Rapports RH – Et pourquoi les RH s’en moquent

J'ai eu une sorte de révélation l'autre jour. Depuis un certain temps, je me demandais pourquoi l'équipe RH dans son ensemble s'intéressait si peu au reporting RH. Ce n'est pas propre à un client ou à un lieu de travail, c'est une expérience assez universelle. Un exemple : j'ai informé mon responsable direct qu'un pourcentage significatif des dettes de congés de l'organisation provenait de congés dépassant notre quota annuel. En d'autres termes, les gens conservaient leurs congés annuels au lieu de les prendre, ce qui représentait plusieurs millions de dollars que nous n'avions pas budgétés. J'ai été assez surpris que ce manager s'y intéresse vraiment. Finalement, mon analyse est arrivée jusqu'à la direction générale et le comité exécutif a demandé un rapport à ce sujet.

Alors, pourquoi est-ce comme ça ? Pourquoi les professionnels RH ne s'intéressent-ils pas aux logiciels de reporting RH ? Ma prise de conscience, c'est que nous ne parlons pas la même langue ; la fonction RH reste très axée sur l'humain, de personne à personne. Les praticiens RH traitent un employé à la fois, beaucoup d'entre eux ne s'intéressent pas aux moyennes, aux tendances, etc., sauf si cela appuie leurs propres indicateurs de performance (et dans ce cas, ils vont peut-être s'y intéresser une fois par mois). Parce qu'ils traitent des cas individuels, les mauvais performeurs sont des cas individuels, les hauts performeurs aussi. Les groupes, les divisions ou ensembles de personnes ne sont généralement pas considérés. Or, une grande partie du reporting RH concerne l'organisation dans son ensemble ou au niveau de la division. Du point de vue du reporting, je ne me soucie pas de ce que « Jeanne » a fait, je m'intéresse à ce que des milliers d'employés ont fait.

C'est là qu'il y a une déconnexion : le reporting RH concerne des centaines voire des milliers d'employés, alors que le travail du RH se concentre principalement sur l'individu. En dehors de l'analyse prédictive qui peut fonctionner à un niveau très granulaire pour chaque employé, je ne sais pas vraiment comment changer ma pratique en matière de reporting RH pour mobiliser le reste de l'équipe RH. Et peut-être qu'il n'y en a pas besoin, il s'agit peut-être simplement de promouvoir activement l'analyse prédictive, et de reléguer le reporting RH à un simple indicateur de soutien à l'analyse prédictive.