Qu’est-ce qu’une philosophie de rémunération ? Guide complet et exemples
La rémunération est plus qu’un simple salaire—c’est l’un des signaux les plus clairs de la façon dont une entreprise valorise ses employés. Lorsqu’elle n’est pas alignée sur l’effort ou les attentes, cela peut entraîner de la méfiance, du désengagement et de l’épuisement.
Notre recherche a révélé que 1 professionnel sur 5 serait prêt à renoncer à sa conscience au travail simplement pour séparer son emploi de sa vie personnelle—un chiffre frappant qui souligne à quel point la rémunération et le bien-être sont étroitement liés.
Une philosophie de rémunération claire aide à combler cet écart, en alignant la rémunération avec vos valeurs et en donnant aux employés confiance dans la manière dont les décisions sont prises.
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Qu’est-ce qu’une philosophie de rémunération ?
Une philosophie de rémunération, parfois appelée politique de rémunération ou philosophie salariale, est un document partagé qui définit l’approche et la position d’une organisation sur la manière dont elle récompense ses employés pour leur travail et sur la manière dont ce travail doit être effectué.
Elle sert de cadre pour prendre des décisions en matière de rémunération concernant les salaires, les primes/commissions, l’équité et les avantages sociaux.
L’objectif est d’aligner la rémunération sur les objectifs stratégiques de l’organisation, en tenant compte de facteurs tels que les rôles les plus précieux, la situation financière, la taille, la position sur le marché, le secteur d’activité et les valeurs.
Bien que dans cet article je me concentre sur différentes approches de rémunération et sur les fourchettes de salaires, il est important de noter que les salaires ne constituent qu’un aspect du package de rémunération global.
Une philosophie de rémunération complète inclut la rémunération totale, la structure salariale et les modèles d’augmentation/promotion.
Pourquoi une philosophie de rémunération est-elle importante ?
La rémunération est un moteur clé de la rétention, de l’engagement et du recrutement des employés. Disposer d’une philosophie de rémunération codifiée est important, car elle permet de prendre de meilleures décisions concernant la rémunération du personnel et vous aidera en fin de compte à attirer et fidéliser les meilleurs talents.
Elle permet également d’assurer une plus grande transparence envers les employés concernant la rémunération, ce qui contribue à instaurer la confiance et à promouvoir l’équité salariale.
Les avantages d’une philosophie de rémunération incluent :
Alignement avec la stratégie d’entreprise
Une philosophie de rémunération permet de s’assurer que votre structure salariale est alignée avec la stratégie globale de l’entreprise. Cet alignement permet d’attirer et de retenir les talents adéquats pour faire avancer les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Compétitivité sur le marché
La philosophie de rémunération d’une entreprise lui permet de se positionner de manière compétitive sur le marché de l’emploi. En comprenant et en définissant comment vous souhaitez vous comparer à des organisations similaires en termes de rémunération (par exemple, au-dessus, au même niveau ou en dessous de la moyenne du marché), vous pouvez prendre des décisions éclairées concernant vos grilles salariales.
Équité interne et justice
Une philosophie de rémunération claire favorise l’équité et la justice au sein de l’organisation. Elle garantit que les employés reçoivent une rémunération équitable pour leurs contributions et responsabilités, et réduit les écarts susceptibles de générer de l’insatisfaction ou des contentieux.
Je vous recommande vivement d’intégrer la vérification de l’équité salariale dans votre philosophie de rémunération.
Motivation et satisfaction des employés
La rémunération est un facteur clé de la motivation et de la satisfaction au travail. Une philosophie de rémunération perçue comme équitable et compétitive peut accroître l’engagement et la productivité des employés.
Conformité légale
Elle aide à garantir le respect des exigences légales et réglementaires. Une philosophie claire permet de structurer les programmes de rémunération pour qu’ils soient conformes aux lois relatives au salaire minimum, aux heures supplémentaires et à l’égalité salariale.
Gestion du budget
Comprendre les objectifs et contraintes de la rémunération permet d’allouer les ressources efficacement et de gérer le budget de l’entreprise. Cela favorise une meilleure planification et gestion financière.
Transparence et confiance
Une philosophie de rémunération bien formulée améliore la transparence. Lorsque les salariés comprennent comment et pourquoi ils sont rémunérés d’une certaine manière, cela renforce la confiance et la communication au sein de l’organisation.
Souplesse et capacité d’adaptation
Une philosophie de rémunération solide vous permet de vous adapter aux évolutions du marché, de l’économie ou de l’orientation stratégique en fournissant un cadre pour ajuster la structure de la rémunération si besoin.
Types de stratégies de rémunération
Ici, je vais mettre en avant les trois stratégies les plus courantes qui sont les plus faciles et les plus fiables à utiliser : retard, alignement et avance.
Vous pouvez utiliser une stratégie unique pour toute l’organisation ou un mélange ! Cela dépendra de la philosophie de l’organisation et du marché (en termes économiques simples : l’offre et la demande pour les talents que vous recrutez et retenez).
Définition du percentile : Petite définition avant d’aller plus loin. Un percentile, dans notre contexte, indique le niveau auquel un certain pourcentage de travailleurs gagnent moins qu’un salaire donné. Par exemple, être au 90e percentile signifie que 90 % des travailleurs gagnent moins que ce salaire, tandis que 10 % gagnent plus.
Stratégie en dessous du marché : Inférieure à la médiane du marché
La stratégie en dessous du marché (« lag-the-market ») fait référence à une politique de rémunération inférieure au 50e percentile, ce qui signifie des salaires inférieurs à la médiane du marché.
Typiquement adoptée par : Les organismes à but non lucratif, les entreprises en difficulté, les organisations avec peu de concurrence, un grand vivier potentiel d’employés, ou encore celles offrant d’importants avantages non financiers.
Avantages :
- Attire des employés en phase avec les valeurs de l’organisation.
- Réduit les coûts de fonctionnement.
- Permet d’investir dans des packages de rémunération globale complets.
Point clé à considérer : Si vous adoptez une stratégie « Lag », assurez-vous que les avantages non financiers et les valeurs de l’organisation sont suffisamment attractifs pour attirer et retenir les talents malgré des salaires moins compétitifs.
Stratégie alignée au marché : Alignée sur la médiane du marché
Une stratégie alignée au marché (« match-the-market ») signifie que vous versez le salaire médian du marché, ce qui inclut les salaires les plus bas, les plus élevés et tout ce qui se trouve entre les deux. Cela veut dire que vous payez la médiane du marché (50e percentile).
Généralement adoptée par : Les employeurs qui n’ont pas de difficulté à attirer des talents et les organisations situées dans un marché favorisant les employeurs.
Avantages :
- Équilibre entre compétitivité et coûts : Aligne les coûts de rémunération sur les standards du marché tout en restant compétitif sur l’acquisition des talents.
- Attire et retient les talents standards du secteur : Convient à l’embauche de professionnels recherchant une rémunération conforme à la moyenne du secteur.
Point clé à considérer : En adoptant une stratégie alignée au marché, il est crucial de surveiller régulièrement les tendances salariales du marché pour rester à jour. De plus, les entreprises doivent s’assurer d’offrir des avantages complémentaires afin de se démarquer, car la rémunération en elle-même sera similaire à celle des concurrents sur le marché.
Stratégie de leadership sur le marché : Au-dessus de la médiane du marché
Cela signifie que vous payez au-dessus de la médiane du marché (75e percentile). Une stratégie de leadership sur le marché (« lead-the-market ») signifie que vous faites partie des meilleurs payeurs pour les talents dans votre secteur.
Généralement adoptée : Cette stratégie est généralement utilisée par les organisations placées sur un marché dominé par les employés, très concurrentiel, ou dans un secteur où les salaires sont en croissance constante.
Avantages :
- Attire les meilleurs talents : Une politique salariale compétitive est particulièrement efficace pour attirer et maintenir les meilleurs profils, y compris les plus performants et les leaders du secteur.
- Améliore la réputation de l’entreprise : Positionne l’entreprise comme employeur de choix, valorisant sa marque employeur et son attractivité pour les futurs collaborateurs.
- Favorise l’innovation et l’excellence : En attirant les meilleurs talents, elle encourage une culture de l’innovation, de l’excellence et du leadership sectoriel.
Point clé à considérer : Mettre en place une stratégie de leadership requiert d’importantes ressources financières et une gestion budgétaire rigoureuse. Cela peut aussi générer des attentes élevées en termes de performances et de résultats de la part des salariés.
Exemples de philosophie de rémunération
La philosophie de rémunération de chaque organisation variera selon son secteur, sa région, ses ressources et le type de talents qu’elle souhaite attirer, comme le montrent ces exemples :
- « Moindre salaire de base mais plus d’avantages ». Le gouvernement du Canada est réputé pour offrir des salaires inférieurs à la médiane du marché, mais mettre en avant des avantages inédits ailleurs dans le pays. Certains incluent le double (ou plus) de congés payés et de jours de congé personnels, des régimes de retraite généreux, des horaires réduits, des attentes moyennes en matière de performance et un environnement syndiqué.
- « Juste milieu. » Les institutions financières (à l’exception des banques d’investissement) sont connues pour verser des salaires médians, proposer des packages de rémunération globale corrects et avoir des attentes normales en termes de résultats.
- « Salaires élevés et attentes élevées. » Les géants de la technologie sont réputés pour figurer parmi les meilleurs payeurs pour leurs employés du siège au Canada avec des salaires supérieurs à la médiane, des primes à l’embauche généreuses et des unités d’actions (RSU) très rentables. Le revers de la médaille : ils attendent des performances de haut niveau, un nombre d’heures de travail supérieur à la moyenne et des astreintes non rémunérées pour certains postes.
Comment créer votre philosophie de rémunération
Créer une philosophie de rémunération implique une démarche structurée visant à définir comment une organisation valorise et rémunère ses employés.
1. Évaluer les objectifs et la culture de l’organisation
Alignez la philosophie de rémunération avec la mission globale de l’organisation, ses valeurs et ses objectifs stratégiques.
Actions :
- Former un comité de rémunération composé des ressources humaines/P&C, d’un cadre financier et du PDG
- Rédiger une première ébauche de votre philosophie de rémunération en utilisant les contributions de chaque partie prenante.
Astuce : Il doit être très clair qui est responsable de chaque action et ce qui est attendu pour chaque nouvelle tâche. Voici quelques questions auxquelles vous devez répondre :
- Tous mes paliers de salaire sont-ils créés en utilisant le même percentile salarial ?
- Chaque poste est-il défini et associé à un ensemble de données (correspondance des rôles) ? Par ex. : Pour les développeurs de logiciels de mon organisation, nous utilisons l’ensemble de données ‘ingénieurs logiciels’. Vous souhaitez que le rôle issu de l’ensemble de données corresponde au moins à 60% au rôle dans votre organisation.*
- Quelle est notre fréquence pour vérifier les données salariales externes ?
- Qui actualisera nos paliers de salaire et quand ?
- Qui sera responsable de surveiller l’équité salariale ?
- Avons-nous communiqué ce processus de manière transparente aux employés ?
- Les discussions autour de la rémunération sont-elles utilisées dans le cadre des échanges sur le développement des employés ?
- À quelle fréquence réévaluerons-nous notre philosophie de rémunération centrale ?
- Adoptons-nous une philosophie de rémunération unique pour tous ou plusieurs philosophies différentes pour les secteurs où la concurrence sur le marché du travail est plus forte ?
2. Analyser le marché et les standards du secteur
Comprenez le paysage concurrentiel afin de garantir que votre politique salariale soit compétitive et équitable.
Actions :
- Effectuer des recherches sur les référentiels de salaires dans votre secteur et votre région.
- Analyser les stratégies de rémunération des concurrents.
Parmi les ensembles de données d’étalonnage des salaires que vous pouvez utiliser, on trouve Salary.com, Payscale et SalaryExpert, ainsi que de nombreuses entreprises spécialisées dans le benchmark de la rémunération qui peuvent vous accompagner.
Après avoir analysé les données, déterminez si vous souhaitez suivre, égaler ou dépasser le marché.
3. Créez vos fourchettes de rémunération
Après avoir identifié votre marché et défini votre modèle, il est temps de créer vos fourchettes de rémunération pour chaque fonction. L’un des modèles que j’ai utilisés dans le passé est illustré ci-dessous.
Dans cet exemple, vous trouverez trois éléments importants : notre philosophie (trois zones de rémunération et trois niveaux différents par poste), le percentile choisi (50e), et les données salariales (80-120 %).
Supposons que vous ayez décidé d’utiliser le 50e percentile pour les données salariales et que la correspondance de votre poste L1 indique un salaire de 80 000 $. En remplissant les cases, votre fourchette de rémunération devrait ressembler à ceci :
Vous pouvez maintenant répéter cette étape pour tous vos postes et “Hourra !” – vos fourchettes de rémunération sont prêtes.
À retenir : Vous utiliserez différentes philosophies pour différents groupes d’employés. Par exemple, un poste facile à pourvoir doit avoir une philosophie (et donc des références) de rémunération différente de celle d’un poste hautement qualifié et difficile à combler.
4. Construire votre package de rémunération globale
La rémunération ne se limite pas au salaire et il est plus important que jamais de comprendre les besoins de la main-d’œuvre actuelle et future et d’offrir le meilleur package possible.
La rémunération globale correspond à l’ensemble des avantages monétaires et non monétaires perçus par un salarié.
- Rémunération totale. Il s'agit de la partie monétaire de l'équation (« à emporter $ ») et elle est habituellement composée du salaire de base, des commissions, des primes, des récompenses et des actions.
- Ressources globales. Il s'agit de la partie non monétaire (bien que coûteuse pour l'employeur). Cela peut inclure les avantages sociaux (assurance santé complémentaire, vision, dentaire), les congés payés, la possibilité de travailler à distance, des horaires de travail flexibles, des indemnités de formation, des programmes de bien-être, etc.
Astuce principale : Avant de mettre en place tout programme, je vous conseille d'organiser des groupes de discussion, de surveiller nos études auprès des employés pour recueillir des commentaires, et de comprendre l'évolution de votre effectif (par ex. y a-t-il une vague de « nouveaux parents » ?) afin de rassembler le meilleur ensemble d’avantages pour vos employés actuels et futurs.
5. Communiquez la philosophie aux employés
Comme mentionné, la transparence en matière de rémunération conduit à une meilleure compréhension et acceptation de la part des employés.
Actions :
- Préparer des supports de communication clairs
- Organiser des réunions pour expliquer la philosophie.
Améliorez la transparence : élaborez un document FAQ et utilisez plusieurs canaux de communication pour élargir la portée.
6. Revue
Après tout ce travail acharné, vous devriez viser à effectuer au moins trois types de revues pour maintenir votre philosophie de rémunération et votre ensemble d’avantages sociaux précis et pertinents.
Revue de la philosophie de rémunération
Revenez sur votre philosophie pour vous assurer qu’elle est toujours alignée avec vos valeurs. Cet exercice peut être effectué une fois par an, ou chaque fois qu’un changement important s’est produit tel qu’une fusion, une acquisition, une croissance rapide ou un changement de valeurs.
Revue des fourchettes salariales
Il est recommandé d’examiner vos données salariales avec des informations actualisées 3 à 4 fois par an.
Je ne dis pas qu’il faille modifier vos fourchettes de rémunération aussi souvent, car les hausses et baisses s’équilibrent généralement après une période d’ajustement.
Cependant, vous ne voulez pas rester coincé à l’un ou l’autre extrême, à changer vos fourchettes de salaires lorsque nous sommes au plus bas ou au plus haut, car personne ne souhaite voir son salaire baisser.
Ressources globales
Mon conseil est de revoir vos avantages globaux chaque année. Il est normal que votre organisation évolue au fil du temps, et donc vos employés aussi.
Grâce à votre eNPS, aux retours/commentaires des employés, aux tendances du secteur ou même à la manière dont les avantages sociaux sont utilisés, vous pouvez avoir une bonne idée de ce qui est le plus important pour votre organisation maintenant et à l’avenir.
Que doit contenir une philosophie de rémunération ?
En résumé, votre philosophie de rémunération devrait inclure :
- Responsabilité : Qui est responsable de la maintenance et de la mise à jour de votre philosophie de rémunération ? Il peut s’agir des RH, de la direction ou d’un comité dédié à la rémunération. Une responsabilité clairement définie garantit la responsabilité et l’alignement dans toute l’organisation.
- Fréquence des mises à jour : Les marchés évoluent, les secteurs changent et les attentes des employés aussi. Votre philosophie de rémunération devrait préciser la fréquence de la révision et de l'ajustement des structures de rémunération — qu’il s’agisse d’annuellement, semestriellement ou selon les besoins — afin de rester compétitif et équitable.
- Votre stratégie de rémunération : par ex. en-dessous, au niveau ou au-dessus pour certains postes
- Recommandations en matière d’équité salariale : Lignes directrices sur l’équité interne, la compétitivité externe et le respect des lois sur la transparence des rémunérations.
- Plages salariales : Barèmes structurés pour les postes et niveaux au sein de votre entreprise.
- Rémunération totale : Salaire de base + primes, options d’achat d’actions, commissions et participation aux bénéfices.
- Approche de la rémunération globale : Ajustements en fonction du marché local, impact des devises et taux de change, respect de la réglementation internationale :
- Ressources globales : Avantages non monétaires qui contribuent au bien-être et à la satisfaction des employés
Points clés à retenir
- La philosophie de rémunération est essentielle pour les organisations qui souhaitent utiliser efficacement la rémunération afin d’attirer et de retenir les talents qui leur conviennent.
- Votre philosophie de rémunération doit être fortement liée à vos valeurs et à vos objectifs stratégiques.
Votre philosophie de rémunération doit être révisée régulièrement afin de garantir que vous restez bien aligné avec les tendances du marché.
FAQ sur la philosophie de rémunération
Quand faut-il rédiger une philosophie de rémunération ?
À quelle fréquence faut-il revoir votre philosophie de rémunération ?
Quelles sont les limites d’une philosophie de rémunération ?
Rejoignez la communauté People Managing People
Pour obtenir un accompagnement supplémentaire sur la gestion de la rémunération dans votre organisation, rejoignez la Communauté People Managing People, un espace solidaire de responsables RH et dirigeants partageant leurs connaissances pour faire progresser votre carrière et avoir un impact plus fort dans votre organisation.
Vous pouvez aussi envisager de suivre l’une de ces certifications en rémunération pour gagner en confiance dans la gestion des questions de rémunération.
* Généralement, les données salariales seront présentées comme ceci :
- « Développeur logiciel »
- 25e $60k, 50e $90k, 75e $125k
- Qualifications :
- 2+ ans en développement d’applications web
- 2+ ans d'expérience dans un environnement de développement agile
- 1+ an en conception d’architecture
Voici à quoi pourrait ressembler votre poste :
- « Ingénieur logiciel »
- Salaire - À confirmer
- Qualifications :
- 2+ ans d’expérience en développement avec ruby on rails
- Expérience dans les environnements agiles et/ou kanban
- Connaissances en conception de systèmes, mise à l’échelle de systèmes
- Capacité à programmer en binôme et à transmettre simplement des informations techniques
Ainsi, dans ce cas, vous pouvez constater qu’il y a plus de 60% de chevauchement entre les responsabilités des deux rôles. Cela signifie que vous pouvez utiliser ces données salariales pour « développeur logiciel » lors de l’évaluation de votre poste d’« ingénieur logiciel » (correspondance de poste).
