Lattice de carrière : Guide complet pour une croissance moderne
Traditionnellement, la progression de carrière a été décrite comme une échelle symbolisant une série d’avancées vers le haut, les titres de poste en étant les repères de croissance et de réussite.
Cependant, le modèle de l’échelle n’est plus adapté à la réalité des milieux de travail d’aujourd’hui où les hiérarchies organisationnelles évoluent régulièrement, où la technologie et la transformation numérique redéfinissent les secteurs, où les organisations font face à une volatilité du marché sans précédent et où les employés recherchent davantage d’opportunités de développement.
À la place, la « grille de carrière » (grille de carrière) propose une approche plus dynamique, représentant un parcours professionnel multidirectionnel mieux adapté à la main-d’œuvre moderne.
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Qu’est-ce qu’une grille de carrière ?
La grille de carrière est un modèle flexible qui permet des mouvements latéraux, diagonaux, vers le haut ou vers le bas dans le cadre de la progression professionnelle. Contrairement à la trajectoire rigide de l’échelle hiérarchique, la grille permet de multiples opportunités de croissance et divers parcours de carrière.
Les employés sont plus libres de suivre leurs centres d’intérêt et domaines de compétences, au lieu d’être contraints à une seule voie de progression.
Plutôt que de gravir les échelons de l’entreprise, on privilégie l’accumulation d’expériences et l’enrichissement d’un portefeuille personnel de compétences et de vécus comme indicateurs de croissance.
Avantages de la grille de carrière
Pour les organisations comme pour les employés, les principaux avantages de l’approche grille de carrière sont :
- Renforcement du développement des compétences : Les collaborateurs sont encouragés et accompagnés dans l’acquisition de compétences et d’expériences variées, ce qui les rend plus polyvalents et adaptables.
- Planification de la relève et gestion des talents : En développant des compétences plus larges, les organisations enrichissent leur vivier de talents internes pour pourvoir des postes vacants.
- Adaptabilité aux évolutions sectorielles : À mesure que les secteurs évoluent, les entreprises peuvent mobiliser les talents internes plutôt que de devoir recruter sans cesse à l’extérieur.
- Engagement et satisfaction accrus des employés : Les parcours professionnels flexibles témoignent de la prise en compte des objectifs de développement des employés, ce qui renforce la motivation et la satisfaction au travail.
- Meilleur taux de rétention : La diversité des possibilités de progression interne réduit probablement le taux de rotation du personnel.
- Flexibilité de carrière pour les employés : Une démarche basée sur les compétences et aptitudes permet de tenir compte des différentes étapes de vie et situations personnelles des salariés tout en répondant aux besoins de talents de l’entreprise.
Exemple d’application : Spotify et la grille de carrière
Spotify est un exemple d’entreprise ayant adopté l’approche de la grille de carrière, fondée sur le développement intentionnel des collaborateurs.
L’entreprise a abandonné le modèle hiérarchique de mobilité, offrant à tous les employés, quel que soit leur niveau dans l’organisation, l’accès à des outils et des formations.
Comme l’explique Johanna Bolin Tingvall, responsable mondiale L&D, Talent Growth et Community Experience, dans le podcast HR Over the Counter : « La carrière, c’est la croissance. Cela ne signifie pas une carrière linéaire. La carrière, c’est se développer là où on veut évoluer. »
En incitant et en responsabilisant explicitement les employés à piloter leur propre développement, avec le soutien et l’encadrement actif de leur manager, Spotify a instauré une culture d’apprentissage continu qui enrichit constamment son vivier de talents internes.
Défis liés à l’adoption de la grille de carrière
Bien que les avantages du passage à une grille de carrière soient importants, certains défis demeurent.
Il s’agit en effet d’une transformation à la fois des processus et des comportements, qui nécessite un engagement de la direction et des ressources dédiées pour mettre en place les processus, pratiques, outils et formations indispensables.
| État d'esprit | Traditionnellement, le succès professionnel était directement lié au titre de poste. Les personnes qui ont intériorisé ces croyances peuvent avoir du mal à changer leur état d'esprit. |
| Méthodes d'évaluation | Les entreprises doivent mettre en place des méthodes efficaces et cohérentes pour l'évaluation des leaders et l'auto-évaluation, reposant sur les compétences et les aptitudes. |
| Formation des leaders | Les leaders ont besoin de formation afin de soutenir efficacement les employés qui souhaitent suivre une trajectoire de carrière multidirectionnelle. Cela comprend des conseils sur l’évaluation des compétences et des aptitudes, la fourniture de retours, l’appariement des compétences aux opportunités et la création de plans de développement. |
| Ressources de planification de carrière | La création d'une boîte à outils de ressources à la demande aidera à la fois les managers et les employés. Cela peut aller d'une simple feuille de route de carrière au format PDF ou de modèles de conversation de carrière à des ressources plus poussées comme l'investissement dans des technologies interactives de cartographie de carrière. |
| Visibilité | Les collaborateurs bénéficient d'une exposition à des exemples de parcours professionnels variés. Inviter des managers à partager leur parcours lors d'assemblées générales ou en mettant en avant des témoignages sur le portail salarié peut s’avérer utile. Parallèlement, tout le monde doit avoir la possibilité de consulter facilement les postes ouverts avec des descriptions de poste clairement basées sur les compétences. |
Comment passer à une approche de carrière en treillis
Si votre organisation est ancrée dans un modèle traditionnel, la transition vers une approche de carrière en treillis représente un changement important.
Elle nécessitera la création de nouveaux cadres et ressources, la modification des attentes, la mise à disposition de formations et d’outils, et, plus important encore, le changement des comportements et des mentalités.
Première étape : créer des cartographies de compétences et d’aptitudes pour les postes et les employés.
Les compétences et les aptitudes sont légèrement différentes. Les compétences représentent les capacités individuelles (souvent tactiques ou techniques) requises pour accomplir une tâche avec succès.
Les aptitudes, quant à elles, sont une combinaison de connaissances, de compétences et de traits de caractère (parfois appelés « compétences comportementales ») nécessaires à l’exercice d’un poste.
Dans une perspective de carrière en treillis, il est important de comprendre les compétences et aptitudes transférables qu’une personne peut emporter d’un poste à un autre, parfois moins évident, poste suivant. Deux étapes permettent d’y parvenir :
- Créer une cartographie pour chaque poste afin d’identifier les compétences, connaissances et aptitudes nécessaires pour l’exercer avec maîtrise.
- Créer une cartographie pour analyser les compétences et aptitudes de chaque collaborateur afin de comprendre ses capacités.
Dans le cadre du processus, il est important de différencier les collaborateurs généralistes et spécialistes.
Les deux profils ont de la valeur pour des raisons différentes. C’est un élément déterminant pour réfléchir aux prochaines étapes potentielles.
Deuxième étape – Favoriser la mobilité interne en formant les managers à évaluer les compétences et les aptitudes
La mobilité interne peut prendre de multiples formes : promotions, mouvements latéraux, rotations de poste, missions de développement, retour à un poste plus junior ou changement de département/équipe/fonction/localisation.
Pour permettre une réelle mobilité, les managers doivent savoir évaluer correctement leurs collaborateurs. Pour les y aider :
- Définir les aptitudes et compétences. Disposer de définitions claires et partagées pour chaque terme pose les bases.
- Former les managers à identifier objectivement les capacités des personnes en combinant observation, questions de clarification, évaluation des résultats/performances et collecte des retours.
- Intégrer l’évaluation des compétences et aptitudes aux entretiens de performance et lier ces évaluations aux objectifs de performance.
- Valoriser l’état d’esprit de développement — la conviction que chacun peut continuer de progresser, que l’échec fait partie de l’apprentissage et que l’effort mène à la maîtrise.
- Rédiger des descriptions de poste précisant les compétences et aptitudes attendues, en mettant en avant les compétences transférables.
Troisième étape – Offrir des opportunités de formation et créer des ressources de planification de carrière
En développant votre stratégie d'apprentissage, intégrez une variété d’offres et de méthodes flexibles pour permettre à chacun de créer des parcours individualisés soutenant son évolution professionnelle. Cela inclut :
- Formation pour développer les compétences clés et les aptitudes nécessaires au sein de l’organisation.
- Coaching pour accompagner les personnes dans l’atteinte de leurs objectifs.
- Programmes de mentorat afin d’assurer un transfert direct de connaissances des leaders expérimentés vers les personnes moins expérimentées.
- Observation en situation de travail pour offrir une expérience immersive et directe de certains rôles.
- Ressources à la demande comme l’e-learning, les articles et les podcasts.
- Assemblées générales ou autres occasions pour permettre aux employés d’en apprendre plus sur l’entreprise auprès des dirigeants.
Dans le même temps, permettez aux employés d’élaborer de manière proactive leur projet professionnel grâce à des ressources qu’ils peuvent utiliser avec leurs responsables, notamment :
- Cartographies de carrière permettant de créer une feuille de route personnalisée reprenant objectifs de carrière, compétences et aptitudes (acquises et à développer), opportunités d’apprentissage potentielles, réseaux, mentors, et les prochaines étapes clés
- Plans de développement individuel (PDI) afin d’identifier les opportunités de croissance et d’établir les compétences et talents à développer, comment obtenir ces formations/enseignements, ainsi que le calendrier et les jalons de progression.
- Modèles de discussion carrière/développement pour être utilisés par les responsables et les employés comme guides pour aborder en continu l’évolution professionnelle.
- Une série de conférences où les dirigeants partagent leur parcours professionnel afin d’inspirer les autres, leur montrer ce qui est possible et comment chacun peut tracer sa propre voie.
- Outils de feedback et d’évaluation tels que des guides pour le retour d’expérience des parties prenantes, des auto-évaluations alignées sur les compétences organisationnelles, ou des outils pour solliciter des retours tout au long de l’année auprès de pairs, partenaires inter-fonctionnels, subordonnés directs et dirigeants.
Quatrième étape – Communiquez les opportunités
Enfin, il est essentiel de donner de la visibilité sur les opportunités existantes.
Si des pratiques comme les revues de talents et la planification de la relève permettent d’identifier le vivier de talents, le modèle latticiel repose en partie sur la capacité des collaborateurs à explorer et se préparer activement aux opportunités dès qu’elles se présentent.
- Offres d’emploi transparentes via le portail interne ou l’intranet. Veillez à ce que les descriptions de poste intègrent et mettent en avant les compétences transférables attendues.
- Newsletters internes régulières mettant en avant les postes à pourvoir.
- Donner la possibilité aux responsables de recrutement de parler des postes ouverts lors des assemblées générales ou d’autres grandes réunions de l’entreprise. Concentrez-vous sur les rôles qui conviennent aux personnes ayant des compétences et aptitudes transférables.
- Sessions "lunch-and-learn" ou forums emplois internes permettant d’échanger avec les responsables de recrutement sur les postes ouverts du moment.
- Créer une place de marché des talents où les responsables peuvent soumettre des demandes d’accompagnement sur projets afin que les employés puissent se proposer pour des missions de développement.
Conseils pour les employés adoptant une approche latticielle
Si vous envisagez votre évolution de carrière sous forme de grille plutôt que d’échelle, voici quelques conseils que vous pouvez suivre, que votre entreprise soutienne ou non cette approche.
- Focalisez-vous sur un type de rôle, pas un intitulé de poste précis. Se fixer uniquement sur un titre restreint les options et peut vous priver d’opportunités permettant de développer vos compétences et d’avancer dans votre parcours.
- Identifiez vos compétences transférables. Vous pouvez utiliser des atouts comme la résolution de problèmes, la pensée critique ou l’adaptabilité de votre communication à différents publics dans une grande variété de fonctions.
- Étoffez votre réseau. Demandez de l’aide pour rencontrer d’autres personnes en interne comme en externe. Si vous connaissez quelqu’un ayant une compétence à acquérir ou dont le parcours vous inspire, voyez si votre manager, collègue ou ami peut faciliter une introduction.
- Partagez vos aspirations. Rencontrez votre manager, partenaire RH, collègues, mentors et sponsors pour échanger ouvertement sur ce que vous souhaitez développer, vos objectifs de compétence et vos prochaines étapes souhaitées.
Le modèle de carrière en grille : une meilleure option pour les organisations modernes
Mon parcours professionnel illustre bien le concept de carrière en grille. Si j’ai progressivement assumé des fonctions de plus en plus élevées, j’ai aussi fait des pas en arrière ou de côté et occupé des postes dans différents services.
Tout le monde ne souhaite pas accéder à un poste managérial mais beaucoup y voient la seule voie de progression. Ce n’est bénéfique pour personne à long terme.
Avec les technologies disponibles telles que les places de marché de talents internes et les systèmes de gestion de l'apprentissage, adopter une structure de carrière en mosaïque n’a jamais été aussi simple.
Principaux points à retenir :
- Les organisations peuvent tirer parti d'une approche plus itérative et collaborative en matière de parcours professionnel pour suivre le rythme des besoins à la fois de l’entreprise et des employés.
- Se concentrer sur les compétences est la clé pour élargir votre vivier de talents internes et augmenter à la fois la durée d'emploi et la satisfaction des employés.
- Passer à une structure de carrière en mosaïque est un changement culturel qui demande à la fois une évolution des mentalités et des investissements continus dans les ressources de développement pour les employés à tous les niveaux.
