Adapter les stratégies de retour au bureau pour l’inclusion et la diversité : Guide d’experts
Les stratégies de retour au bureau (RTO) doivent s’aligner sur les besoins variés de la main-d’œuvre d’aujourd’hui.
Récemment, j’ai discuté avec Megan Pierouchakos de Seramount, directrice principale en talents et diversité, équité et inclusion, sur la façon dont les entreprises peuvent adapter leur stratégie RTO pour soutenir différents groupes démographiques tout en conservant leur efficacité opérationnelle.
Comprendre l’intersection entre le RTO et la DEI
Au cœur de cette problématique se trouve la nécessité de reconnaître les préférences individuelles, les points de vue et les attentes pour façonner la culture en entreprise. Cette diversité de pensée et de besoins est particulièrement marquée chez les groupes sous-représentés.
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Par exemple, des recherches ont montré une préférence pour le travail à distance chez certains groupes démographiques. Cette préférence ne tient pas seulement à la commodité, mais découle souvent de besoins plus profonds liés à la situation personnelle, comme la prise en charge de proches, des préoccupations de santé ou la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée.
Des recherches à venir de Seramount via le CDO Collaborative mettent l’accent sur les différences générationnelles au sein du monde du travail. Parmi les résultats :
- 41 % des employés de la génération Z souhaitent travailler dans un environnement hybride, principalement à domicile avec un à deux jours sur site.
- 34 % des employés non issus de la génération Z préféreraient être totalement en télétravail. Cela montre que les entreprises doivent agir avec intention lorsqu’elles considèrent leurs politiques de retour au bureau afin de ne pas perdre certaines populations de salariés.
Ignorer ces préférences nuancées peut avoir de lourdes conséquences sur la collaboration au bureau et l’engagement des employés. Cela peut entraîner une diminution de la satisfaction, une augmentation du taux de rotation et la perte potentielle de talents précieux au sein de groupes historiquement exclus.
En outre, cela peut nuire à la réputation de l’organisation en tant qu’employeur inclusif et tourné vers l’avenir, affectant sa capacité à attirer des talents diversifiés et générer des casse-têtes de conformité vis-à-vis de l’Americans with Disabilities Act (ADA) et ses directives sur le travail à distance.
La valeur de la flexibilité
À l’opposé, les stratégies RTO flexibles, à l’écoute des besoins du personnel, leur permettent d’avoir un meilleur contrôle sur leurs horaires et de s’engager dans leur travail au moment et à l’endroit qui font le plus sens dans leur vie.
La direction joue un rôle crucial dans la navigation entre le RTO et la DEI. Cela exige une approche réfléchie, équilibrant les besoins opérationnels avec l’empathie et la compréhension des circonstances individuelles.
L’écoute active et la création de canaux de communication ouverts où les employés se sentent libres d’exprimer leurs préférences et leurs préoccupations ne sont que les deux premières étapes. Ce faisant, les dirigeants recueillent des informations précieuses qui peuvent aider à mettre en place des stratégies RTO plus inclusives et efficaces, répondant à une variété de besoins.
Le défi : les femmes sur le marché du travail et le RTO
La question de l’impact du retour au bureau sur les femmes au travail est complexe et essentielle. Même si l’on observe un retour au niveau d’emploi des femmes d’avant la pandémie, de nouveaux défis surviennent dans le contexte des exigences RTO.
L’un des enjeux les plus préoccupants est le risque de ralentissement du taux de promotion des femmes par rapport à leurs homologues masculins. De telles exigences ne tiennent pas suffisamment compte des défis uniques rencontrés par les femmes qui jonglent entre responsabilités familiales et ambitions de carrière.
Beaucoup de femmes ont découvert que le travail à distance leur offrait la flexibilité requise pour gérer responsabilités professionnelles et rôle d’aidante. À mesure que les organisations adoptent de nouveau des modèles centrés sur la présence au bureau, ce nouveau degré de flexibilité risque de disparaître, ce qui pourrait freiner la progression de carrière des femmes.
Favoriser la flexibilité et l’ascension des femmes
Pour relever ces défis, des entreprises à l’avant-garde proposent une variété de modalités de travail flexibles, telles que des modèles hybrides, des horaires aménagés ou le partage de poste.
S’appuyant sur des recherches antérieures, Pierouchakos a souligné l’importance de créer des connexions significatives dans le cadre de programmes de mentorat et de marrainage. Ces liens s’avèrent cruciaux pour permettre aux femmes de briser le plafond de verre et d’accéder à des postes de direction.
« Si vous offrez un environnement psychologiquement sûr pour que ces connexions aient lieu, cela contribue réellement à transformer ce réseau interne de dirigeants seniors qui vont alors porter un regard plus intentionnel vers les femmes et d’autres employés sous-représentés », a déclaré Pierouchakos.
Dans un environnement de travail hybride ou à distance, le défi consiste à veiller à ce que ces connexions significatives ne soient pas perdues. Les programmes de mentorat et de parrainage virtuels peuvent jouer un rôle déterminant à cet égard. Voici quelques avantages clés :
- Offrir aux femmes des plateformes pour interagir avec des modèles et sponsors, quelle que soit leur localisation physique
- Permettre aux femmes de constituer des réseaux professionnels solides, essentiels au développement de leur carrière
- Aider l’entreprise à développer un vivier de leaders et une équipe de direction diversifiés
- Apporter de la crédibilité aux efforts autour de l’équité entre les sexes sur le lieu de travail.
Le rôle des groupes-ressources d’employés (GRE)
Les GRE se sont révélés être un outil essentiel pour répondre à la diversité des besoins au sein des organisations, alors pourquoi ne devraient-ils pas aussi influencer votre politique de retour au bureau (RTO) ?
Mon expérience en tant que consultante auprès d’entreprises sur leur RTO m’a donné un accès privilégié au rôle impactant que jouent les GRE dans la culture d’entreprise moderne, notamment pour s’adapter aux nouvelles dynamiques du lieu de travail depuis la pandémie.
J’encourage mes entreprises clientes à créer des GRE s’adressant à des groupes démographiques spécifiques, comme les parents et les personnes en situation de handicap, qui étaient auparavant sous-représentés dans ces discussions.
Cette évolution marque un tournant dans la reconnaissance des défis spécifiques et des préférences de ces groupes concernant le retour au bureau ou l’adoption de modèles de travail hybrides.
Les GRE spécialisés sont devenus essentiels pour exprimer les besoins et les préoccupations de leurs groupes respectifs. Par exemple, les GRE pour les personnes en situation de handicap apportent un éclairage précieux sur l’accessibilité du lieu de travail et le soutien nécessaire, aussi bien en présentiel qu’à distance.
Pierouchakos a souligné que l’implication des GRE dans la planification du RTO permet de s’assurer que les stratégies développées sont non seulement inclusives, mais aussi véritablement applicables.
L’un des aspects positifs les plus marquants a été à quel point les GRE ont fait preuve de réflexion et de créativité dans leurs programmes pour faciliter le retour au bureau.
Megan Pierouchakos, directrice principale du Talent et DEI chez Seramount
Comme toujours, les GRE jouent un rôle crucial dans le dialogue entre les employés et la direction. Ils agissent comme un pont, transmettant les préoccupations et recommandations de leurs membres à la direction.
Ce dialogue permet d’approfondir la compréhension, chez les dirigeants, des différentes conséquences des stratégies RTO sur les divers groupes démographiques d’employés. Et c’est une voie à double sens : la direction acquiert une meilleure compréhension des besoins des employés, et ceux-ci se sentent écoutés et valorisés.
Comment impliquer les GRE dans la politique de retour au bureau
Voici quelques conseils rapides pour garantir une collaboration fructueuse avec les GRE sur ces politiques de retour au bureau.
Organiser des sessions d’écoute inclusives
Rencontrez les responsables et membres des GRE pour recueillir leurs idées et retours sur les politiques de retour au bureau. Veillez à ce que ces sessions soient conçues pour être inclusives, en offrant un espace sûr à tous les employés pour exprimer leurs préoccupations, préférences et suggestions.
Pensez à bien promouvoir ces sessions d’écoute, peut-être même en utilisant un logiciel de réservation de salle de réunion avec notifications automatisées, afin que les personnes pensent bien à y assister.
Collaborer sur des sondages et enquêtes
Avec le nombre d’outils de sondage pour employés disponibles, il est simple de travailler avec les GRE pour concevoir et diffuser des sondages visant spécifiquement les sujets du retour au bureau. Cela permet d’évaluer le ressenti général et d’identifier les éventuels obstacles.
Mettre en place une boucle de rétroaction
Mettez en place une boucle de rétroaction transparente, permettant aux membres des GRE de contribuer en continu à la politique de retour au bureau, au fur et à mesure de sa mise en œuvre et de son évolution.
Cela inclut l’organisation de points réguliers avec les leaders des GRE pour discuter de l’impact de la politique, recueillir des retours sur ce qui fonctionne et explorer les ajustements nécessaires. La transparence sur l’utilisation de ces retours pour influencer les décisions est essentielle pour maintenir la confiance et l’engagement.
Renforcer le leadership des ERG
Impliquer les responsables d’ERG dans le processus de prise de décision peut passer par la création de groupes consultatifs ou de comités incluant des représentants des ERG.
Communiquer clairement et de manière cohérente
Assurez-vous que toutes les communications concernant la politique de retour au bureau soient claires, cohérentes et atteignent l’ensemble des employés. Utilisez les ERG comme canaux pour diffuser l’information et les mises à jour, et pour clarifier toute préoccupation ou question qui pourrait survenir. Une communication efficace aide à gérer les attentes et réduit l’anxiété ou la réticence face aux changements de politique.
Un avenir fait de flexibilité et de travail axé sur le sens
Alors que nous naviguons dans le paysage complexe du retour au bureau (RTO) et de la diversité, équité et inclusion (DEI), il est évident que des environnements de travail flexibles et portés par le sens sont essentiels, notamment pour atteindre la génération Z, qui est, après tout, l’avenir.
« Lorsqu’on parle de ce que recherche la génération Z, c’est la flexibilité », a déclaré Pierouchakos.
Une planification des espaces de bureau efficace, basée sur les retours des employés, peut créer des bureaux favorisant le travail flexible et incitant les collaborateurs à revenir au bureau.
À retenir
- Approches RTO personnalisées : Les organisations doivent élaborer des politiques de retour au bureau (RTO) qui tiennent compte des préférences et situations individuelles, en particulier pour les groupes ayant des besoins spécifiques comme les responsabilités familiales ou des préoccupations de santé.
- Soutien à la progression des femmes : Le retour au travail centré sur le bureau représente un défi pour les femmes, qui ont bénéficié de la flexibilité du travail à distance pour concilier vie de famille et carrière.
- Rôle des ERG dans la planification du RTO : Les ERG jouent un rôle clé pour rendre les stratégies de retour au bureau plus inclusives en exprimant les besoins spécifiques des différents groupes d’employés.
