La seule chose qui peut faire dérailler votre carrière si vous n’êtes pas préparé (avec Berta Aldrich)

 

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Tim Reitsma : Votre carrière est sur la voie et la trajectoire qui vous enthousiasme — mais soudainement, elle déraille. Votre carrière n'est plus le chemin que vous espériez ou que vous aviez planifié.

Mon invitée aujourd'hui n'est pas étrangère à cela puisqu'elle excellait dans son domaine, remportait des prix et, tout à coup, elle a été licenciée.

Mon invitée aujourd'hui, Berta Aldrich, est une leader hautement récompensée, autrice, conseillère auprès de la direction, conférencière et pragmatique autoproclamée dont la mission est d’inspirer la conception d’organisations performantes et diversifiées à travers le monde. Elle est une experte recherchée et conférencière sur les thèmes du leadership, de la haute performance, de la diversité et du changement transformationnel. Son premier livre, Winning the Talent Shift: Three Steps to Unleashing the New High Performance Workplace, a été classé comme le livre n°1 à acheter sur la culture d’entreprise et n°3 sur l’expérience client par Bookauthority.

Dans l’épisode d’aujourd’hui, nous allons approfondir la seule chose qui peut faire dérailler votre carrière, mais surtout, ce que vous pouvez faire à ce sujet. Alors restez à l’écoute.

Nous sommes People Managing People et notre but est de bâtir un meilleur monde du travail. Nous sommes propriétaires, fondateurs, entrepreneurs, nous sommes des cadres intermédiaires, des leaders d’équipes. Nous représentons chaque fonction métier dans une organisation, et nous avons pour mission d’aider les gens à diriger et à gérer plus efficacement leurs équipes et organisations. Donc, si vous voulez mieux diriger, mieux gérer, et devenir un meilleur leader organisationnel et un gestionnaire plus efficace, alors rejoignez-nous.

Je suis votre hôte, Tim Reitsma, et continuez à écouter pour trouver l’inspiration, des conseils concrets et les outils dont vous avez besoin pour recruter, retenir, gérer et diriger vos équipes et organisations plus efficacement. Et pendant que vous écoutez l’émission, veuillez vous abonner et rejoindre notre liste de diffusion sur peoplemanagingpeople.com.

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Bienvenue dans le podcast People Managing People, Berta.

Je suis ravi de vous avoir ici. Et je dois dire, vous savez, je lis actuellement votre livre — Winning the Talent Shift : Trois étapes pour libérer le nouveau lieu de travail à haute performance.

Il y a tellement de trésors dans ce livre. Hum, mais, euh, oui. Pourquoi ne pas commencer par parler un peu de vous à nos auditeurs et ce qui vous a poussée à écrire ce livre ?

Berta Aldrich : Absolument. Et d’abord, j’étais tellement ravie d’avoir cette conversation avec vous et merci beaucoup d’aider les leaders à naviguer. J’imagine que ce sont des eaux très agitées qu’ils traversent aujourd’hui dans leur environnement de travail.

Donc, très heureuse d’être ici. Euh, donc, pour vous parler un peu de moi. Je suis autrice publiée, conférencière, et ex-directrice récompensée devenue coach en leadership. Ma passion est vraiment d'aider les leaders ambitieux et à haute performance à créer leur propre dépassement et leur propre succès.

C’est ce que je fais, mais votre deuxième question est intéressante. Il y a une histoire intéressante derrière la façon dont ce livre est né et c’est assez fortuit. Donc, contrairement à d’autres livres présents en librairie aujourd’hui, le mien n’était jamais destiné à être publié — du tout.

Tim Reitsma : Oui. J’ai lu cela dans le livre et j’espérais vraiment que vous alliez en parler, car ce passage me fascine.

Berta Aldrich : C’est vrai. Et, vous savez ce que cela signifie ? Il a vraiment été écrit avec authenticité. Je l’ai écrit à l’origine pour notre fille qui entrait à l’université et, au fil de mes mentorats auprès d’hommes et de femmes au travail ou en dehors, j’entendais souvent des histoires similaires. Des récits de gens qui étaient écartés par d’autres au travail.

Parfois, il s’agissait de collègues, parfois de patrons, parfois de cadres d’autres départements. Et je me suis dit, voici cette jeune femme talentueuse qui va entrer sur le marché du travail, et c’est ce à quoi elle va être confrontée.

Alors, en tant que personne disposant de plus de 30 ans d’expérience, je me suis assise et j’ai pensé — je vais lui écrire un livre. Je vais lui remettre à la remise des diplômes et il lui dira tout ce à quoi elle pourrait être confrontée professionnellement, accompagné de solutions pour y faire face de manière professionnelle.

En commençant mes recherches pour le livre destiné à ma fille--j'ai un master en stratégie et statistiques--mon hypothèse d'origine était que cette forme de mise à l'écart touchait surtout les femmes. Mais en avançant dans mes recherches, les points de données et les connexions m’ont mené sur une voie très différente.

La réalité, c’est que ce n’est pas seulement les femmes. On en parlera sûrement plus en détail, mais après l’avoir expliqué à Lauren, elle m’a dit : 'Maman, tu dois raconter cela à plus de gens'. Et donc, grâce à un enchaînement de hasards, totalement imprévisible, j'ai été mise en contact avec un éditeur et, six mois plus tard, il était dans les librairies du monde entier.Tim Reitsma : Waouh. C’est donc parti, j’imagine que c’est le cadeau ultime pour son enfant : voici ce que j’ai appris dans le monde de l’entreprise durant toutes les années de carrière, quel cadeau.

[00:05:29] Et je pense que c’est assez génial d’avoir eu cette pensée pour votre fille. Et puis, cela a été publié. Alors, quelle était l’intention en le publiant ? Était-ce juste pour dire « J’ai publié un livre », ou bien en avez-vous fait autre chose après coup ?

Berta Aldrich : Oui. En fait, parce que ce n'était pas du tout une question de notoriété ou de reconnaissance comme autrice publiée. C’était plus pour diffuser ce message à travers le monde afin d’aider les gens. Parce que, en lisant le livre, on espère que si on crée une prise de conscience autour de ces freins, on pourra les éliminer en entreprise. Car si les gens savent de quoi il s’agit, ces faux leaders que l’on rencontre seront moins enclins à agir ainsi, car cela ne fonctionnera plus.

Cela ne fonctionnera pas contre les personnes à haute performance.

Tim Reitsma : Oui. Je n’avais jamais vraiment entendu le terme « faire dérailler une carrière » dans ce sens-là avant qu’on se connecte il y a quelques semaines. Je pense qu’on aurait dû enregistrer cette première conversation tellement elle était riche.

Donc, je voudrais revenir un peu en arrière. Nous allons parler des leaders et des faux leaders, comme vous l'avez dit. Que signifie pour vous le leadership ?

Berta Aldrich : J'adore cette question. Tout d'abord, je crois que le leadership est le plus grand honneur que l'on puisse recevoir, dans n'importe quelle capacité, surtout dans le monde de l'entreprise. Et, quand on y pense, c’est un métier complexe, car on est l’intermédiaire entre la création de valeur pour l’entreprise et les personnes qui doivent apporter cette valeur. Cela demande une combinaison de talents et compétences, mais aussi de qualités personnelles : le caractère, l’ambition, l’intelligence, la capacité d’apprendre et d’appliquer.

Il faut instaurer la confiance. Et bien sûr, ma qualité préférée de toutes, dont je parle dans le livre, c’est le courage. Aujourd’hui, les leaders auront besoin d’une grande dose de courage, surtout les excellents performeurs. C’est rarement pour les raisons auxquelles on pense, et c’est ce que nous allons aborder aujourd’hui, mais pour moi, c’est vraiment un honneur incroyable.

Et en tant que personne qui a eu l’honneur de diriger des équipes depuis l’âge de 14 ou 15 ans, dans tous les contextes, c’est véritablement une chance exceptionnelle.

Tim Reitsma : C’est vrai. Et je pense que toute personne qui envisage de lire le livre, je vous encourage à le faire, car la première page ou le premier chapitre explique que « les grands leaders sont des visionnaires inspirants, développent/promouvoient les hauts performeurs, la passion donne d’excellents résultats, ils rendent hommage à qui de droit et laissent leur équipe exceller ». J’adore cette phrase, presque poétique, qui décrit un leader inspirant.

Berta Aldrich : Oui, c’est exactement ça. C’est ce dont on parle le plus souvent, mais malheureusement, il y a l'autre face de la médaille. Il faut du courage pour réaliser toutes ces actions.

Tim Reitsma : Parfois, c’est plus facile à lire qu’à mettre en pratique.

Il y a beaucoup d’obstacles qui se dressent sur la route. On peut parler du syndrome de l’imposteur mais aussi d’autres barrières. Vous évoquez ces obstacles.

La première partie du livre parle du pourquoi du changement nécessaire, la seconde s’intéresse à la manière de lever ces barrières. Parlons-en un instant. Quels sont ces freins qui posent souci et dont il faut parler ?

Berta Aldrich : Oui, faisons-le, car vous l’avez très bien formulé tout à l’heure. Ces barrières, en soi, ne paraissent pas néfastes au départ, mais lorsqu’on considère qu’elles peuvent faire dérailler une carrière, on comprend réellement ce qu’elles représentent. Donc, dans le livre, la première partie s’adresse à ceux qui veulent comprendre le pourquoi du moment et comment nos environnements de travail en sont arrivés là.

Le gros du livre, le cœur, c’est ce que j’avais écrit à l’origine pour Lauren. C’est donc très authentique. On y parle des divers éléments déstabilisants, les trois grands types, mais aussi des solutions. Si vous êtes leader, vous saurez comment intervenir professionnellement, rediriger un individu ou une organisation.

Mais rentrons dans le vif. Qu’est-ce qu’un dérailleur de carrière ? On pourrait commencer par là. Ça vous va ?

Tim Reitsma : Faisons-le. Parfait.

Berta Aldrich : D’accord, parce que ça va ouvrir la boîte de Pandore et nous conduire où il le faut.

Tout d’abord, tout leader sait que sa carrière est jalonnée de hauts et de bas, n’est-ce pas ?

Dans les moments difficiles, beaucoup imaginent que leur échec professionnel, que j’assimile souvent à un déraillement de train — ce qui parle à beaucoup —, signifie simplement que la carrière est sortie de ses rails, sans que ce soit la fin. C’est juste un contretemps.

On pense généralement qu’un parcours déraille après un projet raté ou, par exemple, une erreur qui vous met dans la ligne de mire de quelqu’un. Mais au fond, la principale cause du déraillement d’une carrière, d’après mes recherches, ce sont des personnes non contrôlées dans votre environnement professionnel, qui sont moyennement ou faiblement performantes mais qui utilisent des tactiques pour éliminer les autres, surtout les bons leaders et les hauts performeurs. Dans le livre, nous les appelons les faux leaders, car ce sont tout simplement des imposteurs.

Ce ne sont pas des leaders. Ils occupent juste un poste de leadership.

Tim Reitsma : Waouh. Pour ceux qui écoutent et se demandent peut-être : « Suis-je un faux leader ou est-ce que je travaille avec un imposteur ? »

Berta Aldrich : Excellente question, car la plupart savent bien identifier cela. La majorité de ces comportements sont tolérés, enracinés dans la culture d’entreprise, que tout le monde sait répréhensibles, mais sans structure pour les contrer. Cela peut être quelqu’un qui accapare le mérite d’autrui, qui ne considère ses collègues que comme un moyen de valoriser son propre statut.

Ou une personne très compétitive, parfois agressive, qui considère tout le monde comme des rivaux. Souvent, ils ont une faible estime d’eux-mêmes et peu de confiance.

Tim Reitsma : Oui, tout cela me parle au regard de mon propre parcours. Quelqu’un qui vole le mérite du travail, qui, en quelque sorte, tyrannise pour obtenir ce qu’il veut dans l’organisation.

Berta Aldrich : Absolument. Et ils le font, en effet, en bloquant et écartant intentionnellement les autres.

Tim Reitsma : Oui. Alors, à l’occasion de cet entretien et de cet enregistrement, quelle est donc cette chose qui risque de faire dérailler votre carrière si vous n’êtes pas préparé ? S’agit-il de ces faux leaders ?

Berta Aldrich : Précisément, c’est le principal point identifié dans les données.

Petite précision chiffrée, pour vos auditeurs. La plupart ignorent ceci : 70% des femmes au travail ont déjà subi un comportement dégradant ou déstabilisant. 35% des hommes l’ont vécu. Les personnes de couleur sont plus exposées encore. Et la vraie révélation, celle qui m’a poussée à publier ce livre, c’est que 100% des hauts performeurs rencontreront des comportements de déraillement.

Or, si l’on compare à d’autres statistiques, 80% des leaders actuellement en poste sont évalués de moyens à médiocres. Résultat : la majorité de ceux qui prennent les postes de direction sont tout juste compétents, alors que les vrais hauts performeurs sont, eux, éliminés du processus dans 100% des cas. Là, on tient l’explication à la crise du leadership actuelle dans nos organisations.

Tim Reitsma : Ces découvertes sont incroyables. Je n’avais jamais vu les choses sous cet angle. Nous sommes donc tous, à un moment ou un autre, confrontés à ces obstacles dans notre carrière. Comment y faire face ? La clé est là, dans la façon dont on réagit, non ?

Berta Aldrich : Vous avez tout à fait raison. S’il y a une chose que vos leaders doivent retenir de ce podcast, c’est que cela vous arrivera ! Après la publication du livre, on m’a contactée du monde entier, même des États-Unis, pour me faire part d'histoires personnelles. Par soucis de confidentialité, je ne les partage jamais. Mais au total, j'ai reçu des témoignages de PDG, de membres de comité de direction, de femmes et d’hommes siégeant dans des conseils d’administration, ou de cadres intermédiaires — tous ayant subi cela sans rien comprendre au phénomène.

Ils savaient seulement que leur carrière avait pris une mauvaise tournure, que la situation n’était pas juste, qu’ils étaient des performeurs de haut niveau jusqu’à un certain incident qui a brisé leur progression. Dans 80% des cas, 80% des gens que j’ai rencontrés ont tout simplement quitté leur travail.

Et c’étaient d’excellents leaders, avec d’excellents résultats et des CV qui feraient rêver n’importe qui.

Tim Reitsma : 80% ont quitté leur emploi ?! C’est énorme. Parlons-en, car ce sont ces leaders qui, selon l’organigramme traditionnel, peuvent se trouver au-dessus ou en-dessous de vous, qui sont incontrôlés mais ont su naviguer la politique interne à leur avantage.

C’est terrible à entendre, vraiment démoralisant.

Berta Aldrich : Oui. Il y a un peu de stratégie dans le livre. Rapidement, si l’on se penche sur l’histoire des méthodes de management — il fut un temps où, dans les grandes entreprises, la haute direction encourageait l’affrontement interne afin d’identifier les meilleurs éléments.

Ils pensaient que créer une compétition exacerbée ferait émerger l’excellence. Malheureusement, ce genre d’approche existe encore aujourd’hui. Mais désormais, ce sont, au contraire, la diversité et la performance qui en pâtissent. Cela a l’effet inverse sur les femmes, les personnes de couleur et même la plupart des hommes.

Ces tactiques d’un autre temps pénalisent nos entreprises. Ceux qui encouragent la compétition à outrance font dérailler les vrais performeurs.

Tim Reitsma : Oui, cela nous montre que nous, leaders, devons nous améliorer. Être attentifs à ce qui se passe autour de nous, dans nos équipes, quelle que soit la taille ou la complexité de l’organisation. C’est à nous de nous contrôler, de rendre des comptes.

Berta Aldrich : Oui, et si vous lisez mes posts LinkedIn, vous constaterez que je défends fermement la mixité dans les équipes. Les meilleures équipes avec lesquelles j’ai travaillé étaient toujours composées d’hommes et de femmes. Et, de la part des hommes, une fois informés des mécanismes décrits dans Winning the Talent Shift, beaucoup m’ont contactée pour m’aider à bâtir des environnements vraiment ouverts à la diversité.

Encore une fois, c’est un problème de sensibilisation. 65% des cas de mauvais comportements en entreprise sont dus aux hommes, 35% aux femmes. Ça vient donc des deux bords.

Tim Reitsma : Des deux bords, mais ce sont des chiffres parlants. Les hommes à l’écoute de ce podcast doivent vraiment remettre en question leurs comportements. Les chiffres le prouvent.

Dans le livre, j’ai trouvé une statistique sur le pourcentage d’hommes et de femmes quittant leur travail. Les femmes partent deux fois plus que les hommes. Ce chiffre n’est pas tout récent, mais il me semble qu’en 2021, ça n’a guère évolué.

En général, les gens ne quittent pas une entreprise qu’ils aiment tant. Ils peuvent adorer leur société, mais il se passe quelque chose en interne.

Berta Aldrich : Et depuis la publication du livre, les statistiques se sont aggravées.

2 millions de femmes ont quitté le marché du travail en 2020. 45 % des femmes ont reconsidéré leur carrière en 2021. Ajoutez à cela que dans des secteurs comme la finance, 50 % des salariés sont des femmes. Si la moitié quittait la branche ou décidait de rester à la maison, vous perdriez vos meilleurs éléments, ceux qui mobilisent le plus vos équipes et génèrent votre principal chiffre d’affaires.

Lorsqu’on compare, une personne à haute performance a un impact sur l’organisation de 2 à 5 fois supérieur à un collaborateur moyen. Juste en termes de productivité et de résultat, les entreprises ne peuvent pas se permettre de perdre leurs talents.

Tim Reitsma : On ne peut pas se le permettre… Souvent, j’ai entendu des histoires de personnes qui quittaient un poste bien payé pour des raisons qui n’avaient rien à voir avec l’argent : juste à cause de ce qui se passait en interne, en entreprise. Certains acceptent un salaire plus faible, ou quittent une carrière prestigieuse, car ils ne pouvaient plus supporter la façon dont l’entreprise était gérée.

Au fil de notre conversation, nous avons identifié quelques traits de ces imposteurs : collaborateurs médiocres ou égocentriques prêts à écraser tout le monde pour grimper. Vous évoquiez le courage à l’instant. Comment le courage s’intègre-t-il dans tout cela ?

Berta Aldrich : Excellente question. Quand je parle de courage, beaucoup pensent qu’ils devront devenir des guerriers qui changent tout dans l’entreprise. Mais pour moi, le courage, c’est entrer chaque jour au travail et rendre l’environnement un tout petit peu meilleur qu’hier. Le courage commence petit, puis permet d’engendrer la confiance en soi. La confiance permet alors de mener le changement, et de là vient le succès.

Tout part du courage selon moi. On peut évoquer des exemples très concrets sur la façon dont vos auditeurs peuvent développer leur courage face à ces comportements déstabilisants. Si vous le souhaitez, allons dans ce sens.

Tim Reitsma : J’adorerais. Allons-y un instant.

Berta Aldrich : Parfait. Allons-y.

L’un des éléments déstabilisants les plus fréquents que subissent les hauts performeurs est l’intimidation par le langage corporel. On en parle peu, mais son but est toujours le même : imposer une forme de pouvoir sur vous et diminuer vos performances.

Cela peut se manifester de plusieurs façons : par exemple, un langage corporel agressif en réunion alors que vous prenez la parole. Quelqu’un croise les bras, baisse les yeux ou lève les yeux au ciel pendant que vous parlez. Ou alors, lors d’un entretien en tête-à-tête, l’autre personne reste debout alors que vous êtes assis — ce qui n’a l’air de rien mais ne l’est pas.

Cela modifie totalement l’équilibre. Si quelqu’un fait cela, c’est pour exercer une forme de pouvoir physique sur vous.

Qu’est-ce que cela vous fait psychologiquement ? Vous ne le réalisez peut-être pas, mais c’est de l’intimidation. Sous intimidation, la confiance en soi baisse. Or, sans confiance, on n’est plus au sommet de ses compétences. C’est une tactique très utilisée contre les hauts performeurs, à leur insu.

Ils sentent seulement un malaise. Parfois, en réunion, ils se concentrent alors sur cette personne, essayant de la convaincre — ce qui, bien souvent, se retourne contre eux, car ce n’est pas le vrai objectif de ce comportement.

Tim Reitsma : Cela me rappelle une anecdote personnelle. Autrefois, je dépendais d’un directeur général qui, volontairement, fermait son ordinateur portable, n’affichait rien à l’écran, et s’asseyait avec moi à la table avec juste un carnet. Il insistait pour tout imprimer. Pas d’électronique dans son bureau. Mais j’ai aussi connu des responsables qui, pendant nos échanges, étaient ailleurs, les yeux rivés sur leur écran.

Cela finit par avoir un impact, peut-être pas aujourd’hui ou demain, mais l’effet cumulé existe. Ce sont ces micro-comportements qui finissent par peser.

Berta Aldrich : Exactement. Les meilleurs leaders sont présents.

Je me souviendrai toujours de mon supérieur préféré. Lors de mon premier entretien individuel avec lui, il contourna son bureau et vint s'asseoir juste à côté de moi. Cela en disait long. Il avait du respect pour ce que j’allais dire. Et, rien que ce geste, indiquait que nous étions une équipe. Résultat : une relation fondée sur le respect et l’honneur durant plus de 20 ans.

Tim Reitsma : C’est ce petit instant, quelques secondes pour tirer une chaise, mais vous en parlez encore aujourd’hui tant cela vous a marquée. C’est le signe d’un vrai respect et, pour les leaders à l’écoute, c’est un geste très simple à adopter… Même à l’ère du télétravail, il suffit d’être présent : si vous avez deux écrans, n’affichez rien d’autre, sinon on verra sur la webcam que vous lisez ailleurs.

Ce sont ces petites choses que l’on peut toujours faire.

Berta Aldrich : Tellement vrai. Les gens veulent tout simplement votre temps et votre attention.

Tim Reitsma : Oui. Quoi d’autre ? C’est tellement concret que je vais le mettre en pratique cet après-midi lors de mes réunions, m’assurer d’être pleinement présent.

Quoi d’autre ? Quel serait votre deuxième conseil ? J’aime vraiment le thème du courage au travail.

Berta Aldrich : Je pense que, pour équilibrer, parlons tactiques puis bonnes pratiques.

Une autre tactique utilisée par les imposteurs : la réunion ou l’entretien surprise négatif. Encore un moyen d’intimider, en utilisant l’effet de surprise pour vous déstabiliser lors d’une communication agressive autour, par exemple, de vos performances. Cela peut aussi être une forme de gaslighting.

C'est expliqué en détail dans le livre. Ils utilisent ce procédé parce qu’ils savent que l’agression surprise provoque une réaction viscérale. Dans le cerveau, le flux sanguin diminue, il y a toute une neurologie là-dessus. On ne peut plus réfléchir ni répondre. Cela vous laisse dans la confusion, puis vous ébranle. C’est d’ailleurs le but recherché.

Si vous vous trouvez dans ce cas de figure, gardez en tête l’ABC (Always Be Curious – soyez toujours curieux).

Posez des questions. « Dites-m’en plus là-dessus… Qu’est-ce qui vous fait dire cela ? » Votre interlocuteur verra que vous participez vraiment à la conversation et, souvent, le ton s'adoucira. Il arrive toutefois, si c’est vraiment une forme de gaslighting, qu’il cherche au contraire à vous faire perdre pied.

Si cette technique ne fonctionne pas, il se passe sûrement quelque chose de plus grave et il y a un agenda caché derrière ce comportement. Cela ne veut pas dire que c’est personnel — beaucoup se demandent « Pourquoi cette personne ne m’aime-t-elle pas ? », mais ce n’est pas un problème de sympathie, c’est une question d’agenda. Donc, souvenez-vous : ABC — Always Be Curious.

Tim Reitsma : Toujours être curieux. Toujours demander des précisions si c’est flou, juste répondre « Merci, dites m’en plus ».

Berta Aldrich : Oui.

Tim Reitsma : C’est une réaction puissante, au lieu de se braquer ou d’en faire un conflit. Je l’ai appris tôt dans ma carrière, mais à mes débuts je me suis opposé frontalement, ça m’a servi de leçon. Ce sera un récit à transmettre à mes enfants, car cela marque. Mais encore une fois, tout est dans la façon dont on réagit. L’ABC, facile à mémoriser.

Berta Aldrich : Facile à retenir. Et, dans ces situations difficiles, la meilleure chose à faire en tant que leader performant est de rester professionnel. Ne laissez jamais ces gens vous déstabiliser. Comme on dit chez les Navy Seals : « Ne sonnez jamais la cloche. Ne lâchez rien. »

Tim Reitsma : Oui, plus facile à dire qu’à faire, surtout quand on est épuisé, démotivé. Mais si vous ressentez cela, vous pouvez partir, ou alors provoquer le changement en interne, parler à un responsable, au service RH, à un mentor. Il y a toujours une autre solution que de partir.

Berta Aldrich : Absolument. Parfois, on ne s’en rend compte qu’après être parti, ou lorsqu’un tournant survient dans sa vie. Mais souvenez-vous, rien n’est figé. Tout change. Un supérieur peut être muté d’ici 4 à 6 mois. Beaucoup vivent ça comme une impasse, dorment mal, ne comprennent pas « pourquoi moi ». Mais tôt ou tard, la clarté revient. Ce n’est pas définitif, vous avez toujours le choix. Le livre parle aussi du choix.

Tim Reitsma : Oui, on a toujours le choix. On pourrait faire un podcast entier sur ce sujet. On n’est pas obligé de rester dans ces situations. Il faut arriver à faire le vide dans sa tête et voir les choses autrement.

Nous avons parlé de l’importance de ne pas laisser des comportements passer inaperçus, car ils peuvent venir de partout dans l’organisation. J’ai travaillé dans des petites structures, et celle où je suis aujourd’hui, on vient juste d’embaucher quelqu’un, elle était sceptique car tout le monde avait l’air bienveillant. Elle m’a confié : « Est-ce que c’est réel ? »

Je me demandais ce qu’elle avait vécu avant, pour craindre cela. Effectivement, il existe des entreprises où les gens se soutiennent, s’intéressent à vous, veulent voir progresser chacun, quel que soit son genre ou son origine.

Berta Aldrich : Oui, et c’est le nerf de la guerre : trouver ces entreprises qui correspondent à vos valeurs, et pas seulement sur le papier. J’ai partagé un post à ce sujet récemment : lorsque vous candidatez, cherchez celles qui vivent leurs valeurs, pas celles qui les affichent. Seulement 14% des entreprises vivent réellement leurs valeurs. Cela veut dire que 86% ne le font pas. Votre nouvelle collègue vient probablement de celles-là.

Il faut donc être prudent dans ses choix, car si vos valeurs ne sont pas respectées, les imposteurs prospèreront sans entrave.

Tim Reitsma : Totalement. Le livre Winning the Talent Shift tombe si bien, que ce soit en 2021, 2022 ou 2023. Aujourd’hui, on parle de la grande démission. J’ai vu passer une étude disant que 95% des gens songent à quitter leur emploi — c’est fou.

Comment rester gagnant ? Il faut s’interroger en interne : vivons-nous nos valeurs ? Avons-nous notre Pourquoi ? J’adore que vous insistiez aussi sur le Comment.

Pourquoi nous existons ? C’est clair, mais comment le faisons-nous ? Là encore, on pourrait faire une série de podcasts ! Car si on ne contrôle pas notre organisation, les gens vont chercher ailleurs.

Berta Aldrich : Et il faut absolument garder les personnes à la plus grande intégrité.

À l’embauche, privilégiez d’abord le caractère. Car ces personnes sont de véritables phare internes que les autres suivent naturellement. Laissez-les faire leur métier.

Tim Reitsma : Oui, j’adore, embaucher pour le caractère. On peut tous voir le CV ou le LinkedIn de quelqu’un. Si c’est inventé, c’est qu’il y a un souci d’intégrité. Mais vraiment, privilégiez le caractère. C’est un excellent conseil. Je suis curieux : quel conseil primordial avez-vous donné à votre fille, pour préparer son entrée dans le monde de l’entreprise ?

Berta Aldrich : Crois toujours en toi.

C’est un peu cliché, je sais, et j’aimerais avoir un conseil plus original, mais trop souvent, d’autres essaieront de vous rabaisser, non pas parce que vous êtes moins bon, mais parce que vous les dépassez. Si vous gardez cela en tête, vous relativiserez. Gardez confiance, progressez, et ne laissez jamais quiconque épuiser votre confiance ou briser votre carrière si vous savez où vous allez.

Tim Reitsma : Oui, c’est cliché mais si vrai. Croire en soi. Récemment, lors d’un autre podcast, nous avons parlé des insécurités… Si on ne croit pas en soi, la petite voix intérieure prend le dessus. Crois toujours en toi. Excellent conseil.

Et pour les auditeurs, je vous encourage à lire Winning the Talent Shift. C’est un livre ultra-pratique, pas seulement votre point de vue, Berta : la force réside dans les plans d’action à la fin de chaque chapitre, contrairement à de nombreux ouvrages. Il faut vraiment se pencher aussi sur l’impact de leaders non contrôlés sur la diversité de la main-d’œuvre.

C’est crucial. On n’a pas trop parlé diversité aujourd’hui, mais vous l’abordez de façon importante dans le livre. Il est évident que les femmes quittent leur emploi plus que les hommes, c’est la réalité. Comment changer cela ? Ce doit être notre priorité, pas demain, mais aujourd’hui.

Berta Aldrich : Tout à fait, car si votre entreprise veut sortir gagnante de la grande démission, il faut agir maintenant. Les leaders qui écoutent ce podcast, nous comptons sur vous pour avoir ce courage.

Tim Reitsma : Magnifique conclusion, tout ramener au courage.

Si vous constatez ce type de comportement au sein de votre organisation et que vous ne savez pas quoi faire, n’hésitez pas à contacter Berta, ou moi-même. Aidons-vous à avancer.

Je sais que Berta, vous accompagnez, coacher, mentor... Il n’y a presque plus d’excuse pour rester coincé : il existe des solutions et des personnes pour vous aider à vous sortir de l’impasse.

Merci infiniment Berta d’avoir participé. On pourrait parler pendant des heures, ce fut un grand plaisir de vous avoir.

Pour tous ceux qui nous écoutent, j’espère que cet épisode vous aura autant inspiré que moi. Tellement d’insights pratiques. Si cela vous a plu, faites-le nous savoir. Je vous mettrai dans la description le lien vers le LinkedIn de Berta, ainsi que son site web.

Et encore une fois, procurez-vous Winning the Talent Shift. Lisez-le dès aujourd’hui. Sur ce, excellente journée à tous !

Merci encore Berta d’être venue.

Berta Aldrich : Ce fut un honneur et un plaisir. Merci beaucoup, Tim.

Tim Reitsma : Merci.