Élargir Votre Vivier de Talents Grâce à la Diversité

J’ai fondé Hustle Hunters en 2018, née de besoins que j’avais identifiés : 1) un accompagnement dédié au recrutement pour les startups innovantes en phase de démarrage ; 2) créer de la transparence et de la confiance auprès de groupes de candidats historiquement exclus afin de développer les viviers de talents.

Je suis convaincue que les startups développent les innovations qui transformeront notre monde, et il est essentiel que les équipes impliquées dans ce travail d’envergure représentent la population afin que tout le monde puisse bénéficier de ces solutions révolutionnaires.

Après avoir dirigé des programmes sportifs pour la jeunesse et des cours d’EPS avec mon YMCA local, ma carrière dans la vente au sein de startups naissantes a démarré chez Chute.

L’agilité, l’énergie et l’innovation du secteur des startups ont captivé mon imagination, comme un terrain propice à l’adoption précoce et à l’économie sociale. 

Après la naissance de ma fille Izzy, j’ai rejoint Milk Stork dans un rôle flexible de vente et de partenariats stratégiques, qui m’a permis de rencontrer de nombreuses mamans ayant mené des combats similaires pour concilier des enjeux majeurs et la maternité. 

En plus d’avoir amené de nombreux nouveaux clients, contribué à la transition vers un modèle de revenus récurrents et négocié des partenariats clés dans le secteur, j’ai pu collaborer étroitement avec Kate Torgerson (PDG, cofondatrice de Milk Stork). 

Apprendre auprès d’elle comment bâtir un environnement startup qui mène de grandes initiatives novatrices tout en soutenant un groupe d’employés traditionnellement marginalisé de soignants a grandement influencé qui je suis aujourd’hui en tant que dirigeante.

Je pense qu’il est aussi important d’accélérer un peu—même si mon point de départ était centré sur des mamans comme moi, après avoir compris que mes priorités professionnelles avaient changé à la naissance de ma fille Izzy (qui a maintenant 5 ans !), nous avons évolué et nous continuons d’apprendre afin de mieux comprendre et inviter des profils qui ont été tenus à l’écart de nombreux espaces technologiques pour diverses raisons.

Cette évolution a permis à notre cabinet d’aider plus de 15 startups à recruter leurs premiers membres d’équipe, avec une approche centrée sur l’équité, afin de poser les bonnes bases pour le recrutement et instaurer la confiance au sein de communautés de candidats historiquement exclues. 

J’ai veillé avec soin à créer un environnement où chaque employé peut s’épanouir et se connecter en tant qu’humain, autant avec ses collègues, les clients qu’avec les candidats rencontrés. 

On dit souvent que nos erreurs sont nos meilleurs professeurs. Pouvez-vous partager une anecdote au sujet de l’erreur la plus drôle que vous ayez commise à vos débuts ? Et quelles leçons en avez-vous tirées ?

Ce n’est pas une erreur à proprement parler, mais je souffre d’une maladie chronique non diagnostiquée qui s’est déclarée après la naissance de ma fille et qui m’oblige à prendre de nombreux bains chauds. 

Au début, je pensais que cela freinerait ma capacité à diriger mon entreprise, mais au fil du temps, cela a favorisé l’authenticité, la vulnérabilité et ma capacité à tisser des liens sincères avec les gens — je réalise maintenant que c’est aussi une force. 

La partie amusante, je suppose, c’est de voir à quel point je fais certains de mes meilleurs travaux pour l’entreprise… depuis la baignoire.

Ce n’est pas vraiment le « bureau d’angle » dont je pouvais rêver enfant, mais c’est mieux — c’est humain, et c’est mon histoire.

Pouvez-vous nous transmettre votre « citation de vie » préférée et expliquer comment elle vous a marquée dans votre parcours ?

« Si vous êtes venu pour m’aider, vous perdez votre temps. Mais si vous êtes venu parce que votre libération est liée à la mienne, alors travaillons ensemble. » – Citation d’un groupe d’activistes pour les droits des Aborigènes du Queensland, Australie, années 1970

L’équité est un fil rouge dans ma vie et c’est là que je consacre mon temps professionnel. Cette citation m’a sans cesse forcée à revoir mes priorités et mes motivations afin de mettre mon ego de côté, et d’aligner davantage mes intentions et mes impacts. 

Cela me rappelle qu'il y a toujours quelque chose de plus grand en jeu en termes de mouvements, et que jouer un petit rôle représente une opportunité que je devrais aborder avec apprentissage et humilité (ou simplement m’abstenir si je risque de causer du tort).

L’incroyable livre The Wake Up de Michelle Mijung Kim a vraiment renforcé l’application de cette citation dans l’ensemble de mon travail.

Travaillez-vous sur de nouveaux projets passionnants dans votre entreprise ? En quoi cela aide-t-il les gens ?

De nos apprentissages dans l’accompagnement de nombreuses startups en phase de démarrage pour développer des pratiques d’embauche équitables et réaliser leurs recrutements de base, nous construisons un réseau de consultants et de coachs afin de mieux soutenir la pérennisation et la rétention de ces voix essentielles grâce à l’accompagnement d’experts en DEIB et en opérations. 

Les relations avec les talents ne commencent réellement qu’à l’acceptation de l’offre, et intégrer ces bonnes pratiques de façon intentionnelle pour chaque culture unique est essentiel pour continuer à renforcer et à responsabiliser les équipes naissantes à accomplir de grandes choses.

Formidable. Entrons maintenant dans le cœur de notre série. Le recrutement peut être très chronophage et complexe. Pouvez-vous partager avec nos lecteurs un peu de votre expérience en matière d’identification et de recrutement de talents ? Quelle a été jusqu’à présent votre initiative de recrutement la plus réussie ?

Écouter, amplifier et apporter de la valeur aux groupes de candidats historiquement exclus est devenu le fondement de notre approche. 

Cela nous aide à bâtir la confiance afin de pouvoir inviter les personnes à participer aux échanges et leur offrir un espace où elles se sentent suffisamment à l’aise pour poser leurs vraies questions, afin de déterminer si cela vaut la peine pour elles d’entrer dans le processus.

Sans cette intention et cet effort, l’industrie de la tech continuera d’exister telle qu’elle l’a fait depuis des décennies (cela n’est pas arrivé par accident). 

P.S. Cela prend ÉNORMÉMENT de temps, et nous apprenons continuellement comment ne pas causer de préjudices lors de ces interactions (mais cela en vaut toujours la peine).

Une fois les talents engagés, quels sont vos conseils pour créer une excellente expérience candidat et garantir que les bonnes personnes poursuivent le processus ?

Concevoir le processus pour cette personne exceptionnelle, se demander « Comment vivrait-elle ce point de contact » ? Est-ce suffisamment d’informations pour qu’elle ait encore envie de nous rejoindre ? 

Lorsqu’on fait face à une grande pile de candidats, il est vraiment facile de voir cela comme un processus de rejet des profils non qualifiés pour ne garder que les meilleurs, mais inverser cette logique, en veillant à faire passer le plus de candidats possible afin qu’ils aient envie de nous rejoindre à la fin, est réellement la meilleure position à adopter.

D’après votre expérience, comment les professionnels RH et de la culture peuvent-ils travailler avec l’ensemble de l’organisation pour identifier les besoins en talents ?

1. Exiger une place à la table de direction ; les collaborateurs ont besoin d’un défenseur qui ne soit pas aussi porteur d’autres priorités
2. Répéter que le travail DEIB s’opère dans l’ensemble de l’entreprise, ce n’est ni un projet, ni une case à cocher, ni quelque chose de cloisonné chez les RH
3. Être clair sur ce qui manque et ce qui est représenté démographiquement
4. Construire un argumentaire reliant les résultats de l’entreprise aux objectifs de l’équipe RH, instaurer la confiance au sein de l’équipe dirigeante

Y a-t-il des pratiques que vous voyez faire régulièrement chez les recruteurs, internes ou externes, qui vous font penser : « Non, arrêtez ça ! » ?

Demander un exercice ou une évaluation aux candidats avant tout engagement de la part de l’équipe de recrutement. 

Nous n’avons pas de droit sur le temps des candidats, et d’ailleurs les meilleurs profils hésitent souvent. Nous devons leur démontrer que nous investissons dans l’évaluation et que nous méritons qu’ils consacrent du temps à explorer une éventuelle collaboration avec nous.

Avec autant de bruit et de concurrence, quels sont vos trois meilleurs moyens pour attirer et engager les meilleurs talents d’un secteur quand ils ne vous ont pas déjà contacté ?

1. Faire réellement partie des communautés de talents (salons Slack, groupes FB, etc.), et ne pas seulement poster des offres d’emploi, mais aussi partager des conseils là où nous avons de l’expertise et écouter les autres besoins de la communauté
2. Personnalisation. Personnalisation. Personnalisation. De la façon dont on approche les personnes, du contenu de nos premiers messages et de la façon dont on les traite tout au long de l’échange. Nous entendons très souvent : « Je ne réponds jamais aux recruteurs mais... » suite à notre approche personnalisée qui reconnaît les talents avant tout comme des êtres humains 
3. Des fiches de poste détaillées et transparentes (le partage en amont de toutes les informations pertinentes montre que nous respectons suffisamment les candidats pour ne pas leur faire perdre leur temps)

Une fois les personnes intégrées, quelles sont les trois stratégies les plus efficaces que vous utilisez pour les fidéliser ?

• Semaine de travail concentrée de 32 heures (en savoir plus ici)
• Montrer l’exemple sur l’équilibre vie pro/vie perso et la santé comme priorité, à commencer par le management
• Transparence sur les finances, les objectifs et les défis de l’entreprise

Voici la question principale de notre entretien. Pourriez-vous partager cinq techniques que vous utilisez pour identifier le talent le mieux adapté au poste à pourvoir ? Merci de donner un exemple pour chaque idée.

1. Définir en profondeur les rôles et les besoins à court/long terme (compétences techniques, compétences relationnelles) avant même de publier un poste sur le marché.
2. Définir clairement les critères d’évaluation, adopter un langage commun (nous utilisons Searchlight pour cela, et pour obtenir des signaux additionnels de la part des références passées sur ces qualités)
3. Inviter directement les personnes que vous souhaitez avec une approche personnalisée (c’est-à-dire : sourcing en direct)
4. Mettre au centre de la recherche les groupes démographiques/expériences sous-représentés (si vous ne placez pas quelque chose au cœur de votre recherche, vous perpétuez le statu quo)
5. Comprendre la nature des signaux et qualités recherchés, et construire un processus permettant de tester explicitement ceux-ci.

Enfin, qui t’inspire ? Y a-t-il une personne dans le monde avec qui tu aimerais avoir un déjeuner privé, et pourquoi ? Il ou elle pourrait bien voir ceci.

La meilleure de tous les temps (Serena Williams !). Sa vie d’athlète, de femme, de mère, de partenaire, d'entrepreneure, de pionnière, de leader dans le capital-risque (ok – je m’arrête là mais vous voyez ce que je veux dire) est une source d’inspiration constante. Le monde entier est différent et meilleur à bien des égards grâce à elle. Apprendre sur ses compromis, inspirations, objectifs et les leçons tirées serait pour moi un déjeuner de rêve.

Merci Nikki ! Est-ce que nos lecteurs peuvent continuer à suivre ton travail en ligne ?

Vous pouvez me retrouver sur LinkedIn ou sur notre site web.

Pour les passionnés de lecture – également sur Storygraph (ma liste de lectures du moment) ou à ma bibliothèque locale où j’emprunte beaucoup trop de livres (favoris récents : The Wake Up, On a Sunbeam, Kaikeyi, True Biz).