Comment Améliorer la Transparence Salariale et Construire une Culture de Confiance

Comment la transparence salariale peut-elle impacter les pratiques quotidiennes d’une organisation ? [10:47]

Nous ne pouvons pas simplement regarder la rémunération isolément.
C’est pourquoi Rameez parle toujours de construire la confiance à travers la transparence salariale.
- Ce n’est pas parce que rien d’autre ne fonctionne dans l’organisation que les gens vont automatiquement nous faire confiance parce que nous sommes transparents sur les salaires. Tout doit fonctionner ensemble. Mais si nous sommes transparents sur la rémunération, cela a des liens avec tous ces éléments.
Si l’on parle de recrutement, avec la transparence salariale, on peut être honnête avec nos candidats.
- Beaucoup d’études montrent que le nombre de candidatures que l’on reçoit lors d’un recrutement augmente significativement lorsqu’on publie une fourchette salariale.
- La recherche montre que la perception de l’équité est plus vaste que le simple montant que l’on paie aux gens.
Lorsque vous progressez dans votre carrière, vous obtiendrez inévitablement une augmentation salariale. Il existe donc un lien clair entre l’évolution salariale et la progression de carrière.

Comment réussir la rémunération au mérite ? [13:31]

Étape 1 : Identifier tous les postes dans l’organisation.
- Quels sont les différents métiers et postes dans notre organisation, et quel est le niveau de compétence, de responsabilité et de complexité requis pour occuper ces fonctions ?
- Nous devons ensuite déterminer la fourchette salariale pour chacun de ces postes.
Étape 2 : Nous avons besoin de définitions très claires concernant les personnes qui occupent chacun de ces postes.
- Ce qui se passe fréquemment dans de nombreuses organisations, c’est que tout le monde reçoit la même augmentation. Et il n’y a pas de réelle progression, à part l’augmentation standard de 2%. Ensuite, on se retrouve avec des salaires d’embauche souvent bien supérieurs à ceux de nos salariés existants.
- Ce dont nous avons besoin, c’est d’un ensemble de définitions claires, utilisées de manière cohérente par tous les managers et communiquées à tous les employés, afin qu’ils comprennent ce qui est attendu d’eux.

Quelles sont les principales étapes pour mettre en place la transparence salariale dans une organisation ? [15:54]

Regardez les postes. Il s’agit de définir le cadre qui doit exister au sein de l’organisation.
- Par exemple, dans une organisation de cent employés, vous pouvez avoir un référentiel de six bandes ou six niveaux, ou vous pouvez avoir un autre référentiel de neuf bandes ou niveaux.
- Si vous souhaitez plus de flexibilité sur la gestion de la rémunération de vos collaborateurs, vous pouvez préférer six bandes plus larges. Si vous souhaitez des fourchettes plus étroites avec davantage d’équité interne et des salaires plus rapprochés, vous préférerez peut-être neuf ou dix bandes salariales.
L’étape suivante, lorsqu’on commence à réfléchir aux collaborateurs, consiste à établir un lien avec des éléments comme la culture d’entreprise et les comportements attendus pour obtenir une contribution exceptionnelle.
- Par exemple, nous voulons créer une culture au sein de notre organisation tournée vers le travail d’équipe et la collaboration. Il s’agit alors de réfléchir, en matière de travail d’équipe et de collaboration, aux comportements qui conduisent à une contribution exceptionnelle.

Quels sont les défis ou inconvénients courants qu’une organisation peut rencontrer en améliorant la transparence salariale ? [18:32]

Quand des salariés envisagent de partir ou menacent de partir pour un salaire plus élevé, il est généralement déconseillé d’essayer de les retenir en leur faisant une contre-offre ou en les incitant à rester. Cela ne devrait se faire que dans des circonstances exceptionnelles, si nous avons absolument besoin de cette personne pour mener à bien un projet particulier.
Selon les études, on peut convaincre quelqu’un de rester mais, en général, cela ne dure que sur le court terme.
On peut satisfaire une personne en lui offrant une augmentation, mais on peut rendre insatisfaits dix autres personnes qui, en l’apprenant, peuvent se sentir moins valorisées : « Ne sommes-nous pas appréciés ? Pourquoi n’avons-nous rien eu de plus ? »

Quel est le principal facteur qui rend les employés heureux au travail ? [20:52]

Entretenir de bonnes relations avec ses collègues
- Les employés souhaitent travailler dans un environnement où ils s’entendent avec leurs collègues, ne sont pas stressés, peuvent plaisanter et apprécier la compagnie de leurs collègues. Cela est lié au sentiment d’appartenance.

À retenir de l’entretien