L’ancien DRH d’Hollywood met en garde contre les risques juridiques et éthiques auxquels les équipes RH font face lors de la mise en œuvre de l’IA — et propose des solutions pratiques pour atténuer ces risques
Paul Falcone est l’ancien DRH de Nickelodeon Animation Studios et responsable RH international chez Paramount Pictures. Auteur de 17 best-sellers sur le leadership et le management, il dirige désormais son propre cabinet de conseil.
Dans cette conversation, Paul réfléchit à la façon dont l’IA transforme les RH, le leadership et le milieu de travail — ainsi qu’aux implications juridiques à prendre en compte.
Le parcours de Paul Falcone, des RH à Hollywood au leadership mondial
J'ai été DRH des Nickelodeon Animation Studios et responsable RH internationale pour Paramount Pictures. J'ai également travaillé dans les RH dans les domaines de la santé, de la biotechnologie et des services financiers — couvrant des environnements syndiqués, à but non lucratif et internationaux.
Pendant deux décennies, j’ai été chroniqueur pour le HR Magazine et la HR Daily Newsletter du SHRM, et j’ai enseigné à l’école de commerce et de management de la formation continue de l’UCLA. Je siège désormais au conseil d’administration de l’American Management Association.
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En tant qu’auteur, j’ai écrit 17 livres avec HarperCollins Leadership qui se sont vendus à plus de 750 000 exemplaires et ont été traduits en chinois, en hindi et en russe, entre autres langues.
En 2022, j’ai fondé ma propre société de conseil en leadership, Paul Falcone Workplace Leadership Consulting, LLC, où je me spécialise dans les conférences internationales, la formation en management et le coaching de dirigeants.
Comment la fonction RH devient responsable de l’accompagnement des organisations à l’ère de l’IA
L’IA redéfinit profondément le paysage des entreprises. Les tâches RH qui prenaient autrefois des semaines ou des mois peuvent désormais être accomplies en quelques heures grâce à des outils comme ChatGPT, Google Gemini et Microsoft Copilot.
Les tâches RH qui prenaient autrefois des semaines ou des mois peuvent maintenant être accomplies en quelques heures grâce à ChatGPT, Google Gemini et Microsoft Copilot.
C’est une période fascinante pour observer le pouvoir d’agrégation des logiciels et outils d’IA, mais cela soulève aussi des questions épineuses concernant l’avenir des personnels qualifiés et des auteurs professionnels. Les PDG de la tech prévoient déjà des réductions de 10 à 30 % des postes en col blanc, et certains évoquent même l’émergence de la première entreprise à un seul salarié générant un milliard de dollars de chiffre d'affaires.
Cela signifie que les RH ne se contentent pas de réagir à la montée de l’IA — elles deviennent la fonction chargée d’accompagner les organisations face à la disruption du marché du travail qu’elle génère.
Les RH ne se contentent pas de réagir à la montée de l’IA — elles guident les organisations dans la disruption du marché du travail qu’elle provoque.
Comment l’IA peut rehausser la gestion de la performance
L’un des domaines où l’impact de l’IA est le plus visible est la gestion de la performance.
La création d’un programme de management à partir de zéro procédait autrefois naturellement d’une croissance de l’entreprise, tant en nombre de salariés qu’en chiffre d’affaires. Mais l’IA permet aujourd’hui de générer des descriptions de poste, des grilles salariales, des modèles d’intégration et des canevas d’évaluation des performances — et même des énoncés de mission, vision et valeurs — qui reflètent non seulement la quantité de données, mais aussi le ton et la culture de l’organisation.
Des applications personnalisées de formation et développement aident désormais à construire des plans de formation individualisés et à enrichir l’expérience salarié. Des applications de coaching sont déjà déployées, fournissant un feedback en temps réel aux managers et contributeurs individuels sur la gestion de situations et défis professionnels spécifiques. L’analyse de données et les modèles de planification d’effectifs fondés sur les chiffres atteindront sans aucun doute de nouveaux sommets dans l’univers data-driven de l’IA.
Et l’élaboration d’une série de questions d’entretien pertinentes, de vérification de références et de programmes d’intégration n’est plus l’apanage exclusif des grandes structures dotées d’équipes RH étoffées.
Il restera certes à examiner les résultats et adapter le contenu à votre organisation ou service, mais la majeure partie du travail sera déjà accomplie grâce à l’IA. Une fois les modifications et validations nécessaires obtenues du responsable du recrutement ou du département, vous pourrez avancer vers votre prochain projet. Une taxonomie complète des rôles, responsabilités et classifications peut être conçue par une seule personne en relativement peu de temps.
Et même si les données extraites des grands modèles de langage IA nécessitent toujours d’être vérifiées et d’avoir été acquises de manière éthique, le niveau de qualité des données dans bon nombre des exemples ci-dessus de gestion de la performance semble déjà bien maîtrisé et requiert peu d’ajustements.
Pourquoi les implications juridiques et éthiques de l’adoption de l’IA sont aussi cruciales que les implications opérationnelles
Cependant, cette nouvelle efficacité s’accompagne d’une responsabilité accrue. Les implications juridiques et éthiques de l’adoption de l’IA deviennent tout aussi importantes que les implications opérationnelles.
Les risques de discrimination indirecte et de recours pour biais algorithmique deviendront sûrement le terrain de prédilection du barreau des plaignants et des études de jurisprudence à l’avenir. Les entreprises et les équipes RH auraient tout intérêt à ne pas se reposer aveuglément sur l’IA pour les décisions de recrutement, de sélection ou de promotion sans procéder à un examen régulier des recommandations générées par l’IA et à une surveillance des résultats biaisés.
Les risques de discrimination indirecte et de recours pour biais algorithmique deviendront sûrement le terrain de prédilection du barreau des plaignants et des études de jurisprudence à l’avenir. Les entreprises et les équipes RH auraient tout intérêt à ne pas se reposer aveuglément sur l’IA pour les décisions de recrutement, de sélection ou de promotion sans procéder à un examen régulier des recommandations générées par l’IA et à une surveillance des résultats biaisés.
Le droit du travail est déjà en effervescence avec de nouveaux termes et d’innombrables scénarios hypothétiques. Le « biais algorithmique » deviendra une infraction qu’il sera difficile pour les entreprises de contester, car les professionnels RH ne sont pas formés dans ce domaine. Ils auront du mal à expliquer comment les décisions algorithmiques affectent le tri des CV, le recrutement, les promotions et les licenciements. Bien qu’il n’existe aucune réglementation au niveau fédéral (ce qui est selon moi indispensable), la Californie a pris les devants. Depuis le 1er octobre, le Département des droits civils de Californie exige désormais que les grandes entreprises ayant un chiffre d'affaires de plus de 500 millions de dollars procèdent à des "audits de biais" obligatoires.
De plus, il y a la question de la confidentialité. Les IA à système ouvert ne protègent pas les informations des employés, ce qui soulève la question de savoir si les IA à système fermé seront plus appropriées — mais cela ne concerne que les grands employeurs capables de se doter de tels programmes.
Par ailleurs, des questions se posent concernant le statut cadre ou non-cadre. Si l’IA effectue la majorité de la « prise de décision indépendante » et de « l’effort discrétionnaire », les salariés actuellement classés comme « cadres » pourraient-ils exiger d’être reclassés en non-cadres et donc éligibles aux heures supplémentaires ?
Et, plus provocateur encore : les employeurs seront-ils tenus responsables du harcèlement sexuel commis par des robots ?
Je pense donc qu’un tout nouveau domaine du droit du travail va émerger autour des contestations des résultats et recommandations générés par les IA en matière de recrutement, de promotion, et d’autres processus.
Les cadres RH devront affiner leurs compétences d’évaluation de l’IA pour garantir que l’analyse des résultats de l’IA est réalisée et validée de manière appropriée.
Les cadres RH devront affiner leurs compétences d’évaluation de l’IA afin de garantir que l’analyse des résultats de l’IA soit réalisée et validée correctement.
Comment les responsables RH peuvent-ils renforcer leurs pratiques d’évaluation de l’IA et limiter les risques
Le conseil général, notamment en Californie, en matière de mise en œuvre de l’IA est le suivant :
- Utiliser l’IA pour assister les décisions relatives à l’emploi, et non pour les remplacer.
- Mettre en place des mécanismes de supervision et de reporting afin que toute tendance ou tout schéma problématique dans les résultats puisse être rapidement identifié et corrigé — par exemple, si l’algorithme semble recommander uniquement des hommes blancs ou des hommes blancs de moins de 40 ans à certains postes.
- Élaborer un protocole pour tester les biais.
La loi californienne est la première, mais sûrement pas la dernière, et le seuil de chiffre d'affaires actuel de 500 millions de dollars devrait être abaissé à l’avenir.
Utiliser l’IA pour la rédaction, la recherche et le storytelling
J’ai lancé mon cabinet de conseil en avril 2022 — environ six mois avant la sortie de ChatGPT. À cause de cela, je n’ai pas encore utilisé les nouveaux outils d’IA spécifiquement dédiés aux RH. En tant que consultant indépendant dans mon entreprise unipersonnelle, j’ai principalement utilisé l’IA pour soutenir ma recherche, mon analyse et ma rédaction.
Dans mon travail de consultant et d’auteur, c’est la facilité d’utilisation qui me marque le plus. J’apprécie de pouvoir « raconter une histoire complète » dans mon prompt IA afin de créer un ton ou une ambiance particulière dans les résultats. Par exemple, intégrer une instruction comme « utilisez un ton amical et informel » influence fortement le résultat.
J’adore également utiliser l’IA pour des critiques de livres — lui demander de résumer et d’extraire les concepts clés et les enseignements d’un livre ou d’un article. En quelques secondes, je peux saisir le thème général et les points clés d’un ouvrage, même quand je n’ai pas le temps de le lire en entier.
Le fait que l’IA puisse faire émerger des informations aussi pertinentes et actuelles aussi rapidement est remarquable.
Pourquoi la certification en IA deviendra une exigence
À mesure que l’IA devient intégrée à tous les secteurs, la question de la certification va prendre de plus en plus d’importance.
Quel rôle jouera la certification en IA dans le développement de carrière des professionnels ? Qui proposera les diplômes nécessaires ? Viendront-ils directement de Google, Microsoft et OpenAI, ou les MOOC (cours en ligne ouverts et massifs) comme Coursera, FutureLearn et autres combleront-ils ce vide ?
La prochaine génération de dirigeants considérera la maîtrise de l’IA non comme un atout, mais comme une exigence.
Comment l’automatisation va transformer le monde du travail
Au-delà des RH, l’effet d’entraînement de l’IA est sur le point de redéfinir des secteurs entiers.
Alors que le rythme du changement s’accélère, les plus grands impacts de l’IA se manifesteront sur trois fronts :
- Contrôle renforcé des modèles IA et réalisation obligatoire d’études de validation et d’audits de biais afin de garantir l’équité et de se prémunir contre les actions en justice pour disparité défavorable.
- Réduction significative des effectifs diplômés dans les métiers de bureau à travers toutes les fonctions, notamment les RH, le marketing, les ventes, le service client, la finance et l’informatique.
- L’essor des petites entreprises et le bouleversement des grandes sociétés « méga cap » qui, bien qu’elles resteront probablement profitables, vont nettement réduire leurs effectifs. Cela ira de pair avec le développement du travail en portefeuille, où des consultants indépendants apportent des solutions en temps réel aux sociétés qui recherchent des expertises spécifiques — sans vouloir augmenter leur effectif permanent.
Ces mutations redéfiniront ce que signifie travailler, diriger et se développer — et les organisations qui s’adapteront le plus vite auront un avantage certain.
Cela dit, il est réaliste d’anticiper la création de nouveaux métiers qui n’existent pas encore aujourd’hui. Par exemple, en 1950, 43 millions d’Américains avaient un emploi. En 2020, plus de 152 millions d’Américains étaient employés. Ainsi, plus de 100 millions de nouveaux emplois ont été créés au cours d’une période de profonds changements technologiques, souvent dans des domaines qui n’existaient pas auparavant.
La trajectoire de l’IA sera probablement similaire, même si les nouveaux emplois n’apparaîtront pas au même rythme ni en même temps que la suppression des emplois existants. On peut raisonnablement s’attendre à un niveau élevé de disruption et à une forte volatilité au cours de la prochaine décennie.
Conseils pratiques pour les dirigeants à l’ère de l’IA
Pour l’avenir, mon conseil aux professionnels et aux dirigeants est simple :
- Restez curieux, mais utilisez l’IA pour assister, et non remplacer, la prise de décision humaine.
- Mettez en place des mécanismes de surveillance et de reporting, et développez un protocole de test des biais.
- Prenez une longueur d’avance sur le train de l’IA et ne vous retournez pas.
Ceux qui ne prendront pas l’initiative d’adopter l’IA et d’imaginer ses applications dans le monde du travail seront assurément dépassés.
À suivre
Vous pouvez suivre le travail de Paul sur LinkedIn et vous abonner à son blog sur PaulFalconeHR.com, où il continue de conseiller les dirigeants sur l’adoption éthique et pratique de l’IA en entreprise. Découvrez aussi ses 17 ouvrages de référence sur le leadership.
D’autres interviews d’experts à venir sur People Managing People.
