Le tunnel de recrutement : Guide complet
De la multitude, un seul. Le recrutement consiste à lancer votre filet aussi large que possible afin de constituer un vivier de candidats aussi large et diversifié que possible.
Le tunnel de recrutement est une façon pratique de penser à ce lancer de filet, puis, à mesure que les candidats progressent dans le tunnel, de restreindre qui est le meilleur candidat et de les inciter à rejoindre l'entreprise.
Qu'est-ce que le tunnel de recrutement ?
Le tunnel de recrutement est un modèle utilisé par les recruteurs et professionnels des RH pour décrire les étapes qu'un candidat traverse depuis la première prise de conscience jusqu'à l'embauche. Cela permet de visualiser le processus d'embauche et de le gérer plus efficacement.
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Si vous imaginez le recrutement comme la vente, avec le « produit » étant un poste dans votre organisation, alors il est très similaire au tunnel de conversion utilisé par les équipes marketing.
Pourquoi le tunnel de recrutement est-il important ?
Le tunnel de recrutement est un outil utile pour gérer le flux des candidats depuis leur première prise de connaissance jusqu'à l'acceptation d'un poste dans l'organisation.
Le recrutement est un processus notoirement chaotique, mais utiliser le tunnel aide les équipes de recrutement à s'organiser autour de différentes tâches et à utiliser les données afin d'identifier des pistes d'amélioration à chaque étape du tunnel.
Par exemple, la rapidité du tunnel de recrutement est un indicateur de recrutement courant permettant de surveiller la durée du processus d'embauche et le temps passé à chaque étape par les candidats.
Si les candidats passent trop de temps à l’étape des entretiens, pourquoi cela ? Ne souhaitent-ils pas passer l'évaluation que vous leur proposez ? Peut-être la réalisent-ils mais attendent-ils trop longtemps un retour.
Étapes du tunnel de recrutement
Sensibilisation
Toute organisation possède deux marques : la marque globale (produit, service client, ton) et la marque employeur (comment elle est perçue en tant qu'employeur).
Votre marque employeur a un impact significatif sur votre capacité à attirer (et retenir) des talents, donc si vous n'avez pas encore réfléchi à votre marque employeur, il est temps de le faire.
Le cœur de votre marque employeur est votre proposition de valeur employeur (PVE), ou ce que vous offrez en échange des services de quelqu'un. Cela englobe le but, la mission et la vision, les valeurs, la rémunération globale, les opportunités de développement, la culture, la manière dont vous traitez les personnes, etc.
Une fois que vous avez développé une forte PVE, vous pouvez la combiner avec tous les éléments externes comme les logos et visuels qui composent une marque.
Construire une marque employeur forte permettra de faire connaître votre attractivité en tant qu'employeur et facilitera la recherche ainsi que la fidélisation des talents.
Vous pouvez commencer à faire connaître votre marque grâce à la publicité, aux réseaux sociaux et à vos espaces digitaux tels que la page carrières de votre site web.
Attraction
Avec une marque claire et forte, vous pouvez commencer à vous mettre en avant et promouvoir votre organisation, ainsi que des postes spécifiques.
Ce processus, appelé marketing du recrutement, englobe des activités telles que :
- Rédiger et publier des offres d'emploi claires et attractives
- Créer une page carrières attrayante
- Approcher des candidats, c'est-à-dire sourcing de candidats
- Lancer un programme de cooptation pour encourager et récompenser les recommandations.
- Créer des profils sur des plateformes de recrutement
- Être actif sur les réseaux sociaux, c’est-à-dire pratiquer le recrutement social.
C’est l’occasion de vous démarquer et de montrer ce qui vous rend unique. Parfois, cependant, vous pouvez choisir de travailler avec des cabinets de recrutement pour trouver davantage de candidats ou des profils difficiles à recruter.
Des technologies comme les logiciels de marketing du recrutement et les systèmes de suivi des candidatures (ATS) peuvent aider à créer des pages carrières et à publier des offres d'emploi.
Candidature
Cette étape correspond au moment où un candidat décide de postuler et soumet réellement sa candidature.
Il est important de s'assurer que le processus de candidature soit fluide, élimine les doublons, puisse être complété rapidement et ne pose que les questions pertinentes (qui pourraient ne pas être les mêmes pour chaque poste). Déroger à cette règle peut laisser les candidats épuisés et pousser l'entreprise à écarter des talents.
Comme le dit l'expert en recrutement, Liam Reese :
« Les seules informations dont vous avez réellement besoin à ce stade sont le strict minimum qui vous permettra de décider si vous allez ou non convoquer le candidat à un entretien, ainsi que les coordonnées pour communiquer avec lui—rien de plus, donc ne demandez rien d'autre. »
Les ATS peuvent aider en standardisant certains aspects du processus de candidature et en garantissant que les informations de chaque postulant soient bien enregistrées afin de pouvoir les suivre et leur répondre.
Une autre fonctionnalité pratique de l’ATS consiste à pouvoir les programmer pour rejeter automatiquement les candidats qui ne remplissent pas certains critères, comme la localisation ou le statut de visa, et envoyer les informations sur les prochaines étapes à ceux qui les remplissent.
Prise de présélection
La présélection des candidats est le processus d'évaluation des candidatures pour décider qui sera retenu pour un entretien avec le manager recruteur.
Le processus de présélection implique d'étudier les informations disponibles sur le candidat (CV, lettre de motivation, profil LinkedIn, etc.) et de déterminer s’il pourrait convenir au poste.
Les entreprises qui utilisent des outils de présélection de CV constatent souvent des cycles d'embauche plus rapides et une meilleure qualité de candidature.
S’ils paraissent prometteurs, le processus comprend généralement aussi un premier échange téléphonique entre le candidat et un membre des RH, appelé « appel de présélection », pour approfondir et présenter le poste.
À ce stade, il se peut que seul un intervenant soit impliqué dans le processus, mais cela changera probablement par la suite.
À mesure que d'autres personnes interviennent, il peut être judicieux d’établir un organigramme du processus de recrutement à suivre pour les recruteurs, ainsi qu'un unique point de contact pour le candidat tout au long de ce parcours, généralement la personne chargée de la présélection. On appelle cela le recrutement en cycle complet.
Entretiens et évaluations
Nous entrons maintenant dans le cœur du processus de recrutement, où le plus grand nombre de personnes est généralement impliqué.
Nous rencontrons les candidats en entretien et leur confions des exercices pour évaluer leurs qualifications, leurs compétences en communication, et leurs motivations, tout en vérifiant la véracité de leur candidature.
En retour, les candidats peuvent mettre en avant leurs compétences, mieux comprendre le poste et établir une relation avec les employeurs potentiels.
Les deux parties peuvent ainsi clarifier les attentes, négocier les conditions et prendre des décisions éclairées quant à la suite du processus.
En définitive, les entretiens et évaluations permettent d’examiner en profondeur les compétences, comportements et motivations requises, tout en garantissant une expérience candidat positive, quel que soit le résultat.
Il est essentiel d’avoir une structure claire pour les entretiens. Dans son excellent article sur comment mener un entretien, Mariya Hristova préconise de structurer les entretiens comme un entonnoir : commencer par les compétences indispensables au départ, puis aller vers celles qui sont optionnelles dans les phases suivantes.
Exemple :
- Première étape : Approfondir le parcours du candidat à l’aide de questions ciblées, en privilégiant d’abord les expériences essentielles, puis en s’ouvrant progressivement aux expériences optionnelles.
- Deuxième étape : Entretien « technique », potentiellement accompagné d’un exercice pratique, qui permet d’évaluer les compétences indispensables et, selon la performance au premier entretien, d’appréhender certains atouts complémentaires.
- Troisième étape : Focalisation sur l’apport à la culture d’entreprise et l’adéquation comportementale.
Lecture vivement recommandée pour approfondir le sujet !
Offre
Si l'offre d'emploi constitue la dernière étape de l'embauche, la conversion des candidats (c’est-à-dire s’assurer qu'ils acceptent l'offre) commence dès le premier échange et l’entrée de leurs informations dans votre logiciel de recrutement.
Les actions menées à chaque étape du processus permettent d’accompagner le candidat jusqu’à l’état d’esprit « recruté », autrement dit Oui je veux travailler pour l’entreprise ! (ou, à l’inverse, de les amener à se désister d’eux-mêmes).
Instaurer une relation de confiance avec le candidat est essentiel, car cela permettra de maintenir un taux d’acceptation des offres (OAR) élevé (un bon OAR est généralement d’environ 90 %).
Au fil du processus, vous découvrirez davantage d’informations sur le candidat qui pourront vous aider à le convaincre au moment de la négociation.
Par exemple, si un développeur souhaite acquérir plus d'expérience avec une certaine technologie et que vous pouvez réellement lui offrir cette opportunité, c’est un point à mettre en avant.
Pour en savoir plus, consultez l’excellent article de Mariya sur comment faire une offre d’emploi.
Comment créer un entonnoir de recrutement
Voici un processus rapide pour vous aider à créer un entonnoir de recrutement :
- Développez votre proposition de valeur employeur (EVP) et votre marque employeur
- Définissez vos objectifs de recrutement
- Déterminez votre candidat idéal
- Créez des modèles d’e-mails pour chaque étape de l’entonnoir de recrutement afin d’optimiser la communication avec les candidats.
- Rédigez et publiez des descriptions de poste
- Sourcer et présélectionnez les candidats
- Mettez en place un processus d’entretien
- Faites-leur une offre qu’ils ne pourront pas refuser
- Élaborez des indicateurs de recrutement utiles pour optimiser votre entonnoir.
Astuce de pro : Les outils de recrutement gratuits vous aident à visualiser et affiner votre entonnoir de recrutement pour de meilleurs résultats d'embauche.
Indicateurs de l’entonnoir de recrutement
Il existe un vieil adage qui dit : « Ce qui se mesure se gère », ce qui signifie que surveiller l’efficacité de quelque chose à l’aide d’indicateurs clairs est essentiel pour l’améliorer.
Lorsqu’il s’agit d’évaluer l’efficacité de l’entonnoir de recrutement, vous avez l’embarras du choix :
Les indicateurs de l’entonnoir de recrutement sont essentiels pour évaluer l’efficacité de votre process et l’optimiser.
Voici quelques indicateurs clés à prendre en compte :
- Délai de recrutement : Mesure le nombre de jours nécessaires pour pourvoir un poste, du moment où l’offre est publiée à l’acceptation de l’offre.
- Délai d'embauche : Mesure le nombre de jours entre l’entrée d’un candidat dans le pipeline (par exemple, lorsqu’il postule ou est sourcé) et l’acceptation de l’offre d’emploi.
- Source des embauches : Permet d’identifier l’origine des candidats (par exemple, sites d’emploi, réseaux sociaux, cooptation, agences de recrutement).
- Taux de complétion des candidatures : Mesure le pourcentage de candidats qui terminent le processus de candidature après l’avoir commencé.
- Ratio présélection/entretien : Compare le nombre de candidats présélectionnés au nombre de candidats interviewés.
- Ratio entretien/offre : Compare le nombre de candidats interviewés au nombre d’offres d’emploi faites.
- Taux d’acceptation des offres : Calcule le pourcentage d’offres d’emploi acceptées par les candidats. Comme mentionné
Heureusement, vous pouvez vous appuyer sur votre système de recrutement pour suivre ces indicateurs puisque de nombreux outils intègrent déjà des rapports sur ces indicateurs ou vous permettent de personnaliser les rapports selon vos besoins.
Bonnes pratiques pour l’entonnoir de recrutement
Suivez ces bonnes pratiques pour créer et optimiser votre entonnoir de recrutement :
- Toujours valoriser la marque : Votre marque est précieuse, dirigez-vous avec vos valeurs et protégez-la à tout prix !
- Développez des personas candidats : Créez des profils détaillés de vos candidats idéaux, comprenant compétences, expérience et adéquation à la culture d’entreprise, afin de guider vos efforts de sourcing et de présélection.
- S’appuyer sur les employés existants : Comptez sur vos collaborateurs actuels pour recommander des candidats et participer à vos actions de recrutement marketing.
- Mettez en place un ATS : Quand votre recrutement s’intensifie, utilisez un ATS pour gérer et fluidifier le processus de candidature, suivre les candidats et garder des dossiers organisés. Voici notre sélection des meilleurs systèmes de suivi des candidatures.
- Communication et collaboration fréquentes : Le recrutement doit être un effort collaboratif entre les recruteurs et les responsables du recrutement.
- Un vivier de talents diversifié et une équipe d’entretien variée : Indispensable pour apporter de nouvelles idées et perspectives des deux côtés de la table d’entretien.
- Standardisez les processus de présélection et d’entretien : Élaborez des critères de sélection et des questions d’entretien cohérents afin d’assurer l’équité, l’objectivité, et formez vos intervieweurs aux bonnes pratiques pour conduire des entretiens efficaces et impartiaux.
- Soyez transparent et honnête : L’ouverture et l’honnêteté invitent à une variété de questions qui vous aideront à évaluer si la personne est un bon candidat pour le poste.
Vous pouvez optimiser votre parcours de recrutement en exploitant des systèmes de recrutement pour petites entreprises qui automatisent ces processus clés.
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