Avant l’IA, réparez l’organisation : Les conseils d’une docteure en leadership pour revenir aux fondamentaux de la conception organisationnelle avant d’intégrer l’IA et de faire évoluer les équipes RH
JooBee Yeow est une ingénieure système devenue leader RH qui conseille des startups en hypercroissance soutenues par des fonds de capital-risque sur le leadership et les ressources humaines. Elle a également travaillé dans l’IA, bien avant sa démocratisation.
L’IA met en lumière les systèmes fragiles: L’IA ne corrige pas des structures désordonnées ; elle les amplifie. JooBee insiste sur le fait que les organisations doivent clarifier la répartition des responsabilités, les principes de décision et la standardisation des modes de pensée avant d’intégrer l’IA dans leurs flux de travail. Les dirigeants ne peuvent plus ignorer l’étape « concevoir le travail » — l’IA rend la discipline en conception des systèmes incontournable.
L’avantage du leadership réside désormais dans la qualité de réflexion: L’IA supprime la rareté d’information. Ce qui importe désormais, c’est la façon dont les dirigeants structurent les problèmes, conçoivent les décisions et utilisent l’IA comme moteur décisionnel. Une pensée floue sera restituée telle quelle. Entrées pointues, sorties pointues. Les meilleurs leaders se serviront de l’IA pour éprouver leur logique, clarifier leur pensée et faire évoluer leur discernement à grande échelle.
Les RH doivent passer de soutien à architecte stratégique du système: Être « prêt pour l’IA » ne dépend pas des outils — il s’agit de construire un apprentissage partagé, une vision business et une pensée transversale. Les RH qui expérimentent, codifient l’organisation du travail et utilisent l’IA pour repenser les processus généreront un impact tangible sur l’entreprise. Ceux qui restent cantonnés à un rôle de support risquent de devenir obsolètes.
Nous avons discuté avec elle pour comprendre sa vision de la conception des systèmes. Elle nous a expliqué ce qui change et ce qui reste identique durant cette révolution de l’IA dans les RH.
D’un doctorat en IA au développement du leadership
Je n'avais pas prévu de finir dans les RH ; j’ai commencé comme ingénieure systèmes. Éducation asiatique typique : médecin, comptable ou ingénieur. J'ai choisi ingénieur.
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Mais ce que je remarquais sans cesse, c’était ceci : d’excellents contributeurs individuels étaient promus et devenaient des managers pas si impressionnants. Pas parce qu’ils ne s’investissaient pas, mais parce que le système ne les aidait pas à réussir. Voilà le problème que je voulais résoudre.
C’est pourquoi j’ai fait un doctorat en développement du leadership.
Depuis, mon parcours a été fait d’apprentissages, de désapprentissages et de réapprentissages : des grandes entreprises aux scale-up, jusqu’à aujourd’hui avec Learngility, où je conseille des fondateurs et des responsables RH dans des start-up soutenues par des fonds d’investissement, qui veulent passer à l’échelle. Je les aide à passer du chaos créatif à la performance réplicable. En gros, nous réparons les aspects désordonnés qui freinent la croissance.
Pour la première fois, le système lui-même peut devenir le système de décision : faire émerger les bons schémas, les bonnes réponses, en temps réel.
Pour moi, la boucle est bouclée. Je travaillais déjà avec l’IA au début des années 2000 — quand lancer un modèle pendant la nuit pouvait littéralement faire planter mon PC ! Je n'ai plus les compétences de programmation désormais, mais je sais toujours ce qui est possible. Et en passant vers le leadership et la conception organisationnelle, j’ai développé une compréhension approfondie du comportement humain.
Aujourd’hui, mon travail en IA et mon travail sur le leadership se sont enfin rejoints. Et cela a totalement changé ma manière d’agir.
Car le défi du leadership a toujours été le même : on a attendu de nous que l’on apporte de la clarté et que l’on prenne les meilleures décisions, mais nos capacités ont toujours été limitées. Soit l’information adéquate n’était pas accessible, soit il y en avait tellement qu’on ne pouvait pas la traiter assez vite.
Et l’IA a changé tout ça. Pour la première fois, la technologie elle-même peut devenir un système de décision – faire émerger les bons schémas, les bonnes réponses, en temps réel.
Le leadership n’est plus une question d’être la personne la plus brillante dans la salle. Il s’agit maintenant de créer le plus de levier possible grâce à notre façon de penser, de concevoir les décisions et de bâtir à grande échelle.
Conseil de Joobee
Le leadership n’est plus une question d’être la personne la plus brillante dans la salle. Il s’agit maintenant de créer le plus de levier possible grâce à la façon dont nous pensons, concevons les décisions et bâtissons à grande échelle.
Comment l’IA transforme la planification des effectifs pour les RH et les dirigeants
Je ne gère plus d’équipe aujourd’hui, mais dans mon activité de conseil auprès des fondateurs et responsables RH, j’ai observé une vraie évolution — en particulier dans la planification des effectifs.
Traditionnellement, les leaders passent trop vite de « Voici ce que nous devons livrer » à « Qui devons-nous recruter ? ». L’étape intermédiaire est souvent oubliée : explorer d’autres façons de réaliser le travail. Automatisation, refonte des processus, flux de travail plus intelligents — tout ce qui peut créer de la capacité sans forcément recourir à de nouveaux recrutements.
Mais l’IA et la conjoncture économique actuelle forcent les fondateurs à faire une pause et à comprendre qu’il n’est plus possible de solutionner les problèmes en recrutant systématiquement. Ils doivent considérer l’organisation comme un système – comprendre comment toutes les parties interagissent — au lieu de simplement embaucher ou créer des fonctions réactives.
En d’autres termes, il faut se demander : « Comment devons-nous concevoir le travail ? »
Ce n’est pas une nouvelle philosophie. L’IA ne fait que supprimer le raccourci, rendant la bonne méthode incontournable. Nous revenons aux principes fondamentaux de la construction d’une organisation :
Clarifier la responsabilité : qui décide, qui donne son avis, qui est informé
Définir des principes : les règles utilisées par les équipes en votre absence (ex. : rapidité plutôt que perfection ; réalité du client plutôt qu’opinion ; dépenser comme si c’était le vôtre)
Standardiser la réflexion : des synthèses d’une page, des modèles ou cadres clairs, des options, des risques et des recommandations
Développer le jugement : apprendre aux gens comment réfléchir, pas quoi faire
Utiliser l’IA pour l’évaluation : laisser le système extraire les données et les scénarios, tandis que l’humain prend la décision finale
Valoriser la clarté : un cadrage propre et une escalation structurée plutôt que du bruit ou de l’agitation
Intégrer avec succès signifie encoder la façon dont l’organisation structure sa pensée et son fonctionnement, puis ensuite intégrer harmonieusement l’IA dans la conception organisationnelle. Par exemple, voici comment vous pourriez concevoir des critères, procédures et principes pour les décisions de promotion. Et voici comment élaborer des évaluations de performance équitables, fondées sur des preuves et évolutives.
Parce qu’on ne peut pas simplement ajouter l’IA à un système défaillant et attendre un miracle. Si la conception, la prise de décision ou les processus de notre organisation sont désordonnés, l’IA ne fera qu’amplifier ce chaos.
Le conseil de Joobee
On ne peut pas simplement ajouter l’IA à un système défaillant et attendre un miracle. Si la conception, la prise de décision ou les processus de notre organisation sont désordonnés, l’IA ne fera qu’amplifier ce chaos.
Pourquoi l’IA révèle les faiblesses de la pensée — et comment les dirigeants peuvent s’en saisir pour s’affûter
Cela s’applique autant à notre réflexion qu’à nos systèmes — l’IA reflète impitoyablement vos raisonnements.
Si votre demande est vague ou floue, la réponse le sera tout autant. Sans pitié. Si votre logique est imprécise, elle la renverra à l’identique.
Donc cela m’oblige à être plus pointu. Si quelque chose ne fonctionne pas, neuf fois sur dix… c’est moi.
Comment les responsables RH peuvent se préparer à l’IA et renforcer leur impact stratégique
Comme je l’ai mentionné, je ne dirige plus d’équipe aujourd’hui mais je considère ma communauté comme mon équipe. Nous sommes dans le même bateau — nous construisons notre culture IA tout en accompagnant nos organisations à faire de même. Et je pense que ce que j’ai appris en bâtissant cette communauté s’applique à toute organisation.
Le cœur de la préparation à l’IA en RH repose sur le partage d’expérimentations, le test mutuel de nos réflexions, et l’élargissement de notre point de vue au-delà des RH. Pour cela :
Faites intervenir des dirigeants d’entreprise lors de sessions et permettez aux membres de partager leur apprentissage — élargir le prisme, appliquer à leur contexte, et restituer vers le collectif.
Organisez des tables rondes en direct où les leaders partagent, se challengent et s’élèvent mutuellement.
Créez des canaux dédiés à la réflexion, aux discussions et à la mise en lumière d’exemples concrets issus du travail quotidien.
Le succès dépend de la synergie de trois éléments :
Des membres qui partagent ouvertement.
Des partages qui inspirent et libèrent les autres.
Une facilitation active par les leaders : encourager, éclairer les idées et poser des attentes claires.
Pour moi, c’est ça être « AI-ready ». Les responsables RH stratégiques ne s’enferment pas dans leur périmètre. Ils développent une perspective commerciale, connectent les enjeux de l’entreprise, et utilisent l’IA comme un levier pour réinventer le travail.
C’est ça être « AI-ready ». Les leaders RH stratégiques ne s’enferment pas dans leur périmètre. Ils développent une perspective commerciale, connectent les enjeux de l’entreprise, et utilisent l’IA comme un levier pour réinventer le travail.
Pourquoi ChatGPT est le « NutriBullet » du leadership et de la croissance des entreprises
Je fais toujours attention à ne pas recommander d’outil en particulier. Quand j’en mentionne un, je remets toujours en contexte et apporte des nuances — car ce qui fonctionne à merveille dans une entreprise peut être totalement inadapté dans une autre.
Le bon outil dépend du stade de l’organisation, de son modèle opérationnel et de son contexte. L’adoption par défaut est risquée ; toute intégration d’un nouvel outil exige un esprit critique.
Pour ma part, j’utilise toujours ma vieille pile technologique — la seule vraie nouveauté, c’est ChatGPT.
Je considère les outils de la même manière que je pense à la cuisine. Il est tentant d’acheter chaque gadget brillant, mais je me demande toujours : « Qu’est-ce que je cuisine réellement et où ai-je le plus besoin de levier ? »
Pour moi, c’est le NutriBullet. Un seul outil qui moud les épices, broie la glace, prépare des aliments et fouette la pâte. Il mérite sa place car il remplit plusieurs fonctions efficacement.
ChatGPT, c’est mon NutriBullet. Il se trouve au centre car il me donne du levier là où j’en ai le plus besoin : créer, développer et offrir de la valeur à mes clients et à mon audience.
Donc, ma pile d’outils a évolué en fonction de ce qui compte le plus : les résultats, pas l’encombrement.
Comment les dirigeants peuvent créer un coach IA personnalisé avec les GPTs
Les GPTs personnalisés ont changé la donne pour moi.
Tout comme un thérapeute a besoin d’un thérapeute, j’ai besoin d’un coach — quelqu’un qui met en lumière mes angles morts et me pousse plus loin que je ne le fais moi-même.
Le coach que j’aimerais aurait des critères bien précis : quelqu’un qui a développé un business comme le mien, qui s’intéresse aux RH aussi profondément que moi, et qui comprend le boys band BTS — pas comme un fan, mais parce que leurs stratégies de mise sur le marché sont parmi les plus sophistiquées au monde.
La probabilité de trouver cette personne est proche de zéro. Même si elle existait, je ne pourrais pas me l’offrir. Et si, par miracle, cela était possible, elle ne connaîtrait jamais ma façon de penser avec autant de détails que moi.
Alors, j’en ai construit un. J’ai entraîné un GPT avec mon ton, mes cadres, mes produits, ma façon de voir le monde. Désormais, il est mon coach à la demande.
Et l’impact est immense. J’avance plus vite. J’affine ma réflexion avant même qu’elle ne sorte. Je prends de l’ampleur sans m’épuiser. Mon entreprise apporte plus de valeur car, en gros, j’ai bâti le conseiller que je n’aurais jamais pu engager.
Ce n’est pas seulement un outil — c’est un véritable levier.
Créer un coach à la demande
Si vous souhaitez faire la même chose, voici le processus général que j’ai suivi :
Définir le périmètre et le comportement : J’ai identifié les résultats, le ton, et les tâches qu’il devait gérer
Élaborer le prompt système principal : J’ai codifié les cadres, les règles décisionnelles de ton et les contraintes directement dans le prompt
Sélectionner le matériel de référence : J’ai intégré des documents clés — tous mes cadres, modèles, schémas de langage — en tant que références
Renforcer le style et le raisonnement : J’ai ajouté des exemples structurés (entrées → sorties attendues) afin qu’il apprenne mon raisonnement
Tester avec des cas limites : J’ai itéré avec des scénarios réels, affiné les lacunes et resserré les instructions
Ajustements continus : Je continue de le mettre à jour sur la base des usages réels pour affiner les résultats au fil du temps.
Je ne l’ai pas « entraîné » au sens classique du machine learning — il est conçu par le prompt, avec des exemples sélectionnés et des améliorations continues.
L’IA ne remplacera pas les RH, mais l’irrélevance le fera — si nous ne passons pas d’un rôle de soutien à celui de leader dans l’entreprise.
Pourquoi les dirigeants doivent arrêter de demander comment utiliser l’IA — et commencer à résoudre les bons problèmes
Mon conseil aux dirigeants qui traversent cette transformation ? Cessez de demander « Comment utiliser l’IA ? »
Arrêtez de courir après les modèles et de déployer des « meilleures pratiques » simplement parce que d’autres l’ont fait.
Commencez à poser de meilleures questions. Demandez « Pourquoi ? » Puis reposez la question. Ensuite, concevez pour résoudre le véritable problème. Si vous n’avez pas cette clarté, vous perdrez du temps à construire les mauvaises choses, mais plus rapidement.
Car voici la vérité : l’IA ne remplacera pas les RH, mais l’irrélevance le fera — si nous ne passons pas d’un rôle de soutien à celui de leader dans l’entreprise.
