Validation des Candidatures : Top 10 Méthodes et Meilleures Pratiques
La présélection des candidats est une étape essentielle de tout processus de recrutement qui intervient juste avant le début effectif des entretiens.
J'ai commencé ma carrière en tant que recruteur dans le headhunting et la chasse de têtes où la présélection était l’une des étapes les plus importantes car nous ne voulions pas présenter à nos clients des candidats inadéquats et leur faire perdre du temps.
Alors, comment vous assurer de sélectionner les bons candidats pour l’entretien et même commencer à réfléchir à leur recrutement lors de la présentation d’une offre ?
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Je vais ici partager mes connaissances et les meilleures pratiques pour vous aider à développer un processus de présélection efficace des candidats.
Qu’est-ce que la présélection des candidats ?
La présélection des candidats est l’étape au début du processus de recrutement qui détermine qui passera à l’entretien initial avec un responsable du recrutement.
Ceci est particulièrement fréquent lorsqu’un recruteur travaille avec le responsable du recrutement, car il agit alors comme un filtre et une extension des besoins de l’équipe de recrutement.
Le processus de présélection consiste à examiner les informations disponibles sur le candidat (par exemple, son CV, sa lettre de motivation, son profil LinkedIn) afin de décider s’il pourrait correspondre au poste.
Si le profil paraît prometteur, le processus prévoit généralement un premier échange téléphonique entre le candidat et une personne du recrutement/RH, appelé « entretien de présélection », pour approfondir son expérience et discuter du poste.
Pourquoi la présélection des candidats est-elle importante ?
Le recrutement est une activité très chronophage et gourmande en ressources, mobilisant des collaborateurs sur des entretiens en-dehors de leur travail habituel, etc.
Un processus de présélection efficace permet de :
- Identifier les candidats qualifiés : S’assurer que seuls les candidats disposant des compétences, de l’expérience et des qualifications requises poursuivent le processus.
- Gagner du temps et des ressources : En écartant rapidement les profils non adaptés, les équipes de recrutement peuvent se concentrer sur les meilleurs profils, réduisant le temps de recrutement et les coûts associés.
- Améliorer la qualité des recrutements : Une présélection rigoureuse augmente les chances de choisir des candidats qui performeront et s’intégreront à la culture de l’entreprise.
- Réduire le turnover : Une bonne présélection aide à limiter les erreurs de recrutement, ce qui favorise la rétention des talents.
- Renforcer la conformité : S’assurer du respect des normes légales et réglementaires afin de limiter les risques de discrimination ou de recrutement négligent.
- Valoriser la marque employeur : Un processus organisé et professionnel améliore l’expérience candidat et l’image de l’entreprise.
10 méthodes de présélection des candidats
Voici les critères que j’utilise généralement pour évaluer l’intérêt d’un candidat avant un entretien avec le recruteur :
1. Présélection lors du sourcing
Beaucoup de discernement est (ou devrait être) de mise lors du sourcing des candidats. Cela peut être aussi basique que de lire le profil LinkedIn d’un candidat et de remarquer qu’il précise ne pas être intéressé par de nouvelles opportunités pour le moment (et respecter ce choix !).
Voici quelques éléments que j’observe avant de contacter un candidat potentiel :
Compétences
Les bonnes compétences sont-elles mentionnées ? Cela paraît évident, mais je connais de nombreuses personnes qui reçoivent chaque jour des offres pour des postes qui ne leur correspondent pas du tout : par exemple, un développeur ayant travaillé exclusivement sur Java approché pour un poste demandant 5 ans d’expérience sur Golang.
Compétences, mais exprimées différemment
Les compétences requises sont-elles mentionnées de manière inattendue ? Gardez à l’esprit que chacun ne décrit pas ses compétences comme vous vous y attendez, surtout lorsque vous recrutez au-delà des frontières culturelles ou dans un domaine différent du vôtre.
Par exemple, vous cherchez une personne disposant de compétences en gestion de projet, mais un candidat décrit plutôt un moment où il a « coordonné » un projet. Les compétences peuvent être similaires, mais le choix du mot coordination peut vous induire en erreur et vous laisser croire que la personne n’a pas géré le projet.
Pouvez-vous rechercher s’ils ont les bonnes compétences ?
Parfois, les compétences requises ne sont pas visibles au premier regard et il faut approfondir la recherche. Quand les informations ne sont pas détaillées, cherchez des indices qui vous permettront de les inclure dans votre liste de contacts au lieu de les écarter.
Éléments à vérifier :
- Entreprises actuelles et passées — ont-elles un produit, une taille ou une stack technologique similaires à la vôtre ?
- Projets ou engagements en dehors du travail — ceux-ci peuvent également être utilisés dans votre message d’approche.
- Éducation — les diplômes comme une licence peuvent être moins pertinents pour des profils seniors ayant déjà de l’expérience, mais des signes de formation continue dans un domaine donné peuvent aussi démontrer des compétences.
- Expérience professionnelle — cela paraît simple mais n’oubliez pas d’accorder de l’attention à la description de leur expérience, pas seulement aux mots-clés.
Il existe des solutions spécialisées de sourcing de candidats qui vous aideront à identifier les canaux, publier des postes et comparer les candidats et méthodes de sourcing.
2. Sélection des CV
Lorsqu’il s’agit de candidats, la première information que vous verrez à leur sujet sera leur CV ou curriculum vitae (selon le terme utilisé dans votre pays).
Nous y sommes tellement habitués qu’il est désormais plutôt novateur pour certaines entreprises de proposer des candidatures accessibles sans CV. Voici ce que je vérifie pour chaque CV de candidat :
- Le candidat a-t-il indiqué clairement son intitulé de poste et ses responsabilités pour chaque rôle ?
- Met-il l'accent sur les résultats obtenus et la compréhension de l’impact de son travail ?
- Le CV décrit-il clairement le parcours professionnel du candidat jusqu’à présent ?
- Les compétences et l’expérience recherchées apparaissent-elles dans le CV ?
- Si des éléments comme la taille de l’entreprise, la localisation, etc., sont importants pour le poste, ces prérequis sont-ils renseignés ?
C’est tout — ce n’est pas grand-chose, mais gardez à l’esprit qu’à cette étape, vous n’êtes qu’au tout début de l’entonnoir. Un CV ne donne qu’une partie de l’histoire, il ne faut donc pas trop l’analyser ou tirer des conclusions qui s’avèrent souvent fausses.
Par exemple, vous pourriez être ravi d'avoir un candidat qui n’a travaillé que dans de très grandes entreprises, puis vous vous rendez compte que votre poste est dans une petite start-up et que vous recherchez un directeur commercial ayant de l’expérience pour lancer un produit challenger sur un nouveau marché.
Vous pouvez tout de même interviewer un candidat issu d’un grand groupe, mais il faudra alors approfondir la façon dont il aborderait votre contexte particulier.
Choses auxquelles je n’accorde pas beaucoup d’importance :
- 1 ou 2 fautes de frappe (surtout si le CV est long). Certains seront plus stricts, mais moi je préfère me concentrer sur les compétences, etc. Les seuls postes pour lesquels j’y prête vraiment attention sont le marketing de contenu, les juristes et la finance.
- Trous dans le parcours professionnel. Étant donné la situation actuelle du marché du travail, une ou deux périodes d’inactivité ne m’inquiètent pas. Je pourrai en discuter lors d’un entretien téléphonique, mais cela ne doit pas éliminer un candidat qui possède par ailleurs le bon profil.
- La mise en page, sauf si le CV est totalement illisible. N’oubliez pas non plus que parfois votre système de gestion des candidatures (ATS) peut perturber la mise en forme d’un CV. Surtout avec les candidats qui utilisent des outils récents hors MS Word. Le mien a d’ailleurs été fait sur Canva !
Si vous examinez des CV étrangers, gardez à l’esprit qu’ils peuvent contenir les éléments suivants qui pourraient vous sembler inhabituels :
- Photo du candidat
- Groupe sanguin, taille et poids
- Situation matrimoniale
- Numéros d'identification personnels
- Adresse postale complète
- Statut d'immigration
- Statut du contrôle du casier judiciaire.
Enfin, il convient de noter que bien que de nombreux systèmes de gestion des candidatures puissent automatiser l'évaluation des CV et faire gagner du temps, pour citer Duffy Marie sur Quora : « Le jugement et l’examen humain du recruteur restent essentiels pour réellement repérer les meilleurs profils, en particulier pour les postes seniors. Le logiciel seul risquerait de passer à côté de candidats de grande valeur, donc l’intervention humaine reste importante. L’idéal est d’adopter une approche équilibrée et multifacette. »
3. Pré-entretien téléphonique/visio
Si, après avoir examiné le CV, LinkedIn, etc., une personne semble correspondre au poste, l’étape suivante du processus de sélection peut être un bref entretien téléphonique ou en visioconférence avec une personne du recrutement/RH.
Cela sera sans doute la première interaction humaine que le candidat aura avec votre entreprise au cours de sa candidature ; il faut donc équilibrer l'évaluation de ses compétences avec la création d’une expérience globale positive.
N’en faites pas un échange où l’on se contente de cocher une liste de questions.
Vous devez donner aux candidats potentiels suffisamment d’informations sur le poste et la culture d’entreprise de manière engageante tout en obtenant les informations dont vous avez besoin de leur part.
Bien qu'il s'agisse peut-être de la première véritable conversation, c'est en réalité ici que commence la « conclusion », car vous vous préparez, vous et le candidat, à une éventuelle proposition d'embauche.
Comprendre les motivations du candidat complète le tableau que dessinent ses compétences et son expérience, alors prenez le temps de bien les cerner. Cela vous sera utile plus tard si vous finissez par faire une offre d'emploi.
Par exemple, si un candidat mentionne qu’il ne fait pas beaucoup de développement frontend dans son poste actuel de développeur full-stack, mais qu’il souhaiterait s’y consacrer davantage pour la suite de sa carrière, et que vous pouvez lui offrir cela, vous pourrez le lui rappeler lors de l’appel d’offre pour renforcer l’opportunité.
Pour garantir l’efficacité de l’appel, je structure toujours l’entretien de présélection autour d’un ordre du jour, comme je le ferais pour une réunion interne !
Je commence par leur présenter le poste, puis je leur demande de me donner un aperçu de leur expérience et de répondre à quelques questions. Je m’assure ensuite qu’il y ait du temps à la fin pour leurs éventuelles questions.
J’ai constaté que commencer par parler de moi, de l’entreprise et du poste met plus à l’aise les candidats que de se contenter de leur poser des questions d’entrée de jeu.
Cependant, lorsque vous souhaitez passer à l’évaluation de leurs compétences et motivations, veillez à bien équilibrer le temps consacré à donner des informations et celui consacré à en obtenir de la part du candidat.
Mes entretiens de présélection durent généralement 20 à 30 minutes, donc je passe environ 5 à 7 minutes sur l’introduction et l’argumentaire, puis 15 minutes à recueillir des informations du candidat. Le reste du temps est réservé à ses questions (qui ne sont pas encore très nombreuses à cette étape).
J’élabore généralement mes questions d’entretien en fonction des thèmes que je souhaite aborder lors de ce premier échange :
- Motivation. S’ils ont postulé, pourquoi ont-ils choisi de postuler ici ? S’ils ont été contactés, pourquoi ont-ils répondu au message ?
- Objectifs. Je veux comprendre les objectifs du candidat pour son prochain poste et vérifier qu’ils correspondent aux nôtres.
- Compétences en communication. C’est un aspect capital dans la plupart des postes, il faut donc observer les compétences de communication du candidat dès le début. Par exemple, parvient-il à expliquer un sujet technique en termes simples ? Peut-il être concis et respecter la durée de l’entretien de présélection qui est court ?
- Compétences. Même s’il ne s’agit pas d’un entretien technique, vous pouvez déjà repérer des indices de certaines compétences qui devraient être essentielles (nous y reviendrons bientôt).
Pour ma part, je leur présente l’entreprise, l’équipe, le poste, les objectifs liés au poste et d’autres points essentiels qu’ils doivent connaître pour pouvoir prendre une décision.
Cette phase de découverte mutuelle se poursuit tout au long du processus mais l’entretien de présélection en pose les bases de part et d’autre.
Je recommande des approches similaires pour les entretiens téléphoniques ou en visioconférence lors de la phase de présélection. Si vous avez besoin d’un logiciel pour vous accompagner, il existe de nombreuses solutions d’entretien vidéo parmi lesquelles choisir.
4. Profils LinkedIn / réseaux sociaux
De nos jours, il est rare que les gens n’aient pas de profil LinkedIn. Certaines personnes l’utilisent bien plus que d’autres, mais cela peut être utile pour avoir une idée de leur implication dans leur secteur et avec leurs pairs.
Par ailleurs, pour certains postes (recruteurs, par exemple), on s’attendra à beaucoup plus d’activité sur LinkedIn que pour d’autres (développeurs).
5. Portfolio
C’est un point extrêmement important pour certains postes comme les designers ou illustrateurs. En réalité, il sera sûrement préférable que le responsable du recrutement vous aide à l’analyser, car ce sont eux les spécialistes.
Pour un développeur, il s’agira plutôt de son site personnel, de son compte Github ou de son activité sur Stack Overflow.
6. Lettre de motivation/candidature
Je ne suis pas un grand adepte de ces lettres mais certaines organisations y tiennent. Voici quelques points à surveiller dans une bonne lettre de motivation :
- Vérifiez si le candidat a personnalisé sa lettre de motivation pour l’offre d’emploi et pour votre entreprise.
- Motivation et intérêt : cherchez des signes d’un intérêt réel pour le poste et l’organisation.
- Évaluez leur capacité à exposer clairement et professionnellement leur expérience et leurs motivations.
7. Réseaux sociaux
Les réseaux sociaux peuvent être très utiles pour recruter des candidats (lisez mon article sur le recrutement via les réseaux sociaux pour en savoir plus) ; et, puisque vous y êtes déjà, vous pouvez aussi jeter un œil à leurs profils.
Dans certains métiers comme le journalisme, beaucoup de candidats sont très actifs sur Twitter/X. Les designers, illustrateurs et autres créatifs ont souvent tendance à publier leur travail sur Instagram ou Pinterest.
Cela dit, une approche équilibrée est nécessaire pour éviter les biais ou des risques juridiques. Quelques conseils :
- Consentement à la transparencea0; Informez les candidats si des ve9rifications des re9seaux sociaux font partie du processus et encouragez-les e0 partager leurs profils (la plupart le feront si pertinent).
- Se concentrer sur la pertinencea0; Examinez le contenu pertinent pour le poste, et non les cate9gories personnelles ou prote9ge9es telles que la religion ou la politique.
- catre cohe9renta0; Appliquez les meames crite8res de se9lection e0 tous les candidats pour e9viter les accusations de partialite9.
- Respecter la confidentialite9 des donne9esa0; Assurez-vous de respecter les lois sur la protection des donne9es (par exemple, le RGPD).
- Documenter les re9sultatsa0; Conservez une trace de la manie8re dont les informations issues des re9seaux sociaux influencent les de9cisions, pour garantir transparence et e9quite9.
8. Questions e0 l'e9tape de la candidature
Plutf4t que de leur demander une lettre de motivation, vous pouvez ajouter une e9tape supple9mentaire au processus de candidature en posant 2 e0 3 questions cible9es, par exemplea0: Qu'est-ce qui, dans cette offre d'emploi, vous a donne9 envie de postulera0? Que recherchez-vous dans ce nouveau postea0;?
Cette e9tape supple9mentaire pourra de9courager certains candidats et vous aider e0 identifier ceux qui veulent vraiment le poste, par rapport e0 ceux qui postulent partout.
9. Re9fe9rences et recommandations
Parfois, les candidats joignent des lettres de recommandation e0 leur dossier, ou peut-eatre ont-ils e9te9 recommande9s par un membre de votre organisation, ou encore vous connaissez quelqu'un ayant de9je0 travaille9 avec eux. Des outils spe9cialise9s de ve9rification des re9fe9rences sont utiles pour confirmer ces e9le9ments.
Vous pouvez e9galement envisager des solutions de ve9rification RH plus approfondies e0 ce stade.
10. c9valuations de compe9tences
Les e9valuations de compe9tences aident e0 e9valuer les capacite9s des candidats sur des te2ches re9elles lie9es au poste. Elles permettent de ve9rifier que les candidats savent re9ellement faire ce qui est attendu, que2ils ont les compe9tences techniques et comportementales requises, et re9duisent les risques derror de recrutement.
Cependant, veillez e0 ne pas en demander trop de8s le de9but. Il est peu probable quune personne accepte un test de codage de 3 heures avant meame davoir eu le moindre e9change, mais un test logique rapide ou de personnalite9 peut eatre une meilleure option.
c0 quoi faire attention lors de la pre9se9lection des candidats
Comme vous pouvez le voir, de nombreux outils peuvent vous aider e0 pre9se9lectionner. Plus concre8tement, voici ce que je recherche lors de le9tape de pre9se9lectiona0;:
1. Diplf4mes et expe9rience
c0 recherchera0;:
- Formation, certifications et parcours professionnels pertinents.
- Cohe9rence et e9volution logique de carrie8re.
Points dalertea0;:
- Trous majeurs non explique9s.
- Intitule9s de poste exage9re9s ou responsabilite9s floues.
2. Compe9tences et savoir-faire
c0 recherchera0;:
- Compe9tences techniques et comportementales adapte9es au poste.
- Re9sultats de9valuations de compe9tences ou exemples de re9alisations passe9es.
Points dalertea0;:
- Niveau de maeetrise surestime9 sur des compe9tences critiques.
- Absence dexpe9rience projet pertinente.
3. Ade9quation culturelle et valeurs
c0 recherchera0;:
- Alignement avec la mission, les valeurs et les modes de travail de votre entreprise.
- Preuves de travail en e9quipe, dadaptabilite9 et dinte9reat pour votre secteur.
Points dalertea0;:
- Commentaires ne9gatifs sur des anciens employeurs.
- Attitude rigide ou manque de flexibilite9.
4. Communication et pre9sentation
c0 recherchera0;:
- Communication claire et professionnelle dans la candidature et les entretiens.
- Capacite9 e0 expliquer ses expe9riences et re9alisations avec assurance.
Points dalertea0;:
- Re9ponses vagues ou incomple8tes.
- Mauvaise grammaire ou manque de professionnalisme dans les communications par email.
5. Motivation et inte9reat
c0 recherchera0;:
- Un véritable enthousiasme pour votre entreprise et pour le poste.
- Lettres de motivation personnalisées et questions pertinentes posées lors des entretiens.
Signaux d’alerte :
- Candidatures génériques ou faites en série.
- Connaissance limitée de votre entreprise.
6. Recommandations, références et vérifications des antécédents
À rechercher :
- Des recommandations ou références positives mettant en avant l’adéquation et les réalisations du candidat.
- Des diplômes et un parcours professionnel vérifiés.
Signaux d’alerte :
- Réticence à fournir des références.
- Discours contradictoires entre le candidat et ses références.
7. Critères d’emploi essentiels
- Admissibilité légale au travail
- Attentes salariales vs budget de l’entreprise
- Volonté de déménager si nécessaire.
Défis du tri des candidats
Le tri des candidats est difficile lorsqu’il y a un afflux massif de candidatures ou lorsque vous ne savez pas exactement ce que vous recherchez.
Volume
En réalité, il s’agit d’un problème plus important dans les grandes organisations de prestige où tout le monde souhaite travailler ou dans des situations de recrutement à haut volume.
Si c’est votre cas, de nombreux outils de gestion de personnel peuvent être programmés pour filtrer automatiquement et rejeter les candidats ne répondant pas à certains critères comme les attentes salariales, la localisation ou le statut de visa.
Manque de connaissance
Méconnaissance des postes que vous devez filtrer ou manque d’expertise professionnelle, par exemple lorsqu’on vous demande d’évaluer le portfolio d’un designer.
Manque de cohérence entre les évaluateurs
Si plusieurs personnes travaillent sur le même poste, filtrent-elles toutes de façon cohérente les bons candidats avec les compétences et qualités requises ?
Obtenir une réponse des responsables du recrutement
Bien que le recrutement devrait figurer en tête des priorités de chacun, il peut parfois être difficile d’obtenir un retour des responsables du recrutement. Cela peut ralentir le processus et même faire passer à côté de candidats très demandés.
Bonnes pratiques pour le tri des candidats
En gardant à l’esprit les défis évoqués ci-dessus, voici quelques bonnes pratiques pour garantir un processus de sélection efficace et cohérent :
Rédiger des fiches de poste claires
Détaillez clairement les compétences, l’expérience, les qualifications et les autres critères requis dans la fiche de poste, par exemple : développeur Python avec plus de 3 ans d’expérience afin de 1) cibler des candidatures plus pertinentes et 2) donner aux personnes chargées du tri une référence claire pour l’évaluation.
Plus d’informations dans mon article sur comment rédiger une fiche de poste.
Utiliser la technologie de manière judicieuse
Utilisez les ATS et autres formes de logiciels de recrutement comme les outils de tri de CV pour aider à filtrer les candidats. Cependant, comme mentionné ci-dessus, utilisez-les avec discernement et repassez toujours en revue votre base de données de candidats afin de repérer celui ou celle qui serait passé(e) entre les mailles du filet.
Formation
Le tri est une compétence essentielle en recrutement, donc il est important que tous ceux qui participent aient été formés comme il se doit sur la façon de trier et sur ce qu’il faut rechercher dans le cadre du poste ciblé.
Vous pouvez également intégrer une formation sur les biais.
Examen de CV à l’aveugle
L’examen de CV à l’aveugle (appelé aussi “recrutement à l’aveugle”) consiste à anonymiser les informations personnelles et démographiques du CV, susceptibles d’introduire des biais.
C’est une fonctionnalité que la plupart des ATS modernes proposent à différents degrés de « neutralité ».
Ce que je veux dire par là, c'est masquer les noms et générer soit un numéro, soit un caractère d’une certaine sorte (certains génèrent un adjectif et un animal, par exemple Panda Curieux, ce qui est plutôt mignon).
D'autres vont plus loin en analysant le CV, en extrayant uniquement l’expérience et en occultant des éléments comme l’historique des entreprises et la formation.
Vous pouvez appliquer cela uniquement aux responsables de recrutement ou également aux recruteurs. De nombreuses études ont fait la une en montrant que les noms à consonance ethnique recevaient plus de refus que ceux à consonance “blanche”.
Cela a l’avantage d’amener les gens à se concentrer uniquement sur l’expérience et permettra probablement d’augmenter la diversité dans le vivier de candidats accédant à l’étape d’entretien.
Créer une collaboration étroite entre responsables de recrutement et chargés de présélection
La plupart comprendront, mais certains responsables de recrutement devront être sensibilisés à l’importance de la rapidité dans le recrutement. Une collaboration étroite permettra d’accélérer le processus et d’obtenir de meilleurs retours pour l’optimiser. Nous verrons cela plus en détail dans la section suivante.
Préparer Votre Recruteur À La Réussite
Si vous êtes un responsable de recrutement travaillant avec un recruteur, vous jouez un rôle clé pour vous assurer que votre partenaire en acquisition de talents comprend bien vos besoins.
Il mènera la présélection en votre nom, il est donc essentiel qu’il saisisse bien votre vision du poste.
Une façon simple de donner des indications est de réfléchir aux informations dont vous avez besoin pour juger un candidat apte au poste, à ce qui manque dans le CV du candidat que vous aimeriez savoir, et à ce que le recruteur peut objectivement évaluer ; par exemple, il est peu probable qu’un recruteur puisse évaluer la qualité du code de quelqu’un.
Cela garantit que le recruteur dispose des connaissances et outils indispensables pour transformer les candidats talentueux en postulants qualifiés à faire avancer tout au long du processus d’entretien.
L’Art Et La Science De La Présélection Des Candidats
La présélection des candidats est à la fois un art et une science mais un processus de présélection bien conçu vous permettra de donner le ton pour les tests de compétences dès le départ et de comprendre les objectifs et motivations du candidat.
S’il y a une chose à retenir, c’est d’ancrer la présélection sur des critères objectifs et de chercher avant tout des preuves concrètes des compétences du candidat. C’est primordial car les biais inconscients peuvent s’immiscer à ce stade précoce.
Et n’oubliez pas que, notamment lors de ce premier échange, vous avez l’opportunité d’installer le type d’expérience candidat que vous souhaitez créer — alors, faites-en une expérience réussie !
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