Qu’est-ce qu’une philosophie de rémunération ? Guide complet et exemples
La rémunération est bien plus qu’un simple salaire : c’est l’un des signaux les plus clairs de la façon dont une entreprise valorise ses collaborateurs. Si elle n’est pas alignée avec l’effort ou les attentes, cela peut entraîner la défiance, le désengagement et l’épuisement professionnel.
Nos recherches ont révélé que 1 professionnel sur 5 serait prêt à renoncer à sa conscience au travail simplement pour dissocier son emploi de sa vie personnelle : un chiffre frappant qui souligne à quel point rémunération et bien-être sont liés.
Une philosophie de rémunération claire permet de combler cet écart, en alignant la paie sur vos valeurs et en donnant aux employés confiance dans les processus décisionnels.
Continuez à lire—et continuez à diriger plus intelligemment
Créez un compte gratuit pour terminer cet article et rejoindre une communauté de leaders tournés vers l'avenir exploitant outils, guides pratiques et perspectives pour prospérer à l'ère de l'IA.
Have an account? Log In
Qu’est-ce qu’une philosophie de rémunération ?
Une philosophie de rémunération, parfois appelée politique ou philosophie salariale, est un document partagé qui définit la manière dont une organisation aborde et conçoit la façon de récompenser ses employés pour leur travail, mais aussi la façon dont le travail doit être mené.
Cela sert de cadre d’aide à la décision concernant les salaires, primes/commissions, actions et avantages.
L’objectif est d’aligner la rémunération sur les objectifs stratégiques de l’organisation, en tenant compte notamment des postes à forte valeur ajoutée, de la situation financière, de la taille, du positionnement sur le marché, du secteur d’activité et des valeurs.
Bien que cet article mette l’accent sur différentes approches de rémunération et les différentes fourchettes salariales, il est important de préciser que les salaires ne constituent qu’un aspect de l’ensemble du package de rémunération.
Une philosophie de rémunération complète inclut la rémunération totale, la structure salariale ainsi que les modalités d’augmentation et de promotion.
Pourquoi une philosophie de rémunération est-elle importante ?
La rémunération est un moteur clé de la fidélisation, de l’engagement et du recrutement des collaborateurs. Il est essentiel de formuler une philosophie de rémunération écrite, car cela favorise une meilleure prise de décision autour de la rémunération et, au final, vous aide à attirer et retenir les meilleurs talents.
Elle contribue également à offrir de la transparence sur la question des salaires, ce qui renforce la confiance et favorise l’équité salariale.
Les avantages d’une philosophie de rémunération incluent :
Alignement sur la stratégie de l’entreprise
Une philosophie de rémunération contribue à s’assurer que la structure salariale est en cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise. Cet alignement permet d’attirer et de fidéliser les bons profils, capables de porter la stratégie de l’entreprise.
Compétitivité sur le marché
La philosophie de rémunération aide l’entreprise à se positionner de façon compétitive sur le marché de l’emploi. En comprenant et en définissant la façon dont vous souhaitez vous comparer à des organisations similaires en matière de rémunération (par exemple, au-dessus, au niveau ou en dessous de la moyenne du marché), vous pouvez prendre des décisions éclairées sur vos grilles salariales.
Équité et justice interne
Une philosophie de rémunération claire favorise l’équité et la justice au sein de l’organisation. Elle garantit que les collaborateurs reçoivent une rémunération équitable et adaptée à leurs contributions et responsabilités, et réduit les écarts pouvant générer de la frustration ou des contentieux juridiques.
Je vous recommande vivement d’intégrer la vérification de l’équité salariale dans votre philosophie de rémunération.
Motivation et satisfaction des employés
La rémunération est un facteur clé dans la motivation et la satisfaction au travail. Une philosophie de rémunération perçue comme juste et concurrentielle peut renforcer l’engagement et la productivité des collaborateurs.
Conformité légale
Elle aide à garantir la conformité avec les obligations légales et réglementaires. Une philosophie claire permet de structurer des politiques de rémunération alignées avec la législation sur le salaire minimum, les heures supplémentaires et l’égalité salariale.
Gestion budgétaire
Bien cerner les objectifs et contraintes de rémunération aide à allouer les ressources efficacement et à piloter le budget de l’entreprise. Cela permet de mieux planifier et maîtriser les finances.
Transparence et confiance
Une philosophie de rémunération bien expliquée accroît la transparence. Lorsque les salariés comprennent comment et pourquoi ils sont rémunérés d’une certaine façon, cela améliore la confiance et la communication interne.
Souplesse et capacité d’adaptation
Une philosophie de rémunération solide vous permet de vous adapter aux évolutions du marché, de l’économie ou de la stratégie, en fournissant un cadre pour ajuster la structure des rémunérations selon les besoins.
Les différents types de stratégies de rémunération
Je vais ici présenter les trois stratégies les plus courantes, à la fois les plus simples et les plus fiables à appliquer : suiviste, alignée, et leader.
Vous pouvez en utiliser une pour toute l’organisation ou opter pour un mélange ! Cela dépendra de la philosophie et du marché de l’organisation (en termes économiques simples : l’offre et la demande pour les talents que vous recrutez et retenez).
Définition du percentile : Petite définition avant de continuer. Un percentile dans notre contexte indique le niveau auquel un certain pourcentage de salariés gagne moins qu’un salaire donné. Par exemple, être dans le 90e percentile signifie que 90 % des travailleurs gagnent moins que ce salaire, tandis que 10 % gagnent plus.
Stratégie de retard par rapport au marché : Inférieur à la médiane du marché
La stratégie de retard par rapport au marché (« Lag-the-market ») correspond à une politique de rémunération en dessous du 50e percentile, indiquant des salaires inférieurs à la médiane du marché.
Typiquement adoptée par : Organismes à but non lucratif, entreprises en difficulté, organisations avec peu de concurrence, un large vivier de candidats potentiels, ou celles offrant d’importants avantages non financiers.
Avantages :
- Attire les salariés en phase avec les valeurs de l’organisation.
- Réduit les coûts fixes.
- Permet d’investir dans des packages de récompenses globales plus complets.
Point clé à considérer : Si vous optez pour une stratégie de retard, assurez-vous que les avantages non financiers et les valeurs de l’organisation soient suffisamment attractifs pour attirer et fidéliser les talents malgré des salaires plus bas.
Stratégie d’alignement avec le marché : Aligné sur la médiane du marché
Une stratégie d’alignement avec le marché signifie que vous paierez la médiane du marché, incluant le plus bas, le plus haut, et tout ce qui se situe entre les deux. Cela correspond à un paiement au 50e percentile.
Généralement adoptée par : Employeurs qui n’ont pas de problème d’attractivité des talents et organisations évoluant sur un marché dominé par l’employeur.
Avantages :
- Équilibre compétitivité et coûts : Aligne les coûts de rémunération aux standards du marché tout en restant compétitif pour l’acquisition de talents.
- Attire et fidélise les talents standards du secteur : Idéal pour attirer les professionnels recherchant une rémunération conforme aux standards du secteur.
Point clé à considérer : Lorsqu’on adopte une stratégie d’alignement avec le marché, il est essentiel de surveiller régulièrement les tendances salariales pour rester compétitif. Les entreprises doivent aussi s’assurer d’offrir des avantages ou incitations additionnels pour se différencier, la politique de rémunération étant similaire à celle des autres acteurs du marché.
Stratégie de leadership sur le marché : Supérieur à la médiane du marché
Cela signifie que vous paierez au-dessus de la médiane du marché (75e percentile). Une stratégie de leadership sur le marché fait de vous l’un des meilleurs payeurs pour les talents dans votre secteur.
Généralement adoptée par : Cette stratégie est habituellement employée par des organisations positionnées sur un marché dominé par les salariés, confrontées à une forte concurrence, ou dans des secteurs où les salaires sont en constante augmentation.
Avantages :
- Attire les meilleurs talents : Une rémunération compétitive est très efficace pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, y compris les hauts potentiels et les leaders du secteur.
- Renforce la réputation de l’entreprise : Positionne l’entreprise comme employeur de choix, renforçant sa marque employeur et son attractivité auprès des candidats potentiels.
- Favorise l’innovation et l’excellence : En attirant les meilleurs talents, cette stratégie encourage une culture d’innovation, d’excellence et de leadership sectoriel.
Point clé à considérer : Mettre en place une stratégie de leadership sur le marché exige d’importantes ressources financières et une gestion rigoureuse du budget. Cela peut également entraîner des attentes élevées en matière de performance et de résultats de la part des employés.
Exemples de philosophies de rémunération
La philosophie de rémunération de chaque organisation varie selon son secteur, sa région, ses ressources et le type de talents qu’elle souhaite attirer, comme l’illustrent ces exemples :
- « Base moindre mais plus d’avantages ». Le gouvernement du Canada est reconnu pour offrir des salaires inférieurs à la médiane du marché, mais des avantages uniques au pays. Certains d’entre eux incluent des congés payés doublés ou plus, une généreuse pension, des horaires réduits, des attentes de performance moyennes et un environnement syndiqué.
- « Position moyenne ». Les institutions financières (à l’exception des banques d’investissement) sont réputées pour proposer des salaires médians, des packages de récompenses globales corrects et des attentes de performance régulières.
- « Salaires élevés et attentes élevées ». Les géants de la tech sont connus pour payer les meilleurs salaires pour leurs employés siège au Canada avec des salaires supérieurs à la médiane, des primes d’entrée attractives et des actions gratuites à rendement élevé. En contrepartie, ils exigent une performance de haut niveau, de plus longues heures de travail et une astreinte non rémunérée pour certains postes.
Comment créer votre philosophie de rémunération
Créer une philosophie de rémunération implique une démarche structurée pour définir comment une organisation valorise et rémunère ses employés.
1. Évaluer les objectifs organisationnels et la culture
Alignez la philosophie de rémunération avec la mission, les valeurs et les objectifs stratégiques globaux de l'organisation.
Actions :
- Former un comité de rémunération composé des ressources humaines/P&C, d'un cadre financier et du CEO
- Rédiger une première version de votre philosophie de rémunération en utilisant les contributions de chaque partie prenante.
Astuce : Il doit être très clair qui sont les responsables de chaque action et quelles sont les attentes vis-à-vis des nouvelles tâches. Certaines des questions auxquelles vous devez répondre incluent :
- Tous mes niveaux de salaire sont-ils créés à partir du même percentile salarial ?
- Chacun de mes postes est-il défini et rattaché à un ensemble de données (correspondance de poste) ? Ex. Pour les développeurs logiciels de mon organisation, nous utilisons l’ensemble de données « ingénieurs logiciels ». Vous voulez que le poste de votre ensemble de données corresponde au moins à 60 % au poste de votre organisation.*
- Quelle est notre fréquence de vérification des données salariales externes ?
- Qui actualisera nos grilles salariales et quand ?
- Qui sera responsable du suivi de l’équité salariale ?
- Avons-nous déployé ce processus de manière transparente auprès des employés ?
- Les discussions autour de la rémunération sont-elles utilisées dans le cadre des entretiens de développement des employés ?
- À quelle fréquence allons-nous réévaluer notre philosophie centrale de rémunération ?
- Adoptons-nous une seule philosophie de rémunération pour tous, ou plusieurs philosophies pour différentes parties de l’organisation où la concurrence de la main-d’œuvre peut être plus forte ?
2. Analyser le marché et les standards du secteur
Comprenez le paysage concurrentiel pour garantir que votre rémunération est compétitive et équitable.
Actions :
- Faites des recherches sur les référentiels salariaux dans votre secteur et votre région.
- Analysez les stratégies de rémunération des concurrents.
Certains ensembles de données de référence salariale que vous pouvez utiliser sont Salary.com, Payscale et SalaryExpert ; il existe également de nombreuses entreprises spécialisées en benchmark de rémunération qui peuvent vous accompagner.
Après avoir étudié les données, déterminez si vous souhaitez suivre, égaler ou dépasser le marché.
3. Créez vos grilles salariales
Une fois votre marché et votre modèle identifiés, il est temps de créer vos grilles salariales pour chaque poste. L’un des modèles que j’ai utilisés par le passé est illustré ci-dessous.
Dans cet exemple, vous trouverez trois éléments importants : notre philosophie (trois zones de rémunération et trois niveaux différents par poste), notre percentile choisi (50e), et les données salariales (80-120 %).
Supposons que vous ayez choisi d’utiliser le 50e percentile pour les données salariales et que votre analyse de correspondance de poste indique que le niveau L1 est à 80 000 $. Si vous complétez le tableau, votre grille salariale ressemblera à ceci :
Vous pouvez maintenant répéter cette étape pour tous vos postes et « Hourra ! » vos grilles salariales sont prêtes.
À retenir : Vous utiliserez différentes philosophies pour différents groupes d’employés. Par exemple, un poste facile à pourvoir devrait avoir une philosophie différente, et donc des benchmarks différents, d’un poste hautement qualifié et plus difficile à pourvoir.
4. Créez votre package total de rémunération
La rémunération va au-delà du salaire et il est plus important que jamais de comprendre notre main-d'œuvre actuelle et future afin de proposer le meilleur package possible.
La rémunération globale fait référence aux avantages monétaires et non monétaires qu’un employé reçoit.
- Rémunération totale. Il s'agit de la partie monétaire de l’équation (« salaire net ») et elle se compose généralement du salaire de base, des commissions, des primes, des récompenses et des actions.
- Ensemble des avantages. Il s'agit de la partie non monétaire (bien qu’onéreuse pour les employeurs). Elle peut inclure des avantages sociaux (soins de santé étendus, vision, dentaire), des congés payés, la possibilité de travailler à distance, des horaires de travail flexibles, des budgets d’apprentissage, des programmes de bien-être, etc.
Astuce principale : Avant de mettre en place des programmes, je vous suggère d’organiser des groupes de discussion, de consulter régulièrement nos enquêtes auprès des employés pour recueillir les commentaires, et de comprendre l’évolution de votre personnel (par exemple, y a-t-il une vague de « nouveaux parents » ?) afin de constituer le meilleur package pour votre main-d’œuvre actuelle et future.
5. Communiquez la philosophie aux employés
Comme mentionné précédemment, la transparence en matière de rémunération favorise une meilleure compréhension et acceptation auprès des employés.
Actions :
- Préparez des supports de communication clairs
- Organisez des réunions pour expliquer la philosophie.
Améliorez la transparence : Élaborer un document FAQ et utiliser plusieurs canaux de communication pour toucher un public plus large.
6. Révision
Après tout ce travail, vous devriez viser à effectuer au moins trois types de révisions pour que votre philosophie de rémunération et votre politique d’avantages restent précises et pertinentes.
Révision de la philosophie de rémunération
Revoir votre philosophie et s’assurer qu’elle est toujours alignée sur vos valeurs. Cet exercice peut se faire une fois par an ou à chaque fois qu’un changement important survient, comme une fusion, une acquisition, une croissance rapide ou une évolution des valeurs.
Révision des fourchettes salariales
Il est recommandé de revoir vos données salariales avec des informations actualisées 3 à 4 fois par an.
Je ne suggère pas de changer vos grilles salariales aussi souvent car les pics ont généralement tendance à s’équilibrer une fois le calme revenu.
Cependant, vous ne voulez pas non plus rester à la traîne ou trop en avance sur le marché, car modifier vos grilles salariales au plus bas ou au plus haut est risqué puisque personne ne souhaite voir sa rémunération diminuer.
Ensemble des avantages
Je conseille de revoir votre politique d’avantages une fois par an. Il est normal que votre organisation évolue, tout comme les personnes qui y travaillent.
Grâce à votre eNPS, à la rétroaction/commentaires des employés, aux tendances du secteur ou à la façon dont les avantages étendus sont utilisés, vous pouvez vous faire une bonne idée de ce qui est le plus important aujourd’hui et pour l’avenir de votre organisation.
Que doit comprendre une philosophie de rémunération ?
Pour résumer, votre philosophie de rémunération doit inclure :
- Responsabilité : Qui est chargé de maintenir et de mettre à jour votre philosophie de rémunération ? Cela peut être le service RH, la direction ou un comité dédié à la rémunération. Une responsabilité clairement définie garantit l’engagement et l’alignement au sein de l’organisation.
- Fréquence de mise à jour : Les marchés évoluent, les secteurs se transforment et les attentes des employés changent. Votre philosophie de rémunération doit préciser à quelle fréquence vous passez en revue et ajustez la structure de rémunération—annuellement, semestriellement ou selon les besoins—pour rester concurrentiel et équitable.
- Votre stratégie de rémunération : par exemple, être en dessous, s’aligner ou être au-dessus du marché selon les rôles
- Lignes directrices sur l’équité salariale : Principes d’équité interne, compétitivité externe et conformité aux lois sur la transparence des rémunérations.
- Fourchettes salariales : Grilles structurées pour les postes et niveaux au sein de votre entreprise.
- Rémunération totale : Salaire de base + primes, stock options, commissions et partage des profits.
- Approche de la rémunération internationale : Ajustements locaux, effets des taux de change et conformité à la réglementation internationale :
- Ensemble des avantages : Avantages non monétaires qui contribuent au bien-être et à la satisfaction des employés
Points clés à retenir
- La philosophie de rémunération est essentielle pour les organisations qui souhaitent utiliser la rémunération pour attirer et retenir les talents appropriés.
- Votre philosophie de rémunération doit être étroitement liée à vos valeurs et à vos objectifs stratégiques.
Votre philosophie de rémunération doit être révisée régulièrement afin de vous assurer qu’elle reste en adéquation avec les évolutions du marché.
FAQ sur la philosophie de rémunération
Quand devriez-vous rédiger une philosophie de rémunération ?
À quelle fréquence faut-il réexaminer votre philosophie de rémunération ?
Quelles sont certaines limites d'une philosophie de rémunération ?
Rejoignez la communauté People Managing People
Pour obtenir davantage de soutien sur la gestion de la rémunération dans votre organisation, rejoignez la communauté People Managing People, un groupe d'entraide composé de professionnels RH et dirigeants d'entreprise partageant leurs connaissances pour vous aider à progresser dans votre carrière et avoir plus d'impact dans votre entreprise.
Vous pouvez également envisager de suivre l'une de ces formations certifiantes en rémunération afin de renforcer votre confiance dans la gestion de ces questions.
* Habituellement, les données salariales seront présentées de la manière suivante :
- « Développeur logiciel »
- 25e 60 000 $, 50e 90 000 $, 75e 125 000 $
- Qualifications :
- 2+ ans dans le développement d'applications web
- 2+ ans d'expérience dans un environnement de développement agile
- 1+ an en conception d'architecture
Votre poste pourrait ressembler à ceci :
- « Ingénieur logiciel »
- Salaire – À déterminer
- Qualifications :
- 2+ ans d'expérience en développement avec Ruby on Rails
- Expérience en environnements agiles et/ou kanban
- Connaissances en conception de systèmes, mise à l'échelle des systèmes
- Capacité à programmer en binôme et à transmettre des informations techniques de manière simple
Ainsi, dans cet exemple, vous pouvez voir qu'il y a plus de 60 % de chevauchement entre les responsabilités des deux postes. Cela signifie que vous pouvez utiliser ces données salariales de « développeur logiciel » pour votre poste « d'ingénieur logiciel » (correspondance de poste).
