22 principaux indicateurs de recrutement et mesures avancées
Nous, dans le recrutement, avons désormais accès à une granularité de données jusqu'ici inédite. Mais, avec autant d’éléments à suivre et à optimiser, comment décidez-vous sur quels indicateurs de recrutement vous concentrer ?
Pour vous aider, dans cet article, j’ai séparé les indicateurs de recrutement entre ce que je considère comme « clés » et « avancés ».
Les indicateurs clés sont ceux que je suis régulièrement et que je recommande aux non-professionnels des RH d'apprendre à connaître.
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Les indicateurs avancés sont à suivre lorsque vous avez la capacité d’en faire plus (par exemple, si vous avez recruté un ou une spécialiste des Talents ou des opérations RH dans votre équipe de recrutement).
Bien que tous ces indicateurs soient importants, il est rare que vous disposiez des ressources pour tout suivre activement.
Ainsi, plutôt que de tomber dans la paralysie d'analyse, commencez par les indicateurs clés et progressez vers les indicateurs avancés.
Que sont les indicateurs de recrutement ?
Les indicateurs de recrutement servent à évaluer l’efficacité et l’efficience du processus de recrutement d’une organisation. Ils racontent une histoire différente de celle des KPIs de recrutement dans la mesure où ils ne sont pas toujours directement liés aux objectifs de l'entreprise comme les KPIs.
Ces indicateurs permettent aux organisations d’évaluer la performance de leurs activités de recrutement, d’optimiser leurs procédures et de prendre des décisions éclairées pour améliorer leurs résultats d’embauche.
Pourquoi les indicateurs de recrutement sont-ils importants ?
Les indicateurs de recrutement sont essentiels pour vous aider à améliorer l'efficacité de votre processus d’embauche, créer une excellente expérience candidat, et finalement recruter des talents qui aideront l’organisation à atteindre ses objectifs.
Entre autres choses, j'utilise ces indicateurs en combinaison avec d'autres sources de données pour réduire les coûts, optimiser l’identification de candidats, et orienter la formation et le développement des membres de mon équipe.
10 indicateurs clés du recrutement
Explorons ensemble les indicateurs clés que vous allez suivre en développant vos capacités de suivi des métriques.
1. Délai de recrutement & délai d’embauche
Le délai de recrutement (Time to Fill, TTF) et le délai d’embauche (Time to Hire, TTH) sont souvent utilisés de façon interchangeable, mais il existe une différence.
Techniquement, le délai de recrutement correspond à la période entre l’ouverture d’un poste et l’embauche de quelqu’un.
Le délai d’embauche correspond au temps qu’il a fallu pour que le ou la candidate recruté(e) passe de l’envoi de sa candidature à son embauche.
Généralement, les deux se mesurent en nombre de jours.
Au départ, le délai de recrutement est une mesure plus importante car elle montre, à un niveau global, combien de temps il faut à votre entreprise pour recruter quelqu’un sur un poste donné.
Références
À titre de référence, je n’ai jamais réussi à descendre la moyenne en dessous de 30 jours et je ne le recommanderais pas, car vous pourriez précipiter vos décisions.
Cependant, si votre temps de recrutement dépasse systématiquement 90 jours, il peut être utile d’en rechercher la cause. Est-ce lié au salaire proposé ? Le vivier de candidats est-il trop restreint ? Ce n’est pas la fin du monde, mais c’est un point à approfondir.
Les organisations ont également des définitions différentes de « recruté ». Certaines considèrent une personne comme « recrutée » dès qu’elle a signé son contrat ou sa lettre d’offre. D’autres considèrent que la personne est « recrutée » uniquement lorsqu’elle commence réellement.
Si vous recrutez à l’international, je vous conseille de prendre la date de signature du contrat comme référence plutôt que la date d’arrivée.
Cela s’explique par les différences importantes pouvant exister entre la date de signature et la date de prise de poste, dues aux préavis différents selon les pays.
Par exemple, aux États-Unis il peut n’y avoir quasiment aucune différence, alors que dans un pays comme l’Allemagne cela peut prendre 3 à 6 mois. Utiliser la date d’arrivée ne donne donc pas des résultats comparables car l’Allemagne semblera plus lente à embaucher.
La plupart des logiciels de suivi des candidatures (ATS) modernes permettent de modifier facilement vos points de référence pour chaque poste, vous n’aurez donc pas besoin de le faire manuellement.
2. Nombre d’embauches (vs. nombre de postes à pourvoir)
Il est toujours essentiel de savoir combien d’embauches vous réalisez chaque mois/trimestre/année et comment cela se compare au plan de recrutement.
Ces deux aspects sont liés, car vous pourriez avoir un nombre d’embauches apparemment faible, par exemple 15 pour l’année, mais si cela correspond à tout le nombre de postes ouverts sur l’année, alors vous avez atteint 100 % des objectifs !
Une « bonne » moyenne mensuelle dépend du marché, des postes, de votre marque employeur et de votre équipe.
Par exemple, si vous êtes une startup avec peu de reconnaissance de marque employeur, attendez-vous à réaliser moins de recrutements, sauf si vous investissez davantage dans une équipe plus grande ou des cabinets de recrutement externes.
Références
Selon les rôles, parfois seulement 2 à 3 embauches par recruteur peuvent constituer une excellente réalisation !
À l’inverse, les grandes entreprises ayant une capacité accrue à attirer des candidats devraient s’attendre à une moyenne de 4 à 5 embauches par mois, toujours en fonction du poste.
Si ce sont tous des postes en relation client, ce chiffre sera plus élevé. Si ce sont tous des ingénieurs principaux en logiciel—en avoir 4 par mois serait incroyable !
3. Source d'embauche
Il existe aujourd’hui un nombre toujours croissant de moyens pour sourcer des candidats et il est important de sélectionner ceux qui conviennent le mieux à votre domaine, secteur et localisation. Les principales catégories de sources sont les sites d’emploi, les réseaux sociaux, le sourcing direct et les recommandations.
Prenons le recrutement dans la tech comme exemple. Je peux penser à tellement de plateformes—Hired, Cord, Talent.io, Remoteok, Haystack, Honeypot.io—rien qu’en y réfléchissant.
Vous êtes peut-être présent sur certaines, voire toutes, mais suivre celles qui génèrent de bons recrutements permet d’éviter des dépenses excessives.
Qui sait, peut-être que votre meilleure source est en réalité la sensibilisation via les réseaux sociaux ou la communauté (qui, la plupart du temps, est gratuite) !
À noter que la plupart des ATS modernes disposent d’un moyen pour suivre la source de chaque candidat, soit en générant des liens pour chaque site d’emploi ou réseau social afin de les étiqueter, soit en s’y intégrant pour vous l’indiquer directement.
Référence
Il peut être difficile de fixer une référence précise, mais si vous passez deux trimestres sans aucune embauche via une source qui vous coûte cher—surtout si c’est une ressource spécialisée—il est temps de revoir cette dépense.
4. Nombre de candidats
C’est un indicateur assez simple à mesurer. Pris isolément il ne veut pas dire grand-chose, mais il demeure important de garder une trace du nombre de personnes parmi lesquelles vous pouvez choisir.
Pour des postes débutants, vous devriez vous attendre à un plus grand nombre de candidats car les exigences sont plus faibles et le vivier est plus large.
Si ce n’est pas le cas (par exemple, un poste en service client ne reçoit que deux candidatures en une semaine), il peut être intéressant de regarder pourquoi. Les liens fonctionnent-ils correctement ? Avez-vous bien décrit le poste ?
À l’inverse, si vous recevez constamment plus de 200 candidatures par jour, il pourrait être judicieux de fixer une date limite de dépôt des candidatures pour éviter que vous ou votre équipe ne soyez débordé(e)s.
Vous pourriez également paramétrer des refus automatiques dans l’ATS si les candidats ne remplissent pas certaines conditions, comme la localisation ou le statut de visa.
Référence
Cela dépend vraiment du poste et de la force de votre marque employeur. Pour ma part, je fixe généralement un point de repère au début et j’essaie de m’améliorer par la suite plutôt que de comparer à des références sectorielles spécifiques.
5. Taux de conversion
Le taux de conversion correspond au nombre de candidats qui franchissent chaque étape par rapport au nombre de candidats qui sont allés jusqu’à cette étape.
Il s’agit probablement de mon indicateur préféré, car il en dit long selon l’endroit où l’on observe le pipeline.
Par exemple, si vous êtes recruteur et que vous avez présélectionné 10 candidats, puis en avez présenté 8 au manager recruteur, le taux de conversion du screening à l’introduction est de 80%.
Puis, supposons que le responsable recruteur les interviewe tous, mais n’en retienne qu’un pour l’étape suivante : le taux de conversion de l’introduction à l’entretien de 2e étape est alors seulement de 12,5%. C’est nettement plus bas !
C’est là que creuser dans l’histoire prend tout son sens. J’ai observé plusieurs raisons pour lesquelles un scénario comme celui-ci peut se produire :
- Le recruteur transmet trop de personnes au manager recruteur et n’a pas suffisamment filtré les candidats.
- Le recruteur et le manager recruteur ne sont pas alignés sur les exigences du poste.
- Une exigence inattendue est apparue au cours du processus d’entretien et ne figurait pas dans ce groupe de candidats (par exemple, le manager décide que la compétence X passe de « nice to have » à « indispensable », donc aucun candidat n’est retenu).
- Le processus d’entretien n’est pas adapté, donc aucun candidat ne pourra réussir.
Il y en a d’autres, mais l’idée ici est d’étudier toute anomalie dans les taux de conversion au cours du processus de recrutement.
J’utilise cet indicateur pour évaluer la performance de l’équipe et conseiller les managers recruteurs, par exemple si personne ne passe la phase de test, il peut être nécessaire d’examiner ce test.
Référence
Un point à noter est qu’un bon taux de conversion ne remplace pas le fait de maintenir un volume suffisant de prises de contact.
Un taux de conversion de 100 % peut sembler excellent, mais si vous n’avez présenté, présélectionné et interviewé qu’un seul candidat, ce n’est pas réellement une recherche efficace sur le marché des candidats qualifiés.
6. Vitesse du tunnel de recrutement
La rapidité est cruciale dans le recrutement, il est donc essentiel de surveiller la durée de votre processus d'embauche et un moyen de le faire consiste à regarder combien de temps les candidats passent à chaque étape de l’entonnoir de recrutement.
Il n’est pas nécessaire de précipiter le processus, mais il est utile d’examiner ce qui se passe à chaque étape et de vérifier si quelque chose doit être ajusté ou modifié.
Par exemple, si les personnes passent trop de temps à l’étape de « test », pourquoi ? Les candidats ne souhaitent-ils pas réaliser l’exercice que vous leur proposez ? Le réalisent-ils mais attendent-ils trop longtemps un retour de la part de votre entreprise ?
Il m'est déjà arrivé que le test ne soit pas adapté ou que le lien soit cassé et que personne ne le signale avant que je ne leur en parle.
Référence
Cela dépend de l’étape, mais de manière générale, plus l’étape est précoce, plus les candidats devraient la franchir rapidement.
Idéalement, le passage de l’étape « candidature » à « présélection » doit prendre moins d’une semaine. Les étapes impliquant de planifier des entretiens – notamment en présentiel – peuvent durer d’une à deux semaines.
L’essentiel est de repérer tout schéma dans votre processus de recrutement où les choses semblent bloquer.
N’oubliez pas, tout cela s’ajoute à votre délai global d’embauche et un processus plus rapide et plus efficace offrira une meilleure expérience aux candidats et augmentera vos chances de recruter le talent recherché.
7. Taux d’acceptation des offres
Il s’agit d’un ratio très simple entre le nombre d’offres faites et le nombre d’offres acceptées. Dans mon article précédent sur comment faire une offre d’emploi, je partage mes astuces pour augmenter les chances que les candidats acceptent une offre, mais il y a toujours un risque.
C’est pourquoi je n’ai jamais pour objectif d’obtenir 100 % d’acceptation des offres. C’est tout simplement impossible sur le long terme et c’est vous préparer à un échec.
Par exemple, si vous vous fixez cet objectif, vous pourriez accepter des exigences déraisonnables et finir par recruter quelqu’un que vous regretterez d’avoir embauché.
Il m’est déjà arrivé, en tant que responsable Talent, de déconseiller l’embauche d’une personne dont nous ne pouvions satisfaire les attentes professionnelles.
Le responsable du recrutement tenait à maintenir son « palmarès » de zéro offre refusée. Deux mois plus tard, la personne était partie car cela ne fonctionnait simplement pas.
Référence
Un bon taux d’acceptation dépend du marché, du poste, des conditions d’emploi (salaire, avantages) et du volume de recrutements.
Si vous ne recrutez que peu de personnes et que vous êtes perçu comme un bon employeur, vous devriez viser 90 % ou plus. Si l’une des autres conditions est moins favorable, adaptez ce seuil en conséquence.
Je n’ai jamais abaissé mes attentes pour mes équipes en dessous de 75 %, quel que soit le poste concerné.
8. Candidate Net Promoter Score (CNPS)
Le Candidate Net Promoter Score (CNPS) est similaire au score net promoteur utilisé dans la gestion de l’expérience client.
Il s’agit d’un score numérique – généralement sur 10 et toute note inférieure à 7 fait de la personne un « Détracteur » – c’est-à-dire que son expérience avec votre entreprise est négative.
La façon la plus simple de gérer le CNPS est de laisser l’ATS faire le gros du travail. Certains ATS permettent d’envoyer des enquêtes aux candidats à chaque étape du processus de recrutement, à l’aide de modèles préétablis ou de questions personnalisées.
Cela vous permet d’obtenir un mélange de réponses numériques (quantitatives) et qualitatives, afin que les personnes puissent attribuer une note à votre processus d’embauche et détailler les éventuels problèmes.
C’est un excellent moyen de recueillir des retours sur l’expérience candidat : ce qui fonctionne bien et ce que vous pouvez améliorer si besoin.
Personnellement, je préfère envoyer une enquête aux candidats après leur sortie du processus de recrutement. Cela peut être à n’importe quelle étape après un premier échange ou premier entretien. En général, je n’envoie pas d'enquête au cours du processus, car je pense que cela peut sembler envahissant.
Si les candidats sont refusés dès la phase de candidature, ils risquent de ne pas avoir assez d’informations sur votre processus d’embauche (en dehors de la page de candidature) pour fournir une aide utile.
Dernièrement, j’ai vu certains ATS proposer la possibilité de créer un formulaire de feedback à la fin d’une candidature spécifiquement destiné à évaluer l’accessibilité.
Référence
7 au minimum, mais idéalement plus !
9. Diversité du vivier de candidats
Bien que je ne préconise pas le « box-ticking » ou l’obligation d’avoir un nombre minimum de candidats d’une certaine catégorie, il est important de suivre le nombre de candidats issus de divers horizons qui postulent dans votre secteur ou domaine.
Si vous n'avez personne dans le pipeline, comment pouvez-vous encourager une représentation plus large de votre communauté ? Si vous avez déjà une représentation fidèle, qu’avez-vous mis en place pour l’encourager afin de la maintenir et la développer davantage ?
Dans certaines juridictions, conserver des données sur les origines ethniques, le genre, etc., peut poser problème. Veuillez donc vous familiariser avec la réglementation de votre juridiction et vous assurer de respecter vos obligations en matière de conformité dans le recrutement.
Vous pouvez également intégrer le questionnaire sur la diversité à chaque candidature, mais sachez que certains sont très longs et risquent d’allonger le processus, ce qui peut décourager certains candidats.
Référence
Diversité des candidats représentative de votre communauté.
10. Indicateurs de performance du recruteur : Sélections et prise de contact
Ces indicateurs sont importants à suivre si vous dirigez une équipe de recruteurs et souhaitez mieux comprendre la performance de chacun pour favoriser leur développement.
Par exemple, vous pouvez voir si vous devez renforcer ou réduire les efforts de prise de contact, optimiser la communication, travailler sur les entretiens préliminaires ou sur le volume d’appels.
Références
Il est difficile de définir un nombre précis d’appels ou de messages appropriés car chaque situation est différente, mais il est bon de fixer certaines attentes.
Par exemple, pour le recrutement en volume, j’attends généralement 4 à 5 entretiens par jour avec des candidats au minimum. Pour un recrutement à un poste de direction, l’attente peut être de 2 à 3, car il faudra plus de temps pour la recherche et la prise de contact individuelle.
De plus, il faut garder à l’esprit le nombre de postes gérés par un recruteur. Si un recruteur gère 2 postes, il ne pourra pas atteindre 4 à 5 entretiens par jour pendant tout un mois. S’il est à pleine capacité (environ 15-20 postes), il devrait être raisonnable de pouvoir atteindre ses objectifs de prises de contact ou de sélections.
12 Indicateurs de recrutement avancés
Ces indicateurs avancés sont à employer lorsque vous avez développé vos capacités et vous sentez prêt à suivre davantage de données.
Ils restent importants et utiles, mais il se peut que vous vous sentiez dépassé si vous essayez de tous les suivre en même temps.
1. Taux de validation de la période d’essai
Cet indicateur consiste à travailler avec les managers pour savoir si les nouvelles recrues étaient finalement adaptées au poste et ont validé leur période d’essai.
Ce n’est pas un indicateur absolument infaillible de la qualité de recrutement, car il peut exister des situations isolées qui ne sont pas représentatives de la qualité globale des candidats.
Cela vous aide toutefois à avoir une vision d'ensemble de vos pratiques de recrutement. Si un grand nombre d’employés ne valident pas leur période d’essai, dans une équipe ou plus globalement, cela peut être symptomatique de nombreux problèmes tels que :
- Des descriptions de poste non représentatives
- Un mauvais processus d’entretien
- Un mauvais processus d’intégration
- Mauvaise gestion.
Référence
Cela dépend du volume de recrutement, mais si plus de 30% des recrutements à faible volume, ou plus de 20% à fort volume, échouent à la période d’essai, il faut enquêter immédiatement.
2. Score d’expérience collaborateur au début et après validation de la période d’essai
(ou entre 3 et 6 mois s’il n’y a pas de période d’essai).
C’est un indicateur moins souvent discuté, mais j’ai remarqué qu’il pouvait être très révélateur. Bien souvent, l’enthousiasme d’un nouvel emploi fait que le score d’engagement des nouveaux arrivants est légèrement supérieur.
J’ai déjà été confronté à une situation où l’engagement des employés chutait significativement au bout de 3 mois.
C’est une chose que j’ai investiguée en réalisant des entretiens de maintien avec les nouveaux et ceux ayant trois mois d’ancienneté. Ce processus m’a permis de réaliser un décalage entre les propos tenus lors du recrutement et la réalité du terrain.
Cela nous a conduits à former à nouveau les équipes de recrutement et à lancer un exercice de réévaluation de la proposition de valeur employeur avec la direction.
Il est important de suivre ces écarts, car les premiers mois sont cruciaux pour savoir si un collaborateur se sent engagé ou désenchanté dans son emploi.
De nombreux outils d’engagement des collaborateurs (Peakon, Hibob, et CultureAmp) permettent de filtrer les résultats par ancienneté afin de repérer toute baisse d’engagement.
3. Taux d’attrition durant la première année
Le nombre de vos nouvelles recrues qui restent au-delà d’un an est un indicateur potentiel de la qualité de l’embauche. On le retrouve aussi sous le nom de taux de rétention, mais je préfère me concentrer sur la première année, qui me paraît être la durée la plus pertinente en matière de recrutement.
C’est un indicateur standard que les entreprises suivent pour évaluer à la fois la qualité de l’embauche et l’engagement.
À mon avis, c’est une donnée pour laquelle il faut patienter avant de pouvoir agir, donc, du moins pour les petites entreprises, je privilégie les deux métriques ci-dessus qui leur permettent d’être plus agiles et réactives.
4. Coût moyen par embauche
Le coût par embauche correspond à toutes les dépenses autour du recrutement, divisées par le nombre d’embauches. Les dépenses incluent, par exemple :
| Coûts internes | Coûts externes |
| Salaires de l’équipe de recrutement + taxes | Frais d’agence |
| Avantages sociaux et autres coûts (IT ou logiciels) | Frais de publicité/coûts des canaux de sourcing |
| Logiciels de sourcing de talents | |
| Plateformes/services d’évaluation | |
| Événements | |
| Services de vérification des antécédents |
Il est plus simple de faire ce calcul si vous disposez d’un outil de suivi du budget de l’équipe recrutement, commencez donc par là.
5. ROI des canaux de sourcing
Comme évoqué précédemment, ces coûts peuvent rapidement s’accumuler. J’ai déjà été confronté à un cas où le responsable précédent avait dépensé 80 000 £ en publicité et plateformes pour uniquement 8 recrutements !
Pour approfondir l’un des coûts mentionnés ci-dessus, je répertorie toutes les plateformes utilisées par mon équipe et je suis le coût par mois/an par rapport au nombre de recrutements générés.
Par exemple, si une plateforme est plutôt chère mais n’a permis de trouver aucun candidat ayant accédé à l’étape de l’entretien depuis un mois ou plus, il est probablement temps d’en comprendre la raison.
La première étape consiste à contacter votre responsable de compte sur la plateforme (s’il y en a un) et voir s’il peut vous aider. Sinon, il est peut-être temps d’envisager d’autres solutions, car l’investissement ne porte pas ses fruits.
Avec autant de plateformes de sourcing disponibles, il est facile pour les coûts d’augmenter discrètement.
6. Efficacité des canaux de sourcing
Il s’agit ici d’analyser plus en profondeur les canaux de sourcing. S’ils ne produisent pas d’embauches, essayez d’identifier à quel stade les candidats abandonnent le processus de recrutement.
Cela peut s’avérer plus difficile à mesurer, mais encore une fois, un ATS moderne devrait pouvoir indiquer combien de personnes franchissent les différentes étapes du processus pour chaque canal — y compris celles qui n’ont pas postulé.
C’est important, car cela vous aide à identifier les canaux de sourcing les plus efficaces afin que vous puissiez y consacrer davantage d’efforts.
| Canal de sourcing | Tri des CV | Entretien recruteur | 1er Entretien | Test | Entretien final | Proposition |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Approche LinkedIn | 80% | 75% | 60% | 40% | 25% | 10% |
| Plateforme 1 | 20% | 10% | 5% | 0% | 0% | 0% |
| Réseaux sociaux | 40% | 10% | 8% | 2% | 0% | 0% |
| Plateforme 2 | 20% | 15% | 12% | 5% | 0% | 0% |
| Cooptations | 60% | 50% | 50% | 40% | 25% | 25% |
| Candidats via sites emploi | 8% | 5% | 5% | 4% | 3% | 1% |
L’exemple ci-dessus montre que l’approche LinkedIn et les cooptations semblent être les sources les plus efficaces.
7. Retours du manager recruteur
Beaucoup des indicateurs que j’ai abordés sont quantitatifs, mais il est aussi important d’impliquer les managers recruteurs d’un point de vue qualitatif. Après tout, nous exerçons un métier humain !
J’aime organiser des rétrospectives régulières avec les managers recruteurs, par exemple après une vague importante de recrutements avec une équipe donnée, ou après 6 mois d’activités de recrutement régulières.
Ces échanges permettent à chaque partie de partager ce qui a bien fonctionné ou non. Voici un modèle simple de rétro que j’utilise :
| Colère | Tristesse | Joie | |
| Équipe recrutement | |||
| Équipe talents |
8. Taux de complétion des candidatures
Les logiciels de recrutement modernes vous fournissent des données sur le nombre de personnes ayant cliqué sur l’offre ainsi que celles ayant finalisé leur candidature.
Un taux d’abandon élevé peut indiquer un faible engagement envers votre marque, la nécessité d’améliorer la description de poste ou un processus de candidature trop complexe.
Référence
Si plus de 40 % des candidats abandonnent votre processus de candidature, il est clairement temps de changer quelque chose (note : il ne s'agit pas des personnes qui ont cliqué sur votre offre, mais de celles qui ont commencé puis abandonné une candidature).
Idéalement, cela devrait être combiné avec le NPS Candidat mentionné plus haut.
9. Taux de complétion des tests
De la même manière que pour le taux de candidatures ci-dessus, le taux de complétion des tests peut vous indiquer si le test est non pertinent ou trop contraignant pour les candidats.
Dans le milieu de la technologie, les tests sont parfois mal perçus car ils sont jugés trop artificiels ou éloignés de la réalité du poste.
Si votre taux de complétion des tests est faible, évaluez le contenu du test envoyé, car les meilleurs talents repèrent immédiatement les tests hors sujet.
Référence
Si plus de 40 % des candidats ne terminent pas le test, il faut enquêter. Au-delà, cela devient préoccupant.
10. Recommandations d’employés
Obtenir un nombre conséquent de recommandations de qualité est un excellent indicateur que les employés sont engagés et souhaitent attirer de bonnes personnes à travailler à leurs côtés.
Toutefois, un nombre trop bas ou trop élevé de recommandations peut révéler des problématiques.
Référence
Ne recevoir aucune recommandation est préoccupant ; pourquoi les employés actuels ne sont-ils pas enthousiastes à l’idée de faire venir des personnes qu’ils connaissent ?
Cependant, si plus de 75 % (environ) ou plus de vos recrutements se font via des recommandations, cela peut favoriser le népotisme, l’embauche par mimétisme et une organisation très homogène.
Un taux trop bas mérite d’être creusé avec les équipes. Par exemple, si les ingénieurs en poste ne recommandent personne, pourquoi ?
À l’inverse, s’il y a trop de recommandations mais que la plupart ne conviennent pas, est-ce que vos primes de cooptation sont trop élevées ?
Une chose que j’aime faire avec les recommandations, c’est de demander : « De qui n’entend-on pas la voix dans votre équipe et comment pouvez-vous nous aider à y remédier ? ».
Cela encourage à avoir un vivier de recommandations plus diversifié pour mieux enrichir leur équipe.
11. Délais pour faire une offre d’emploi
Encore une fois, c’est un indicateur qui peut vous permettre de recruter plus vite et d’identifier les points de blocage dans votre processus de recrutement.
Délai pour faire une offre d’emploi = le temps nécessaire pour faire une proposition à un candidat à partir du moment où vous décidez de l’embaucher.
Référence
Idéalement, ce délai devrait être inférieur à 72 heures dans le marché actuel. S’il est souvent plus long, il est peut-être temps d’identifier ce qui coince — validation, tâches administratives ou autre ?
12. Raisons de retrait ou de refus des candidats
Il est important de repérer d’éventuels motifs récurrents lorsque des candidats se retirent de votre process ou déclinent un poste ou une proposition.
J’ai ainsi découvert des problèmes comme des salaires peu attractifs ou des managers sabotant le processus d’embauche d’une manière ou d’une autre.
À chaque fois que vous refusez un candidat ou l’écartez du vivier, veillez à ajouter la raison dans votre ATS ou équivalent. Une fois que vous avez assez de données, vous pouvez ensuite filtrer et générer des rapports.
Dans mon entreprise actuelle, nous avons « perdu » des candidats au premier semestre de cette année pour environ 8 raisons différentes (acceptation d’un autre poste, inadéquation du poste, salaire non adapté, etc).
Cependant, le tableau de bord de recrutement a montré que nous avions perdu 55 % des candidats à cause de notre politique de présence au bureau.
J’en ai fait le retour à la direction pour leur demander si nous allions la modifier ou continuer à chercher des candidats acceptant de venir au bureau.
Les métriques racontent une histoire
Les logiciels de recrutement modernes peuvent vous aider à collecter les données et à les présenter dans des tableaux de bord personnalisables.
Cependant, la clé est de savoir identifier l’histoire que racontent les données pour pouvoir ajuster sa stratégie de recrutement en conséquence.
Pour vous donner une idée, j’ai déjà aidé la directrice sourcing de Twitch à évaluer la performance de son équipe, qui n’atteignait que 80 % de son KPI sur la qualification des candidats.
Cependant, en creusant, nous avons réalisé que le taux de conversion d’embauche avait légèrement augmenté et que nous étions en bonne voie pour les placements.
Cela signifie que nous produisions toujours les bons candidats avec moins d’appels, et que donc l’équipe était plus efficace.
En élargissant l’analyse de données, nous avons pu avoir une vision globale au lieu de pousser l’équipe à atteindre un objectif arbitraire.
Choisir les bons indicateurs vous permettra de prendre des décisions de recrutement fondées sur les données qui correspondent à votre organisation. Tous ne seront pas pertinents pour toutes les entreprises tout le temps, et vous ne voulez pas vous retrouver paralysé par l’analyse de données !
Le plus important, une fois que vous avez choisi ce qui vous convient, est d’en observer quelques-uns afin de dresser un tableau cohérent, sans poursuivre en permanence les cas exceptionnels. Une fois vos indicateurs sélectionnés, appuyez-vous sur votre logiciel d’analyse du recrutement pour les suivre à votre place pendant que vous vous concentrez sur la recherche des bons profils pour chaque poste.
