7 méthodes pour développer des managers capables de diriger votre organisation
Le développement des managers consiste à leur fournir le soutien et les outils dont ils ont besoin pour diriger des équipes avec assurance, atteindre les objectifs et faire face aux défis réels de la gestion des personnes.
Dans cet article, je vous présente des moyens pratiques pour renforcer vos compétences, éviter les écueils courants et réussir la transition d’expert opérationnel à manager efficace d’équipe. Si vous voulez vous sentir prêt à affronter toutes les situations que la gestion peut réserver, vous êtes au bon endroit.
Pourquoi développer les managers ?
Pour beaucoup, le mot « manager » n’inspire pas de pensées positives et je frissonne encore en pensant à certains des managers que j’ai eus.
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Certains pensent que leur manager manque de certaines compétences et aptitudes de leadership qui les distinguent des contributeurs individuels. Cela vient du fait que, pour certains, la gestion des personnes = « dire aux gens quoi faire ».
Mais ceci est loin de la réalité. On attend des managers qu’ils gèrent un champ de mines composé de problèmes, d’obstacles, et de difficultés pour lesquels il n’existe aucune solution prédéfinie.
Même s’il y en avait une, elle ne pourrait pas s’appliquer à chaque situation compte tenu de la singularité de chaque contexte.
De façon générale, les managers sont responsables de :
- Définir des objectifs de performance pertinents pour les managers et des objectifs pour leur équipe alignés avec ceux de l’organisation
- Allouer les ressources pour soutenir efficacement les plans
- Résoudre les problèmes et faire face aux défis au fur et à mesure qu’ils apparaissent
- Utiliser leurs compétences en communication pour favoriser un environnement ouvert et transparent au sein de leurs équipes
- Recruter et intégrer les nouveaux membres de l’équipe
- Fournir accompagnement et conseils à leurs équipes
- Surveiller et évaluer la performance de l’équipe
- Gérer les budgets et les ressources
- Résoudre les conflits et assurer un engagement efficace des employés
- Superviser les opérations de l'équipe et attribuer tâches et responsabilités selon les besoins
- Définir les attentes de performance et mener des entretiens d’évaluation
- Gérer les initiatives de changement au sein de l’équipe
- S’assurer que leur équipe est conforme aux politiques et normes éthiques
- Comprendre et répondre aux besoins et attentes des clients
- Analyser et étudier les rapports pour suivre l’évolution et la performance
- Collaborer avec les parties prenantes internes et externes selon les besoins
- Planifier et suivre les opportunités d’apprentissage et de développement pour leur équipe
Cette liste n’est pas exhaustive et montre bien la diversité des rôles du manager.
Comme vous l’avez sans doute constaté, ce rôle peut être difficile et stressant, et beaucoup de managers risquent vraiment le burnout.
On dit souvent que les gens ne quittent pas une entreprise, ils quittent un manager, et c’est souvent vrai. Les lancer dans le grand bain sans préparation présente donc un risque inutile (même si une intégration adaptée des managers aide).
D'après le rapport sur l'apprentissage en entreprise 2023 de LinkedIn, les compétences en management font partie des 10 compétences les plus essentielles pour les entreprises. Cela montre à quel point il est nécessaire aujourd'hui de former et de faire progresser vos managers pour qu’ils réussissent dans leurs rôles.
Offrir un bon développement et une formation adaptés aux managers est non seulement crucial pour l’organisation, mais cela facilite aussi énormément la vie des ressources humaines !
Investir dans vos managers leur montre que vous croyez en leurs capacités et en leur avenir professionnel, ce qui augmente la rétention et l’engagement.
Dans les prochaines sections, nous aborderons des méthodes concrètes pour accompagner vos managers dans leur développement.
7 façons de développer les managers
Programmes de formation formels
La transition du statut de contributeur individuel à celui de manager est complexe, car le manager doit changer d’état d’esprit : ce qui a fonctionné auparavant ne sera plus suffisant aujourd’hui.
L'une des approches évidentes pour accompagner cette transition consiste à proposer des interventions de formation formelles.
Cela peut prendre la forme d'une formation académique via des collèges/universités ou des programmes de gestion en ligne. Selon la taille et le budget, il existe des solutions adaptées à tous.
Voici quelques exemples de programmes de formation qui peuvent aider :
- Programme de partenariat RH
- Programmes d'éducation gratuits : HBS, Google, Linked-In
- Programmes universitaires / de collèges
- Programmes internes : coaching, mentorat, formations au management, cours de développement professionnel, ateliers sur l’intelligence émotionnelle, etc.
- Ateliers internes
- Conférences.
Programmes de formation informels
L'apprentissage par l'expérience représente une grande part — environ 70 % — du processus d’apprentissage. Si la théorie et la formation en classe ont leur utilité, elles sont moins efficaces que la richesse de l'expérience acquise sur le terrain, lors de la formation en situation réelle.
En expérimentant un environnement réel (ou quasi réel) et en découvrant ainsi les exigences du poste, vos managers pourront s’imprégner concrètement de ce qui est attendu d’eux en tant que managers.
Cependant, il n’est jamais possible de recréer à l’identique l’environnement exact dans lequel ils évolueront et, de ce fait, vous pouvez essayer d’y parvenir par la création de formations avec mises en situation, ou bien permettre une montée progressive en compétence grâce à la formation sur le terrain.
Cela signifie qu’il faut accompagner les nouveaux managers dans la prise de responsabilités plus larges et complexes, de façon progressive. Cela devrait se faire en parallèle avec la formation en classe ou les cours en ligne pour nouveaux managers, afin qu’ils puissent appliquer ce qu’ils apprennent dans l’environnement réel. Ainsi, ils développent leurs compétences comportementales par l’essai et l’erreur.
Les meilleurs programmes de formation au management mettent en place de nombreuses initiatives pour entraîner les managers à pratiquer et à développer de nouvelles compétences au quotidien.
Le service des ressources humaines peut jouer un rôle essentiel, car il travaille à leurs côtés sur les différents défis susceptibles de se présenter au sein de leur équipe.
Quelques initiatives à mettre en place peuvent être : des permanences RH accessibles aux managers, des points RH individuels réguliers, et des communications spécifiques RH (c’est-à-dire, newsletters RH, FAQ, mailings dédiés à la formation et au développement, intranet RH).
Un exemple de communication spécifique que je transmets chaque mois est une « présentation pour les managers », comprenant les actions à venir et les échéances du mois en cours.
Même si les sujets RH ne constituent qu’une petite partie du « rôle de manager », ils sont parfois mis de côté ou oubliés jusqu’à ce qu’ils deviennent un problème plus conséquent.
Avoir des échanges réguliers avec les Ressources Humaines et des communications RH ciblées peut aider le manager à bien suivre ces sujets.
Programme de mentorat
Un programme de mentorat formel est une excellente solution pour une organisation disposant d’un budget limité pour investir dans ses managers.
À un moment ou un autre de leur carrière, chacun a besoin d’une personne expérimentée pour les guider, et le fait d’avoir un mentor disponible peut tout changer dans le parcours des managers.
Les mentors veillent à ce que les managers ne se sentent pas lâchés dans le grand bain et livrés à eux-mêmes.
La mise en place d’un programme de mentorat permet de développer les compétences, d’accompagner la planification de carrière et de renforcer la confiance en soi.
Coaching
Le parcours pour devenir un excellent manager peut être long et exigeant. Plutôt qu’une accumulation d’informations à appliquer, il s’agit en réalité d’une démarche d’introspection et de prise de conscience.
Les managers doivent être capables de coacher leurs équipes et, pour le faire efficacement, ils doivent eux-mêmes bénéficier d’un coaching.
Le coaching offre aux managers un espace sécurisé et du temps pour développer une conscience de soi.
Cela leur permettra de mieux cerner le type de manager qu’ils souhaitent devenir (par exemple, en prenant conscience des différents styles de management efficaces) et/ou les axes sur lesquels ils désirent progresser (par exemple, leurs points faibles à améliorer).
Devenir manager nécessite un changement dans leur façon de penser et, pour ce faire, ils doivent avoir l’espace nécessaire pour y parvenir.
Les organisations devraient favoriser cela en mettant en place des programmes de coaching formels pour leurs managers. Ceux-ci peuvent être mis en place en interne en faisant appel à des employés formés au coaching ou en faisant venir des coachs externes.
Le programme doit faire l’objet d’un accord des deux parties (manager et coach). Il ne doit pas être considéré comme une « punition » ou parce que l’employé est perçu comme un potentiel « manager incompétent ».
Le coaching doit être proposé comme une opportunité de développement au manager afin qu’il puisse devenir un manager encore meilleur.
Définition des objectifs & planification de carrière
À ce stade de leur carrière, les managers ont atteint un certain niveau de réussite (après tout, ils ont été promus ou recrutés comme managers pour une raison).
Cependant, ils sont désormais à une nouvelle étape de leur carrière où ils doivent non seulement accomplir leurs propres tâches mais aussi diriger une équipe.
Ils doivent se fixer de nouveaux objectifs, ce qui peut être plus difficile que par le passé. Ce qui a fonctionné auparavant peut ne plus fonctionner maintenant, car ils occupent un poste où l’on attend d’eux autre chose.
Les managers devraient être chargés de planifier leurs objectifs personnels sur un an, deux ans, trois ans, cinq ans, etc. Ceux-ci doivent être discutés en tête-à-tête avec leur supérieur hiérarchique. Quelques approches peuvent les aider :
- Visualiser à quoi ressemble la réussite
- Créer des objectifs SMART
- Intégrer de la flexibilité dans leurs plans
- Découper en objectifs plus petits
- Être tenu responsable.
Retour d’information et autoévaluation
Il existe un dicton : « L’énergie va là où va la conscience », ce qui signifie simplement que toute chose portée à votre conscience vous y consacrerez de l’énergie.
Pour que cela se produise, il faut que les autres vous l'indiquent ou que vous en preniez conscience par une autoévaluation. Ces deux démarches sont importantes pour le développement de vos managers et il devrait exister des processus formels pour chacune d’elles.
Cela permettra au manager de recevoir des retours de divers intervenants (RH, membres de l’équipe, direction, etc.) et lui donnera aussi la possibilité d’évaluer lui-même sa performance.
Ainsi, un retour 360 combiné à l’autoévaluation doit faire partie de l’évaluation de performance du manager.
Ceci peut être mis en place en s'assurant que divers intervenants—pairs, subordonnés directs, voire même clients—soient inclus dans la revue de feedback et que les managers aient aussi la possibilité de s’autoévaluer sur ce qui fonctionne bien et ce qu’ils doivent améliorer ou développer davantage.
Soutien à la santé mentale et au bien-être
Au vu de tout ce qui a été évoqué plus haut, il m’a semblé pertinent de terminer par ce point.
Le management est un rôle exigeant, parsemé de moments potentiellement « explosifs ». Dans ce contexte, il est primordial que les managers se sentent soutenus et qu’un accompagnement supplémentaire soit possible si nécessaire.
Parfois, les managers laissent leur fierté et leur manque de confiance en eux les empêcher de demander de l’aide.
Il faut rappeler aux managers qu'ils ne sont pas seuls, que leurs pairs et les RH sont présents pour les soutenir et que si une situation survient qu'ils ne peuvent pas gérer, ils doivent faire appel à ce réseau pour obtenir de l’aide.
Toute organisation devrait disposer d’un plan de santé mentale et de bien-être. Cette politique doit décrire les soutiens disponibles, les bonnes habitudes en matière de santé mentale et la marche à suivre dans certaines situations (ex. : harcèlement, conflit, équilibre vie professionnelle-vie privée, etc.).
Cette politique devrait être accessible à tous les employés mais, dans le cas des managers, il faut leur rappeler qu’elle leur est aussi applicable.
Il arrive parfois, dans leurs fonctions, qu’ils oublient qu’eux-mêmes sont aussi des « employés » (cela arrive d’ailleurs fréquemment en RH !) et qu’ils ont eux aussi besoin d’un soutien égal, voire supérieur.
En résumé
À présent, j’espère que vous comprenez que outiller et préparer vos managers à la réussite n’est pas seulement une démarche intelligente, c’est vital !
Si ce n’est pas le cas, laissez-moi vous demander : avez-vous déjà été négativement impacté par un mauvais manager au cours de votre carrière ? Si oui, combien de stress et de temps cela vous a-t-il coûté ?
C'est une question étrange, je le sais, mais il est important de réfléchir à tout le temps, l'effort et les coûts gaspillés par de mauvais managers. Dans une situation, cela m'a coûté trois mois de ma vie. Trois mois pendant lesquels j'ai remis en question ma capacité à continuer dans les RH.
Les vacances ont été gâchées, le temps passé avec des amis a été entaché, et les relations proches n'étaient plus les mêmes.
Je n'étais plus moi-même durant cette période et j'ai passé la plupart de mon temps à me demander comment j'avais pu me retrouver dans cette situation. Ce n'est qu'en parlant avec des amis, de la famille et un spécialiste que j'ai compris que le problème ne venait pas de moi, mais que j'étais la victime de mauvaises pratiques de management.
Maintenant, imaginez cela à l'échelle des équipes de votre organisation. Voulez-vous vraiment que des employés se sentent ainsi, doutant d'eux-mêmes et venant travailler sans pouvoir être pleinement authentiques ?
Voilà l'effet possible de pratiques de management mal préparées ou médiocres. Pour finir sur une note positive cependant, investir dans vos managers aura des effets remarquables sur le succès global de votre organisation et vous aidera à créer un environnement de travail motivant.
Ressources complémentaires :
- Comment développer des managers d'exception dans votre entreprise
- Managers orientés résultats ou personnes : qui sont-ils et quelle approche est la meilleure ?
- Conseils de gestion d'équipes pour nouveaux et expérimentés managers
- Comment gérer les conversations délicates et inconfortables : ce que chaque nouveau manager doit savoir
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