Risques de l’IA en RH : biais, adhésion des dirigeants et confiance des employés

Lisez la transcription :

Nous essayons de transcrire nos podcasts à l’aide d’un programme informatique. Merci de nous excuser pour les éventuelles fautes de frappe, le robot n’étant pas correct à 100 %.

Alana Fallis : Un manager qui fait simplement copier-coller une évaluation générée par une IA dans le formulaire, cela ne fera pas se sentir bien un membre de son équipe.

David Rice : Ce qu’il faut creuser auprès des dirigeants, c’est : quelle est votre vraie crainte ou quel est le point de désalignement ?

Alana Fallis : Aucun de nos boulots précédents n’était comme celui-ci, non ? Alors construisons une relation au travail la plus saine possible et préparons-nous à ce qui nous intéresse.

David Rice : Il viendra peut-être un jour où même le PDG sera remplacé par une IA, on ne sait jamais.

Bienvenue dans le People Managing People Podcast, l’émission où nous aidons les dirigeants à garder le travail humain à l’ère de l’IA. Je suis votre animateur, David Rice. Aujourd’hui, je suis accompagné d’Alana Fallis, Head of People chez Quantum Metric et autrice de notre chronique conseil récurrente, Talk HR to Me. Si vous ne l’avez pas encore vue sur le site, cela vaut vraiment le détour.

Mais aujourd’hui, nous allons faire la chronique conseil en direct dans le podcast. Nous avons un bon mélange de questions pour vous. Certaines se concentrent spécifiquement sur les défis liés à l’IA en entreprise, et d’autres sont des dilemmes RH plus traditionnels. Je ne vais pas faire une longue introduction. On y va directement. Bonne écoute.

Bon, Alana, bienvenue !

Alana Fallis : Merci. Merci.

David Rice : Prête à faire ça en personne ?

Alana Fallis : Allons-y en direct. Les gens ont des questions et nous devons apporter des réponses. Alors allons-y, tu sais.

David Rice : Je suis stupéfait par la fréquence à laquelle nous en recevons. Je trouve ça génial.

Alana Fallis : Je sais. C’est trop bien. Je me dis toujours : Ouh, encore une ! C’est génial. Oui.

David Rice : Certaines arrivent et je me dis : Oh, celle-là est excellente.

Alana Fallis : Je sais. Je frotte mes mains, je me dis : D’accord, on va traiter ça, on va y répondre. Oui.

David Rice : Pour information, Alana tient cette chronique conseil sur le site, ça s’appelle Talk HR to Me. On le fait toutes les deux semaines environ et on prend les questions posées pour la chronique. Donc on va faire celui de cette semaine directement dans l’émission.

La première question : Je viens d’apprendre qu’un de nos dirigeants utilise Gen IA pour rédiger des évaluations d’employés, en dehors de tout pilote autorisé.

Il dit que cela lui fait gagner du temps. Je m’inquiète des biais, de la confidentialité et du ton. Est-ce que je réagis trop ou je sous-estime le risque ?

Alana Fallis : Non, je pense que tu réagis tout à fait normalement. Mon CSO, Chief Security Officer, serait très attentif à cela ! Ici, il y a plusieurs points à considérer, n’est-ce pas ? ChatGPT n’est pas sécurisé pour y entrer des informations confidentielles d’entreprise.

Il faut donc garder deux choses en tête ici. J’inviterais cette personne à vérifier auprès de l’équipe sécurité s’il existe des protocoles ou politiques spécifiques sur l’utilisation de Gen IA. Certaines entreprises demandent de n’utiliser que des instances spécifiques, ou ont des consignes très précises sur l’utilisation de ChatGPT.

Le premier risque porte sur la saisie d’informations confidentielles et, comme le mentionne la question, sur les biais, le ton et la façon de livrer l’information. Il faut absolument contacter l’équipe sécurité et s’assurer qu’il existe des protocoles clairs pour vos dirigeants sur l’usage de Gen IA.

D’un autre côté, si c’est autorisé, utiliser Gen IA pour les évaluations peut être une bonne idée. Je le fais moi-même : je rédige d’abord ce que je veux communiquer, mes idées principales, et ensuite j’utilise l’IA pour m’aider à approfondir certains points ou clarifier des éléments si j’ai un doute. Ou alors, j’upload un document de mon entreprise sur notre instance Gemini sécurisée pour avoir des retours.

Cela doit vraiment servir à gagner du temps, à organiser ses idées et à brainstormer. Mais un manager qui copie/colle directement une évaluation générée par IA dans le formulaire, cela ne va pas faire sentir l’employé valorisé ; il peut penser que vous ne tenez pas à l’évaluation.

Donc, je ne recommande pas cette pratique, mais l’usage raisonné, oui : comme source d’inspiration, pour le brainstorming, mais surtout pas en mode automatisé, sans personnalisation.

David Rice : Oui, je pense que cela peut être une source d’inspiration, tout à fait. Mais c’est mauvais pour ce qui est du contexte, de l’empathie et de toutes les subtilités.

Alana Fallis : Intelligence émotionnelle, oui.

David Rice : Or, c’est sur cela que devrait reposer une évaluation de performances.

Alana Fallis : Exactement, tout à fait.

David Rice : Tu as sûrement remarqué que l’IA utilise souvent des structures toutes faites, ça devient évident dans les évaluations.

Alana Fallis : Oui. Et les employés s’en rendent compte : c’est évident. Je sais.

David Rice : Donc, non, tu ne fais pas d’excès de prudence sur ce coup-là.

Alana Fallis : Non, je ne pense pas. C’est une inquiétude justifiée.

David Rice : Tout à fait. Question suivante. Évidemment, avec l’actualité, beaucoup de questions sur l’IA, continuez à les envoyer, on adore !

Alana Fallis : Oui, absolument.

David Rice : On déploie l’accès Gen IA à tout le groupe, et les RH doivent montrer l’exemple et accompagner la démarche, mais le COMEX ne veut pas s’y frotter.

Je me retrouve entre la pression du changement et la préservation de ma crédibilité. Comment affronter l’innovation de façade de la part du top management ?

Alana Fallis : D’abord, j’aimerais bien aller boire un verre avec cette personne, parce que je comprends, je comprends tellement ! Parlons-en. Dans ce cas, je fixerais un rendez-vous avec la personne qui te demande vraiment d’agir (probablement quelqu’un du COMEX), et j’essayerais de clarifier les objectifs recherchés et de construire une vision commune sur l’utilisation de l’IA.

Si c’était moi, je dirais de faire du sujet un sujet collectif ! Mais pour de vrai, il faut vraiment clarifier la demande et voir si « ça en vaut la peine ». Qu’essaye-t-on d’accomplir ? Et comment puis-je véritablement aider ? Dire : « Tout le monde utilise l’IA ! » (geste vague de la main qu’on ne voit pas), ce n’est pas suffisant. Il faut vraiment travailler main dans la main avec la personne à l’origine de la demande.

Ensuite, je ferais des points individuels avec les autres membres du COMEX pour échanger sur leurs points de douleur et identifier comment l’IA générative peut aider concrètement leur équipe, en particulier sur la productivité et l’allégement des tâches manuelles.

Le but est d’inspirer l’adhésion, de positionner l’initiative comme quelque chose de bénéfique et collectif. Mais il ne faut pas essayer de tout faire face à la résistance, sans clarté. Il s’agit d’un vrai travail d’équipe. C’est par là que je commencerais.

Et toi, tu en penses quoi ?

David Rice : Oui. On a vu ça récemment : le « théâtre de l’innovation ». Je pense qu’il faut se demander : quelle est la vraie peur ou le désalignement chez les dirigeants ?

Peur de se tromper en public, de révéler un manque technique, et de perdre en crédibilité ? On vit tous la même chose, tu sais ! Ça peut renforcer la cohésion si on ose la vulnérabilité. Ce serait même une source supplémentaire de respect si on la vit ensemble.

Parfois, certains dirigeants pensent que l’IA, c’est pour les « faiseurs », pas pour les « décideurs ». Un outil d’exécution, mais pas stratégique. Mais on commence à voir des outils IA stratégiques vraiment impressionnants dernièrement. Donc oui, ça évolue.

Il faut changer son comportement, apprendre à l’utiliser pour être meilleur dans son métier, comme tout le monde. Peut-être qu’un jour, même le PDG sera externalisé à une IA, qui sait !

Alana Fallis : Oui. C’est une bonne remarque. J’avais abordé la question en supposant qu’il y avait manque d’intérêt ou résistance, mais tu as relevé quelque chose d’important.

Peut-être s’agit-il d’un manque de maîtrise ? Et dans ce cas, quel accompagnement peut-on mettre en place pour toute l’entreprise, pas seulement le COMEX, sur comment utiliser ces outils ? Bonne remarque !

David Rice : Oui, j’ai vu des études récentes (surtout chez les DRH) montrant qu’ils se sentent peu compétents techniquement.

Mais il y a tellement de façons d’expérimenter l’IA qu’on n’a pas besoin d’être expert, et une fois passé le cap, on ouvre mille portes. Et je pense que pour les Directeurs RH, il faut se rendre compte du problème de cohérence si tout le monde doit utiliser l’IA sauf eux… Ça ne colle pas à la culture que l’on souhaite.

Alana Fallis : Oui. Ce que je dis à mon équipe, c’est que ces outils sont ceux qui nous permettront de réussir à l’avenir et de garder un avantage compétitif. Si je ne montrais pas l’exemple, je ne prêcherais pas par l’exemple.

En début d’année, j’ai lancé le défi H1 à mon équipe : trouver deux cas d’usage de Gemini (notre outil interne) pour alléger leur charge ou mieux accomplir leurs missions. Ils présentaient leurs cas à toute l’équipe quelques mois plus tard. Je précise toujours : il ne s’agit pas d’être ingénieur ou codeur, juste d’explorer et de montrer deux exemples concrets.

Commencer doucement permet de faire germer l’idée. Quand on commence à pratiquer, on trouve de plus en plus d’usages, on gagne en expérience, on voit ce que ça ouvre !

David Rice : Oui, tu découvres des manières d’utiliser l’outil que tu n’imaginais pas. J’entends beaucoup parler de « culture fluide en IA » mais en réalité chacun en est à des stades très différents. Le point positif pour un manager, c’est qu’il y a toujours quelqu’un dans l’organisation au même stade d’adoption que toi.

Donc le moment est venu d’apprendre, d’accompagner l’adoption, de montrer la voie.

Alana Fallis : Exactement. Qu’est-ce que cela signifiera pour votre entreprise, votre équipe ?

David Rice : Absolument. Troisième question : nous automatisons des parties de notre fonction RH. Ma coordinatrice la plus fiable me demande si son poste est menacé.

J’ai le souci de mon équipe, mais je sais que les changements vont continuer. Comment concilier honnêteté et réassurance ?

Alana Fallis : Sujet épineux, n’est-ce pas ? Je compatis avec la personne qui pose la question, elle n’est sûrement pas la seule à s’interroger. Fondamentalement, ma réponse c’est qu’il faut distinguer entre ce que l’on sait et ce que l’on ignore. On connaît les priorités de l’entreprise, les objectifs de l’année, ce à quoi devrait ressembler le staffing dans quelques mois… Mais on ne sait pas jusqu’où ira la technologie, ce que seront les chatbots dans six mois, quelles incidences cela aura.

Mon avis diffère peut-être de celui de certains, mais je crois au potentiel de l’IA pour automatiser certaines tâches sans pour autant remplacer aussi vite et massivement les humains que beaucoup le redoutent. Oui, il y a eu de gros licenciements récemment, notamment chez Microsoft dans les RH.

David Rice : Oui, quelque chose comme 9 000 personnes ou même plus…

Alana Fallis : C’est énorme ! Ce sont de très grosses entreprises, avec beaucoup de postes qui peuvent devenir redondants… Mais j’attends de voir leur page carrière dans 6 ou 12 mois. Je ne crois pas qu’on puisse remplacer l’humain aussi vite, surtout dans une petite équipe.

La bonne façon de répondre à la coordinatrice est donc : « Voici ce qu’on sait, voici ce qu’on ignore. » Pour l’instant, tu as ta place, alors profites-en pour apprendre à utiliser l’outil et à être encore meilleure dans ton rôle. Se former à l’IA, devenir data-centric, être force de proposition pour l’équipe dirigeante… C’est la meilleure façon de se rendre incontournable. Pour tout le monde.

David Rice : Je suis d’accord. On entend souvent : « Ce n’est pas l’IA qui prendra ton job, c’est quelqu’un qui saura utiliser l’IA. » C’est l’esprit du moment.

Alana Fallis : Oui, c’est vrai. Tout à fait.

David Rice : Je ne crois pas que ce sera durable. D’ici cinq ans, l’IA supprimera aussi des postes.

Alana Fallis : Ah, tu penses ?

David Rice : Mais pour l’instant, c’est l’effet de mode, surtout chez les dirigeants : ils rêvent que l’IA fera tout, mais ils créent les conditions d’un « boomerang » des employés. On l’a vu chez Klarna, dans d’autres grandes entreprises, où ils doivent rappeler des gens car ce n’est pas si simple. Et notamment, la phase de qualité humaine reste capitale.

Pour revenir à la question clé : il faut être honnête sans être brutal. On ne peut rien garantir à personne. Il faut aussi être réaliste sur le moment que l’on vit. Quand les dirigeants font semblant que l’automatisation ne change rien, c’est limite plus inquiétant !

Alana Fallis : Oui, tout à fait. Cela doit changer certaines choses. Sinon…

David Rice : Sinon, c’est carrément plus préoccupant.

Alana Fallis : Oui.

David Rice : On peut dire à la personne : « On automatise les tâches répétitives, mais on veut que tu puisses te concentrer sur autre chose. Je veux travailler avec toi pour déterminer ce que c’est. » Le problème, c’est quand on dit que l’IA va libérer du temps pour des tâches « à plus forte valeur ajoutée », mais on n’est pas capable d’expliquer ce que c’est !

Alana Fallis : C’est vrai. On n’a pas de réponse claire.

David Rice : Il faut commencer à en avoir, sinon les salariés paniquent, ce qui se comprend. Au minimum, on doit orienter les gens, leur dire dans quelle direction apprendre. Je ne sais pas ce qui va arriver, mais je sais que ce sont des compétences qui serviront. Il faut cartographier ça. Sinon, tension et anxiété garanties.

Alana Fallis : Et c’est un conseil important pour celle ou celui qui pose la question : comment accompagner le développement de la personne ? Rien ne s’arrête demain ! Il y a des éléments d’intelligence émotionnelle, de coaching, de relations humaines qu’aucune machine n’automatisera. Et pour l’anecdote, n’importe qui dans l’équipe peut perdre son poste pour mille raisons dans les prochaines années, pas que l’IA…

David Rice : Oui. L’IA n’est pas la seule cause…

Alana Fallis : Exactement ! Ce n’est pas notre dernier job ! Alors développons avec le travail une relation saine et préparons-nous sur les compétences qui seront demandées et qui nous intéressent à moyen terme.

David Rice : On aura toujours besoin de gens avec une vision, de l’initiative pour agir différemment. Profitez d’être dans cette position pour expérimenter, apprendre, rester curieux, essayer de nouvelles choses. Quelqu’un me disait récemment : il faut passer du « ce que je fais » à « ce que je deviens ».

La capacité d’apprendre, de s’adapter, c’est la compétence-clé de demain. Et c’est là qu’il faut donner de l’autonomie, dire : je veux façonner l’avenir avec toi, pas t’imposer ma vision.

Alana Fallis : Oui.

David Rice : Viens me voir si tu découvres quelque chose qui t’intéresse chez toi, qu’on en parle, qu’on construise ensemble.

Alana Fallis : Oui. Je dis toujours : chacun doit être acteur de son développement et de sa carrière ! Il faut encourager l’acquisition de compétences techniques, l’IA, ne pas s’en détourner !

David Rice : Oui, c’est la réalité. Tu sais, en travaillant dans les médias, j’ai vu des vagues qui suppriment massivement des emplois, ce n’est pas nouveau.

Alana Fallis : Bien sûr !

David Rice : Les métiers évoluent, mais le cœur du travail reste. Les gens continueront de lire, de regarder, de s’informer, d’écouter des podcasts…

Alana Fallis : Bien sûr.

David Rice : Maintenant, il s’agit d’utiliser l’outil pour produire plus, mieux, en étant moins sollicités.

Alana Fallis : Exactement. D’ailleurs, as-tu vu la liste des thèmes recherchés pour le prochain batch Y Combinator ? Certaines propositions étaient folles. « Créez-nous une IA qui génère de nouvelles saisons de séries télé disparues, comme Friends ! » Personne ne veut ça…

David Rice : Oui, c’est comme la mode de la musique générée par IA.

Alana Fallis : Oh mon dieu ! Et la signature de « faux » artistes par l’IA…

David Rice : Certains morceaux sont vraiment affreux.

Alana Fallis : Affreux !

David Rice : Il y a eu le « playlist gate » où les playlists de milliardaires ont fuité, et l’un écoutait le même morceau IA 60 fois de suite… Il fallait être obsédé !

Alana Fallis : Incroyable…

David Rice : Revenons à la question !

Alana Fallis : Oui, revenons !

David Rice : Question suivante : comment cela peut-il être éthique que deux personnes ayant le même poste aient des salaires totalement différents ?

Alana Fallis : Pourquoi serait-ce éthique ? Il y a plein de facteurs qui interviennent dans la rémunération. Il vaut mieux imaginer le salaire comme une fourchette (ou « bande de rémunération ») plutôt qu’un montant figé.

Deux personnes au même poste peuvent être placées à différents niveaux de la bande pour tout un tas de raisons : ancienneté dans le poste, expérience externe, localisation (même à distance, certaines villes comme New York payent plus qu’Idaho), etc.

Une bande de rémunération peut varier entre 30 et 60 % du mini au maxi. Si vous vous interrogez sur votre rémunération, parlez-en à votre manager. Voilà quelques explications possibles.

David Rice : Oui, on connaît tous les discussions : « et toi, tu gagnes combien ? »

Alana Fallis : Oui, bien sûr.

David Rice : Mais la question à se poser, c’est : ma rémunération correspond-elle à la valeur que j’apporte ? Est-elle appliquée de façon cohérente ?

Alana Fallis : Oui.

David Rice : Est-ce que la performance est mesurée de façon transparente, juste, égale ? Si tu as un retour à faire, sois honnête lors du questionnaire annuel.

Alana Fallis : Oui, et puis, je gère moi-même la politique de rémunération de mon entreprise : il n’est pas rare de voir un écart de 40 000 euros sur une même fonction. Certains pensent que, fraîchement promus, ils devraient être au sommet de la fourchette… Eh bien non ! Parfois aussi, certains postes recouvrent des missions différentes malgré le même intitulé… Il y a beaucoup de variables. Si vous pensez être mal payé·e, commencez par vous renseigner sur le marché, recherchez les pratiques similaires dans des sociétés comparables.

Ensuite, posez la question. Cela ne fait jamais de mal, il n’y a que l’accusation qui peut être mal vécue ! Demandez pourquoi vous êtes positionné·e à tel endroit de la bande. Et il faut aussi garder un espace de progression dans la bande, pour les augmentations annuelles — il ne faut pas arriver au sommet dès la première année. Chez nous, des augmentations de mérite ont lieu chaque année, donc il faut garder de la latitude.

David Rice : Et il faut retenir que ces systèmes sont audités et corrigés au fil du temps. Ils n’évoluent pas au coup par coup. Donc, si des écarts apparaissent, ils sont corrigés sur la durée. Soyez patient, remontez l’information mais faites-le calmement, car les décisions suivent leur agenda, pas le vôtre.

Alana Fallis : C’est bien vrai !

David Rice : Un conseil de carrière…

Alana Fallis : Oui, faites valoir votre position et après, l’entreprise vous répondra, tôt ou tard.

David Rice : Dernière question : un de mes collaborateurs en rémission rapporte chaque jour un pack de bières sans alcool au travail. Nous travaillons dans l’industrie, donc je vois bien la scène dans le frigo de la salle de pause.

Je n’ai pas de souci avec ça, mais certains collègues commentent sur le fait qu’il prend une bière pendant la journée. Une femme s’est plainte à moi qu’il sentait la bière. Je sais qu’il n’y a pas d’alcool, mais il m’a expliqué que cela l’aide dans sa rémission. Malgré tout, je ne veux pas que cela devienne une source de distraction. Que faire ?

Alana Fallis : C’est original, n’est-ce pas ? Mon conseil, c’est de continuer à l’autoriser à prendre sa bière sans alcool, et ce pour plusieurs raisons. L’addiction est reconnue comme handicap par l’ADA (loi américaine sur les personnes en situation de handicap), donc l’employeur doit raisonnablement s’adapter.

Quel est le risque qu’on licencie la personne pour sa bière sans alcool, qu’il en appelle à la justice et que l’affaire atterrisse devant un tribunal ? Très faible, mais bon…

C’est la chose juste à faire. Si c’était de la vraie bière, ma réponse serait différente, bien sûr ! Si l’équipe parle du sujet, précisez-leur bien qu’il s’agit de bière sans alcool, et que le collaborateur n’est pas en train de boire pendant le service. Il est important de corriger la rumeur. Ne donnez pas de détails sur sa situation de santé (à moins qu’il le fasse lui-même). Clôturez la conversation si elle dérive.

Pour l’odeur, je comprends : l’odeur de bière est désagréable. Solution simple : dans une de mes anciennes sociétés, on avait du bain de bouche et des gobelets à disposition dans les sanitaires. Tout le monde pouvait se rafraîchir lors du déjeuner. Je recommanderais donc la même chose : fermez les bavardages et laissez-le venir avec sa boisson non alcoolisée de son choix.

David Rice : J’adore l’idée du bain de bouche ! J’aimerais voir si ça diminue le nombre de demandes de prises en charge dentaire (« dental claims »)…

Alana Fallis : Ça serait rigolo !

David Rice : De toute façon, il n’enfreint aucun règlement, la vraie question est la distraction, pas sa consommation. Il ne faut pas juger les méthodes de rétablissement d’autrui (sauf peut-être si tu es aussi concerné·e). Cela revient à instaurer des limites claires entre ce qu’il faut relever chez ses collègues ou non. Parfois, il faut dire : occupez-vous de vos affaires.

Alana Fallis : Exactement. À part s’il y a soupçon de consommation d’alcool, auquel cas il faut lever le doute pour éviter toute perte de confiance ou confusion. Mais ce n’est pas parce que certains se posent des questions qu’ils ont droit à toutes les réponses !

David Rice : Oui, merci d’avoir rappelé la règle ADA, c’est important. L’employeur doit s’ajuster raisonnablement si besoin.

Alana Fallis : Je pense aussi. Le risque d’un procès reste faible, mais c’est surtout la bonne attitude à avoir. Cette personne s’est confiée sur sa situation, c’est déjà courageux. Tant pis si le pack journalier coûte cher : c’est son choix, il faut respecter et laisser faire.

David Rice : J’ai déjà travaillé avec quelqu’un qui buvait 4 Red Bulls par jour… Il tremblait littéralement, mais bon, qui suis-je pour juger ? Si on lui retirait sa dose de caféine, il aurait peut-être décroché !

Alana Fallis : J’espère qu’il va bien, aujourd’hui.

David Rice : J’espère qu’il a découvert l’acupuncture ou le yoga !

Alana Fallis : Oui, le yoga !

David Rice : Ce format est top, il faut recommencer !

Alana Fallis : Oui, c’était sympa ! Merci à tous de nous avoir envoyé vos questions RH. On adore y répondre, alors continuez !

David Rice : Continuez ! Nous avons un formulaire anonyme, vous pouvez poser vos questions sans indiquer vos coordonnées, juste la question : on y répondra dans la rubrique ou ici.

Alana Fallis : Oui !

David Rice : Merci Alana pour ton expertise aujourd’hui.

Alana Fallis : Merci à toi.

David Rice : Si vous cherchez le formulaire, le lien se trouve dans chaque rubrique Talk HR to Me sur le site, en haut de page, ou dans les notes de l’épisode.

Alana Fallis : Super.

David Rice : À la prochaine fois… et bonne bière sans alcool à tous !