Du Gouvernement à la Croissance : Leçons de Leadership RH à Travers les Secteurs

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Kimberly Williams : Il y a un tel dégoût de la bureaucratie du côté du secteur privé que parfois cela peut sembler contraignant, mais parfois, il faut laisser les gens échouer un peu avant qu'ils ne s'en rendent compte. Ainsi, le but n'est pas de commettre une erreur si coûteuse qu'elle soit réellement préjudiciable pour l'entreprise, mais une erreur qui réveille suffisamment les gens pour qu'on puisse les engager de manière douce et amicale : "OK, repensons comment nous pourrions aller dans cette direction."

David Rice : Bienvenue sur le podcast People Managing People. Notre mission est de créer un meilleur monde du travail et de vous aider à instaurer des environnements heureux, sains et productifs. Je suis votre hôte, David Rice.

Mon invitée aujourd'hui est Kimberly Williams. Elle est vice-présidente des personnes, de la culture et de la conformité chez Walker Advertising. Kimberly est une ancienne responsable RH du secteur public qui a fait la transition vers le secteur privé. Nous allons parler des défis rencontrés et des leçons tirées lors de ce parcours et de la manière dont elle l'a traversé.

Kimberly, bienvenue.

Kimberly Williams : Bonjour. Merci de me recevoir.

David Rice : Avec la situation actuelle, beaucoup de personnes envisagent un passage du service public au secteur privé ou quittent leur emploi fédéral.

J'aimerais savoir ce qui vous a initialement motivée à passer du secteur public au privé, et ce que vous recherchiez en faisant ce choix.

Kimberly Williams : Pour moi, au moment où j'ai pris cette décision, il s'agissait surtout de fuir un environnement toxique. Mais, pour être juste, ce n'était pas toute mon expérience dans le secteur public.

J'ai eu de très bonnes années au début, mais j'ai ensuite connu des environnements avec de réels abus de pouvoir, et maintenant à Washington, j'entends que beaucoup vivent cela actuellement, de nombreuses personnes souffrent. Je cherchais simplement à travailler avec des gens plus sympathiques, et j'ai eu la chance de trouver cela.

David Rice : D'après l'actualité, je dirais que c'est une expérience très répandue en ce moment.

Kimberly Williams : Oui, tout à fait.

David Rice : Lorsqu'on change de secteur, il est facile de développer de fausses idées sur l'autre. Quelle était, pour vous, la plus grande idée reçue sur les RH du secteur privé avant de franchir le cap ?

Kimberly Williams : Je pensais que ce serait la chose la plus facile du monde. Qu'il n'y avait aucune restriction, qu'on pouvait tout faire à sa guise, sans les innombrables réglementations. Mais en réalité, il y a encore des contraintes, mais elles sont différentes. Il y a moins d'accords avec les syndicats.

Vous n'avez pas de "chiens de garde" qui vous surveillent, ni de règles anciennes quasi immuables. J'ai travaillé dans des endroits où il fallait aller jusqu'à un vote public pour modifier un règlement. Heureusement, dans le secteur privé vous êtes libéré de cela, mais la pression des dirigeants est différente.

Il y a un objectif de rentabilité que n'a pas le secteur public, ce qui influence fortement les choses. Même d'un point de vue légal, je trouve que dans le privé, la peur des procès est bien plus prégnante que dans le public. C'est juste un autre défi.

David Rice : C'est intéressant. J'aurais presque pensé l'inverse. Vous m'aviez parlé de votre CV fédéral, comme d'un roman Guerre et Paix.

Kimberly Williams : Oui.

David Rice : Quels changements majeurs avez-vous dû apporter dans la façon de présenter vos compétences et votre expérience aux employeurs du secteur privé ?

Kimberly Williams : J'ai appris, via une expression affreuse appelée "tuer ses chéris", à faire des choix : dans le milieu fédéral, il faut absolument tout indiquer.

Oh, j'ai participé à une visite présidentielle, ou mené des projets prestigieux, et le CV se transforme en pavé de plusieurs pages. Ce n'est pas rare qu'un CV fasse vingt pages. Or dans le privé, si vous arrivez avec un tel document, personne ne le consultera, donc impossible de passer l'étape suivante.

Ce qui m'a aidée, c'est d'obtenir des retours objectifs qui m'ont révélé que ces grands exploits n'étaient pas parlants ni valorisés pour tous. Il faut vraiment cibler votre public, considérer le CV comme un document marketing, n'y mettre que ce qui compte pour le poste visé.

David Rice : J'ai aidé une amie dans sa transition professionnelle, elle venait du secteur pharmaceutique, travaillait en informatique conformité, et voulait passer à la cybersécurité.

En relisant son CV, je lui ai demandé : "La personne en face comprendra-t-elle ce que tu as fait ?" Ce problème survient souvent lors d'un changement de secteur.

Kimberly Williams : Oui, absolument.

David Rice : J'ai le sentiment que des expériences ne se transposent pas toujours. Comment réagissaient les recruteurs à votre expérience dans le secteur public, et comment leur avez-vous fait comprendre la valeur de cette expérience ?

Kimberly Williams : C'est important : dans le public, on gère plus souvent des situations de crise. En passant dans le privé pendant la pandémie, j'étais à l'aise pour communiquer rapidement, à anticiper aussi bien l'optique externe qu'interne.

J'avais aussi fait beaucoup de travail de politique RH, ce qui est plus rare dans le privé. J'ai remarqué que durant mes entretiens, cela était très apprécié : la capacité à prendre en main ces sujets et à décharger le comité de direction.

Parfois, j'ai même rédigé des communications de haut-niveau pour d'autres dirigeants, ce qui s'est révélé très utile pour moi.

David Rice : Quels ont été les plus gros chocs culturels pour vous, lors du passage au privé ? Dans les modes de communication, la collaboration, etc. Quelles différences avez-vous notées ?

Kimberly Williams : Beaucoup moins de formalisme. J'ai trouvé fascinant de passer d'une réunion de conseil public à une réunion privée. Dans les conseils publics, surtout au niveau local, ou même fédéral, c'est très formel, avec interventions publiques, même d'experts autoproclamés, ce qui peut tourner au chaos et prendre des heures alors que l'on critique tout.

Une bonne partie vise un public extérieur et comment il va interpréter les choses. A contrario, dans le privé, tout est plié en une heure, les questions sont claires, orientées vers un résultat précis.

C'est très constructif et bien plus positif. C'est ce qui m'a le plus frappée.

David Rice : Vous avez aussi évoqué la sécurité psychologique et la culture du feedback. Comment comparer la sécurité psychologique entre les deux secteurs ?

Kimberly Williams : Oui, c'est très différent. Dans le public, il existe une forte sécurité de l'emploi une fois la période d'essai validée. Il est très difficile de licencier quelqu'un. Cela donne à certains le sentiment d'être protégés donc libres de s'exprimer...

Mais cela autorise aussi les mauvais comportements, car certains savent qu'il faudrait un an pour les licencier, par exemple. On observe donc une intensité particulière dans ces contextes. Dans le privé, cela dépend plus de la valeur perçue du poste.

Par exemple, un top commercial ou un ingénieur clé bénéficiera parfois d'un traitement particulier. Mais dans les deux cas, ceux qui écrivent les règles le font souvent à leur avantage, que ce soit dans le privé ou le public.

Les compétences nécessaires restent les mêmes : savoir gérer des personnes, savoir obtenir l'adhésion pour expliquer pourquoi il est important de prendre soin des salariés.

David Rice : Vous vous demandez comment les meilleures entreprises construisent des équipes imbattables ? Elles ne se limitent plus aux talents locaux, elles recrutent à l'international. Si vous embauchez en 2025, le rapport d'Oyster sur les tendances mondiales du recrutement est votre référence stratégique. Découvrez les nouveaux bassins de talents, postes en demande, grilles de salaires, et tendances qui redéfinissent les équipes mondiales en 2025 et au-delà. 57% des leaders RH recrutent au-delà des frontières. À vous le monde. Consultez les notes de l'épisode et téléchargez le rapport dès aujourd'hui.

Dans le public, la bureaucratie est omniprésente, tout changement prend des mois. Dans le privé, c'est parfois l'inverse : le changement constant laisse tout le monde déboussolé.

Kimberly Williams : Oui.

David Rice : Comment vous êtes-vous adaptée ?

Kimberly Williams : Exactement, dans le privé, on a un tel rejet de la bureaucratie que cela peut paraître pénible et inutile. Les RH ont parfois mauvaise réputation : "Tu t'opposes à ce que j'embauche un ami !" Parfois, il vaut mieux laisser des "mini échecs" arriver.

Le but, c'est d'accompagner, de démontrer que l'on est un appui, de montrer les avantages d'une bonne structure.

Mais il faut parfois laisser les gens chuter légèrement pour qu'ils prennent conscience du besoin de règles, sans qu'elles ne soient des contraintes subies. Le tout est d'expliquer tranquillement l'importance de l'équité pour l'ensemble de l'entreprise et d'aider ceux qui sont focalisés sur leur périmètre à élargir leur vision.

David Rice : On dit souvent que le public devrait s'inspirer du privé, mais voyez-vous des leçons du secteur public dont le privé devrait s'inspirer ?

Kimberly Williams : Oui, évidemment. Par exemple, la transparence des salaires : dans le public, c'est une évidence, tout est en ligne, ce qui n'est pas si effrayant. Cela favorise l'équité, ce que tout le monde recherche.

Autre point : dans le secteur public, il existe réellement une culture d'apprentissage de la gestion vers le haut. Formations et mentorat sont courants, alors que cela manque dans le privé. Les organismes comme le SHRM abordent la gestion de crise ou la culture par la formation des employés, mais que faire si le CEO refuse, ou s'il est lui-même le problème ? Presque rien n'est dit à ce sujet.

Si l'on ne sait pas gérer vers le haut, on ne peut pas vraiment aider les autres. C'est aussi pour cela que certains se méfient des RH, car dans un moment critique, les RH peuvent ne pas soutenir, souvent par manque de moyens pour influencer vers le haut.

David Rice : Je suis d'accord. Il manque un discours cohérent sur la façon de parler vrai aux pouvoirs, pour les RH. C'est pourtant essentiel à leur mission. Il faudrait plus de coaching pour occuper cette place délicate du "milieu" entre direction et salariés.

Kimberly Williams : Oui.

David Rice : En y repensant : y a-t-il des compétences issues du public qui vous ont servi d'arme secrète dans le privé, ou qui se sont avérées transférables de façon inattendue ?

Kimberly Williams : L'écriture, sans hésiter. Il existe une telle pression dans le public pour rédiger des documents clairs destinés à des responsables ou à un public large. Mes années au service de l'État m'ont fortement fait progresser en communication.

Travailler dans la diplomatie, apprendre à négocier dans des situations de déséquilibre du pouvoir, voilà quelque chose que le public permet d'explorer énormément.

Dans le privé, cela peut ressembler à une impasse où il vaut mieux rester silencieux. Mais ces atouts m'ont réellement servi à défendre ma position, celle des autres, et à argumenter pour plus d'équité et de meilleures politiques.

David Rice : Très bonne réponse. Je n'aurais pas anticipé cela. Si vous deviez donner UN conseil à ceux qui envisagent ce genre de transition, ce serait quoi ?

Kimberly Williams : Oui… Je dirais : soignez la présentation de votre parcours. Vous avez énormément de valeur, des compétences très transférables d'un secteur à l'autre. Quand j'ai fait la transition, il n'y avait pas d'IA ni la possibilité de demander à ChatGPT d'adapter mon CV.

Souvenez-vous que tout ce qui compte, ce sont les moments-clés vraiment pertinents pour le poste visé. Du point de vue de la relecture, si vous avez 15 ans de public, même si ce n'est pas sur la même compétence tout le temps, cela compte !

Vraiment, ne vous limitez pas. N'écartez pas une expérience précieuse par souci de conformité avec les codes du privé.

David Rice : Très bon conseil.

Kimberly, merci d'être venue aujourd'hui. Avant de terminer, y a-t-il un endroit où les gens peuvent vous retrouver, s'ils souhaitent en savoir davantage ou vous contacter ?

Kimberly Williams : Merci beaucoup. Je ne suis pas très active sur les réseaux, mais je suis présente sur LinkedIn, sous le nom Kimberly-E-Williams. Je suis aussi porte-parole pour End Workplace Abuse (endworkplaceabuse.com), où des infos sont disponibles sur moi.

Ma grande passion, c'est de promouvoir des environnements de travail respectueux et de protéger les victimes de harcèlement, d'humiliation, d'abus : cela concerne plus de 50 millions de salariés aux États-Unis.

Je milite pour le vote de lois sur la sécurité psychologique au travail, et travaille avec de nombreuses organisations pour endosser des projets comme le Workplace Psychological Safety Act. Nous comptons 104 organisations partenaires, et cherchons toujours des soutiens.

Si quelqu'un a besoin d'aide ou veut s'engager, qu'il n'hésite pas à me contacter.

David Rice : Nous devrons suivre cela et pourquoi pas y consacrer un épisode prochainement.

Kimberly Williams : Avec plaisir.

David Rice : Dernière étape de chaque épisode : je vous laisse me poser une question, sur n'importe quel sujet.

Kimberly Williams : Super. Accepteriez-vous de co-signer avec nous sur le Workplace Psychological Safety Act ?

David Rice : Oui, bien sûr.

Kimberly Williams : D'accord, génial.

David Rice : Pour moi c'est évident, c'est crucial. Ayant connu des environnements toxiques et vu l'impact sur les personnes, c'est bouleversant de constater comment cela peut les transformer, parfois de façon terrible, avec des longs mois pour se reconstruire.

Kimberly Williams : Merci de mettre des mots dessus. Il y a 2 ans, personne n'osait en parler. J'essaie de normaliser le sujet. Les effets sont physiques : cancers, suicides, perte de logement, divorces. 61% des personnes victimes d'abus voient leur carrière brisée. Cela a un vrai impact financier et désormais on voit des séquelles cérébrales.

Les cas de PTSD dans le monde du travail s'approchent de ceux du combat armé. Certains vétérans témoignent même que l'abus en entreprise les a plus marqués psychiquement que le combat, car le danger y était attendu.

David Rice : Oui. Il n’y a pas de chat embusqué en plein combat.

Kimberly Williams : Exactement. Et c’est une réalité puissante, d’autant qu’aux US il n’y a pas de filet social. Quand votre emploi est menacé, c’est toute votre vie qui tangue…

David Rice : Le niveau de stress explose. Le trauma est bien le mot. J’ai connu quelqu’un pour qui le travail a détruit la vie personnelle, le mariage...

J’ai pris du poids à cause du stress. C’est très visible. Ces cicatrices psychiques influent sur la façon dont on se perçoit. Pourtant, ce n’est "que" du travail…

Kimberly Williams : Oui, tout à fait. Tellement juste.

David Rice : Merci d’être venue aujourd’hui. Ce fut un plaisir de discuter avec vous.

Kimberly Williams : Merci à vous. Merci beaucoup de m’avoir reçue.

David Rice : Merci à tous. Si ce n’est pas déjà fait, inscrivez-vous à la newsletter sur peoplemanagingpeople.com/subscribe. Vous recevrez le podcast ainsi que le reste de nos contenus directement dans votre boîte mail. D’autres envois à venir, ce sera sympa.

En attendant, bonne transition à tous et souvenez-vous : ne soyez pas toxiques, OK ?