Gestion de la performance ou évaluation : principales différences

Qu’est-ce que la gestion des performances ?

La gestion des performances est un processus stratégique et continu conçu pour améliorer les performances des employés au fil du temps. Plutôt que de se concentrer uniquement sur les réussites passées, elle privilégie les retours réguliers, la définition d’objectifs et le coaching afin d’aider les employés à atteindre leur potentiel tout en alignant leur travail sur les objectifs de l’organisation.

Elle s’appuie sur un mélange de la perception du manager et de données recueillies grâce aux outils de gestion des performances, qui mettent en évidence les tendances à long terme.

Question rapide : Répondez à notre enquête de 60 secondes pour nous dire ce que vous pensez réellement de l’utilisation des agents d’IA dans les évaluations des performances, les promotions et le coaching. Votre avis nous aide à mieux comprendre les véritables difficultés auxquelles les équipes RH sont confrontées avec l’IA dans la gestion des performances.

Objectifs de la gestion des performances

Les principaux objectifs de la gestion des performances consistent notamment à aligner les performances individuelles sur les objectifs de l’entreprise, à favoriser le développement des employés à long terme et à promouvoir l’amélioration continue. 

Cette approche profite à la fois aux employés et à l’organisation en favorisant le développement des compétences et en encourageant les employés à répondre aux attentes et à les dépasser.

Par exemple, si une équipe commerciale vise à augmenter ses revenus de 20 %, la gestion des performances veille à ce que chaque membre comprenne son rôle et reçoive des retours réguliers pour l’aider à contribuer à l’objectif de l’équipe.

Approches de la gestion des performances

Les entreprises utilisent souvent des cadres spécifiques de définition d’objectifs pour gérer les performances. Parmi les bons exemples, on peut citer les objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps) ou les OKR (objectifs et résultats clés) afin de définir des objectifs clairs et mesurables, alignés sur les objectifs de l’entreprise. 

Les bonnes pratiques de gestion des performances comprennent des points de suivi réguliers, du coaching et du mentorat afin d’assurer un accompagnement et une amélioration continus. Les managers peuvent utiliser des méthodes telles que des points de suivi hebdomadaires ou des plateformes de retours des employés pour favoriser une communication continue et permettre aux employés d’ajuster facilement leurs efforts afin de les aligner sur les attentes. 

Exemples concrets de gestion des performances

Plusieurs entreprises ont mis en œuvre avec succès des systèmes de gestion des performances afin de renforcer le développement des employés et leur alignement sur les objectifs de l’entreprise. Parmi les exemples les plus connus, on peut citer :

• Le système de « suivi » d’Adobe : Adobe a remplacé les évaluations annuelles traditionnelles par un système de « suivi », encourageant les retours continus entre les responsables et les employés. Cette approche permet à Adobe de maintenir un dialogue régulier autour des objectifs, des retours et de la progression des employés, sans échelles d’évaluation formalisées. Ainsi, les employés reçoivent des informations en temps réel sur leurs performances ainsi que des indications sur les domaines à améliorer.
• L’accent mis par Eli Lilly sur le développement individuel : Le géant pharmaceutique Eli Lilly utilise une approche personnalisée de la gestion des performances qui associe retours réguliers, plans de développement et mentorat. Les responsables travaillent avec les employés afin de définir des objectifs clairs et personnalisés, alignés à la fois sur leurs aspirations professionnelles individuelles et sur les objectifs de l’entreprise, ce qui favorise l’engagement et la motivation.
• Les évaluations par projet de Deloitte : Deloitte a mis en place un système d’évaluation des performances basé sur les projets, dans lequel les retours sont donnés à la fin de chaque projet ou trimestre plutôt que sur une base annuelle. Cette approche permet aux responsables et aux membres de l’équipe de discuter des résultats spécifiques du projet et des domaines d’amélioration tant que les faits sont encore récents. En se concentrant sur des retours réguliers et spécifiques aux projets, Deloitte aide les employés à développer les compétences pertinentes pour leurs fonctions et à s’adapter rapidement.

Méthodes de gestion des performances

La gestion des performances est une approche proactive visant à garantir que les employés disposent du soutien et des ressources nécessaires pour réussir dans leurs fonctions, ce qui profite à la fois à l’individu et à l’organisation.

Voici quelques techniques courantes de gestion des performances :

Entretiens de suivi et retours réguliers

Des conversations fréquentes entre les responsables et les employés permettent de fournir des retours en temps utile et de garantir que les employés restent alignés sur les attentes. Cette approche aide à éviter que de petits problèmes ne se transforment en difficultés plus importantes.

Voici quelques sujets à aborder lors de vos entretiens de suivi réguliers :

• Célébrer les réussites : Reconnaissez les accomplissements récents, quelle que soit leur ampleur. Le renforcement positif peut stimuler le moral et la motivation.
• Discuter des difficultés : Identifiez les obstacles ou les blocages éventuels et cherchez ensemble des solutions. Cela témoigne de votre soutien et contribue à éliminer les freins à la performance.
• Développement des compétences : Explorez les domaines de progression ou les nouvelles compétences que l’employé souhaite éventuellement développer, en les alignant à la fois sur ses objectifs de carrière et sur les besoins de l’entreprise.
• Fournir des retours constructifs : Donnez des retours spécifiques et exploitables sur les domaines dans lesquels l’employé peut s’améliorer, en vous fondant sur ses performances récentes et les tendances observées dans sa productivité. Veillez à rester constructif afin de favoriser une atmosphère positive.
• Recueillir les retours de l’employé : Demandez-lui son avis sur son rôle, son équipe ou les outils et ressources dont il a besoin. Cela ouvre la voie à un dialogue dans les deux sens.
• Informer des changements au sein de l’équipe ou de l’entreprise : Informez brièvement l’employé de tout changement récent au sein de l’équipe ou de l’organisation susceptible d’avoir une incidence sur son rôle ou sur le travail qu’il peut s’attendre à effectuer.
• Définir les prochaines étapes : Résumez les points clés de l’entretien de suivi et présentez les prochaines étapes ou actions convenues.

Plans de développement et accompagnement

Les plans de développement personnalisés et les séances d’accompagnement aident les employés à développer leurs compétences, à remédier à leurs lacunes et à se préparer à de futures fonctions au sein de l’organisation.

C’est un aspect important pour améliorer la satisfaction des employés à l’égard de la gestion des performances, car une étude de Gartner montre que seuls 46 % des employés estiment actuellement que leur organisation les accompagne dans leur développement professionnel. 

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Augmentation du budget consacré à l’apprentissage et au développement

Les budgets consacrés à l’apprentissage et au développement varient généralement selon la taille de l’organisation. Vous pourriez penser que le coût moyen de la formation par employé est plus élevé dans les grandes entreprises, qui disposent de davantage de ressources et ont davantage besoin de planifier la relève. En réalité, une analyse de WorkRamp montre que les budgets de développement par employé sont plus élevés dans les petites organisations. 

• 16.1 millions de dollars dans les grandes entreprises, soit une moyenne de 481 dollars par employé
• 1.5 million de dollars dans les entreprises de taille moyenne, soit une moyenne de 751 dollars par employé
• 459,177 dollars dans les petites entreprises, soit une moyenne de 1,420 dollars par employé.

Augmenter le budget et donner aux employés les moyens de profiter des possibilités de formation vous permet de développer les employés de manière à répondre à leurs attentes.

« Nous offrons à chaque employé un budget d’apprentissage illimité pour les conférences, les cours et tout ce qui pourrait l’aider à perfectionner ses compétences », explique Justina Raskauskiene, responsable de l’équipe RH chez Omnisend. « Cela permet à nos employés de créer leur propre programme de formation personnalisé et de se concentrer sur des domaines précis à améliorer. En retour, l’entreprise bénéficie d’une main-d’œuvre nettement plus engagée et compétente, tandis que le budget de formation lui-même constitue un outil de valorisation de la marque employeur. » 

Qu’est-ce que l’évaluation des performances ?

Contrairement à la gestion des performances, l’évaluation des performances est une évaluation structurée et périodique des performances passées d’un employé. Elle est également appelée entretien d’évaluation et ne constitue qu’une partie du cycle de gestion des performances.

Généralement réalisée une fois par an ou deux fois par an, elle fournit un bilan formel des réussites, des points forts et des domaines à améliorer, ce qui conduit souvent à des décisions administratives concernant les augmentations, les promotions ou les mesures disciplinaires.

Comme pour la gestion des performances, il existe des outils conçus pour ce processus d’évaluation des employés, qui peuvent contribuer à rendre ces évaluations plus pertinentes pour les employés.

Comment fonctionne l’évaluation des performances ?

Les évaluations des performances comportent généralement quatre étapes clés :

1. Collecte des données : les responsables recueillent des données sur les performances de l’employé, notamment des indicateurs, des réalisations et des commentaires pertinents.
2. Examen des objectifs : les performances de l’employé par rapport aux objectifs fixés précédemment sont évaluées.
3. Entretien d’évaluation : les responsables et les employés discutent des performances, des points forts et des domaines à améliorer.
4. Commentaires et définition des objectifs : l’évaluation se termine généralement par la définition des objectifs pour la prochaine période d’évaluation.

Les évaluations des performances se concentrent principalement sur l’évaluation des performances passées, la fourniture de commentaires constructifs aux employés et la définition des attentes pour les performances futures.

Points communs entre la gestion des performances et l’évaluation des performances

Bien que distinctes, la gestion des performances et l’évaluation des performances se recoupent souvent et se complètent dans la pratique.

Les évaluations des performances comme composante de la gestion des performances

Les évaluations des performances peuvent constituer un élément du cadre plus large de la gestion des performances.

Par exemple, une évaluation formelle peut être réalisée chaque année dans le cadre d’un processus continu de gestion des performances, permettant aux responsables de prendre des décisions éclairées tout en favorisant le développement à long terme des employés. 

Objectifs communs aux deux approches

La gestion des performances et l’évaluation des performances ont toutes deux pour objectif d’améliorer la capacité des employés à atteindre leurs objectifs. Elles contribuent à identifier les points forts et les domaines de progression, même si elles abordent cet objectif différemment. 

Les évaluations des performances offrent une évaluation formelle, tandis que la gestion des performances fournit un accompagnement et un développement continus. Ensemble, elles créent une approche globale des performances des employés.

Types d’évaluations des performances

Les évaluations des performances peuvent prendre de nombreuses formes, chacune offrant des éclairages uniques sur le travail, les compétences et les domaines potentiels d’amélioration d’un employé. Les responsables doivent être formés aux techniques d’évaluation des performances avant de participer à un entretien avec un employé.

Voici un aperçu de certains des types d’évaluation les plus courants.

Échelle d’évaluation fondée sur les comportements (BARS)

La méthode de l’échelle d’évaluation fondée sur les comportements (BARS) utilise des données quantitatives et qualitatives pour évaluer les performances des employés. Avec la méthode BARS, des comportements précis sont évalués sur une échelle représentant différents niveaux de performance pour un poste donné. 

Par exemple, un représentant du service client peut être évalué de « doit s’améliorer » à « dépasse les attentes » en fonction de comportements spécifiques et observables, comme le temps de réponse ou le ton employé dans ses échanges avec les clients. 

Cette méthode offre une vision équilibrée en combinant des évaluations numériques à des descriptions comportementales claires, ce qui permet de voir facilement les domaines dans lesquels un employé excelle ou doit s’améliorer.

Gestion par objectifs (MBO)

La gestion par objectifs (MBO) est une méthode populaire d’évaluation des performances dans laquelle les managers et les employés collaborent pour définir des objectifs spécifiques et réalisables. Dans le cadre d’un processus MBO, les objectifs sont clairs, mesurables et souvent liés à des objectifs organisationnels plus larges. 

Par exemple, une équipe marketing peut définir un objectif MBO visant à « augmenter la génération de prospects de 15 % au cours du prochain trimestre ». Des points de suivi réguliers permettent de s’assurer que les employés restent sur la bonne voie, l’évaluation finale se concentrant sur l’atteinte ou non des objectifs. 

La MBO est particulièrement efficace pour les postes axés sur les objectifs, car elle établit un lien direct entre les performances des employés et la réussite de l’entreprise.

Méthode du centre d’évaluation

La méthode du centre d’évaluation est une manière interactive d’évaluer les performances des employés en simulant des situations réelles.

Les employés participent à des exercices tels que des jeux de rôle, la résolution de problèmes et des activités de groupe, qui évaluent des compétences comme le leadership, la prise de décision et le travail d’équipe. 

Par exemple, un employé commercial peut participer à un scénario de négociation sous forme de jeu de rôle afin d’évaluer sa capacité à vendre et ses compétences interpersonnelles. Cette méthode aide les employés à comprendre l’impact de leurs performances sur l’entreprise et la manière dont ils sont perçus par les autres. Elle est souvent utilisée pour le développement du leadership et les postes nécessitant de solides compétences interpersonnelles.

Méthode des incidents critiques

La méthode des incidents critiques évalue les performances d’un employé en fonction d’incidents passés ayant eu un impact important sur son poste ou sur l’organisation. Les managers consignent les incidents positifs et négatifs, comme une situation dans laquelle un employé a réussi à résoudre une réclamation client ou n’a pas respecté une échéance. 

En se concentrant sur des incidents spécifiques, cette méthode offre une vision détaillée des actions d’un employé lors de moments clés, ce qui aide à identifier les schémas comportementaux. Il s’agit d’une méthode utile pour les postes qui exigent une prise de décision rapide et de l’adaptabilité.

Échelles d’évaluation

Les échelles d’évaluation comptent parmi les méthodes d’évaluation les plus utilisées. Elles emploient des échelles numériques ou descriptives pour mesurer certains aspects des performances des employés, comme la productivité, le travail d’équipe et les capacités de résolution de problèmes. 

Par exemple, un manager peut évaluer les compétences en communication d’un employé sur une échelle de 1 à 5, où 1 signifie « doit s’améliorer » et 5 « exceptionnel ». Cette méthode offre une manière structurée d’évaluer les performances selon différents critères, ce qui la rend adaptée aux postes techniques comme non techniques.

Auto-évaluation

Dans le cadre d’une auto-évaluation, les employés sont invités à évaluer leur propre travail, leurs points forts et leurs axes d’amélioration. Cette méthode favorise la réflexion et la connaissance de soi, car les employés analysent leurs performances et définissent des objectifs personnels. 

Les auto-évaluations encouragent les employés à prendre en charge leurs performances et peuvent révéler des informations que les managers pourraient autrement négliger, favorisant ainsi le sens des responsabilités et l’engagement.

Méthode de la liste de contrôle

La méthode de la liste de contrôle utilise une liste d’énoncés décrivant différents aspects des performances et du comportement d’un employé, que le manager coche ensuite par « oui » ou « non ». Cette méthode est simple et directe, et se concentre sur le fait de déterminer si certaines tâches ou certains comportements ont été observés. 

La liste de contrôle d’un chef de projet peut inclure des énoncés tels que « respecte les échéances du projet » ou « communique efficacement avec les membres de l’équipe ». Il s’agit d’une méthode pratique pour évaluer les responsabilités professionnelles de base, mais elle peut manquer de profondeur par rapport à d’autres évaluations plus détaillées.

Évaluation par les pairs

Dans le cadre d’une évaluation par les pairs, les collègues évaluent les performances d’une personne, fournissant ainsi des informations sur la manière dont l’employé est perçu au sein de l’équipe. Cette méthode est utile pour les postes qui reposent fortement sur le travail d’équipe et la collaboration, car elle met en évidence les compétences interpersonnelles et la dynamique de groupe. 

Par exemple, les pairs peuvent évaluer la fiabilité d’un membre de l’équipe, son style de communication ou sa capacité à contribuer positivement aux projets. Les évaluations par les pairs peuvent favoriser le sens des responsabilités et offrir une vision équilibrée, puisque les commentaires proviennent de personnes qui travaillent quotidiennement en étroite collaboration avec l’intéressé.

Évaluation à 360 degrés

Le retour d’évaluation à 360 degrés est une méthode d’évaluation complète qui recueille des avis auprès de plusieurs sources, notamment de la personne elle-même, de son supérieur hiérarchique, de ses pairs et parfois même de ses clients.

Cette méthode offre une perspective équilibrée de la performance, particulièrement pour les postes de direction ou les fonctions qui impliquent une collaboration interfonctionnelle. 

Un chef de projet peut recevoir des commentaires des membres de son équipe, de son supérieur hiérarchique et des responsables d'autres services afin d'obtenir une vision complète de son efficacité. La méthode du feedback à 360 degrés favorise une culture de transparence et d'amélioration continue en prenant en compte plusieurs points de vue.

Évaluation négociée

Dans le cadre d'une évaluation négociée, un tiers neutre ou un médiateur facilite le processus d'évaluation en se concentrant sur ce que l'employé fait bien plutôt que seulement sur les points à améliorer. Cette méthode contribue à réduire la tension et la posture défensive en favorisant un échange plus positif et constructif entre le responsable et l'employé. 

Le rôle du médiateur consiste à guider les deux parties dans le cadre d'une évaluation équilibrée, en veillant à ce que les points forts soient reconnus et que les problèmes de performance soient traités de manière bienveillante. Cette méthode est particulièrement utile pour gérer les conflits et favoriser l'adhésion des employés.

Différences entre la gestion de la performance et les évaluations de performance

Bien qu'elles soient liées, la gestion de la performance et les évaluations de performance diffèrent sur plusieurs points essentiels :

Moment et fréquence

La gestion de la performance est continue et se déroule en temps réel, avec des points réguliers et des retours fréquents, tandis que les évaluations de performance sont généralement annuelles ou semestrielles.

Domaines ciblés

La gestion de la performance se concentre sur le développement futur, tandis que les évaluations de performance évaluent les performances passées.

Prise de décision

Les évaluations orientent souvent les décisions administratives, comme les augmentations ou les promotions, tandis que la gestion de la performance concerne davantage le développement et l'acquisition de compétences.

FAQ

À quelle fréquence les évaluations de performance doivent-elles être réalisées ?

En général, les évaluations annuelles ou semestrielles sont les plus courantes.

Comment la gestion de la performance favorise-t-elle le développement des employés ?

En fournissant des retours et des conseils continus, la gestion de la performance favorise l’acquisition de compétences et la progression.

La gestion de la performance et les évaluations peuvent-elles fonctionner ensemble ?

Oui, les évaluations peuvent faire partie d’une stratégie de gestion de la performance en fournissant des évaluations formelles dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue.

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