Ystävästä pomoksi: Kuinka luoda auktoriteettia ja asettaa rajoja uutena esihenkilönä
Tutkimukset osoittavat, että ystävät työpaikalla tekevät sinusta tuottavamman, parantavat viestintätaitojasi ja tekevät sinut tyytyväisemmäksi työssäsi (ehkä pysähdyt nyt hetkeksi arvostamaan työpaikan parasta ystävääsi).
Mutta entä kun toisesta teistä tulee esihenkilö?
Readingin yliopiston tutkimuksessa havaittiin, että 90 prosentilla ensikertalaisista esihenkilöistä oli vaikeuksia asettaa rajoja työntekijöille, erityisesti silloin, kun he olivat aiemmin olleet ystäviä. Lähes kolme neljäsosaa heistä kertoi menettäneensä ystävyyssuhteita esihenkilöksi tulemisen jälkeen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Jos siis olet joutunut tähän tilanteeseen, miten voit säilyttää ystävyyssuhteesi ja samalla vakiinnuttaa auktoriteettisi ja asettaa terveet rajat?
Tässä artikkelissa käsittelemme seuraavia aiheita:
- Mikä tekee ystävien esihenkilönä toimimisesta niin vaikeaa?
- Miten voit vakiinnuttaa auktoriteettisi työtovereidesi keskuudessa uutena esihenkilönä?
- Miten voit asettaa rajoja ystäviesi kanssa – menettämättä ystävyyttänne?
Miksi ystävästä esihenkilöksi siirtyminen on niin vaikeaa?
Jessica Kriegel, Culture Partnersin työpaikkakulttuurin johtava tutkija, sanoo, että siirtyminen ystävästä esihenkilöksi on ”yksi liiketoiminnan kiusallisimmista siirtymistä”. Pääasiallinen ongelma on valtarakenteiden muutos, Kriegel selittää.
”Kahden tasavertaisen ihmisen suhteesta tulee suhde, jossa toinen ystävistä on toisen ”yläpuolella” – ainakin hierarkkisen organisaatio rakenteen mukaan.”
Toinen ongelma on se, mitä psykoterapeutit kutsuvat ”kaksoissuhteen periaatteeksi”. Tämän käsitteen mukaan terapeuttisi ei pitäisi koskaan olla samanaikaisesti ystäväsi, rakastajasi, kollegasi tai perheenjäsenesi.
Texasin yliopiston psykologian professori Art Markman selittää perustelun näin: ”jokaiseen suhteeseen liittyy tavoitteita, ja kun sinulla on useampi kuin yksi suhde, nämä tavoitteet voivat olla ristiriidassa keskenään ja aiheuttaa vakavia ongelmia.”
Tämä ei ole ongelma ainoastaan terapeuteille. Kun sinusta tulee ystäväsi esihenkilö, ystävyyssuhteeseen liittyvät tavoitteet (yhteys, empatia, hauskanpito) voivat joutua suoraan ristiriitaan ammatilliseen suhteeseesi liittyvien tavoitteiden kanssa (kuten suoran palautteen antaminen tai tiimin parhaan mahdollisen suorituksen edistäminen).
Jos sinulla on henkilökohtainen suhde yhteen tai useampaan tiimisi jäseneen, yhteyden rakentaminen muuhun tiimiin voi myös vaikeutua. Sinua saatetaan syyttää suosimisesta – tai saatat yrittää kompensoida ystävyyssuhdettasi kohtelemalla ystäviäsi kohtuuttoman ankarasti.
Kiusaantuneisuuden voittaminen ja ystävyyssuhteiden säilyttäminen perustuvat avoimeen viestintään ja selkeiden rajojen asettamiseen.
Mitä esihenkilönä toimiminen tarkoittaa?
Henkilökohtaisten rajojen asettamiseksi sinun on ensin ymmärrettävä, mitä esihenkilönä toimiminen merkitsee sinulle. Millainen johtaja haluat olla? Millaisen työympäristön haluat luoda?
Tämä itsetuntemuksen taso on ratkaisevan tärkeä sekä parhaan mahdollisen esihenkilön asemaan kasvamisessa että sen ymmärtämisessä, millaisia työhön liittyviä rajoja sinun on asetettava työtovereidesi kanssa.
Auktoriteetin vakiinnuttamisen yhteydessä monet uudet esihenkilöt ajattelevat, että heidän täytyy olla ”itsevaltaisia johtajia”. He pelkäävät, että heidän täytyy alkaa määräillä ihmisiä ja välittää yleisesti viesti ”minun tavallani tai ei ollenkaan”.
On kuitenkin olemassa monia muita johtamisen malleja, jotka voivat auttaa sinua vakiinnuttamaan auktoriteettisi tekemättä sinusta kenraali Pattenia. Itse asiassa nämä johtamisen lähestymistavat voivat tehdä henkilökohtaisista suhteistasi tiimiisi edun, eivät ongelmaa.
Harkitse esimerkiksi seuraavia:
Palveleva johtajuus
Palvelevat johtajat pyrkivät asettamaan työntekijöiden hyvinvoinnin etusijalle ja tukemaan tiimiään huippusuorituksiin pääsemisessä. Sen sijaan, että he kertovat ihmisille, mitä tehdä, he tarjoavat valmennusta ja palautetta. He pyrkivät voimaannuttamaan tiiminsä jäseniä sen sijaan, että johtaisivat heitä mikrotasolla.
Empaattinen johtajuus
Empaattiset johtajat pyrkivät ensin ymmärtämään ja vasta sitten reagoimaan. He lähtevät siitä periaatteesta, että työntekijät ovat yksilöitä, joilla on ainutlaatuiset paineet ja haasteet. Jos sinulla on jo suhteita joihinkin tiimisi jäseniin, sinulla on etumatkaa luottamuksen ja empatian rakentamisessa koko tiimin sisällä.
Aito johtajuus
Jos tiimisi jäsenet tuntevat sinut jo yksilönä ja kollegana, saatat huomata, että tämä johtamismalli tulee sinulta luonnostaan. Aidot johtajat johtavat arvojensa pohjalta riippumatta siitä, ovatko he vuorovaikutuksessa suoraan alaisuudessaan olevien työntekijöiden kanssa vai tekemässä vaikeita päätöksiä. He ovat avoimia ja rehellisiä siitä, keitä he ovat ja mikä on heille tärkeää.
Kuten voit nähdä, on olemassa monia johtamismalleja, jotka toimivat hyvin, vaikka johtaisit ihmisiä, jotka ovat myös ystäviäsi. Itse asiassa useat johtamistavat on helpompi toteuttaa, kun työskentelemiesi ihmisten luottamus on jo saavutettu.
Kuinka asettaa rajat työpaikan ystävien kanssa
Riippumatta siitä, millainen johtaja pyrit olemaan, sinun on kuitenkin asetettava työntekijöiden kanssa rajat – erityisesti, jos teillä on jo ennestään ystävyyssuhde. Jos et aseta terveitä rajoja, saatat joutua kohtaamaan seuraavia tilanteita:
- Ystävyyssuhteiden ulkopuolisten alaisten syytöksiä epäreiluudesta;
- Työpaikan dynamiikan heijastumista yksityiselämääsi, mikä aiheuttaa tarpeetonta stressiä;
- Uupumusta, kun yrität hallita samanaikaisesti kahdenlaisia ihmissuhteita;
- Lisätyötä, kun yrität hoitaa tehtäväsi johtajana loukkaamatta kenenkään tunteita tai aiheuttamatta kitkaa ystäviesi kanssa.
Tässä on muutama vinkki rajojen asettamiseen työpaikalla:
1. Aloita tunnustamalla ongelma
Ennen kuin voit alkaa asettaa ammatillisia rajoja, sinun on aloitettava avoimella keskustelulla ystäviesi kanssa. Tunnista, että olet huolissasi uuden roolisi vaikutuksesta ystävyyssuhteeseenne, ja kysy heiltä, miltä heistä tuntuu.
Markham selittää, että kun istut alas ystäviesi kanssa ja keskustelet mahdollisista ristiriidoista suoraan, voit auttaa heitä ymmärtämään, että uusi dynamiikka on haastava teille molemmille. ”Saatat olettaa, että ystäväsi ymmärtävät automaattisesti kohtaamasi jännitteet, mutta he suhtautuvat niihin paljon todennäköisemmin myötätuntoisesti, jos käyt avoimen keskustelun.”
April Shprintz, joka toimii nykyään yrityskonsulttina ja Driven Outcomes -yrityksen perustajana, huomasi, että oman epämukavuutensa suora ilmaiseminen oli avain työpaikan ystävyyssuhteiden säilyttämiseen. Hän muistelee:
"Minut ylennettiin johtamaan kolmen hengen tiimiä, ja kaksi kolmesta jäsenestä oli ystäviäni. Olin sekä kokemattomampi että vähemmän pätevöitynyt kuin kumpikin heistä. Huijarisyndrooma hiipi mieleeni, samoin pelko siitä, että menettäisin ystävyyssuhteeni."
Sen sijaan, että Shprintz olisi jättänyt asian huomiotta, hän istui alas tiiminsä kanssa ja kertoi tuntevansa itsensä haavoittuvaksi. ”Myönsin olevani tiimin vähiten kokenut ja nuorin jäsen ja tarvitsevani heidän apuaan, jotta onnistuisimme. Vastineeksi tuosta avusta lupasin olla heidän suurin puolestapuhujansa ja johtaa pitäen kaikkien ammatilliset ja henkilökohtaiset tavoitteet mielessä. Jokainen tiimin jäsen sai ansaitsemansa palkankorotuksen ja ehdokkuuden yrityksen palkintojen saajaksi.”
2. Pidä asiat ammatillisina
Kun olet tavallinen työntekijä, hyväksyttävät toimintatavat eivät enää ole sopivia, kun sinusta tulee johtaja.
Esimerkiksi vaikeista kollegoista tai epämieluisasta yrityksen toimintaperiaatteesta purkautuminen sopii työntekijöille. Kun sinusta kuitenkin tulee johtaja, sinun on pidettävä asiat ammatillisempina.
Tehtäviisi kuuluu nyt myönteisen asenteen edistäminen ja tiimin huippusuoritusten kannustaminen – etkä voi odottaa suoriutuvasi siitä, jos edelleen juoruilet ystäviesi kanssa toimistolla.
Johtamisvalmentaja ja entinen S.W.A.T.-komentaja Eddie Mac selittää: ”Menestyäkseen johtaja ei saa koskaan poiketa roolinsa asettamista rajoista ”ystävyyden” vuoksi. Muut työtoverit näkevät tämän muutoin suosimisena ja johtajan heikkoutena.”
Toisin sanoen, vaikka sinusta saattaa tuntua, että paras tapa ylläpitää ystävyyssuhteitasi on palata vanhaan dynamiikkaanne, todellisuudessa kaikkien kannalta on parempi, jos pidät kiinni tunnerajoista työaikana.
3. Määrittele ja viesti rajoistasi
Tiimin kanssa työskentelyyn liittyy erilaisia rajoja. Istukaa alas tiimisi kanssa (ystäväsi mukaan lukien) ja sopikaa, millaisia työpaikan rajoja kaikki tarvitsevat.
Teidän tulisi päättää seuraavista:
Viestinnän rajat
Miten te kaikki haluatte mieluiten viestiä työhön liittyvistä asioista? Slackissa, työsähköpostilla vai WhatsAppissa? Milloin työhön liittyvistä asioista on sopivaa viestiä – vain työaikana? Miten ylläpidätte työn ja vapaa-ajan tasapainoa?
Fyysiset rajat
Tässä ei ole kyse vain henkilökohtaisesta tilasta (vaikka jos sinä ja ystäväsi halaatte toisianne, saatatte joutua keskustelemaan siitä, onko se edelleen sopivaa).
Voitte yhdessä päättää työajoista, taukojen pituudesta, siitä, onko työtilasta poistuminen raittiin ilman saamiseksi ja liikkumiseksi työaikana hyvä asia, ja niin edelleen.
Tunteisiin liittyvät rajat
Meillä on tapana jakaa ystäviemme kanssa tunteita, joita emme jakaisi esimiehen tai suoran alaisen kanssa. Saatatte joutua päättämään ystäviesi (ja muun tiimin) kanssa, mistä tunne-elämäsi osa-alueista haluat edelleen kertoa työpaikalla ja mitkä haluat tästä lähtien pitää yksityisinä.
Tämä riippuu usein yrityksen yleisestä kulttuurista; esimerkiksi yrityksessä, jossa työntekijöitä kannustetaan olemaan työpaikalla omia kokonaisia itsejään, tunteiden jakaminen saattaa edelleen olla sopivaa.
Aikarajat
Jos ette keskustele aikarajoista nimenomaisesti, ystäväsi saattavat odottaa saavansa enemmän aikaasi kuin sinulla on varaa heille antaa.
Esimiehet ovat usein erittäin kiireisiä, etenkin alkuaikoina – joten aika, jonka käytit aiemmin työpaikalla ystäviesi kanssa seurusteluun, ei välttämättä ole enää käytettävissä.
Jos haluat ylläpitää tervettä työn ja vapaa-ajan tasapainoa, sinun on kerrottava ystävillesi ja suorille alaisillesi selkeästi, milloin olet käytettävissä keskusteluun ja milloin et.
Jotkut esimiehet käyttävät ”vastaanottoaikoja” (joko konkreettisia tai virtuaalisia) varmistaakseen, että he ovat tiimiensä tavoitettavissa ja että heillä on samalla riittävästi aikaa keskittymistä vaativaan työhön.
4. Älä suosi ketään
Harvard Business Review -lehdessä julkaistussa tutkimuksessa todettiin, että johdonmukaisuus ja oikeudenmukaisuus ovat avainasemassa rakennettaessa vahvoja työsuhteita entisten työtovereiden kanssa.
Esimerkiksi:
- Käytä kahdenkeskisissä tapaamisissa mallipohjaa tai vakiomuotoa varmistaaksesi, että ystäväsi ja muut suorat alaisesi saavat samanlaista palautetta ja samat ohjeet. Löydät kätevän kahdenkeskisen tapaamisen esityslistan täältä.
- Järjestä uuden esimiehen ensimmäisten 90 päivän aikana tiimikokous, jossa keskustellaan yhteisistä arvoista ja tutustutaan toisiinne. Näin alat tuntea muut suorat alaisesi yhtä hyvin kuin ystäväsi.
- Ole osallistava. Jos esimerkiksi kutsut ystäväsi lounaalle, muista esittää kutsu myös muulle tiimille. Tutkijat havaitsivat, että puolet vastaajista solmi uusia ystävyyssuhteita suorien alaistensa kanssa viettämällä aikaa yhdessä vapaa-ajan merkeissä.
- Ole avoin. Jos olet esimerkiksi tottunut vaihtamaan työhön liittymättömiä viestejä työpaikan ystäviesi kanssa Slackissa, avaa Slack-kanavasi muun tiimin käyttöön vapaamuotoista keskustelua varten. Näin varmistat, ettei kukaan tunne jäävänsä ulkopuolelle, ja luot yhtenäisemmän tiimidynamiikan.
- Hyödynnä suorituskyvyn hallinnan ja työntekijöiden tunnustamisen työkaluja välttääksesi tiedostamattoman puolueellisuuden ystäviäsi kohtaan. Vaikka tahtoisimme toimia parhaalla mahdollisella tavalla, me kaikki voimme joutua tiedostamattoman puolueellisuuden uhreiksi. Emme välttämättä edes huomaa antavamme enemmän tunnustusta ja kiitosta ihmisille, jotka tunnemme paremmin.
Standardoidun suorituksenhallintaohjelmiston käyttäminen voi auttaa. Stanfordin VMware Women’s Leadership Lab -tutkimusryhmän tutkijat havaitsivat, että kun suorituskyvyn hallintajärjestelmä pakotti esimiehet olemaan täsmällisiä ja esittämään perusteluja palautteelleen, se vähensi arvioijien puolueellisuutta huomattavasti ja loi oikeudenmukaisemman työympäristön.
Työntekijöiden kanssa rajojen asettaminen perustuu avoimeen viestintään
Rajojen asettaminen työpaikalla voi tuntua kiusalliselta – etenkin ystäviesi kanssa.
Paras tapa edetä on kuitenkin kertoa avoimesti omista tarpeistasi ja huolenaiheistasi sekä kuunnella tarkasti, mitä ystäväsi tarvitsevat ja miltä heistä tuntuu. Sen jälkeen voitte yhdessä päättää työpaikan rajoista, jotka toimivat teille molemmille.
Omista rajoista puhuminen voi tuntua epämukavalta, mutta suorat keskustelut ovat terveen työpaikan ytimessä.
Seuraavassa on lisää resursseja, joiden avulla voit kehittyä hyväksi esimieheksi:
- Kuinka käsitellä kiusallisia ja epämukavia keskusteluja: mitä jokaisen uuden esihenkilön tulisi tietää
- 14 parasta kurssia uusille esihenkilöille
- 15 parasta henkilökohtaisen kehittymisen podcastia
- Liian syvällä: kuinka pysyä rauhallisena ja jatkaa eteenpäin, kun olet uutena esihenkilönä ylikuormittunut
- 11 johtamismallia, joiden avulla sinusta tulee parempi johtaja
- Kuinka luoda psykologista turvallisuutta työpaikalla (Sarah Wirth EcSell Institutesta)
The New Manager Handbook
Hard-learned words of wisdom from seasoned people managers to those just starting out.
