Entretien avec Elena Agaragimova, membre du comité consultatif éditorial

J’ai porté plusieurs casquettes dans ce domaine au fil des ans : recrutement, formation en leadership, viviers de jeunes talents, onboarding et expérience collaborateurs, sans oublier le bien-être au travail.

Dans quels secteurs, domaines ou industries vous êtes-vous principalement impliquée dans votre carrière ? 

J’ai travaillé dans l’enseignement supérieur, la tech, la finance et l’industrie manufacturière.

Pourquoi tant d’entreprises ont-elles du mal à faire des RH une priorité ? Quelles erreurs courantes observez-vous ?

Souvent, cela tient à un manque d’alignement entre les valeurs affichées et leur mise en pratique. Une erreur fréquente consiste à percevoir les RH uniquement comme un centre de coûts, au lieu d’un investissement dans la réussite de l’organisation. 

Cette mentalité conduit à sous-financer les initiatives RH et à limiter leur impact stratégique.

De plus, certaines entreprises négligent la mise en place proactive de politiques RH, se contentant de réagir uniquement en cas de problème. 

Le fait de ne pas intégrer les RH à la stratégie globale de l’entreprise et aux processus décisionnels est aussi un écueil. Si les RH ne sont pas impliquées lors des discussions stratégiques, l’entreprise rate des opportunités pour aligner le capital humain sur ses objectifs globaux.

Enfin, une communication insuffisante autour de l’importance des RH contribue souvent à leur manque de priorité. Les dirigeants doivent souligner en permanence la valeur qu’apportent les RH à la santé de l’organisation, à sa culture et à son succès à long terme, pour que ce service bénéficie de l’attention et des ressources qu’il mérite.

Vous avez été sélectionnée pour présenter une keynote lors d’une grande conférence RH et leadership . Quel sujet aborderez-vous et quels seraient les points majeurs de votre intervention ?

Former une main-d’œuvre prête pour l’avenir : naviguer dans le paysage du leadership RH. J’aimerais aborder la façon de créer un personnel préparé pour l’avenir et le rôle du leadership RH dans l’environnement de travail moderne. Voici les principaux points qui seraient abordés :

• Leadership agile à l’ère du digital
• Planification stratégique de la main-d’œuvre
• Pratiques RH dopées par la technologie
• Expérience collaborateur et bien-être
• Développement du leadership à l’ère numérique
• IA éthique et confidentialité des collaborateurs
• Adaptation des stratégies RH aux défis mondiaux

Avez-vous déjà constaté concrètement l’impact de l’IA dans la pratique RH ou People Ops Quels impacts anticipez-vous dans les prochaines années ?

L’IA a rationnalisé plusieurs processus RH, tels que le recrutement et l’acquisition de talents. 

Des outils alimentés par l’IA peuvent passer efficacement au crible de grands volumes de CV, identifier les meilleurs candidats sur base de critères prédéfinis et même réaliser les premières sélections, ce qui permet aux professionnels RH de gagner du temps et d’économiser des ressources.

En outre, l’IA joue un rôle important dans l’engagement et le management de la performance des collaborateurs.

Les plateformes utilisant l’IA permettent d’analyser les retours des collaborateurs, d’effectuer une analyse de sentiment et d’apporter des informations précieuses sur le bien-être global des équipes. Cela facilite la mise en place d’actions proactives en réponse aux préoccupations et contribue à renforcer la satisfaction des collaborateurs.

Si l’on regarde vers l’avenir, les prochaines années devraient connaître des impacts encore plus transformateurs. L’analytique prédictive et l’apprentissage automatique joueront un rôle essentiel dans la planification des effectifs, aidant les organisations à anticiper les besoins en talents et à identifier les éventuelles lacunes de compétences. 

La personnalisation des programmes d'apprentissage et de développement, portée par l’IA, répondra aux besoins individuels des employés, ce qui augmentera l’efficacité des initiatives de formation.

De plus, les chatbots et assistants virtuels deviendront probablement plus sophistiqués, offrant aux employés des options en libre-service pour les questions RH courantes et les tâches administratives. Cela améliore non seulement l’efficacité, mais permet également aux professionnels RH de se concentrer sur des aspects plus stratégiques de leur rôle.

Bien que ces avancées apportent une efficacité accrue et une prise de décision basée sur les données, il est primordial que les organisations tiennent compte des enjeux éthiques et veillent à ce que l’IA soit mise en œuvre de manière à respecter les valeurs d’équité, de transparence et de respect de la vie privée des employés.

Cela étant dit, il subsiste un élément humain qui demeure essentiel au processus alors que nous continuons d’avancer avec la technologie dans ce domaine, et il nous faudra apprendre à mieux intégrer la technologie tout en conservant une touche humaine.

Quelles compétences vous ont le plus servi dans votre carrière ?

Ma capacité à changer, à désapprendre, à être curieuse, à poursuivre un apprentissage continu et à rester ouverte à la compréhension que l’on ne sait pas ce que l’on ignore. De plus, je pense que le fait d’être sur le terrain, d’avoir vécu diverses expériences dans plusieurs pays, entreprises et avec différentes personnes, m’a aidée à faire progresser ma carrière vers le succès.

Quel est le meilleur conseil que vous donneriez à quelqu’un qui débute une carrière dans les métiers des opérations du personnel, ou qui commence sa transition depuis une discipline proche comme les RH ou le développement organisationnel ?

Pour commencer, je dirais : adoptez une démarche d’apprentissage continu, développez votre expérience pratique, devenez compétent dans l’analyse de données, soyez proactif et axé sur la recherche de solutions, et enfin – mais pas des moindres – développez vos compétences relationnelles.

Le réseautage, la recherche de mentorat et une compréhension approfondie de la culture de votre organisation seront tous des facteurs clés de votre réussite. 

À quel moment avez-vous découvert la discipline des RH ou des operations du personnel ? Comment l’avez-vous vue évoluer ou changer au fil du temps ?

Il y a environ 6 ans, quand j’ai lancé mon entreprise – Bessern – axée sur la performance et le bien-être au travail.

Le changement avait déjà commencé auparavant, alors que le paysage de l’acquisition et de la rétention des talents subissait une profonde transformation. La guerre des talents s’est intensifiée avec l’arrivée de nouvelles générations sur le marché du travail, chacune apportant des attentes et des exigences uniques.

Les évolutions ont aussi été amplifiées par l’intégration de nouvelles technologies dans de nombreux aspects des opérations commerciales. 

Au cours de cette période, un changement de paradigme s’est opéré vers un modèle centré sur les collaborateurs, où le bien-être, le développement et la satisfaction des salariés sont devenus centraux. Ce changement a nécessité d’importantes évolutions organisationnelles.

Au cours de la dernière décennie, la croissance du secteur des opérations du personnel a été sans précédent. Les organisations reconnaissent que le fait de cultiver une culture de travail positive et inclusive n’est pas seulement une responsabilité sociétale, mais une nécessité stratégique.

Les postes en opérations du personnel ont évolué, passant d’un rôle principalement administratif à celui de partenaires stratégiques, moteurs du succès organisationnel à travers la gestion des talents, l’engagement des salariés et des initiatives axées sur le bien-être global.

Quelle tendance pensez-vous être la plus porteuse d'impact dans (votre niche des) opérations du personnel au cours des trois prochaines années ?

L’une des tendances les plus marquantes sera probablement l’adoption et l'intégration généralisées de l’Intelligence Artificielle (IA) et de l’analytique avancée.

L’aide à la décision basée sur l’IA, par exemple, permettra aux organisations de tirer des enseignements de l’important volume de données générées sur l’engagement et le bien-être des collaborateurs. 

L’IA jouera également un rôle clé dans l’amélioration des processus de recrutement, la personnalisation de l'expérience collaborateur, ainsi que les opportunités d’apprentissage et développement. Elle changera aussi notre perception de la prédiction des niveaux d’engagement des employés. 

À mesure que l’IA s’intègrera aux processus des opérations du personnel, l’accent sera mis davantage sur son utilisation éthique. Les professionnels devront être attentifs aux questions éthiques associées à l’IA, notamment dans les domaines de l’acquisition de talents et de la surveillance des salariés.

Quel est votre plus grand « avis impopulaire » ou « opinion à contre-courant » sur une question du secteur ?

Le bien-être en entreprise, ce n’est pas une question de tapis de yoga et de bracelets connectés. Nous dépensons chaque année des milliards de dollars dans le monde pour des initiatives de bien-être qui, au final, ne fonctionnent pas et ne servent qu’à cocher une case.

Nous devons consacrer davantage de temps au développement du leadership dès l’arrivée dans l’entreprise, ce qui signifie que le leadership n’est pas seulement un titre, mais une manière de travailler. 

Une grande partie de la performance en entreprise, à tous les niveaux, dépend de la performance individuelle en matière de santé, de forme physique et de santé mentale. Les bracelets connectés et les tapis de yoga dans les bureaux ne résoudront pas cela.

Ce qui résout ce problème, c'est un leader qui met en pratique la santé et le bien-être global et qui fait preuve de cet engagement dans tout ce qu'il entreprend. La seule façon d'influencer efficacement et positivement les personnes sur le lieu de travail est de montrer l'exemple. Un esprit et un corps sains donneront, au final, un employé motivé, performant et heureux.