7 façons de former les managers à diriger votre organisation
Être manager peut s’apparenter à être pris entre le marteau et l’enclume.
D’un côté, vous (le manager) avez votre supérieur/employeur qui vous demande « d’atteindre X indicateur, de réduire le coût Y et d’augmenter la productivité de votre équipe de Z ».
De l’autre, vos subordonnés directs se plaignent des conditions de travail, n’atteignent pas les résultats attendus, et vous tiennent responsable de tout ce qui ne va pas.
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On attend des managers qu’ils motivent leurs équipes afin qu’elles performent et atteignent leurs objectifs, mais quand il s’agit de gérer des personnes, ce n’est jamais aussi simple qu’il y paraît.
Après plus de dix ans passés dans la gestion des ressources humaines et l’encadrement, j’ai travaillé avec des managers de tous niveaux d’expérience. Chacun d’entre eux a rencontré des difficultés dans au moins un aspect du management.
Ce n’est pas chose facile d’inspirer et motiver ses collaborateurs 260 jours par an. Les managers sont souvent promus pour leur excellence opérationnelle ou leur expertise métier, puis propulsés dans un rôle de gestion d’équipe auquel la plupart ne sont pas adéquatement préparés.
C’est ici qu’entre en jeu le « Principe de Peter » : une personne est promue jusqu’à ce qu’elle atteigne son niveau d’incompétence. Être nommé manager apparaît comme une « récompense » pour avoir excellé dans d’autres aspects de son poste.
Cependant, il est aujourd’hui largement reconnu que les managers doivent être véritablement préparés à réussir à l’aide de différentes ressources. C’est l’objectif de cet article.
Grâce à quelques structures formelles et des dispositifs d’apprentissage, vous pouvez permettre aux managers de maîtriser la gestion efficace de leurs équipes et de faire face à tous les défis qui se présentent.
Pourquoi former les managers ?
Pour beaucoup, le mot manager n’évoque pas forcément des souvenirs positifs et j’en frissonne encore lorsque je repense à certains que j’ai eus.
Certains diront que leur manager manque de compétences précises et de qualités de leadership qui le distinguent d’un contributeur individuel. Car, pour certains, gestion d’équipe = « dire aux gens quoi faire ».
C’est pourtant très éloigné de la réalité. On attend des managers qu’ils affrontent une multitude de problèmes, de situations et de défis pour lesquels il n’existe aucun manuel.
Même s’il existait un tel manuel, il serait impossible de l’appliquer à chaque situation tant chaque contexte est unique.
De façon générale, les managers sont responsables de :
- Définir des objectifs de performance pour managers pertinents et des objectifs pour leur équipe alignés avec l’organisation
- Allouer les ressources pour soutenir efficacement les plans
- Résoudre les problèmes et faire face aux situations et défis lorsqu’ils surviennent
- Mobiliser leurs compétences en communication pour instaurer un climat ouvert et transparent dans leurs équipes
- Recruter et intégrer de nouveaux membres à l’équipe
- Fournir coaching et accompagnement à leurs équipes
- Suivre et évaluer la performance de l’équipe
- Gérer les budgets et les ressources
- Résoudre les conflits et favoriser l’engagement des collaborateurs de façon efficace
- Superviser l’activité de l’équipe ainsi que la répartition des tâches et responsabilités au besoin
- Définir les attentes en matière de performance et mener des entretiens de performance
- Gérer toute initiative de changement au sein de l’équipe
- S’assurer du respect des politiques et normes éthiques au sein de leurs équipes
- Comprendre et répondre aux besoins et attentes des clients
- Examiner et analyser les rapports pour suivre l’avancement et la performance
- Échanger avec les parties prenantes internes/externes si nécessaire
- Planifier et suivre les possibilités d’apprentissage et de développement pour leurs équipes
Cette liste n’est pas exhaustive et illustre bien la multitude de casquettes qu’un manager doit porter.
Comme vous le savez peut-être, le rôle peut être difficile et source de stress, beaucoup de managers étant réellement exposés au burnout.
L’adage « on ne quitte pas un mauvais emploi, on quitte un mauvais manager » contient une bonne part de vérité, alors les plonger dans le grand bain sans préparation préalable est un risque inutile (bien qu’une intégration adaptée des managers puisse aider).
Selon le rapport LinkedIn sur l'apprentissage en milieu professionnel 2023, des compétences de gestion efficaces figurent parmi les 10 compétences les plus critiques dont les entreprises ont besoin. Cela illustre l'importance actuelle de développer vos managers pour qu'ils réussissent dans leurs fonctions.
Bien former et développer vos managers n’est pas seulement important pour l’organisation ; cela facilite également grandement la vie des ressources humaines !
Investir dans vos managers montre que vous avez confiance en leurs capacités et leur évolution professionnelle, ce qui augmente la rétention et l’engagement.
Dans les sections suivantes, nous aborderons des méthodes pratiques pour aider à développer vos managers.
7 façons de développer les managers
Programmes de formation formels
La transition du statut de contributeur individuel à celui de manager est complexe car le manager doit adapter son état d’esprit : ce qui fonctionnait auparavant ne sera pas forcément efficace désormais.
L'une des approches évidentes pour gérer cette transition passe par des formations formelles.
Il peut s’agir de formations dispensées par des universités/écoles ou de programmes de management en ligne. Selon la taille et le budget de l’entreprise, il existe des solutions adaptées à tous.
Quelques exemples de programmes de formation utiles :
- Programme de partenariat humain
- Programmes éducatifs gratuits : HBS, Google, LinkedIn
- Programmes universitaires/écoles
- Programmes internes : coaching, mentorat, formations à la gestion, cours de développement professionnel, ateliers d’intelligence émotionnelle, etc.
- Ateliers internes
- Conférences.
Programmes de formation informels
L’apprentissage par l’expérience représente une part majeure—environ 70 %—du processus d’apprentissage. Bien que la théorie et les formations en salle aient leur importance, elles sont moins efficaces que l’apprentissage riche obtenu par la formation sur le terrain.
En expérimentant un environnement réel (ou similaire au réel) et les exigences liées au poste, vos managers pourront assimiler directement ce qui est attendu d’eux en tant que manager.
Cependant, il est impossible de reproduire exactement l’environnement de travail réel. Vous pouvez cependant mettre en place des formations basées sur des scénarios ou proposer une prise de poste progressive.
Il s’agit donc de permettre aux nouveaux managers de prendre progressivement en charge des missions plus importantes et complexes. Cela doit se faire en parallèle avec des formations en salle ou des cours en ligne pour nouveaux managers, afin qu’ils puissent appliquer immédiatement en situation réelle ce qu’ils apprennent en formation. Ainsi, ils développent leurs compétences interpersonnelles par l’essai et l’erreur.
Les meilleurs programmes de formation pour managers sont souvent composés de multiples dispositifs afin que les managers puissent s’entraîner et perfectionner leurs compétences chaque jour.
Les ressources humaines peuvent jouer un rôle majeur en travaillant à leurs côtés pour les aider à faire face aux différents défis rencontrés avec leur équipe.
Parmi les initiatives possibles : des plages horaires dédiées entre RH et managers, des rendez-vous RH réguliers en tête-à-tête, ou des communications RH spécifiques (ex. newsletters RH, FAQ, bulletins d’information sur la formation et le développement, intranet RH).
Une communication que j’envoie chaque mois s’intitule « Présentation Managers », qui comprend les mises à jour concernant les actions à réaliser et les échéances à venir pour le mois donné.
Bien que les sujets RH soient une petite composante du « rôle de manager », il arrive que les initiatives RH soient mises de côté ou oubliées jusqu’à ce qu’elles prennent de l’ampleur et deviennent problématiques.
Des interactions régulières avec les ressources humaines et des communications RH dédiées peuvent aider le manager à garder le fil de ces missions.
Programme de mentorat
Un programme de mentorat formel est un excellent moyen pour les organisations à budget restreint d’investir dans leurs managers.
À un moment donné de leur carrière, tout le monde a besoin du soutien et de l’expérience d’un expert pour les guider. Disposer de ce référent et mentor à disposition des managers peut transformer leur expérience d’évolution.
Ils permettent de s’assurer que les managers ne se sentent pas jetés dans le grand bain et obligés de se débrouiller seuls.
Les avantages de la mise en place d’un programme de mentorat incluent le développement des compétences, la planification de carrière et le renforcement de la confiance en soi.
Coaching
Le parcours pour devenir un excellent manager peut être long et difficile. Plutôt que d’accumuler des connaissances et de tenter de les appliquer, il s’agit en réalité d’un cheminement vers une meilleure connaissance de soi.
Les managers doivent être capables de coacher leurs équipes et, pour ce faire efficacement, ils ont eux-mêmes besoin d’être coachés.
Le coaching offre aux managers un environnement sécurisé et du temps pour développer une conscience de soi.
Cela permettra au manager de prendre conscience du type de manager qu’il souhaite devenir (par exemple, être conscient des différents styles de gestion efficace) et/ou des domaines sur lesquels il souhaite se concentrer (c’est-à-dire les points faibles/d’amélioration à travailler).
Devenir manager implique un changement de façon de penser et, pour y parvenir, il est nécessaire de leur laisser l’espace pour le faire.
Les organisations doivent encourager cela en mettant en place des programmes de coaching formels pour leurs managers. Ceux-ci peuvent être mis en place en interne à l’aide de salariés formés au coaching ou en faisant appel à des coachs externes.
Le programme doit faire l’objet d’un accord entre les deux parties (le manager et le coach). Il ne doit pas être perçu comme une « punition » ou parce que l’employé est jugé comme un « manager incompétent potentiel ».
Le coaching doit être proposé comme une opportunité de développement au manager afin qu’il puisse devenir un manager encore meilleur.
Définition d’objectifs & Planification de carrière
À ce stade de leur parcours, les managers ont atteint un certain niveau de réussite (après tout, ils ont été promus/embauchés en tant que managers pour une raison).
Cependant, ils sont à une nouvelle étape de leur carrière où ils doivent non seulement accomplir leurs propres missions, mais aussi diriger une équipe.
Ils doivent fixer de nouveaux objectifs, ce qui peut s’avérer plus difficile qu’auparavant. Ce qui a fonctionné pour eux par le passé ne fonctionnera peut-être plus, car ils sont dans un nouveau rôle avec des attentes différentes.
Les managers devraient avoir pour mission de planifier leurs objectifs personnels sur une période d’un an, 2 ans, 3 ans, 5 ans, etc. Ceux-ci doivent être abordés en tête-à-tête avec leur responsable hiérarchique. Quelques approches pour les aider :
- Visualiser à quoi ressemble le succès
- Créer des objectifs SMART
- Intégrer de la flexibilité dans leurs plans
- Fractionner l’objectif en sous-étapes plus petites
- Être tenu responsable.
Feedback et auto-évaluation
Il existe un adage qui dit « l’énergie suit l’attention », ce qui signifie simplement que tout ce qui arrive à votre conscience mobilisera votre énergie.
Pour que cela ait lieu, il faut en être conscient grâce au retour d’autrui ou à une auto-évaluation. Les deux sont importants pour le développement de vos managers et il doit exister des processus formels pour chacun d’eux.
Cela permettra au manager de recevoir des retours de différents acteurs (RH, membres de l’équipe, direction, etc.) et aussi d’effectuer sa propre évaluation de ses performances.
Ainsi, il est pertinent d’intégrer le feedback à 360 degrés ainsi que l’auto-évaluation dans l’appréciation des performances de votre manager.
Cela peut se faire en veillant à inclure divers acteurs—pairs, collaborateurs et même clients—dans l’évaluation et en offrant aussi aux managers la possibilité d’auto-évaluer leurs performances, en identifiant ce qui fonctionne bien et les axes d’amélioration ou de développement.
Soutien en santé mentale et bien-être
Au vu de tout ce que nous avons abordé ci-dessus, il me paraissait pertinent d’évoquer ce point en dernier.
La gestion est un rôle exigeant, ponctué de nombreux « terrains minés ». Dans ce contexte, il est important que les managers sentent qu’ils sont soutenus et qu’un accompagnement supplémentaire existe si besoin.
Parfois, les managers laissent leur fierté et leur manque de confiance les empêcher de demander de l’aide.
Les managers doivent se rappeler qu’ils ne sont pas seuls, que leurs pairs et les Ressources Humaines sont là pour les soutenir et que, si une situation dépasse leurs capacités, ils doivent utiliser ce réseau pour obtenir de l’aide.
Chaque organisation devrait disposer d'un plan de santé mentale et de bien-être. Cette politique doit préciser les soutiens disponibles, les bonnes habitudes de santé mentale, ainsi que les démarches à suivre dans certaines situations particulières (ex. harcèlement, conflit, équilibre vie professionnelle-vie privée, etc.).
Ceci devrait être accessible à tous les employés mais, dans le contexte des managers, il est important de leur rappeler que la politique s'applique également à eux.
Parfois, dans l'exercice de leurs fonctions, ils oublient qu'eux aussi sont des « employés » (cela arrive fréquemment aussi en RH !) et qu'ils ont également besoin, sinon plus, de soutien.
En résumé
À présent, j'espère que vous comprenez qu'équiper et préparer vos managers à la réussite n'est pas seulement une démarche intelligente, mais aussi essentielle !
Sinon, laissez-moi vous demander : avez-vous déjà été négativement impacté par un mauvais manager au cours de votre carrière ? Si oui, combien de stress et de temps cela vous a-t-il coûté ?
C'est une question étrange, je le sais, mais il est important de réfléchir à tout le temps, l'effort et l'argent gaspillés par de mauvais managers. Dans un cas, cela m'a coûté trois mois de ma vie. Trois mois durant lesquels j'ai remis en question ma capacité à continuer en RH.
Mes vacances ont été gâchées, les moments avec mes amis étaient assombris, et mes relations proches n'étaient plus les mêmes.
Je n'étais plus moi-même pendant cette période et j'ai passé beaucoup de temps à me demander comment j'avais pu en arriver là. Ce n'est qu'après avoir parlé avec des amis, de la famille et un spécialiste que j'ai compris que ce n'était pas ma faute, mais bien la conséquence de mauvaises pratiques managériales.
Considérez maintenant cela à l'échelle des équipes de votre organisation. Voulez-vous que vos employés se sentent ainsi, qu'ils se remettent en question et viennent travailler sans pouvoir être pleinement eux-mêmes ?
C'est l'effet possible de pratiques managériales insuffisantes et mal préparées. Pour conclure sur une note positive, investir dans vos managers fera des merveilles pour la réussite globale de votre organisation et vous aidera à créer un lieu de travail remarquable.
Ressources supplémentaires :
- Comment développer des managers d'exception au sein de votre entreprise
- Managers orientés résultats vs orientés équipe : Qui sont-ils et quelle est la meilleure approche ?
- Conseils pour la gestion des équipes destinés aux managers débutants et expérimentés
- Comment gérer les conversations délicates et inconfortables : Ce que chaque nouveau manager doit savoir
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