11 modèles de leadership pour vous aider à devenir un meilleur leader

Tim Reitsma

on May 7, 2026

Chaque grand leader a besoin d’un modèle de leadership auquel il se réfère. En réalité, il n’est pas nécessaire de s’en tenir à un seul : vous pouvez combiner des éléments de plusieurs modèles. Familiarisez-vous avec ces modèles pour vous améliorer en tant que leader.

Tout au long de notre carrière, nous avons tous expérimenté différents modèles de leadership, certains incontestablement plus agréables que d'autres.

Souvenez-vous de ces premiers emplois au lycée où votre responsable semblait prendre plaisir à vous faire faire les tâches les plus ingrates, alors qu’il n’était que quelques mois plus âgé que vous ?

Ces responsables étaient généralement désagréables à côtoyer, parfois sans autre raison que parce qu'ils le pouvaient. Ils prenaient un malin plaisir à gérer ce fast-food ou ce vidéoclub comme leur propre fief personnel.

Repensez maintenant au meilleur leader que vous ayez jamais eu. Quelqu’un qui vous a appris à mieux faire votre travail et qui vous a donné envie de vous dépasser en retour ?

Ce leader était probablement tout le contraire de ce despote de la charcuterie : doux, réservé, souvent avec un mot gentil et une approche délicate. Au fond de vous, vous vouliez lui plaire, et cela vous motivait à mieux travailler.

La vérité, c’est qu’il existe de nombreux modèles de leadership et qu'il n’existe pas de définition unique d’un « bon leader ». Plutôt, une personne généralement perçue comme un bon leader est bien souvent quelqu’un qui connaît bien son propre modèle de leadership et travaille au développement continu du leadership pour devenir le meilleur leader possible.

Dans cet article, nous allons explorer chaque modèle de leadership afin de vous aider à reconnaître et à développer votre propre style de leadership.

Qu'est-ce qu'un modèle de leadership ?

Pour citer William Shakespeare : « N'ayez pas peur de la grandeur. Certains leaders naissent grands, d'autres atteignent la grandeur, et d'autres encore se voient imposer la grandeur. » Si cela était vrai lorsque Shakespeare écrivit La Nuit des Rois il y a plus de 500 ans, et c’est toujours vrai aujourd’hui, on sait désormais beaucoup plus à propos des modèles de leadership et des styles de leadership.

Un modèle de leadership constitue en réalité la structure à laquelle appartient un style de leadership. Si votre style de conduite est naturellement orienté vers le fait de pousser votre équipe à toujours se dépasser et à toujours entrevoir plus de potentiel, vous modélisez peut-être le leadership transformationnel sans même savoir que cette approche porte un nom.

Votre style de leadership peut différer ou présenter des traits alternatifs, mais il est fort probable qu’il corresponde en grande partie à l’un des modèles dont nous allons parler.

11 modèles de leadership expliqués

Leadership de service

Le modèle du leadership de service place les employés en priorité, devant les actionnaires et même les clients. Les leaders-serviteurs estiment que des employés épanouis et bien traités seront, en retour, plus heureux, en meilleure santé, et finalement plus productifs.

Il y a eu d’excellents exemples de leadership de service tout au long de la pandémie de COVID-19, comme il y en a eu dans l’histoire. Pensez par exemple à ces PDG qui gèlent leur salaire ou acceptent une baisse de rémunération lors de périodes économiques difficiles pour que leurs employés puissent conserver leur plein salaire et éviter ainsi des licenciements.

À plus petite échelle, pensez aux dirigeants qui n'hésitent pas à retrousser leurs manches pour aider leurs collaborateurs, même dans les tâches les plus ingrates lors des périodes particulièrement chargées. Un leader-serviteur met son ego de côté et n'est pas le genre à dire qu'une tâche « ne fait pas partie de son poste ». Il croit profondément qu'il n’y a « pas de je dans l’équipe ».

Il a été démontré que le leadership de service favorise des entreprises plus prospères et plus durables. Envie d’en savoir plus ?

Découvrez : Exemples et caractéristiques du leadership de service

Leadership transformationnel

Pensez au leadership transformationnel comme à un « leadership inspirant ». Les leaders transformationnels sont ceux qui incitent les autres à passer à l’action et à travailler ensemble vers une vision commune.

Pensez à Harriet Tubman menant son peuple vers la liberté via le chemin de fer clandestin, inspirant ainsi un réseau d’aides bien plus vaste que ses propres actions. Pour citer un autre leader transformationnel, Theodor Herzl, dont la vision a conduit à la création de l’État moderne d’Israël : « Si vous le voulez, ce n'est pas un rêve. »

On utilise également souvent des exemples issus du secteur technologique : Bill Gates, Steve Jobs et Jeff Bezos ont chacun construit leur empire technologique avec des moyens très limités.

Les leaders transformationnels sont connus pour leur vision et leur intégrité. Ils n’acceptent pas le statu quo : ils voient le monde tel qu’il peut être et s’efforcent d’engendrer le changement.

Plus important encore, les leaders transformationnels n’agissent pas dans le vide. Ce qui les rend si engageants, c’est leur capacité à utiliser leur leadership pour inspirer les autres à travailler vers leur vision. Les leaders transformationnels amènent le reste du monde à adopter leur vision et réussissent en donnant envie aux autres de les suivre.

Nous avons récemment publié un article sur le leadership transformationnel, et sur la façon dont il diffère du leadership transactionnel : Leadership transformationnel : comment inspirer les autres à se dépasser.

Leadership transactionnel

Une théorie du leadership transactionnel repose sur le principe du donnant-donnant. Je vous confie cette tâche, vous l’accomplissez, vous gagnez une récompense. Si vous la terminez avant la date limite, ou si vous dépassez les attentes, cette récompense sera encore plus grande.

Le leadership transactionnel crée un environnement de travail basé sur des incitations. Les dirigeants précisent très clairement ce qui est attendu, et les employés savent précisément ce qu’ils obtiendront en contrepartie de leur travail.

Il existe des contextes où le leadership transactionnel fonctionne bien. Par exemple, dans le secteur médical, où l’objectif ultime est d’améliorer les résultats pour les patients, les instructions viennent souvent des responsables et superviseurs vers ceux qui réalisent le travail, tels que les internes en médecine et les infirmières. Ils savent exactement ce que l’on attend d’eux en tant que membres de l’équipe pour accomplir correctement leur mission.

Le problème du leadership transactionnel, cependant, est qu’il ne favorise pas la pensée hors des sentiers battus. Ce style de gestion est axé sur le respect des règles, tandis que pour les esprits créatifs, les règles « sont faites pour être transgressées ».

Le modèle CRA du leadership

Comment saurez-vous que vous êtes arrivé(e) à destination si vous ne savez pas quelle est cette destination, ni comment y parvenir ? Comment réussir si vous ne savez même pas ce que l’on attend de vous ?

Le modèle CRA du leadership signifie Clarté, Responsabilité et Assiduité (Accountability).

Clarté — Chaque membre de l’équipe comprend clairement la mission et les objectifs de l’entreprise, ainsi que sa vision et ses valeurs.
Responsabilité — Chaque membre connaît ses responsabilités individuelles pour contribuer à l’atteinte des objectifs, ce qui permet de clarifier les rôles de chacun.
Assiduité — Tous savent comment la réussite est mesurée et chacun est tenu responsable de sa part dans l’obtention des résultats.

Le modèle CRA du leadership est un outil efficace pour toute organisation.

En savoir plus : Clarté, responsabilité et assiduité (CRA) : modèle de leadership.

Le leadership empathique

Même vos meilleurs employés restent humains. Ils peuvent être débordés, passer à côté de certaines choses ou faire des erreurs. Nous avons tous une vie en dehors du travail, et parfois celle-ci interfère avec nos objectifs professionnels.

Le leadership empathique consiste à chercher d’abord à comprendre, puis à être compris. Au lieu de se précipiter pour juger ou sanctionner un collaborateur, un leader empathique prend du recul, pose des questions et tente de comprendre l’origine du problème. C’est une approche qui favorise la santé et le bien-être au travail.

Tout le monde peut adopter un leadership empathique, mais il faut de la pratique pour poser les bonnes questions et ne pas tirer de conclusions hâtives.

En savoir plus : Impliquer les employés grâce à un leadership empathique : ce que j’ai appris.

Le leadership autocratique

Le leadership autocratique transforme les dirigeants en généraux d’armée. Les leaders autocratiques sont souvent « durs comme le fer » et leur comportement laisse peu de place à la contestation. Pensez aux grands généraux américains de la Seconde Guerre mondiale comme George S. Patton (ou le film qui retrace sa vie) et vous aurez une image du leader autocratique.

Un leader autocratique peut convenir à certaines organisations. Ces dirigeants n’ont généralement pas peur, réagissent rapidement, et font confiance à leur instinct pour prendre des décisions.

Si une organisation doit changer rapidement de cap, un leader autocratique peut être la meilleure solution.

Mais naturellement, cette ténacité peut parfois être le pire cauchemar des employés. Un collaborateur sensible, ou créatif aimant innover, peut vite se heurter à un leader autocratique, rendant l’ambiance de travail très désagréable pour ces profils.

Le leadership démocratique

Les leaders démocratiques sont tout l’opposé des leaders autocratiques. Un dirigeant démocratique fonctionne vraiment comme tel : à la manière d’un leader élu. Il écoute les avis des membres de son équipe et recherche le consensus pour prendre des décisions.

Le leadership démocratique peut être bénéfique dans une équipe ouverte à l’innovation. Les dirigeants démocratiques accueillent les nouvelles idées avec un esprit ouvert, tant que l’équipe est d’accord. Ils excellent aussi dans la création de relations et la construction de ponts pour aboutir à ce consensus.

L’inconvénient du leadership démocratique, c’est qu’il est souvent inefficace en période de crise. La recherche du consensus demande du temps, ce qui peut coûter cher à une organisation qui n’est pas prête à investir autant.

Le leadership authentique

Le leadership authentique place les valeurs au premier plan. Les leaders authentiques savent exactement ce qui leur tient le plus à cœur, et leurs valeurs fondamentales et leur éthique guident leurs décisions, la manière dont ils interagissent avec les collaborateurs, leurs retours, etc.

Les leaders authentiques sont efficaces car ils ne s’en laissent pas conter. Ils ne perdent pas de temps avec les rumeurs ou les querelles mesquines si cela ne correspond pas à leurs valeurs.

Un leader authentique peut être un leader efficace car il est guidé par des valeurs qui suscitent l’admiration de ses collègues. Malheureusement, si une organisation s’écarte de ses principes, il est peu probable qu’il y reste.

Leadership de coaching

Le leadership de coaching fait de bons leaders sur ou en dehors du terrain. Tout comme dans le sport, un coach peut être un leader efficace car il est orienté vers les objectifs et ne se perd pas dans les détails.

Les coachs sont généralement des leaders charismatiques, qui nouent des relations spéciales avec les employés, lesquels sont alors inspirés à mieux performer pour faire plaisir à leur coach.

Tous les employés ne réagiront pas positivement au leadership de coaching. Si un membre du groupe n’est pas d’accord ou est difficile à coacher, ce conflit de personnalité peut finalement impacter le déroulement du travail.

Pour ceux qui sont moins sensibles au coaching, un cours autonome peut également être utile.

Leadership de soutien

Le leadership de soutien consiste vraiment à être ce leader bienveillant et utile pour un employé. Si vous fournissez à un employé les connaissances et les outils nécessaires à sa réussite, et qu’il est bien informé sur ce qu’il doit accomplir, alors un leader de soutien lui laissera la liberté de s’envoler.

Le niveau de soutien requis par chaque membre du groupe peut varier, ainsi les leaders de soutien peuvent travailler plus étroitement avec un membre de l’équipe qu’avec un autre.

Globalement, les leaders de soutien sont ceux qui restent discrets en réunion, et laissent vraiment l’équipe prendre les commandes. Leur rôle principal est de superviser le processus, de faire des points réguliers, et de permettre à chacun de réussir.

Leadership délégatif

Les leaders délégatifs se concentrent sur la vision globale. Ils délèguent les tâches et donnent aux employés suffisamment d’autonomie pour faire du bon travail. Les leaders délégatifs savent qu’il ne faut pas « se perdre dans les détails » et délèguent afin de pouvoir eux-mêmes se concentrer sur la réalisation de la vision plus large qu’ils ont définie.

Un bon leader délégatif doit savoir éviter la microgestion. Il ne peut pas confier 10 tâches sur 14 à son équipe, accomplir les 4 autres lui-même, puis veiller sur 10 autres épaules tout en dictant exactement comment ces tâches doivent être réalisées.

Les leaders délégatifs peuvent exceller dans le coaching et le soutien, et peuvent même correspondre à d’autres modèles, mais il est presque impossible pour quelqu’un qui n’est pas à l’aise avec l’idée de lâcher prise.

Leadership situationnel

Le leadership situationnel est le style le plus flexible de cette liste et repose sur l’idée qu’il n’existe pas de « meilleur » style de leadership unique.

La théorie du leadership situationnel suggère au contraire que les leaders doivent parfois prendre du recul et évaluer la situation pour déterminer quel style de leadership adopter à un moment donné.

Il est vrai que les leaders les plus efficaces ajustent régulièrement leur style, par exemple en traitant différemment les nouveaux employés et les employés expérimentés. Ces leaders constituent souvent un exemple parfait de leadership agile dans la bonne situation.

Si vous souhaitez approfondir le leadership situationnel, la vidéo ci-dessous est une bonne explication.

Quel type de leader êtes-vous ?

L’un de ces styles de leadership vous parle-t-il ? Êtes-vous plutôt un Michael Scott de The Office (il vous dirait sans doute qu’il est transformationnel), ou un C. Montgomery Burns des Simpsons (un autocrate classique) ?

Savez-vous que vous correspondez parfaitement à une catégorie, ou vous reconnaissez-vous dans un mélange de plusieurs styles différents ? Avez-vous eu la responsabilité assez longtemps pour vraiment explorer votre style de leadership ?

Voici quelques ressources supplémentaires pour vous aider à devenir un meilleur leader :

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