MBO vs OKR : Quelle est la différence ?
Vous naviguez dans le labyrinthe des stratégies de management ? Deux approches se distinguent, la gestion par objectifs (MBO) et les objectifs et résultats clés (OKR), qui offrent des voies différentes pour aligner les objectifs et réussir en équipe.
La MBO se concentre sur des objectifs individuels alignés sur les ambitions de l'organisation, tandis que les OKR intelligents visent des résultats ambitieux et mesurables. Cet article démystifie ces approches, dans l’espoir de vous aider à choisir celle qui correspond le mieux à la vision de votre entreprise.
Qu'est-ce que la MBO ?
La MBO (gestion par objectifs) est un processus qui consiste à fixer des objectifs individuels pour les employés, en lien avec les objectifs organisationnels de haut niveau.
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Une organisation définit ses objectifs stratégiques, puis les employés et leurs managers travaillent ensemble pour définir des buts individuels qui y contribuent.
Ainsi, les objectifs individuels sont adaptés aux compétences de chaque salarié et sont considérés comme atteignables. Lorsque les employés atteignent leurs objectifs, ils reçoivent généralement une prime.
Cette collaboration vise à encourager la motivation et l’engagement des employés à atteindre les objectifs fixés.
Un cycle MBO classique dure 12 mois, durant lesquels l’évolution de l’employé est suivie.
La stratégie de gestion de la performance est un élément clé de la MBO car les managers doivent évaluer dans quelle mesure les objectifs ont été atteints. Cependant, en l’absence d’un cadre de mesure de la performance, l’évaluation peut devenir compliquée.
Ceci dit, lorsqu’un employé n’atteint pas un objectif, il est important de lui fournir un retour d’information constructif et de l’accompagner pour atteindre ses buts lors du prochain cycle MBO.
Exemple de MBO
Par exemple, si votre objectif est d’améliorer le service client de l’entreprise, vous pouvez fixer des buts tels que :
- Des temps de réponse plus rapides
- Un onboarding plus fluide
- Prendre l’initiative de contacter les clients pour leur proposer de l’aide concernant de nouvelles fonctionnalités.
Même si les objectifs permettent d’atteindre la finalité, il manque une façon de mesurer le progrès ou comment ces objectifs doivent être atteints.
C’est là que les OKR entrent en jeu.
Qu'est-ce qu'un OKR ?
L’OKR est un cadre de fixation d’objectifs qui s’appuie sur la méthode MBO tout en précisant comment un objectif doit être atteint.
Les « Objectifs » définissent ce qui doit être accompli.
Les « Résultats Clés » (généralement 3 à 5) clarifient comment ces objectifs seront atteints.
L’OKR s’appuie fortement sur les critères SMART pour garantir que les objectifs sont spécifiques, atteignables et quantifiables.
La méthodologie OKR a été introduite dans les années 80 par Andrew Grove, ancien PDG d’Intel.
« Déterminer quoi faire est important. Mais le faire et bien le faire l’est tout autant », déclarait Andrew Grove, ex-PDG et cofondateur d’Intel.
John Doerr, un des premiers investisseurs de Google, a adhéré aux OKR et les a mis en place chez Google. Doerr est d’ailleurs reconnu pour avoir popularisé cette approche auprès des managers du monde entier.
Comme la MBO, les OKR fonctionnent à tous les niveaux et favorisent l’alignement sur les objectifs au sein d’une organisation.
Mais, contrairement à la MBO, les OKR sont accessibles à tous les membres de l’équipe. Cette transparence facilite la collaboration entre collègues.
Également, l’OKR élimine tout avantage financier pour les employés atteignant les objectifs.
Enfin, les OKR sont utilisés de façon plus souple et peuvent être engagés, ambitieux ou orientés vers l’apprentissage.
Exemple d’OKR
Par exemple, si votre objectif est d’améliorer la satisfaction client de 5 %, vous pouvez utiliser les Résultats Clés suivants pour mesurer l’avancement :
- Réduire le temps d’attente des clients au téléphone de 10 % en augmentant de 15 % les effectifs du support
- Informer davantage de clients existants sur les offres et remises en augmentant le nombre de canaux sortants de 2 à 4
- Réduire de 20 % le temps passé par les appelants dans l’IVR (réponse vocale interactive) en repensant la structure de l’IVR
Nous avons d’autres exemples d’OKR RH si vous désirez approfondir la façon d’utiliser les OKR pour la gestion des ressources humaines.
MBO contre OKR
Voici les principales différences entre la MBO et l’OKR :
Que vous utilisiez la méthode MBO ou OKR, les plateformes d'évaluation des employés aident à suivre la progression vers les objectifs et à renforcer l'alignement.
1. Le « quoi » contre le « quoi + comment »
La principale différence entre MBO et OKR est que les OKR vont plus loin en indiquant aux employés comment ils peuvent atteindre leurs objectifs.
La méthode MBO énonce les objectifs globaux de l'entreprise, mais ne propose pas de cadre pour mesurer les progrès. Elle n'offre pas non plus d'indications sur la façon dont les employés peuvent atteindre leurs objectifs.
Les OKR précisent également comment les objectifs peuvent être atteints et mesurés. Les managers peuvent fixer des objectifs, définir des jalons ou « résultats clés », et donner aux employés des indications pour atteindre un objectif.
2. Prise de risque limitée contre fixation d’objectifs ambitieux
Les MBO sont liés à des primes et autres formes de rémunération. Lorsqu'un employé n'atteint pas ses objectifs, il reçoit une prime moins élevée.
Il est facile de voir comment cela peut encourager les employés à fixer des objectifs prudents et facilement atteignables. Moins d’objectifs risqués signifie recevoir des primes en permanence.
Les OKR éliminent ce problème puisque l’atteinte des objectifs n’a aucune influence sur la rémunération d’un employé. Puisqu’il n’y a pas de conséquences financières, OKR encourage les employés à viser des objectifs ambitieux.
Atteindre 60 à 70 % d’objectifs ambitieux est toujours mieux qu’atteindre 100 % d’objectifs prudents. Quand les employés atteignent moins de 100 % de leurs objectifs, ils se sentent mis au défi et encouragés à innover.
Où est le plaisir à atteindre tous ses objectifs sans effort, de toute façon ?
3. Définition descendante contre définition descendante + ascendante des objectifs
Dans l’approche MBO, la définition des objectifs se fait au niveau des cadres. Les dirigeants formulent un ensemble d’objectifs en fonction des buts de l’entreprise, puis les attribuent aux employés et aux départements concernés.
On retrouve ce schéma dans l’approche OKR, mais elle offre également aux employés la possibilité de fixer leurs propres objectifs, en cohérence avec ceux de l’entreprise ou de leur service.
Ainsi, OKR permet de fixer des objectifs issus de la base, encourageant les employés à se dépasser.
4. Contrôle contre développement des employés
La méthode MBO, bien que toujours largement utilisée, s’inscrit dans une philosophie de management traditionnelle. La direction définit les objectifs chaque année et surveille si les employés travaillent à les atteindre.
Cependant, les OKR offrent aux employés un chemin tactique pour atteindre leurs objectifs. La direction mesure la réalisation des objectifs pour chaque employé et doit fournir un feedback hebdomadaire durant le cycle OKR, ainsi qu’un retour rétrospectif.
La boucle de rétroaction et les efforts collectifs mettent l’accent sur le développement des employés davantage que sur l’atteinte de tous les objectifs.
5. Cycles longs contre cycles courts
Les MBO sont généralement revus annuellement. Plusieurs variables (objectifs immédiats de l’entreprise, priorités, etc.) peuvent évoluer d’ici la fin d’un cycle MBO.
Les OKR fonctionnent généralement sur un rythme trimestriel. Ils laissent davantage de place pour adapter les objectifs aux besoins évolutifs de l’entreprise.
Avec les OKR, les équipes discutent de leur progression chaque semaine, donnant à chacun la possibilité de s’adapter à des situations qui évoluent ou inattendues.
6. Pas besoin de collaboration contre encouragement à collaborer
La méthode MBO aide les managers à s’assurer que tous les employés gardent en tête les objectifs globaux de l’entreprise.
Les managers surveillent, mesurent et contrôlent l’atteinte des objectifs une fois qu’ils ont été fixés. Au-delà, la méthode MBO est un phénomène individuel. Les employés se concentrent alors sur leurs objectifs avec peu ou pas de besoin de collaborer.
L’approche OKR permet une approche d’équipe puisqu’elle est plus transparente. Elle donne à tous les employés un accès à l’avancement des objectifs des autres, favorisant la collaboration si nécessaire.
La transparence permet également un feedback continu où toute l’équipe peut apporter des suggestions sur la manière de résoudre un problème ou atteindre un objectif plus efficacement.
7. Dépendance aux objectifs SMART
La méthode MBO est plus flexible et ouverte : les managers peuvent utiliser des critères qualitatifs, quantitatifs ou les deux pour évaluer la performance des employés.
Les OKR privilégient la mesure quantitative car ils reposent sur les critères SMART pour la définition des objectifs.
Fixer des objectifs spécifiques et mesurables nécessite de quantifier l’objectif avant de l’attribuer ; il y a donc toujours un modèle de scoring sous-jacent pour suivre la progression des OKR.
Préparez-vous pour l'avenir avec les OKR
Les cadres de définition des objectifs MBO et OKR sont tous deux utilisés par de nombreuses organisations performantes.
Aujourd'hui, beaucoup d'organisations adoptent les OKR car ils sont considérés comme plus détaillés et plus flexibles.
Ils offrent aux équipes et aux individus un cadre motivant pour mesurer leur succès et stimuler la performance.
Ce sont des outils dédiés à la définition, au suivi et à la mesure des objectifs à grande échelle. Les logiciels OKR simplifient le processus de mise en œuvre du cadre et aident à intégrer le suivi dans le flux de travail quotidien. Il existe de nombreux avantages des logiciels OKR.
Si vous souhaitez utiliser les OKR dans votre entreprise, vous devrez obtenir l'adhésion des cadres supérieurs. Pour aller plus loin sur l'utilisation des OKR, consultez notre liste des meilleurs podcasts sur les OKR.
