Embaucher des employés à l’international : guide complet 2026

Créer une entité juridique

La création d’une entité à l’étranger permet à votre organisation de recruter directement des talents dans un pays étranger.

Ce processus consiste à établir une présence juridique dans un pays étranger, ce qui peut être avantageux si vous prévoyez une présence à long terme sur ce marché.

Principales étapes de la création d’une entité à l’étranger

1. Recherche et planification : Comprenez les exigences juridiques, fiscales et réglementaires du pays dans lequel vous souhaitez créer l’entité. Cela comprend l’enregistrement de l’entreprise, les obligations fiscales et le respect de la législation locale du travail.
2. Création de l’entité juridique : Choisissez le type d’entité juridique adapté aux besoins de votre entreprise (par exemple, filiale, succursale ou bureau de représentation). Vous devrez enregistrer votre entité auprès des autorités locales, obtenir les autorisations nécessaires et satisfaire aux éventuelles exigences en matière de capital initial.
3. Mise en place des services bancaires et financiers : Ouvrez un compte bancaire local pour gérer la paie et les autres transactions financières. Veillez à respecter les réglementations financières locales et les obligations déclaratives.
4. Recrutement du personnel local : Recrutez directement des employés locaux en veillant à respecter la législation locale du travail, notamment en matière de contrats, d’avantages sociaux et de conditions de travail. Vous devrez peut-être recruter du personnel ou des consultants locaux en ressources humaines pour gérer efficacement ce processus.
5. Conformité et administration : Gérez la paie, les impôts et l’administration des avantages sociaux en interne ou par l’intermédiaire de prestataires locaux. Veillez à respecter en permanence les réglementations locales afin d’éviter les problèmes juridiques et les amendes.

Avantages :

• Vous bénéficiez d’une supervision et d’un contrôle directs du processus de recrutement, de la gestion des employés et des activités de l’entreprise.
• La création d’une entité locale renforce la présence et la crédibilité de votre marque sur le nouveau marché.
• Les coûts à long terme peuvent être inférieurs à ceux liés au recours à des intermédiaires tels que les EOR (nous y reviendrons prochainement), en particulier à mesure que votre activité se développe.
• Vous pouvez adapter les conditions d’emploi et les avantages sociaux afin de mieux répondre aux attentes locales et à la culture de l’entreprise.

Inconvénients :

• La création et la gestion d’une entité à l’étranger peuvent être complexes et chronophages, et nécessitent une connaissance approfondie des lois et réglementations locales.
• Les coûts initiaux liés à la création de l’entité, aux frais juridiques et à la mise en place administrative sont plus élevés.
• Vous devez surveiller en permanence les lois locales et vous y conformer, car elles peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre.
• Cette option nécessite des ressources dédiées pour gérer l’entité, notamment une expertise en ressources humaines, en droit et en finance.

Si vous pensez que la création d’une entité à l’étranger est la meilleure solution pour votre entreprise, je vous recommande de consulter des conseillers juridiques et financiers afin de gérer efficacement le processus.

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Faire appel à un employeur de référence (EOR)

Les EOR vous permettent de vous développer rapidement et de recruter des talents sur le marché mondial. Ils peuvent également faciliter le transfert interne de votre entité juridique vers la leur si vous avez actuellement un employé qui souhaite s’installer dans un autre pays.

Les EOR agissent en tant qu’employeur légal en votre nom et prennent en charge des tâches administratives telles que l’intégration des nouveaux employés, le paiement des employés internationaux et la gestion des avantages sociaux. Dans ce cadre, ils veillent au respect des lois et réglementations locales du travail.

Sachez toutefois qu’il existe deux types d’EOR : ceux qui possèdent leurs propres entités et ceux qui dépendent de partenaires.

• EOR possédant leurs propres entités : créent et gèrent leurs propres entités locales dans différents pays étrangers. 
• EOR dépendant de partenaires : ne fournissent pas directement ces services et utilisent à la place les services en marque blanche de différents prestataires dans différentes régions.

Pour minimiser les risques liés à l’utilisation d’un EOR, je vous recommande de travailler avec des EOR qui possèdent leurs propres entités.

Avantages :

• Externaliser des fonctions RH essentielles dans d’autres pays
• Faciliter le développement de votre entreprise tout en travaillant avec eux
• Soutenir une main-d’œuvre à distance ou répartie
• Accéder à des experts en droit du travail et en conformité pour obtenir des conseils
• Moins de formalités administratives et un délai de recrutement réduit
• Réduit la probabilité de mauvaises classifications des employés.

Inconvénients :

• Perte potentielle de contrôle sur le processus de recrutement
• Restrictions liées aux lois locales sur l’emploi, aux avantages sociaux, etc.
• Augmentation du coût du recrutement, car les PEO/EOR facturent leurs services à un tarif supérieur.

Si vous recherchez uniquement un peu d’aide au recrutement, il peut être judicieux de comparer les services d’un employeur officiel à ceux des agences de recrutement, car ces dernières pourraient être mieux adaptées.

Recruter des travailleurs indépendants internationaux

Depuis l’essor du travail à distance, le travail indépendant s’est fortement développé et représente jusqu’à 12 % du marché mondial du travail. 

Les startups, en particulier, privilégient le développement de leurs équipes en recrutant des équipes de travailleurs indépendants/prestataires à distance possédant des compétences spécialisées en conception web, conception graphique, rédaction, développement logiciel, etc.

Cependant, vous devez prendre en charge certains aspects juridiques, tels que la conformité locale, la propriété intellectuelle, les modes de paiement et la classification erronée. Vous devez vérifier les lois locales afin de vous assurer que la personne est bien classée comme prestataire et rédiger des contrats offrant une protection rigoureuse de la propriété intellectuelle.

Selon Nikita Agarwal, directrice chez Milestone Localization, « Nous avons des bureaux en Inde et au Royaume-Uni, avec des équipes locales pour les opérations. Pour les ventes, nous recrutons des personnes dans le monde entier. Nous avons choisi de travailler avec un employé international sous contrat, car cela coûte moins cher. 

Il n’y a pas de frais de gestion, de taxes ni de contraintes de conformité, et il est facile de rédiger un contrat. Nous avons 3 membres dans notre équipe commerciale internationale, il est donc facile de gérer leurs contrats et leurs paiements. 

Le principal problème avec les travailleurs sous contrat est que vous ne pouvez pas leur demander de ne pas accepter d’autres missions ni leur imposer des horaires et une rémunération totalement fixes.

Dans certains pays, cela est considéré comme un emploi à temps plein et les travailleurs ont droit à des avantages sociaux. Nos commerciaux sont recrutés avec des horaires ponctuels et une rémunération variable. Nous avons ajouté une clause de non-concurrence stipulant qu’ils ne peuvent pas travailler avec des entreprises du même secteur.

Le plus grand risque lié au recrutement international est que vous n’avez presque aucun recours juridique contre la personne. Le coût de l’arbitrage international et de l’application de la loi est très élevé, et ces coûts ne sont généralement pas justifiés dans la plupart des situations. »

Avantages :

• Vous permet de recruter des experts spécialisés
• Permet une certaine flexibilité pour augmenter ou réduire la charge de travail
• Ouvre l’accès à un vivier de talents beaucoup plus vaste
• Facilite leur recrutement à l’aide de plateformes et d’outils de recrutement de freelances en ligne
• Vous n’avez pas à assumer la charge des impôts, des avantages sociaux, etc.
• Nécessite peu de formation et d’intégration.

Inconvénients :

• La conformité juridique peut être un véritable casse-tête
• Risque potentiellement élevé selon le pays et le nombre de prestataires que vous avez recrutés.

Parrainage à court terme (visas de travail)

Les visas de parrainage à court terme vous permettent d’embaucher temporairement des travailleurs internationaux à temps plein. Voici les principales catégories de visas pour le parrainage à court terme :

• Visa H-1B : Nécessaire pour embaucher des personnes dans des domaines spécialisés titulaires au minimum d’un diplôme universitaire de premier cycle dans un domaine connexe. Il vous permet d’embaucher une personne pendant 6 ans au maximum.
• H2A : Pour les travaux agricoles temporaires et saisonniers. Il n’est valable que pour les personnes de certaines nationalités.
• H2B : Identique au visa H2A, à la différence qu’il est réservé aux travaux non agricoles
• Visas I : Ces visas sont destinés aux journalistes et aux équipes représentant un organisme de médias étranger aux États-Unis dans le cadre de leur travail.
• Visas L : Ces visas sont destinés aux personnes transférées au sein d’une même entreprise à un poste de direction ou de gestion, ou en raison de leur expertise spécialisée.
• Visas P : Ils sont destinés aux athlètes, artistes du spectacle, artistes et membres de leurs équipes internationaux présents aux États-Unis pour des événements ou des compétitions.
• R-1 : Emploi temporaire de ressortissants étrangers au sein d’institutions religieuses aux États-Unis.
• TN NAFTA : Permet aux personnes originaires du Canada et du Mexique de travailler temporairement aux États-Unis à des fins professionnelles.
• O1 : Pour les personnes possédant des capacités extraordinaires dans les domaines des sciences, des arts, de l’entrepreneuriat, des affaires, de l’éducation, du sport, etc., notamment celles bénéficiant d’une reconnaissance internationale.

Comment embaucher une personne dans le cadre d’un parrainage à court terme

Étape 1. Veillez à ce que votre description de poste indique qu’il s’agit d’un poste spécialisé. Vous pouvez le faire si un diplôme universitaire de premier cycle ou un diplôme supérieur est normalement requis pour le poste.

Étape 2. Versez aux travailleurs H1-B un salaire minimum correspondant au montant le plus élevé entre le salaire courant et le salaire interne versé par l’employeur à des employés similaires.

Étape 3. Soumettez la LCA (demande relative aux conditions de travail) au ministère du Travail et informez les travailleurs américains du nombre de travailleurs temporaires non immigrants que vous emploierez, des salaires proposés, de la période d’emploi, des catégories professionnelles, des lieux où ils seront employés, ainsi que de la déclaration suivante :

"Les plaintes alléguant une présentation inexacte de faits importants dans la demande relative aux conditions de travail et/ou le non-respect des conditions de cette demande peuvent être déposées auprès de tout bureau de la division des salaires et du temps de travail du ministère du Travail des États-Unis."

Étape 4. Inscrivez-vous auprès de l’USCIS et attendez la sélection par tirage au sort

Étape 5. Déposez un formulaire I-129 pour le bénéficiaire sélectionné (employé), accompagné de la LCA certifiée par le DOL et de l’avis de sélection issu du tirage au sort. Cette étape coûte au minimum $460 et peut atteindre plusieurs milliers de dollars selon la situation de votre entreprise.

Il s’agit d’une procédure longue, et il est recommandé de consulter des avocats spécialisés en droit du travail à chaque étape du processus afin de garantir la conformité.

Avantages :

• Vous bénéficiez souvent de compétences et de connaissances spécialisées qui ne sont pas enseignées aux États-Unis
• Vaste vivier de talents
• Un élément essentiel de la DEI
• Améliore la diversité culturelle et apporte de nouvelles perspectives à votre entreprise.

Inconvénients :

• Il s’agit d’une procédure coûteuse, qui revient à plusieurs milliers de dollars, y compris les honoraires d’avocat
• Nécessite beaucoup de formalités administratives, de certifications professionnelles et de démarches fastidieuses
• Procédure chronophage.

Parrainage à long terme

Le parrainage à court terme consiste en des visas de non-immigrant. En revanche, le parrainage à long terme consiste en des visas EB qui accordent la résidence permanente à votre employé. 

Voici les cinq types de visas qui entrent dans cette catégorie :

• EB-1 : Pour les personnes possédant des capacités exceptionnelles dans les domaines des sciences, des arts, de l’athlétisme, des affaires, de l’éducation, de la recherche, de la gestion d’entreprise, etc.
• EB-2 : Pour les personnes titulaires de diplômes de deuxième ou de troisième cycle et les ressortissants étrangers possédant des capacités exceptionnelles dans leur domaine de spécialisation
• EB-3 : Pour les ressortissants étrangers qualifiés, professionnels et non qualifiés (le plus populaire)
• EB-4 : Pour les immigrants spéciaux, tels que les travailleurs religieux, les membres des forces armées, etc.
• EB-5 : Pour les investisseurs étrangers qui investissent aux États-Unis.

En tant qu’employeur américain, vous ne pouvez parrainer que deux types de visas : EB-2 et EB-3. La procédure est la même que pour le parrainage à court terme. Vous devez obtenir une LCA auprès du DOL, puis déposer un formulaire de demande d’immigration I-140 au lieu du formulaire I-129.

Une fois la demande d’immigration approuvée, l’employé doit soumettre le formulaire I-485 ou DS-260 afin de convertir son statut en celui de résident permanent. Cette méthode coûte un peu plus cher que le parrainage à court terme.

D’autres exigences peuvent notamment inclure :

• Passer un examen médical auprès d’un professionnel de santé désigné
• Se soumettre à un dépistage de drogues
• Réussir une vérification des antécédents judiciaires
• Se soumettre à une évaluation financière
• Faire relever ses empreintes digitales
• Passer un test de langue
• Fournir des références attestant de sa moralité

Recommandation : Il est vivement recommandé de consulter des avocats spécialisés en droit du travail à chaque étape de la procédure afin de garantir sa conformité.

Avantages :

• La plupart des travailleurs étrangers sont très travailleurs et loyaux envers leurs parrains
• Cela peut améliorer la fidélisation des talents et réduire la rotation du personnel
• Les employés étrangers peuvent transmettre leurs connaissances et leurs compétences à votre personnel local
• Cela donne une bonne image de votre entreprise, qui montre son engagement envers ses employés
• Rentable à long terme grâce à une meilleure fidélisation.

Inconvénients :

• Nécessite de nombreuses formalités administratives chronophages
• Les employés peuvent malgré tout partir, ce qui entraîne un gaspillage de vos ressources.

Recruter des employés internationaux : une procédure en 4 étapes

Voici une procédure en 4 étapes pour recruter des employés internationaux :

1. Identifier les besoins et les postes de l’entreprise

Définissez les postes précis à pourvoir et évaluez s’il est pertinent de recruter à l’international. Tenez compte des pénuries de compétences, de la disponibilité sur le marché, des fuseaux horaires, de l’adéquation culturelle et des coûts.

Recherchez les pays qui disposent des talents dont vous avez besoin et évaluez les difficultés potentielles, telles que les barrières linguistiques, les considérations juridiques ou les exigences en matière de permis de travail.

2. Décider de votre approche

En fonction du ou des lieux choisis, décidez de votre approche pour recruter des travailleurs sur place, par exemple en créant une entité juridique ou en faisant appel à un employeur officiel.

Dans ce cadre, vous devrez également définir votre stratégie mondiale de paie et de rémunération pour ces postes.

3. Recruter des candidats

Utilisez des sites d’emploi internationaux, des agences de recrutement locales, l’EOR, des plateformes de recrutement à distance ou des services de recrutement pour trouver des candidats et les accompagner dans votre processus de recrutement à distance.

4. Intégrer les nouveaux employés et favoriser leur adaptation

Adaptez votre processus d’intégration afin de tenir compte des fuseaux horaires, des outils de travail à distance et des différences culturelles. Fournissez des directives claires sur le fonctionnement de votre entreprise, proposez un accompagnement à l’intégration culturelle et veillez à assurer une communication fluide entre les employés et les équipes internationales.

Avantages du recrutement international

Les organisations ont de bonnes raisons de fournir des efforts supplémentaires pour recruter à l’international :

Élargir le vivier de talents

Le recrutement international vous permet d’élargir votre vivier de talents, puisque le lieu de résidence du candidat ne constitue plus un obstacle.

En juillet 2023, on comptait 1,4 poste à pourvoir pour chaque personne sans emploi aux États-Unis. 

Face à une pénurie persistante de talents qui pousse de nombreux employeurs à augmenter les salaires, les entreprises américaines, en particulier les PME, se tournent vers des employés internationaux pour obtenir l’aide dont elles ont besoin. 

86 % ont déclaré recruter à l’international pour maîtriser leurs coûts. Par ailleurs, 58 % ont indiqué se tourner vers les talents internationaux parce qu’ils font face à une pénurie d’employés américains disponibles. De plus, le recrutement international vous permet également de constituer une base de données de candidats plus complète.

Recruter à l’international nous a permis de développer notre entreprise lorsque nous avions besoin d’ajouter de nouveaux postes à l’équipe, de recruter des dirigeants clés du secteur dans différents pays pour nous aider à nous développer sur ces marchés et d’offrir à notre équipe la flexibilité nécessaire pour faire évoluer leur carrière tout en faisant évoluer leur vie et en s’installant à l’international. – Karen Weeks, directrice mondiale des ressources humaines, chez Obviously.

Accroître la diversité

La DEI (diversité, équité et inclusion) est importante pour améliorer l’engagement et les performances au travail.

Le recrutement d’employés internationaux peut renforcer votre DEI, ce qui présente de nombreux avantages, comme le montrent les statistiques suivantes :

• Les équipes diversifiées sont 87 % plus performantes dans la prise de décisions
• Tout au long de l’année 2022, 75 % des entreprises dotées d’équipes diversifiées chargées de prendre des décisions devaient dépasser leurs objectifs financiers
• Les entreprises qui emploient des personnes aux profils diversifiés affichent un taux d’innovation jusqu’à 20 % supérieur et des revenus issus de l’innovation supérieurs de 19 %.

En bref, les employés internationaux apportent souvent une nouvelle perspective et des compétences uniques qui peuvent aider votre entreprise à mieux innover, à améliorer ses systèmes et à générer davantage de revenus. C’est l’une des raisons pour lesquelles les organisations choisissent d’adopter une stratégie internationale.

Si vous recrutez des personnes qui ont immigré dans le pays où vous exercez vos activités, il est essentiel de réfléchir à l’expérience professionnelle des personnes immigrées pour assurer la réussite de vos initiatives en matière de diversité et d’inclusion.

Contribuer à l’expansion vers de nouveaux marchés

L’expansion internationale est beaucoup plus facile avec des employés internationaux. En fait, les entreprises diversifiées sont 70 % plus susceptibles de réussir à conquérir de nouveaux marchés. 

Cela peut également contribuer à sécuriser des partenariats avec des entreprises établies dans différents pays, grâce à une présence « sur le terrain » au même endroit qu’un partenaire clé ou qu’un client.

C’est parce que ces employés vous aident à mieux comprendre la culture du marché et vous apportent des connaissances locales sur des nuances qui peuvent faire toute la différence. Les barrières linguistiques jouent également un rôle majeur dans votre capacité à vous développer dans de nouveaux endroits.

Par exemple, la manière de vendre des produits et de négocier est très différente aux États-Unis et en Inde. 

Aux États-Unis, vous pouvez vous permettre d’être beaucoup plus direct au sujet des budgets, des attentes et des livrables, ce qui n’est pas le cas en Inde. Une équipe diversifiée peut contribuer à surmonter ces différences.

Risques du recrutement international

Comme pour la plupart des aspects de l’activité professionnelle, le recrutement international comporte certains risques, principalement liés au fait d’enfreindre involontairement les lois relatives à la main-d’œuvre.

Mauvaise classification du travailleur

La mauvaise classification désigne la classification incorrecte d’un travailleur et peut avoir de graves conséquences pour votre entreprise. 

Il existe deux catégories de travailleurs : les salariés et les travailleurs indépendants, qui se distinguent selon le degré de contrôle exercé par l’entreprise sur eux.

Un salarié doit respecter les horaires de l’entreprise, son code de conduite, les instructions relatives à l’exécution du travail, le lieu de travail, et bien plus encore. En revanche, un travailleur indépendant n’est soumis à aucune de ces obligations. Il est libre de travailler quand, comme et où il le souhaite. 

Un contrôle trop important peut conduire les autorités à le requalifier en salarié, auquel cas vous pouvez être confronté à des amendes pour infractions fiscales, à des amendes pour violation de la législation fédérale, voire à une peine d’emprisonnement.

Le fait de ne pas connaître les lois locales relatives à la classification peut créer des problèmes lors du recrutement de salariés à l’international.

Par exemple, dans certains pays, les travailleurs indépendants deviennent automatiquement des salariés à temps plein après un certain délai, ce qui peut entraîner des erreurs de classification si vous ne connaissez pas la législation applicable.

En outre, certains pays n’autorisent pas les EOR à employer des personnes localement, même s’ils exercent leurs activités dans ce pays. 

Comment atténuer ce risque : Consultez toujours un conseiller indépendant en droit du travail au sujet de la législation locale de chaque pays dans lequel vous envisagez d’exercer.

Établissement stable

L’établissement stable est un aspect de la fiscalité internationale qui permet de déterminer si votre entreprise est « suffisamment présente » dans un pays pour être assujettie à l’impôt local sur les sociétés. 

Si vous exercez une activité dans un pays étranger et y générez des revenus, vous pouvez également être soumis aux impôts de cette juridiction.

Dans le cadre du recrutement international, des problèmes liés à l’établissement stable peuvent survenir dans les situations suivantes :

• Si une personne prend des décisions pour votre entreprise depuis un pays étranger, vous pouvez être soumis aux impôts de ce pays. Il peut s’agir de dirigeants, d’associés, de membres du conseil d’administration ou de responsables concluant des contrats. 
• Si vos salariés participent directement à des activités génératrices de revenus à l’étranger, un établissement stable peut être considéré comme constitué — par exemple, une équipe de commerciaux internationaux qui prennent et concluent régulièrement des rendez-vous pour votre entreprise.
• Si le salarié utilise à l’étranger un espace de travail dédié que vous lui fournissez, un espace de bureau ou un lieu similaire, cela peut créer un « lieu fixe d’activité », ce qui peut entraîner des problèmes d’établissement stable, même si vous faites appel à un employeur officiel.

Comment atténuer ce risque : Faire appel à des professionnels tels qu’un EOR peut réduire considérablement ce risque et ces professionnels peuvent également vous fournir des conseils. Pour sélectionner le prestataire EOR approprié, envisagez de rédiger un appel d’offres pour des services d’employeur officiel qui répond à vos besoins spécifiques en matière de conformité.

Propriété intellectuelle (PI)

La PI désigne toutes les créations issues d’un travail intellectuel. Un nouveau logiciel, des documents décrivant le fonctionnement d’un nouveau système de fabrication, une œuvre artistique originale, etc., sont autant d’exemples de propriété intellectuelle, et vous devez vous assurer qu’ils appartiennent à votre entreprise et non au salarié.

Ne pas le faire peut entraîner de longues batailles judiciaires, une couverture médiatique négative, l’impossibilité d’utiliser l’invention ou la PI, des audits défavorables et bien plus encore. En outre, vous devrez gérer ces questions devant des tribunaux internationaux, ce qui est encore plus coûteux et contraignant.

Dans certains pays, le créateur (le salarié) se voit automatiquement attribuer la propriété intellectuelle de ses créations au lieu de l’entreprise, ce dont vous devez vous méfier.

Comment atténuer ce risque : La rédaction de contrats parfaitement solides est nécessaire pour garantir le transfert de la propriété intellectuelle dans la plus large mesure possible. Cela s’applique au recrutement de travailleurs indépendants comme de salariés à temps plein à l’étranger.

Vous pouvez également faire appel à un EOR disposant de sa propre entité, qui prend en charge ces questions.

Les défis de l’expansion internationale

Compte tenu de ce qui précède, voici quelques-uns des principaux défis liés au recrutement de salariés à l’international.

Rester en conformité avec la législation locale du travail

L’expert en droit du travail Richard Reice, associé chez Messner Reeves LLP, déclare :

« La conformité est l’aspect le plus important du recrutement international. Deux catégories sont à distinguer : le recrutement de personnes non citoyennes vivant à l’étranger et le recrutement de citoyens américains vivant à l’étranger. 

Par exemple, si vous êtes une compagnie pétrolière et que vous recrutez des résidents américains vivant en Norvège pour travailler sur des champs pétrolifères, vous devrez respecter à la fois le droit du travail américain et la législation locale norvégienne. 

« Cependant, dans ce dernier cas, vous devrez vous conformer aux lois locales et au droit du travail de la juridiction où travaille l’employé. »

Selon la récente enquête de Gusto, près de 3 entreprises sur 4 (71 %) ont déclaré que comprendre et respecter les lois étrangères relatives à l’emploi et à la fiscalité constituait l’un des problèmes les plus importants auxquels elles sont confrontées lorsqu’elles recrutent et travaillent avec des employés internationaux. 

Paie

La gestion de la paie à l’international implique souvent de nombreux défis en raison de la diversité des lois relatives aux avantages sociaux, aux charges sociales, aux déclarations, à l’inflation et aux fluctuations des devises.

Outre la difficulté de se conformer à ces réglementations, elle présente également un risque en matière de stockage des données, car vous devez tenir compte des lois sur la protection des données de tous les pays.

Pour la mettre en œuvre, vous disposez de plusieurs options, notamment :

• Gestion interne de la paie à l’échelle mondiale
• La sous-traiter à des prestataires locaux de services de paie
• Utiliser une plateforme centralisée.

La gestion interne et la sous-traitance de la paie peuvent vous offrir un certain contrôle, mais elles ne sont pas évolutives.

Il est également difficile de combiner les données provenant de plusieurs fournisseurs afin d’en extraire des informations utiles. En fait, plus de la moitié (56 %) des entreprises n’ont pas une visibilité complète sur l’ensemble des paies dans tous les pays, et 65 % ne disposent pas de capacités essentielles telles qu’un tableau de bord mondial des informations.

Les plateformes de paie centralisées et intégrées sont l’avenir. Toutefois, elles sont assez coûteuses et conviennent davantage aux entreprises qui recrutent de nombreux employés internationaux sur une période prolongée, ce qui n’est peut-être pas le cas des petites entreprises et des start-ups.

Pour en savoir plus, consultez notre sélection des meilleurs services de paie internationaux et prestataires.

Rémunération internationale

45 % des employés considèrent la rémunération comme le facteur le plus important dans un emploi. Il est donc essentiel de créer un plan de rémunération internationale équitable pour votre personnel réparti dans le monde entier.

Une politique de rémunération internationale transparente motive les employés et aide votre entreprise à se conformer aux réglementations de plusieurs pays en matière de salaires et d’avantages sociaux.

Par exemple, les avantages obligatoires ou prévus par la loi pour les employés français comprennent l’assurance maladie, la retraite, l’assurance vie et invalidité, l’assurance décès, les allocations chômage, des politiques généreuses en matière de congés et de temps libre, ainsi que l’indemnisation des accidents du travail, qui diffèrent considérablement des avantages prévus par la loi aux États-Unis.

Lors de l’élaboration de votre stratégie de rémunération internationale, vous devez d’abord définir le salaire de base, qui peut dépendre du lieu de travail de l’employé, de son expérience, de son poste, de la disponibilité des talents, entre autres facteurs. 

Voici les options dont vous disposez pour définir votre politique de rémunération internationale :

• Au cas par cas : la rémunération est personnalisée pour chaque employé en fonction de son lieu de travail et de son poste. Cette approche offre de la flexibilité, mais devient difficile à gérer à mesure que l’entreprise se développe, ce qui complique la garantie d’équité et de cohérence au sein de l’équipe.
• Le même taux pour tous : cette approche rémunère tout le monde au même taux, quel que soit le lieu de travail, généralement sur la base du siège social de l’entreprise. Elle garantit un salaire égal pour des postes équivalents, mais ne tient pas compte des différences de coût de la vie entre les pays, ce qui peut compliquer l’attraction de talents dans les régions où le coût de la vie est élevé
• Ajustements en fonction du coût de la vie : la rémunération est ajustée en fonction du coût de la vie dans chaque région, afin que les employés situés dans différents lieux conservent un niveau de vie similaire. Cette stratégie est plus équitable entre les régions, mais peut susciter du mécontentement si les employés changent de lieu de travail ou trouvent des possibilités mieux rémunérées ailleurs.

Les tendances qui favorisent le recrutement international

Le recrutement international est plus courant que jamais. En 2023, par exemple, les entreprises étrangères ont recruté 63 % d’employés américains de plus que l’année précédente. Voici trois tendances qui expliquent cette évolution :

1. Travail à distance et équipes distribuées : Le passage au travail hybride s’est accéléré depuis la pandémie de COVID-19 et pousse davantage d’organisations à constituer des équipes réparties dans le monde entier.
2. Pénuries mondiales de talents : De nombreux secteurs sont confrontés à des pénuries de talents dans des domaines clés tels que la technologie et l’ingénierie. Pour combler ces lacunes, les cabinets de recrutement de cadres dirigeants cherchent de plus en plus à recruter à l’international, en puisant dans des marchés disposant d’un excédent de travailleurs qualifiés, notamment de dirigeants (généralement à moindre coût).
3. Solutions de conformité et d’employeur officiel (EOR) : Les entreprises ont recours aux services d’EOR pour gérer la conformité lors de recrutements internationaux. Cette tendance simplifie le processus de recrutement au-delà des frontières et contribue à atténuer les risques.

Il n’a jamais été aussi facile d’embaucher à l’international

Recruter à l’international peut sembler intimidant, mais avec les bons outils et les bonnes personnes, cela peut transformer votre entreprise. 

En tirant parti des points de vue et des connaissances de vos employés internationaux, vous pouvez développer votre marché, favoriser une innovation de pointe et renforcer votre culture d’entreprise.

Ce guide a exploré différentes options pour recruter à l’international, ainsi que les avantages, les risques et les difficultés auxquels vous pourriez être confronté au cours de ce processus. Toutefois, nous vous recommandons toujours de consulter un expert en droit du travail si vous avez le moindre doute.

Pour commencer, consultez cet article sur la manière d’embaucher des employés à distance, puis, une fois qu’ils auront rejoint votre entreprise, découvrez comment gérer des équipes à distance.

FAQ

Une entreprise américaine peut-elle embaucher un employé étranger dans un autre pays ?

Combien coûte l'embauche d'un travailleur étranger ?

Un employé international doit-il payer des impôts américains ?

Une entreprise américaine est-elle responsable de la retenue des impôts américains ou de la déclaration des salaires des employés internationaux ?