L’ancien DRH d’Hollywood alerte sur les risques juridiques et éthiques auxquels les équipes RH font face lors de la mise en œuvre de l’IA — et propose des solutions pratiques pour réduire les risques
Paul Falcone est l'ancien DRH de Nickelodeon Animation Studios et directeur RH international chez Paramount Pictures. Il est l’auteur de 17 livres à succès sur le leadership et la gestion, et dirige son propre cabinet de conseil.
Impact de l’IA: L’IA réduit les tâches RH de plusieurs mois à quelques heures, transformant profondément le paysage professionnel.
Préoccupations juridiques: L’adoption de l’IA introduit des risques juridiques comme le biais algorithmique, ce qui exige une supervision et des audits minutieux de la part des RH.
Rôle des RH: Les RH accompagnent les organisations dans les bouleversements liés à l’IA, devenant une fonction essentielle.
Stratégies d’adaptation: Les leaders RH doivent développer des pratiques de sélection de l’IA pour atténuer les risques et garantir des résultats équitables.
Main-d’œuvre du futur: L’IA est sur le point de redéfinir les secteurs, entraînant à la fois des suppressions et la création de nouveaux métiers.
Dans cette conversation, Paul revient sur la manière dont l'IA transforme les RH, le leadership et le monde du travail – et sur les implications juridiques qui doivent être prises en compte.
Le parcours de Paul Falcone, des RH à Hollywood au leadership mondial
J'ai occupé les fonctions de DRH chez Nickelodeon Animation Studios et de responsable des RH internationales pour Paramount Pictures. J’ai également travaillé dans les RH dans les secteurs de la santé, de la biotechnologie et des services financiers — dans des contextes syndicaux, associatifs et internationaux.
Pendant deux décennies, j'ai été chroniqueur pour le HR Magazine de la SHRM et le HR Daily Newsletter, et j'ai enseigné à la School of Business & Management de l’UCLA Extension. Je siège aujourd'hui au conseil d'administration de l'American Management Association.
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En tant qu’auteur, j’ai publié 17 ouvrages chez HarperCollins Leadership, vendus à plus de 750 000 exemplaires et traduits en chinois, hindi, russe et d’autres langues.
En 2022, j’ai lancé ma propre société de conseil, Paul Falcone Workplace Leadership Consulting, LLC, où je me spécialise dans la prise de parole en keynote internationale, la formation au management et le coaching exécutif.
Comment la fonction RH devient la référence pour guider les organisations à l’ère de l’IA
L’IA transforme profondément le paysage des entreprises. Les tâches RH qui prenaient autrefois des semaines, voire des mois, peuvent désormais être accomplies en quelques heures grâce à des outils tels que ChatGPT, Google Gemini et Microsoft Copilot.
Les tâches RH qui prenaient autrefois des semaines ou des mois peuvent désormais être accomplies en quelques heures grâce à ChatGPT, Google Gemini et Microsoft Copilot.
C’est une période fascinante pour observer la puissance d’agrégation des logiciels et outils d’IA, mais cela soulève aussi des questions difficiles quant à l’avenir des collaborateurs qualifiés et des rédacteurs professionnels. Les PDG de la tech prévoient déjà des réductions de 10 à 30 % des postes administratifs, et il est même question de la première entreprise d’un milliard de dollars avec un seul salarié.
Cela signifie que la fonction RH ne fait pas que réagir à la montée de l’IA : elle devient le moteur qui guide les organisations à travers les bouleversements de la main-d’œuvre qu’elle engendre.
La fonction RH ne fait pas que réagir à l’essor de l’IA – elle guide les organisations à travers les bouleversements que cela implique pour la main-d’œuvre.
Comment l’IA peut enrichir la gestion de la performance
L’un des domaines où l’impact de l’IA est le plus flagrant est la gestion de la performance.
Créer un programme de management à partir de zéro était auparavant la conséquence logique du passage à une certaine taille d’entreprise, que ce soit en termes d’effectif ou de chiffre d’affaires. Mais l’IA permet désormais de concevoir des descriptifs de poste, des grilles de salaires, des modèles d’intégration, des trames d’évaluation – et même des déclarations de mission, vision et valeurs – qui saisissent non seulement la quantité de données, mais aussi le ton et l’esprit de la culture d’entreprise.
Des applications personnalisées d’apprentissage et de développement offrent désormais des programmes de formation individualisés et renforcent l’expérience collaborateur. Les applications de coaching se multiplient, apportant en temps réel des retours à la fois aux managers et aux collaborateurs sur la manière de gérer des situations spécifiques et des défis professionnels. Les analyses de données et les modèles de dotation basés sur les chiffres connaîtront à coup sûr de nouveaux sommets dans ce monde où tout est guidé par les données de l’IA.
Élaborer un ensemble pertinent de questions d’entretien, de formulaires de vérification de références et de programmes d’intégration n’est plus réservé aux grandes organisations dotées d’équipes RH étoffées.
Vous devrez toujours examiner soigneusement les résultats et adapter le contenu à votre organisation ou à votre service, mais le travail de fond sera déjà assuré grâce à l’IA. Une fois les ajustements et les validations nécessaires obtenus auprès du manager ou du service concerné, vous pourrez avancer vers vos prochaines missions. Ainsi, une taxonomie complète des métiers, responsabilités et classifications peut être conçue par une seule personne en un temps relativement court.
Et même si les données issues des grands modèles de langage de l’IA doivent encore être vérifiées et recueillies de façon éthique, le niveau d’exactitude dans bon nombre d’exemples de gestion de la performance ci-dessus semble être bien organisé et nécessite peu de modifications.
Pourquoi les implications juridiques et éthiques de l’adoption de l’IA sont aussi importantes que les implications opérationnelles
Pourtant, cette nouvelle efficacité s'accompagne de responsabilités. Les implications juridiques et éthiques de l'adoption de l'IA deviennent tout aussi importantes que les implications opérationnelles.
Les risques d'impact disparate et de poursuites pour biais algorithmiques deviendront certainement une source d’alimentation pour les avocats des plaignants et les études de jurisprudence du futur. Les entreprises et les équipes RH feraient bien de ne pas se fier aveuglément à l'IA pour les décisions d'embauche, de sélection ou de promotion, sans revoir constamment les recommandations générées par l'IA et surveiller l’apparition de résultats biaisés.
Les risques d’impact disparate et de poursuites pour biais algorithmiques deviendront certainement une source d’alimentation pour les avocats des plaignants et les études de jurisprudence du futur. Les entreprises et les équipes RH feraient bien de ne pas se fier aveuglément à l’IA pour les décisions d’embauche, de sélection ou de promotion, sans revoir constamment les recommandations générées par l’IA et surveiller l’apparition de résultats biaisés.
Le droit du travail s’enrichit déjà de nouveaux termes et de scénarios hypothétiques. "Biais algorithmique" est une accusation juridique à laquelle les entreprises auront du mal à répondre car les professionnels RH ne sont pas formés dans ce domaine. Ils auront des difficultés à expliquer comment les décisions algorithmiques impactent le tri des CV, les embauches, les promotions et les licenciements. Bien qu’aucune réglementation n’existe au niveau fédéral (ce qui est, à mon avis, terriblement nécessaire), la Californie a pris les devants. Depuis le 1er octobre, le département des droits civils de Californie exige que les grandes entreprises ayant un chiffre d'affaires supérieur à 500 millions de dollars procèdent à des “audits de biais” obligatoires.
Vient ensuite la question de la confidentialité. Les systèmes d'IA ouverts ne protègent pas les informations des employés, d’où la question de savoir si l'usage d'une IA à système fermé aurait plus de sens — mais cela ne concerne que les plus grands employeurs capables de financer de tels programmes.
Par ailleurs, il existe des questions de rémunération et de durée du travail concernant le statut d’exemption. Si l’IA réalise la majorité des "décisions indépendantes" et des "efforts discrétionnaires", des salariés actuellement classifiés comme “exemptés” pourraient-ils revendiquer une requalification en statut de non-exempté et être ainsi éligibles aux heures supplémentaires ?
Encore plus provocateur : les employeurs pourraient-ils être tenus responsables du harcèlement sexuel commis par des robots ?
Je pense donc qu’un tout nouveau domaine du droit du travail émergera, fondé sur des contestations des résultats et recommandations en matière d’embauche et de promotion issus de l’IA, notamment.
Conseil de Paul
Les avocats des plaignants disposeront d’un tout nouveau champ du droit du travail basé sur la contestation des résultats issus de l’IA des employeurs.
Les cadres RH devront affiner leurs compétences en matière d’évaluation de l’IA pour veiller à ce qu’une analyse correcte des résultats produits par l’IA soit menée et convenablement validée.
Les cadres RH devront affiner leurs compétences en matière d’évaluation de l’IA pour s’assurer que les analyses des résultats de l’IA soient menées et validées de façon appropriée.
Comment les responsables RH peuvent renforcer leurs pratiques d’examen de l’IA et en limiter les risques
Le conseil général, surtout en Californie, concernant la mise en œuvre de l’IA :
Utilisez l’IA pour assister, et non remplacer, les décisions liées à l’emploi.
Mettez en place une surveillance et des mécanismes de reporting afin que tout schéma ou tendance problématique dans les résultats puisse être rapidement identifié et corrigé — par exemple, si l’algorithme semble uniquement recommander des hommes blancs ou des hommes blancs de moins de 40 ans pour certains postes.
Élaborez un protocole pour tester les biais.
La loi californienne est la première, mais ce ne sera certainement pas la dernière, et le seuil actuel de chiffre d'affaires de 500 millions de dollars sera probablement réduit à l’avenir.
Utiliser l’IA pour rédiger, faire de la recherche et raconter des histoires
J’ai lancé mon cabinet de consultant en avril 2022 — environ six mois avant le lancement de ChatGPT. De ce fait, je n’ai pas encore travaillé avec les nouveaux outils d’IA spécifiquement destinés aux RH. En tant que consultant indépendant, j’ai principalement utilisé l’IA dans mon activité unipersonnelle pour enrichir mes recherches, mes analyses et ma rédaction.
Dans mon travail de conseil et d’écriture, c’est la facilité d’utilisation qui se démarque. J’aime pouvoir « raconter toute une histoire » dans mon prompt IA pour créer une tonalité ou une atmosphère particulière dans les résultats. Par exemple, inclure des instructions comme « utilisez un ton amical et informel » influence fortement la production.
J’adore aussi utiliser l’IA pour les critiques de livres — lui demander de résumer et de dégager les concepts clés et les leçons d’un livre ou d’un article. En quelques secondes, je peux saisir l’essence du thème d’un ouvrage et ses points principaux, même quand je n’ai pas le temps de le lire intégralement.
Le fait que l’IA puisse faire remonter des informations aussi pertinentes et actuelles en si peu de temps est remarquable.
Pourquoi la certification IA va devenir une obligation
À mesure que l’IA devient essentielle dans chaque secteur, la question de la certification va prendre de plus en plus d’importance.
Quel rôle la certification IA jouera-t-elle dans le développement professionnel des individus ? Qui délivrera les certifications nécessaires ? Viendront-elles directement de Google, Microsoft ou OpenAI, ou bien les Cours en ligne ouverts et massifs (MOOC) comme Coursera, FutureLearn et d’autres occuperont-ils cette place ?
La prochaine génération de dirigeants considérera la maîtrise de l’IA non pas comme un avantage, mais comme une exigence fondamentale.
Comment l’automatisation va transformer la main-d’œuvre
Au-delà des RH, les effets d’entraînement de l’IA sont voués à redéfinir des secteurs tout entiers.
Alors que le rythme du changement s’accélère, les plus grands impacts de l’IA apparaîtront sur trois fronts :
Un renforcement de la sélection des modèles d’IA avec la généralisation des études de validation obligatoires et des audits de biais pour garantir l’équité et se protéger contre les poursuites pour impact défavorable disproportionné.
Une réduction importante de la main-d’œuvre qualifiée dans l’ensemble des fonctions de l’entreprise, y compris les RH, le marketing, la vente, le service client, la finance et l’informatique.
L’émergence d’entreprises plus petites et le recul des grandes organisations « méga-capitalisées » qui resteront sans doute rentables mais réduiront considérablement leurs effectifs. Cela s’accompagnera d’une hausse du travail en portefeuille, où des consultants indépendants fourniront en temps réel des solutions spécialisées à des entreprises qui ne souhaitent pas accroître leurs effectifs.
Ces évolutions vont redéfinir ce que signifie travailler, diriger et se développer — et les organisations qui s’adapteront le plus vite bénéficieront d’un avantage net.
Cela dit, il est réaliste d’anticiper la création de nouveaux métiers qui n’existent pas aujourd’hui. Par exemple, en 1950, 43 millions d’Américains avaient un emploi. En 2020, plus de 152 millions d’Américains étaient employés. Plus de 100 millions de nouveaux emplois ont donc été créés durant une période de changements technologiques profonds, dans des catégories souvent nouvelles.
La trajectoire de l’IA sera probablement similaire, même si les nouveaux postes n’apparaîtront pas nécessairement au même rythme ni en même nombre que les emplois remplacés. Il est raisonnable de s’attendre à un niveau élevé de perturbations et à une volatilité accrue au cours de la prochaine décennie.
Conseils concrets pour les dirigeants à l’ère de l’IA
À l’avenir, mon conseil aux professionnels et aux dirigeants est simple :
Restez curieux, mais utilisez l’IA pour assister — pas remplacer — la prise de décision humaine.
Mettez en place des dispositifs de supervision et de reporting, et élaborez un protocole de détection des biais.
Prenez de l’avance sur la « super-locomotive IA » et ne vous retournez pas.
Le conseil de Paul
Restez curieux. Prenez de l’avance sur la super-locomotive IA et ne vous retournez pas.
Ceux qui n’adopteront pas l’IA de façon proactive et n’imagineront pas ses applications dans le monde du travail seront rapidement dépassés.
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Vous pouvez suivre le travail de Paul sur LinkedIn et vous abonner à son blog sur PaulFalconeHR.com, où il continue de conseiller les leaders autour de l’adoption éthique et pratique de l’IA au travail. Et découvrez ses 17 ouvrages à succès sur le leadership.
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