AOR contre EOR : principales différences et comparaison facile

Voici un tableau comparatif pratique mettant en évidence les principales différences :

Paramètre	AOR (mandataire officiel)	EOR (employeur officiel)
Rôle principal	Aide à gérer les prestataires indépendants.	Emploie légalement des travailleurs à temps plein ou à temps partiel.
Responsabilités principales	Se concentre sur la conformité, la facturation et les contrats.	Gère la paie, les avantages sociaux, les impôts et l’emploi légal.
Relation juridique	Vous restez le client. Le prestataire reste indépendant.	L’EOR devient l’employeur légal du travailleur.
Type de travailleur	Prestataires indépendants et travailleurs autonomes	Salariés à temps plein ou à temps partiel.
Contrôle du travail	Vous gérez les tâches, les échéances et les objectifs du projet	Vous gérez le travail tandis que l’EOR s’occupe des questions liées à l’emploi
Responsabilité liée à l’emploi	Vous en assumez la majeure partie (notamment en cas de requalification)	L’EOR assume l’entière responsabilité juridique en tant qu’employeur
Accompagnement en matière de conformité	Classification des prestataires, législation fiscale locale et documentation.	Paie, impôts, avantages sociaux et conformité au droit du travail.
Structure des coûts	Généralement moins élevée : forfaits par prestataire	Plus élevée : inclut le salaire, les cotisations obligatoires et les frais de service de l’EOR
Gestion des paiements	L’AOR facilite les paiements, les factures et les déclarations conformes	L’EOR gère la paie, retient les impôts et verse les avantages sociaux
Portée géographique	Utilisé dans le monde entier, mais plus flexible dans les juridictions où les règles applicables aux prestataires sont plus claires	Idéal pour les pays dotés d’une législation stricte en matière d’emploi ou lorsque vous souhaitez éviter de créer une entité.
Délai d’intégration	Plus rapide : documentation simple et vérifications de classification	Légèrement plus long : inclut les contrats de travail et les procédures obligatoires
Cas d’utilisation	Travail basé sur des projets, missions à court terme et réseaux de prestataires	Salariés à long terme, forte intégration et développement dans de nouveaux pays
Dépendance vis-à-vis des RH	Vous avez toujours besoin des RH internes pour gérer les performances et les relations	Moins besoin de RH internes : l’EOR prend en charge une grande partie des tâches administratives
Flexibilité	Élevée : idéale pour les équipes internationales de prestataires évolutives	Plus faible : structure la relation d’emploi

La différence structurelle fondamentale entre les AOR et les EOR réside dans l’entité qui emploie le travailleur. 

Un AOR facilite une relation conforme avec les prestataires indépendants, mais vous, le client, restez au centre de la relation de travail.

À l’inverse, un EOR devient l’employeur légal et assume toutes les responsabilités. 

Comme l’explique Adrien Kallel, PDG et cofondateur de Remote People, :

« Considérez un EOR comme disant : “nous recrutons cette personne pour vous”, et un AOR comme disant : “nous vous aidons à travailler correctement avec ce prestataire indépendant”. »

Cette différence de responsabilité a des répercussions sur la conformité, les coûts et le contrôle. 

Avec un AOR, vous conservez la flexibilité nécessaire pour développer des équipes de travailleurs indépendants tout en bénéficiant d’un soutien administratif concernant la classification, les contrats et les paiements.

Mais vous êtes également davantage exposé aux risques de requalification, en particulier dans les pays où la législation applicable aux prestataires est stricte. Un EOR, en revanche, assume l’entière responsabilité juridique en tant qu’employeur officiel.

Lee Baldwin, expert en RH et en paie chez Pay Check Limited, l’explique ainsi :

« Un EOR gère l’ensemble des activités opérationnelles, notamment le traitement de la paie, les avantages sociaux, la conformité au droit du travail et les licenciements lorsque cela est nécessaire. Un EOR assume tous les risques liés au statut d’employeur légal, ce qui constitue un avantage considérable pour les entreprises souhaitant éviter toute exposition juridique lors de leur développement à l’international. »

Le coût est un autre facteur de différenciation. Les EOR facturent généralement des frais fixes par salarié, allant de 199 $/salarié/mois à 650 $/salarié/mois selon votre prestataire, ou un pourcentage du salaire du salarié, en échange d’une gamme complète de services, généralement autour de 10 à 20 %. Il existe également toute une série de frais cachés des EOR auxquels vous pourriez être confronté.

Les AOR sont généralement plus légers, et facturent souvent des frais fixes par prestataire.

Comment fonctionne un AOR

Alors, qu’est-ce qu’un AOR exactement, et comment fonctionne-t-il ?

À l’origine, les AOR désignaient simplement tout intermédiaire entre un employeur et un groupe de travailleurs chargé de gérer des fonctions telles que les avantages sociaux, la conformité, les paiements, etc.

Auparavant, ils étaient principalement utilisés dans les secteurs de l’assurance et de la construction. Un AOR intervenait, trouvait la meilleure police d’assurance ou le meilleur régime d’avantages sociaux pour les travailleurs d’une entreprise, puis le leur distribuait.

Dans le secteur de la construction, un AOR servait d’intermédiaire entre l’employeur et les travailleurs : il les payait à temps, veillait au respect des normes de sécurité, et bien plus encore.

Avec l’essor des freelances et des prestataires, les AOR ont évolué pour contribuer à la gestion générale des prestataires tels que nous les connaissons aujourd’hui, et sont également appelés prestataires officiels des contractuels (COR). En pratique, la plupart des AOR gèrent désormais quelques éléments clés :

• Classification : Ils aident à déterminer si la personne que vous embauchez est réellement considérée comme un prestataire selon le droit du travail local (test IRS à 20 facteurs aux États-Unis, IR35 au Royaume-Uni, règles canadiennes relatives au contrôle et à la dépendance, etc.)
• Contrats conformes : Les AOR fournissent des contrats de prestation examinés par des juristes, couvrant la propriété intellectuelle, le périmètre, les accords de confidentialité, les clauses de résiliation, etc.
• Fiscalité et déclarations : Ils génèrent et transmettent les documents requis, comme les formulaires 1099 ou leurs équivalents dans d’autres juridictions.
• Paiements : Ils versent les paiements aux prestataires dans leur devise locale et prennent en charge les éventuelles conversions de devises ou obligations de conformité liées à la facturation.
• Assistance continue en matière de conformité : Si un pays modifie ses règles concernant les travailleurs à la tâche (ce qui arrive souvent), votre AOR peut mettre à jour les conditions et signaler les risques.

Cependant, la plupart des AOR ne précisent pas qu’ils n’assument pas l’entière responsabilité juridique. 

Si votre prestataire est mal classifié parce que vous le traitez comme un salarié (par exemple, horaires fixes, contrôle de son travail), l’AOR peut vous conseiller, mais vous restez en définitive responsable.

En fait, si vous parcourez les conditions d’utilisation de plateformes AOR populaires comme Deel, Remote ou Oyster, vous trouverez généralement des mentions en petits caractères allant dans ce sens. Par exemple, les conditions d’utilisation d’Oyster HR indiquent clairement que :

« Oyster n’est pas responsable de : … déterminer si un prestataire est qualifié, éligible, légalement autorisé ou autrement apte à vous fournir des services dans le cadre d’un contrat ; »

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Comment fonctionne un EOR

Contrairement à un AOR, un EOR n’est pas qu’une structure de conformité. Il s’agit d’un employeur légal enregistré qui prend en charge tout ce qui concerne l’emploi pour votre entreprise, à l’exception de la gestion quotidienne concrète de votre salarié. 

Vous dirigez le travail, mais l’EOR gère officiellement la relation de travail.

Cette structure permet aux entreprises d’embaucher des salariés à temps plein dans des pays où elles ne disposent pas d’entité juridique, sans enfreindre la législation locale du travail. 

À un niveau général, un EOR devient un employeur mandataire qui assume également toute la responsabilité juridique. Il est donc idéal si vous vous développez à l’international, expérimentez de nouveaux marchés ou recrutez des talents dans des pays où la législation du travail est complexe.

Les principales responsabilités d’un EOR comprennent :

• Rédiger et signer le contrat de travail conformément au droit du travail local (c’est un domaine dans lequel l’IA dans la gestion des contrats peut également être utile)
• Gérer une paie conforme, y compris le salaire, les impôts, les primes, etc.
• Gérer les cotisations de sécurité sociale, l’assurance chômage et les autres avantages prévus par la loi
• Gérer les jours fériés locaux, les congés payés, les congés maladie et les procédures de rupture
• Garantir la conformité RH internationale avec les réglementations du travail propres à chaque pays
• Accompagner le départ des salariés ou le renouvellement des contrats
• Dans certains cas, aider à la mobilité des salariés et prendre en charge les permis de travail ou les visas.

Les services EOR peuvent également varier en termes de portée. Il est donc utile de comprendre les différents types de services d’employeur officiel si vous avez besoin de plus qu’un accompagnement professionnel standard, comme la gestion des prestataires, la paie internationale, l’immigration ou la mobilité de la main-d’œuvre.

En général, les coûts d’un EOR sont facturés sous la forme de frais récurrents par mois et par salarié, ou sous la forme d’un pourcentage du salaire brut.

Cas d’utilisation et avantages liés à l’utilisation d’un EOR :

• Expansion internationale : recruter rapidement et en conformité des talents dans une autre juridiction sans entité juridique
• Recrutements urgents : contourner les longs délais de création d’une entité et permettre à une personne de commencer dans les jours qui suivent.
• Marchés à forte exigence de conformité : exercer ses activités dans des pays appliquant une législation du travail stricte sans prendre de risques.
• Atténuation des risques : éviter les sanctions liées à une mauvaise classification en recrutant des salariés plutôt que des prestataires indépendants.
• Fidélisation des talents : proposer des postes à temps plein avec des avantages aux prestataires indépendants que vous souhaitez convertir.

Ces avantages peuvent être considérables, mais les entreprises doivent également évaluer les inconvénients potentiels liés à l’utilisation d’un EOR.

5 idées reçues courantes sur les AOR et les EOR

Les dirigeants d’entreprise ont généralement plusieurs idées reçues sur le fonctionnement des AOR et des EOR, ce qui conduit souvent à des prises de décision inadaptées. En voici quelques-unes :

Les AOR et les EOR ont un objectif similaire

Comme l’explique Kallel :

“Une idée fausse à laquelle j’ai été confronté était que les AOR n’étaient que des « EOR allégés » ou un moyen d’économiser sur les coûts d’emploi.”

En réalité, les AOR ne sont pas des EOR allégés. 

Plutôt que de constituer des « astuces pour obtenir une main-d’œuvre bon marché », ils concernent en réalité la répartition des risques et la conformité. Un service AOR a exclusivement une fonction administrative, tandis qu’un service EOR remplit cette fonction et assume l’entière responsabilité juridique.

Les EOR et les AOR ne sont utiles que pour les recrutements internationaux

Bien que les EOR et les AOR soient le plus souvent utilisés respectivement pour le recrutement international de salariés et de prestataires indépendants, ils peuvent également être extrêmement utiles dans votre propre pays. 

Dans les régions où la législation du travail est complexe (comme aux États-Unis, où les réglementations varient selon les États), un EOR/AOR peut simplifier la conformité et réduire la charge administrative des ressources humaines.

Faire appel à un AOR ou à un EOR est trop coûteux pour être rentable

À première vue, les frais de service peuvent sembler constituer une dépense supplémentaire. Mais comparez-les au coût de la création d’une entité juridique, du recrutement de conseillers locaux, de la mise en place de systèmes de paie et de la garantie de la conformité. Prenez ensuite en compte le risque d’amendes ou de sanctions liées à une mauvaise classification ou à des problèmes fiscaux.

Les AOR et les EOR permettent souvent de réaliser des économies à long terme en réduisant à la fois la charge administrative et l’exposition aux risques. De plus, ils accélèrent considérablement votre capacité à recruter et à vous développer.

Vous perdez le contrôle lorsque vous faites appel à des EOR

De nombreuses entreprises craignent que travailler avec un EOR signifie renoncer au contrôle managérial des salariés. Ce n’est pas le cas (et si votre EOR actuel exerce trop de contrôle, vous pouvez envisager de changer de prestataire EOR). Un EOR gère les aspects juridiques, fiscaux, liés à la paie et à la responsabilité de l’emploi, mais vous continuez à gérer les responsabilités quotidiennes, les performances et les résultats du salarié.

Avec les EOR, vous êtes limité aux paiements en espèces

Les dirigeants d’entreprise pensent souvent qu’ils ne peuvent rémunérer les salariés employés par leur EOR qu’en espèces, mais c’est faux. Bien qu’il soit un peu plus complexe de rémunérer vos salariés internationaux en actions ou au moyen d’une rémunération en actions, les EOR peuvent vous aider à garantir votre conformité et vous conseiller sur l’attribution correcte d’actions à vos salariés.

Par exemple, aux États-Unis, vous ne pouvez pas attribuer d’options d’achat d’actions incitatives (ISOs) aux salariés d’un EOR, car elles ne peuvent être accordées qu’à des salariés directs, mais vous pouvez leur attribuer des options d’achat d’actions non qualifiées (NSOs). Les EOR vous aideront à gérer toutes ces complexités.

Comment choisir entre un AOR et un EOR

Le recrutement à l’international, ou même dans plusieurs États, commence souvent par un objectif simple : trouver les bons talents, rapidement. 

Mais choisir entre un AOR et un EOR (ou même l’une des nombreuses alternatives aux EOR) dépend de votre compréhension du fonctionnement réel de votre relation de travail.

Selon Jessica Jimenez, directrice principale de la conformité chez Atrium :

« L’une des erreurs les plus courantes commises par les entreprises consiste à faire appel à un AOR pour engager des prestataires indépendants alors qu’elles ont en réalité besoin d’employés temporaires par l’intermédiaire d’un EOR. »

Par exemple, imaginez une entreprise qui se développe rapidement et qui doit couvrir un congé maternité ou un congé maladie. 

Au lieu de passer par un partenaire de recrutement ou d’utiliser un EOR pour embaucher un employé temporaire, elle fait appel à des prestataires par l’intermédiaire d’un AOR. Le problème ? Ces travailleurs se comportent souvent comme des employés, avec des horaires fixes, des responsabilités principales et un travail continu. Il s’agit d’un risque de mauvaise classification qui ne demande qu’à se concrétiser.

De même, si le travail effectué par un prestataire est essentiel à votre activité, il peut légalement être considéré comme un employé, quelle que soit la manière dont votre contrat est rédigé. 

Selon Jimenez, il est peu probable qu’une entreprise de biotechnologie, par exemple, puisse classer des chercheurs de laboratoire comme prestataires, car cette activité est au cœur de ses opérations.

Selon Kallel, choisir entre un AOR et un EOR commence par les bonnes questions. Il explique :

«​​Mon conseil pratique est de comprendre la réalité de la relation de travail au lieu d’essayer de forcer une classification. Posez-vous les questions suivantes :

- De quel niveau de contrôle avons-nous besoin sur son emploi du temps et ses méthodes de travail ?

- S’agit-il réellement d’un travail fondé sur un projet ou d’opérations essentielles et continues ?   

- Quel est le seuil légal applicable à la classification en tant qu’employé dans ce pays précis ? »

Pour déterminer si vous avez besoin d’un AOR ou d’un EOR, utilisez le cadre des 3P : Personnes, Pays, Projet.

• Personnes : Dans quelle mesure cette personne est-elle intégrée à votre équipe ? Participe-t-elle aux réunions, utilise-t-elle vos outils ou doit-elle suivre vos processus internes ?
  • Plus l’intégration est importante, plus l’EOR est adapté.
• Pays : Où cette personne se trouve-t-elle et quelles sont les lois du travail qui y sont applicables ?
  • Si le pays ou l’État applique une réglementation stricte aux prestataires, l’EOR peut être plus sûr.
• Projet : Ce rôle consiste-t-il à réaliser un projet défini ou à contribuer à des opérations continues ?
  • Travail fondé sur un projet = AOR. Travail essentiel et continu = EOR.

Si vous optez pour un AOR, assurez-vous qu’il propose :

• Des synthèses claires de la classification, avec la justification juridique applicable à chaque prestataire.
• Des informations sur la conformité propres à chaque pays, notamment dans les juridictions à haut risque.
• Un accompagnement favorisant l’autonomie des prestataires indépendants, notamment en matière de contrats et de bonnes pratiques.
• Des processus simplifiés de facturation, de fiscalité et de paiement, avec prise en charge de plusieurs devises.

Si la solution EOR correspond à votre relation avec le travailleur, l’étape suivante consiste à évaluer les prestataires en fonction de votre périmètre réel de recrutement, de vos besoins en matière de conformité, de votre modèle d’assistance et de votre budget. Notre guide sur le choix d’un employeur officiel examine ces critères plus en détail.

Et si vous optez pour un EOR, recherchez des fonctionnalités telles que :

• Des entités établies dans les pays ciblés, prêtes à embaucher localement.
• Un processus d’intégration et des avantages localisés, adaptés aux attentes des employés.
• Une gestion précise et ponctuelle de la paie et des déclarations fiscales, assurée de bout en bout.
• Un accompagnement favorisant l’engagement des employés, puisque l’EOR est leur employeur légal, mais que vous gérez la relation.

Voici une liste de contrôle rapide pour vous aider à décider : 

Question	Si oui →	Si non →
S’agit-il d’un travail fondé sur un projet, de courte durée ou spécialisé ?	➤ Envisagez un AOR	➤ Passez à la question suivante
Contrôlerez-vous la manière et le moment où cette personne travaille ?	➤ Envisagez un EOR	➤ Passez à la question suivante
Le rôle fait-il partie de vos activités principales ?	➤ EOR probable	➤ Passez à la question suivante
Cette personne travaillera-t-elle avec plusieurs clients, et pas seulement avec vous ?	➤ Envisagez un AOR	➤ Passez à la question suivante
Les lois du travail locales sont-elles favorables aux prestataires ?	➤ AOR éventuellement	➤ Envisagez un EOR par sécurité
Devez-vous fournir des avantages, des congés payés ou du matériel ?	➤ EOR sans aucun doute	➤ L’AOR peut tout de même être envisageable

Obtenez plus d’informations

Cet article a présenté les principales différences entre les AOR et les EOR et vous a fourni un cadre pratique pour décider entre les deux.

Les deux sont des outils utiles pour embaucher des employés ou des prestataires à l’international, mais les risques liés à la conformité juridique subsistent.

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