Le Treillis de Carrière : Guide Complet pour une Croissance Moderne
Traditionnellement, l'évolution de carrière a été décrite comme une échelle représentant une série de progressions ascendantes, les intitulés de poste servant de repères pour la croissance et la réussite.
Cependant, le modèle de l'échelle ne convient plus à la réalité des milieux de travail actuels, où les hiérarchies organisationnelles évoluent régulièrement, où la technologie et la transformation numérique bouleversent les secteurs, où les organisations font face à plus de volatilité du marché que jamais auparavant, et où les employés recherchent davantage d'opportunités de développement.
À la place, la latticielle de carrière (ou architecture de carrière en treillis) est une approche plus dynamique qui représente un parcours professionnel multidirectionnel mieux adapté à la main-d'œuvre moderne.
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Qu'est-ce qu'une latticielle de carrière ?
La latticielle de carrière est un modèle flexible qui favorise une évolution latérale, diagonale, ascendante et descendante dans le cadre de la progression professionnelle. Contrairement à la trajectoire rigide de l'échelle traditionnelle, la structure latticielle permet de multiples opportunités de développement et divers chemins de carrière potentiels.
Les employés sont plus libres de suivre leurs intérêts et leurs domaines de compétence, au lieu de se retrouver coincés avec une seule voie pour progresser.
Plutôt que de grimper dans les rangs de l'entreprise, l'accent est davantage mis sur les expériences et sur un portefeuille personnel plus large de compétences et d'expériences en tant qu'indicateurs de croissance.
Les avantages de l’approche latticielle de carrière
Pour les organisations et les employés, les principaux avantages de l'approche latticielle de carrière sont les suivants :
- Développement accru des compétences : Les personnes sont encouragées et soutenues à acquérir des compétences et des expériences variées, les rendant plus polyvalentes et adaptables.
- Planification de la relève et gestion des talents : En développant les personnes pour qu'elles possèdent un éventail de compétences plus large, les organisations enrichissent leur vivier de talents internes pour les postes à pourvoir.
- Capacité d'adaptation aux évolutions du secteur : À mesure que les secteurs évoluent, les entreprises peuvent exploiter les talents internes plutôt que de devoir recruter continuellement à l'extérieur.
- Engagement et satisfaction accrus des employés : Des parcours professionnels flexibles montrent que l'entreprise valorise les objectifs de développement de ses employés, renforçant le moral et la satisfaction au travail.
- Augmentation des taux de rétention : Avec davantage d'opportunités de progression interne diversifiées, le taux de rotation du personnel a tendance à diminuer.
- Flexibilité de carrière pour les employés : Une approche axée sur les compétences et les capacités permet d’accommoder les différentes étapes de vie et circonstances personnelles des employés tout en répondant aux besoins en talents de l’organisation.
Exemple de latticielle de carrière : Spotify
Spotify est un exemple d’entreprise ayant adopté l’approche latticielle, fondée sur le développement intentionnel des employés.
L'entreprise s'est éloignée du modèle hiérarchique de mobilité, offrant à tous les employés, quel que soit leur niveau dans l'organisation, un accès à des outils et des formations.
Comme l’a déclaré Johanna Bolin Tingvall, Responsable mondiale de L&D, du développement des talents et de l’expérience communautaire, lors du podcast HR Over the Counter : « La carrière, c’est avant tout grandir. Cela ne signifie pas une carrière linéaire. La carrière, c’est développer là où l’on souhaite se développer. »
En incitant explicitement ses employés à prendre en main leur propre évolution, tout en leur apportant le soutien et l’accompagnement ciblé de leur manager, Spotify a instauré une culture d’apprentissage continuel qui alimente constamment son vivier de talents internes.
Défis de l’adoption d’une approche latticielle de carrière
Bien qu'il existe des avantages significatifs à passer à une approche latticielle, cela n’est pas sans défis.
Il s'agit à la fois d’un projet de transformation des comportements et des processus qui nécessite le parrainage de la direction et des ressources dédiées pour créer les processus, pratiques, outils et formations nécessaires.
| États d'esprit | Traditionnellement, le succès professionnel était directement lié au titre de poste. Les personnes qui ont intériorisé ces croyances peuvent avoir du mal à changer leur façon de penser. |
| Méthodes d'évaluation | Les entreprises doivent mettre en place des méthodes efficaces et cohérentes pour l’évaluation des leaders et l’auto-évaluation, fondées sur les compétences et les aptitudes. |
| Formation des leaders | Les leaders ont besoin d'une formation pour soutenir efficacement les employés dans leur parcours de carrière multidirectionnel. Cela inclut des conseils sur l’évaluation des compétences et des aptitudes, la formulation de retours, l’adéquation des compétences aux opportunités, et la création de plans de développement. |
| Ressources pour la planification de carrière | Créer une boîte à outils de ressources à la demande aidera à la fois les leaders et les employés. Cela peut inclure des éléments aussi simples qu'une feuille de route de carrière (PDF) ou des modèles de discussions de carrière, jusqu'à des ressources plus sophistiquées comme l'investissement dans une technologie interactive de cartographie de carrière. |
| Visibilité | Les personnes bénéficient d’une exposition à des exemples de parcours professionnels variés. Le partage de leur parcours par les leaders lors d’assemblées générales ou la mise en avant de témoignages sur le portail des employés peut y contribuer. Parallèlement, les individus doivent pouvoir facilement consulter les postes ouverts accompagnés de descriptions de poste claires, axées sur les compétences. |
Comment passer à une approche de parcours professionnel maillé
Si votre organisation est ancrée dans un modèle traditionnel, la transition vers l’approche du parcours professionnel maillé constituera un changement majeur.
Elle nécessitera la création de nouveaux cadres et ressources, la modification des attentes, la fourniture de formations et d’outils et, surtout, un changement des comportements et des mentalités des collaborateurs.
Première étape : Créer des cartographies des compétences et aptitudes pour chaque poste et chaque employé.
Les compétences et les aptitudes sont légèrement différentes. Les compétences sont des capacités individuelles (souvent tactiques ou techniques) nécessaires pour réussir une tâche.
Les aptitudes, quant à elles, sont une combinaison de connaissances, de compétences et de qualités personnelles (parfois appelées « compétences douces ») nécessaires pour tenir un poste.
Dans le parcours professionnel maillé, il est important de comprendre les compétences et aptitudes transférables qu'une personne peut emporter d'un poste à un autre, parfois moins évident, futur poste. Deux étapes permettent d’y parvenir :
- Élaborer une cartographie pour chaque poste afin d’identifier les compétences, connaissances et capacités requises pour l’exercer avec succès.
- Réaliser une cartographie pour analyser les compétences et aptitudes de chaque employé afin de comprendre leur potentiel.
Dans ce processus, il est important de faire la distinction entre les employés généralistes et spécialistes.
Les deux profils sont précieux pour différentes raisons. C’est une donnée essentielle pour envisager les prochaines étapes potentielles.
Deuxième étape – Favoriser la mobilité interne en formant les leaders à évaluer les compétences et aptitudes
La mobilité interne peut inclure des promotions, des mutations latérales, des rotations de postes, des missions élargies, un retour à un poste plus junior ou des changements de département/d’équipe/fonction/emplacement.
Pour permettre une réelle mobilité, les leaders doivent savoir comment évaluer correctement leurs collaborateurs. Pour les accompagner :
- Définir les compétences et aptitudes. Avoir des définitions claires et partagées pour chacune constitue la base.
- Former les leaders à identifier objectivement les capacités des collaborateurs grâce à l’observation, des questions ciblées, l’évaluation des performances/résultats et la collecte de retours.
- Inclure des évaluations des compétences et aptitudes dans les entretiens d’évaluation et relier ces évaluations aux objectifs de performance.
- Promouvoir une mentalité de développement : la conviction que chacun peut continuer à développer ses compétences, que l’échec fait partie de l’apprentissage et que l’effort mène à la maîtrise.
- Rédiger des descriptions de poste mettant en avant compétences et aptitudes, en insistant sur les compétences transférables.
Troisième étape – Offrir des opportunités de formation et créer des ressources pour la planification de carrière
Lors de la construction de votre stratégie d'apprentissage, intégrez une variété de dispositifs et méthodes flexibles afin que chacun puisse bâtir des parcours d'apprentissage individualisés pour accompagner son évolution professionnelle. Cela comprend :
- Formation pour développer les compétences clés et les aptitudes nécessaires dans l'organisation.
- Coaching pour accompagner les personnes dans l’atteinte de leurs objectifs.
- Programmes de mentorat pour assurer un transfert direct de connaissances des leaders expérimentés vers les personnes moins expérimentées.
- Observation au poste de travail afin de proposer une expérience immersive et concrète de certains rôles.
- Ressources à la demande comme des modules e-learning, des articles et des podcasts.
- Assemblées générales ou autres forums permettant aux employés d’en apprendre davantage sur l’entreprise auprès de ses dirigeants.
Dans le même temps, permettez aux employés de planifier de façon proactive leur carrière grâce à des ressources qu’ils peuvent utiliser avec les leaders, notamment :
- Cartes de carrière pour créer une feuille de route personnalisée qui recense objectifs de carrière, compétences et aptitudes (actuelles et à acquérir), axes de formation potentiels, réseaux, mentors et étapes clés à venir.
- Plans de développement individuel (PDI) pour identifier des opportunités de progression et définir les compétences et aptitudes à développer, la façon dont l’employé acquerra ces connaissances/compétences et le calendrier avec étapes pour ces apprentissages.
- Modèles de conversations carrière/développement à utiliser comme guides par les leaders et les employés pour aborder durablement la croissance et l’évolution professionnelle.
- Série de conférences lors desquelles les dirigeants partagent leurs parcours pour inspirer d’autres personnes, leur montrer ce qui est possible et comment chacun peut tracer sa propre voie.
- Outils de feedback et d’évaluation tels que des guides de retour d’information de parties prenantes, des auto-évaluations alignées sur les compétences organisationnelles ou des outils pour solliciter du feedback tout au long de l’année auprès des pairs, partenaires transverses, subordonnés directs et managers.
Étape quatre–Communiquer les opportunités
Enfin, il est indispensable que les collaborateurs aient une visibilité sur les opportunités disponibles.
Si des pratiques telles que les revues de talents et la gestion de la succession peuvent aider à identifier les viviers de talents internes, le modèle en lattice dépend aussi en partie de la capacité des collaborateurs à explorer de manière proactive et à se préparer aux opportunités qui s’offrent à eux.
- Publications d'offres d'emploi transparentes via le portail interne ou l'intranet. Veillez à ce que les descriptions de poste incluent et mettent en avant les compétences et aptitudes transférables souhaitées.
- Newsletters internes régulières mettant en avant les postes à pourvoir.
- Permettre aux managers recruteurs de présenter les offres d’emploi lors des assemblées générales ou d’autres réunions d’entreprise. Ciblez les rôles ouverts aux personnes possédant des compétences et aptitudes transférables.
- Déjeuners-débats ou forums emploi internes durant lesquels les collaborateurs peuvent échanger avec les managers recruteurs sur les postes ouverts.
- Créer un marché des talents où les leaders peuvent publier des besoins d'appui pour des projets afin que les employés puissent se porter volontaires pour des missions d'enrichissement.
Conseils pour les employés adoptant une approche en lattice
Si vous envisagez votre évolution de carrière comme une structure en lattice plutôt que comme une échelle, voici quelques conseils applicables quel que soit le dispositif proposé par votre organisation.
- Concentrez-vous sur un type de rôle, pas sur un intitulé spécifique. En restant fixé sur un titre, vous risquez de vous restreindre et de rater l’opportunité d’explorer des rôles qui vous permettront de développer vos compétences et de faire avancer votre carrière.
- Identifiez vos compétences transférables. Vous pouvez mobiliser des compétences transférables (résolution de problème, esprit critique, capacité à adapter votre communication à différents publics) dans de nombreux postes.
- Étoffez votre réseau. Sollicitez de l’aide pour rencontrer des personnes tant au sein de votre organisation qu’en dehors. Si une personne maîtrise une compétence que vous souhaitez acquérir ou suit un parcours qui vous inspire, demandez à votre responsable, collègue ou ami·e de faciliter un contact.
- Partagez vos aspirations. Rencontrez votre manager, un·e correspondant·e RH, des pairs, mentors ou sponsors afin d’avoir des échanges ouverts et honnêtes sur ce que vous souhaitez développer, les compétences en cours d’acquisition et les futures étapes désirées.
Le modèle en lattice : une solution mieux adaptée aux organisations modernes
Mon parcours professionnel illustre bien le concept de modèle en lattice. Bien que j’aie progressivement occupé des postes à plus haute responsabilité, j’ai aussi parfois reculé, changé de voie, ou basculé vers d’autres fonctions.
Tout le monde n’a pas envie d’accéder à un poste de management, mais beaucoup l’envisagent comme seul cheminement possible. Ce n’est bénéfique pour personne sur le long terme.
Avec les technologies disponibles telles que les places de marché de talents internes et les systèmes de gestion de l'apprentissage, adopter une structure de carrière en réseau n'a jamais été aussi facile.
Principaux points à retenir :
- Les organisations peuvent bénéficier d'une approche plus itérative et collaborative de la définition des parcours professionnels afin de suivre le rythme des besoins à la fois de l'entreprise et des employés.
- Se concentrer sur les compétences est la clé pour accroître votre vivier de talents internes et augmenter à la fois la durée de vie et la satisfaction des employés.
- Passer à une structure de carrière en réseau est un changement culturel qui nécessite à la fois un changement d'état d'esprit et un investissement continu dans les ressources de développement pour les employés à tous les niveaux.
