Une ancienne cadre RH partage vers où se dirige le leadership dans un monde avant tout axé sur l’IA, et pourquoi les leaders doivent miser davantage sur l’humain
Mel Plett est la fondatrice de Cordelia Consulting et co-animatrice du podcast Your Work Friends, où elle étudie et discute de l’avenir du travail.
Mel Plett
Fondatrice de Cordellia Consulting
Perspectives sur le leadership: Le leadership met l’accent sur la confiance, la transparence et le soutien aux personnes pour leur permettre de donner le meilleur d’elles-mêmes dans un monde dominé par l’IA.
L’IA comme outil: L’IA est précieuse pour identifier des modèles, mais elle complète la prise de décision humaine sans la remplacer.
Stratégies technologiques: Utiliser des piles technologiques allégées et évaluer le rôle de l’IA dans le soutien des objectifs stratégiques et de l’efficacité.
Culture de l’IA: Rendez l’IA moins intimidante en abordant des problématiques réelles et en expérimentant des applications concrètes.
Approche centrée sur les personnes: Privilégier la clarté, la confiance et la collaboration lors de l’intégration de l’IA dans les processus et la culture de l’organisation.
Mel Plett est la fondatrice de Cordelia Consulting, et co-fondatrice et co-animatrice de Your Work Friends, où elle étudie et discute du futur du travail et de la culture en entreprise.
Nous avons rencontré Mel pour recueillir ses réflexions sur le tournant vers l’IA dans le leadership — et à quel point l’élément humain devient crucial. Voici ce qu’elle en pense.
Diriger à Tous les Niveaux, du Manager à l’Exécutif
Je suis la fondatrice de Cordelia Consulting et co-fondatrice et co-animatrice de Your Work Friends. Mon parcours en leadership a commencé bien avant ma carrière dans les RH. Il a débuté dans le sport et la vente, où j'ai appris que le véritable leadership repose sur le travail d’équipe, la confiance, et le fait d’être présent pour les autres.
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J’ai passé toute ma carrière à traverser tous les piliers des RH et du talent (Big Law/Big 4), en dirigeant à tous les niveaux, du manager à l’exécutif. Mon travail a toujours consisté à équilibrer ce dont l’entreprise a besoin avec ce dont les personnes ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes.
La plus grande leçon que j’ai tirée de mon parcours, c’est que le leadership ne consiste pas à avoir des titres ou toutes les bonnes réponses. Il s’agit d’écouter, de poser de meilleures questions, et de façonner des lieux de travail où les gens voient leur impact. C’est encore ce que j’ai la chance de faire chaque jour auprès des leaders et des organisations.
Le leadership ne consiste pas à avoir des titres ou toutes les bonnes réponses. Il s’agit d’écouter, de poser de meilleures questions, et de façonner des lieux de travail où les gens voient leur impact.
Pourquoi un Leadership Centré sur l’Humain est Nécessaire dans un Monde Axé sur l’IA
Le leadership n’a pas autant changé qu’on pourrait le croire dans un monde dominé par l’IA. Au fond, il s’agit toujours de confiance, de transparence et de soutien pour permettre aux gens de donner le meilleur d’eux-mêmes. C’est cet état d’esprit qui alimente l’innovation et la réussite des entreprises.
Si quelque chose a changé, c’est le besoin urgent d’exploiter pleinement nos capacités humaines distinctives, comme le jugement, la créativité, la curiosité et l’empathie.
Car les leaders qui réussiront ces cinq prochaines années ne seront pas ceux qui connaissent le mieux l’IA, mais ceux qui comprennent le mieux les êtres humains et les stratégies de transformation via l’IA.
Les leaders qui réussiront ces cinq prochaines années ne seront pas ceux qui connaissent le mieux l’IA, mais ceux qui comprennent le mieux les êtres humains.
À mesure que le travail technique et opérationnel s’automatise, le leadership deviendra presque entièrement axé sur la création de liens profonds, la transparence, la construction de la confiance et l’aide apportée pour relier chacun à sa raison d’être. Ce style hiérarchique et autoritaire auquel certains dirigeants s’accrochent encore (je parle de ceux qui imposent le retour au bureau) va disparaître. Ce type de leadership tue l’innovation et fait fuir les talents.
Les leaders qui font la part belle à l’humain seront ceux qui généreront l’innovation et la résilience nécessaires à la stratégie, et ce sont eux qui façonneront les entreprises qui survivront et se développeront demain.
Le Moment Où l’IA est Devenue un Partenaire de Réflexion
Cela dit, l’IA est un partenaire de réflexion précieux.
Il y a environ trois ans, au moment où l’IA faisait son apparition et gagnait vraiment en notoriété, mon équipe et moi élaborions une stratégie de formation inter-entreprises et une feuille de route sur trois ans, directement reliée aux objectifs d’une structure en pleine croissance. Nous recevions des données de toutes parts : compétences, aptitudes, gestion des performances, acquisition des talents, ainsi qu’un ensemble de besoins étendus tant qualitatifs que quantitatifs propres à l’entreprise.
Normalement, nous aurions tout rassemblé manuellement, en équipe, devant un mur couvert de pense-bêtes pour passer par la synthèse. J’adore les post-its, mais nous avons préféré utiliser l’IA pour nous aider à tout trier et à donner du sens à l’ensemble. Ce qui m’a frappée d’emblée, c’est à quel point cela nous a offert une vision plus globale et mis en évidence des opportunités que nous aurions pu manquer.
Un exemple clair fut de réaliser que nous devions commencer à développer des compétences clés en leadership bien plus tôt que nous ne le faisions, ce qui a modifié la manière dont nous avons élaboré la feuille de route et nos programmes. Cela nous a également permis de soumettre nos recommandations à l’épreuve de la réalité du marché.
Ayant mené des initiatives en stratégie numérique et en technologies RH tout au long de ma carrière, j’ai toujours été une adoptrice précoce, mais une optimiste prudente. Ce moment partagé avec mon équipe m’a confirmé que l’IA ne visait pas à remplacer notre jugement ; c’était un outil pour nous aider à identifier nos angles morts et offrir un partenariat de réflexion afin de prendre de meilleures décisions. Nous avions vraiment un environnement de test et d’apprentissage, avec pour principe directeur que l’IA est un outil pour soutenir notre réflexion, mais jamais la remplacer.
Comment l’IA transforme les workflows, la stratégie et la prise de décision
L’un des plus grands changements que j’ai apportés grâce à l’IA concerne la manière dont je collecte et utilise les informations à travers l’entreprise. Je peux prendre des données issues d’ateliers, d’entretiens et de recherches, puis les organiser afin de faire apparaître des thèmes et des lacunes qui auraient pu m’échapper auparavant.
Cela a modifié ma façon d’aborder la stratégie et les questions de conception organisationnelle, car je peux mettre en évidence des tendances qui ne seraient pas ressorties autrement. Cela facilite grandement la mise à l’épreuve de scénarios. Par exemple, je m’en suis servi pour analyser les degrés de contrôle et les couches de management afin de voir ce qui se passerait si une couche était supprimée.
L’IA m’a aidée à analyser l’impact d’un changement, non seulement par rapport aux données internes de reporting, mais aussi en tenant compte des retours des employés et des références externes, ce qui a mis en évidence le risque d’épuiser les équipes alors que l’entreprise exigeait une exécution plus rapide. Bénéficier de cette vue d’ensemble plus tôt dans le processus me permet d’amener ces compromis plus rapidement à la table, ce qui mène à de meilleures discussions et à de meilleurs choix.
Les outils qui propulsent les RH et le leadership modernes
Je suis partisane de solutions technologiques allégées ; sinon, on risque de créer des « frankentools ».
Mes outils principaux sont :
- Google Workspace avec Gemini
- Otter pour la prise de notes et les synthèses par IA
- J’utilise ChatGPT, Perplexity et Claude pour la recherche, l’aide à la réflexion, l’analyse, et même pour développer du code pour mon site web.
- Et j’explore des agents légers, comme Reclaim et Motion pour le suivi des tâches et l’efficacité, afin de voir comment ils s’intègrent.
Je suis également abonnée à There’s an AI for That, juste pour voir ce qui existe et expérimenter. Il y a beaucoup de choses amusantes, et je pense qu’il est important d’apprendre en essayant.
Pourquoi Otter.ai est un superpouvoir secret
Cela peut sembler simple, voire ennuyeux, mais Otter.ai a changé la donne pour moi.
Prendre des notes est crucial, mais cela empiète parfois sur ma capacité à être pleinement présente en conversation. Otter me permet de rester totalement présente et engagée, sans craindre de manquer quelque chose d’important.
L’outil a fait ressortir des idées que j’aurais pu négliger auparavant, et me donne l’opportunité de réfléchir après un appel à ce dont j’ai encore besoin et aux actions à engager. Parfois, la solution la plus simple et la plus ennuyeuse est la meilleure.
Parfois, la solution la plus simple et la plus ennuyeuse est la meilleure.
J’utilise Otter.ai de plusieurs façons. Voici quelques exemples :
- Coaching de clients – capter les réflexions du client pour qu’il reste pleinement présent dans l’instant. Cela permet au client comme à moi-même de revenir et d’extraire des formulations pour faire émerger des thèmes, des schémas et des angles morts qu’il n’aurait pas remarqués.
- Recherche/discovery qualitative – lors d’entretiens avec des employés, des parties prenantes ou des dirigeants pendant la phase d’analyse des besoins. Cela facilite le marquage des thèmes récurrents ou points de tension à travers les échanges.
- Entretiens avec les parties prenantes pour le travail stratégique – capter plusieurs points de vue dans l’organisation (dirigeants, managers, terrain) sans perdre les nuances. Cela aide à comparer et à faire apparaître des déconnexions.
- Formations et ateliers – permet de garder une trace en direct des idées, décisions et tensions en groupe.
- Tables rondes et groupes de discussion – m’aide à résumer en temps réel les points abordés pour passer plus vite de la discussion à l’action. Cela me fournit aussi un support pour rédiger des synthèses et des suites après la session.
- Présentations clients et boucles de feedback – enregistre le déroulé autour des recommandations afin de réfléchir sur les objections, inquiétudes ou opportunités soulevées par les clients. Cela capte les commentaires « hors script » que je pourrais manquer autrement.
- Développement personnel – discussions de feedback et même quand j’assiste à des conférences (là où c’est autorisé) afin de synthétiser les points clés pour réflexion ou usage ultérieur.
Mais je ne l’utilise que si les clients y ont consenti.
L’IA n’est pas une stratégie : c’est un outil
Il est important de comprendre que l’IA n’est pas une stratégie en soi. C’est un ensemble d’outils.
La stratégie porte toujours sur les produits, les services et les personnes. Comment construire la confiance, comment libérer la créativité, comment aider les équipes à donner le meilleur d'elles-mêmes afin qu'elles puissent livrer à leurs clients et usagers.
Les dirigeants qui considèrent l’IA comme un objectif final vont se retrouver bloqués. Ceux qui la voient comme un soutien au service de leurs équipes et de leur stratégie avanceront plus rapidement.
Comment éviter de générer une Dette Humaine™ avec l’IA
Ce n’est pas non plus une solution miracle, comme toutes les vagues technologiques précédentes. Elle fonctionne le mieux comme partenaire de réflexion, partenaire de recherche, voire partenaire de responsabilisation, mais elle ne remplace pas l’humain.
Ce qui compte le plus, c’est de se demander :
- Qu'est-ce que les humains doivent faire ?
- Et où l’IA peut-elle avoir le plus d’impact pour y parvenir ?
La véritable valeur réside dans ce qu’elle libère, comme plus de temps pour la créativité, la connexion, voire l’innovation, mais seulement si nous faisons d'abord le travail d’analyse approfondi. Si les organisations et les dirigeants sautent cette première étape, nous risquons de créer ce que Duena Blomstrom appelle la Dette Humaine™, l’écart qui se creuse lorsque l’on ignore la dimension humaine de la transformation par l’IA, notamment lors des changements technologiques.
Pour moi, cela a été la plus grande révélation. L’IA n’a pas réduit le besoin de discernement humain ; elle a relevé le niveau d’exigence.
L’IA n’a pas réduit le besoin de discernement humain ; elle a relevé le niveau d’exigence.
Réduire l’écart entre la promesse de l’IA et la réalité des organisations
La promesse de l’IA paraît toujours plus grande que la réalité de sa mise en œuvre dans les organisations. Dans mon travail, j’échange chaque semaine avec des dirigeants et des collaborateurs, et j’entends toujours les mêmes préoccupations. Il y a une attente d’utilisation, mais aucun accompagnement concernant la meilleure façon, ni l’endroit où elle aura le plus d’impact.
En conséquence, beaucoup se demandent : et maintenant ? D’un côté, les dirigeants parlent d’efficacité, mais les employés s’inquiètent souvent de ce que cela implique pour leur emploi.
Si vous ne construisez pas la confiance et la clarté, la technologie ne sera pas utilisée de façon pertinente. Un autre fossé concerne la donnée. L’IA n’est aussi efficace que la qualité de l’information fournie, mais je vois beaucoup d’organisations traiter les sorties d’IA comme des solutions magiques à tous leurs problèmes. Pourtant, l’IA fait également de nombreuses erreurs — sans contexte ni discernement, elle peut pourtant générer une multitude de mauvaises décisions.
Autre écueil que je constate : l’aspect structurel. Les entreprises veulent l’innovation et l’agilité promises par l’IA, mais fonctionnent encore dans des hiérarchies rigides qui ralentissent tout, comme un paquebot difficile à manœuvrer. Dans mon métier, je recommande aux dirigeants de combler ces écarts en privilégiant une adoption centrée sur la personne, en confrontant les solutions de l’IA au vécu terrain, et en optant pour des organisations plus adaptatives et axées sur les compétences. Ce ne sont pas des solutions parfaites, mais ces petits ajustements peuvent permettre d’utiliser l’IA pour vraiment soutenir les personnes et la performance.
Étapes pratiques pour préparer les équipes à l’IA
La maîtrise de l’IA est essentielle dans le travail que je fais avec mes clients. Je mène en permanence des recherches et je partage les meilleures pratiques au travers de mes conseils, de ma newsletter et des experts que j’interviewe dans Your Work Friends.
Ce qui fonctionne le mieux, selon mon expérience, c’est de rendre l’IA moins intimidante et plus concrète. Cela consiste à aider les dirigeants et les équipes à partir de leurs vrais problèmes à résoudre, puis à montrer comment l’IA peut les soutenir sans ajouter plus de confusion.
Pour moi, être prêt pour l’IA ne signifie pas posséder une panoplie d’outils, mais expérimenter, poser de meilleures questions, comprendre où l’IA offre le plus de retour sur investissement, et où le travail humain reste fondamental.
Conseils de leadership pour naviguer la transformation par l'IA
En fin de compte, mettez les personnes au premier plan. Même avec toutes ces nouvelles technologies, ce que les gens attendent des leaders n’a pas changé. Ils veulent de la clarté, de la confiance, savoir qu’ils sont valorisés et qu’ils ont de l’impact, et ils recherchent un sens à leur travail. Nous passons 90 000 heures à travailler au cours de notre vie, et nous voulons que cela compte. Les leaders jouent un rôle crucial. Gardez cet objectif principal à l’esprit.
Avec l’IA, commencez modestement, restez curieux et ne courez pas derrière la perfection. Concentrez-vous sur la résolution de problèmes concrets dans vos situations réelles et impliquez votre équipe dès le début afin que le changement soit collaboratif et non imposé.
Par exemple, j’ai travaillé avec un client qui voulait que son équipe apprenne à utiliser l’IA dans ses tâches quotidiennes. Nous avons conçu un sprint IA de quatre semaines sous forme de compétition amicale. Chaque semaine, l’équipe se réunissait pendant une heure et chaque membre disposait de 10 minutes pour présenter une solution IA testée sur une tâche opérationnelle réelle, avec une diapositive montrant le processus amélioré, l’impact sur les parties prenantes et la valeur pour l’entreprise (économies de temps, d’argent, de ressources, et impact sur la stratégie).
À la quatrième semaine, ils avaient quatre solutions fonctionnelles et ont lancé un tournoi pour choisir celle ayant le plus d’impact, non seulement pour leur équipe, mais aussi pour l’organisation. Quand ils ont partagé ces idées avec d’autres départements, cela a suscité de l’intérêt et une collaboration bien au-delà du sprint initial de leur équipe.
Cette approche a fonctionné car elle était simple, concrète, favorisait la sécurité psychologique pour expérimenter et donnait aux gens la possibilité de s’approprier la décision. Plutôt que de ressentir l’IA comme une directive descendante qui leur était imposée, c’est devenu quelque chose qu’ils ont découvert et construit ensemble.
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