Un ancien cadre RH des FAANG met en garde contre l’utilisation de l’IA dans le recrutement sans garde-fous centrés sur l’humain
Jim Stroud n’a jamais eu peur d’expérimenter. Du lancement de l’une des premières campagnes vidéo de marque employeur chez Microsoft à la direction de la stratégie mondiale de sourcing chez Randstad, il a toujours su trouver de nouvelles manières de connecter les personnes et les opportunités.
Jim Stroud
Coach de carrière
Impact de l’IA: L’IA transforme le recrutement en automatisant des tâches, poussant à une adaptation pour valoriser davantage l’humain.
Stratégie de leadership: Former les employés à l’IA est plus bénéfique que de réduire les effectifs pour garantir le succès futur de l’entreprise.
Littératie en IA: La connaissance de l’IA est essentielle pour les candidats, avec des petites équipes pilotées par l’IA qui deviennent la norme dans les entreprises.
Équilibre des outils: Utiliser plusieurs outils d’IA peut améliorer l’efficacité sans provoquer de surmenage, créant ainsi un flux de travail équilibré.
Supervision humaine: Les outils d’IA dans le recrutement ont besoin d’une supervision humaine pour garantir l’équité et prévenir erreurs et biais.
Aujourd'hui, en tant qu'animateur du The Jim Stroud Podcast, créateur de la newsletter The Recruiting Life et auteur de cinq livres RH, il explore comment la technologie — en particulier l’IA — redéfinit le paysage des talents.
Nous avons échangé avec Jim pour comprendre comment l’IA transforme la recherche de talents. Il a partagé les risques ainsi que les moyens de les atténuer.
Le parcours RH de Jim Stroud chez Microsoft, Google, Siemens et d’autres
J'aime dire que ma carrière a été dictée à parts égales par la curiosité et la persévérance. Durant la dernière décennie, j’ai endossé de nombreux rôles — stratège du sourcing, conférencier public, consultant, créateur de contenu, et bien d’autres — mais le fil rouge a toujours été d’aider les personnes et les entreprises à se connecter de façon plus intelligente et significative.
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J’ai eu le privilège de travailler avec des organisations telles que Microsoft, Google et Siemens, mais aussi avec de jeunes startups ambitieuses. Chez Randstad Sourceright, j’ai occupé le poste de Responsable mondial du sourcing et de la stratégie de recrutement, accompagnant des clients partout dans le monde dans leurs défis de recrutement les plus ardus. Mon dernier poste à temps plein fut rédacteur en chef pour SourceCon, la conférence de référence sur le sourcing. J’y ai recruté des intervenants venus du monde entier, animé une communauté en ligne de praticiens passionnés et promu l’événement avec tous types de contenus imaginables.
Aujourd’hui, mes activités prennent plusieurs formes. Je publie la newsletter The Recruiting Life et j’anime The Jim Stroud Podcast — tous deux axés sur l’actualité et les perspectives du monde du travail. J’écris dans l’ombre pour des entreprises HR Tech et conseille des cadres dirigeants sur leur stratégie de recherche d’emploi. Je ne chôme pas !
Au fil du temps, j’ai créé et vendu des propriétés digitales, publié cinq livres sur les ressources humaines et pris la parole sur scène à travers l’Europe, l’Asie et les États-Unis. Mais au-delà des titres et plateformes, mon parcours de leader a surtout été un apprentissage sur la construction de la confiance, la stimulation des idées et l’animation des discussions dans notre secteur.
Et quand je ne fais pas cela ? Vous me trouverez le plus souvent avec ma famille à regarder des films Marvel — ou à essayer de me convaincre que les cookies aux pépites de chocolat sont une forme de thérapie.
Même si l’IA transforme le leadership, les principes intemporels restent les mêmes
Si ma carrière m’a appris une chose, c’est que les outils évoluent, mais les bases du leadership restent inchangées.
Les outils changent, mais les fondations du leadership restent les mêmes.
Je vois cela comme la construction d’une maison. Vous pouvez remplacer le marteau par un pistolet à clous, mais il faut quand même couler le béton, monter la charpente et s’assurer que la fondation tienne bon.
Dans les années 1990, bien avant l’IA, eGrabber a fait son apparition sur le marché. Beaucoup de sourceurs pensaient alors que leur métier touchait à sa fin.
La peur était : «À quoi bon un sourceur si un logiciel peut trouver des candidats plus rapidement et à moindre coût ?» Mais l’outil avait ses limites. Il ne pouvait pas mesurer l’intérêt, construire une relation ou mettre en valeur une opportunité de façon à susciter l’enthousiasme.
Résultat : les sourceurs qui se sont adaptés — qui ont compris les limites de l’outil et comblé les lacunes — sont devenus encore plus précieux.
Je retrouve le même schéma aujourd’hui avec l’IA. Ces outils peuvent beaucoup, et oui, certaines personnes se sentent menacées — mais l’histoire se répète. Ceux qui apprennent, écoutent et s’adaptent trouveront toujours le moyen de prospérer.
Pourquoi la montée en compétences est préférable aux coupes de postes comme stratégie RH à l’ère de l’IA
Si vous êtes un dirigeant, votre meilleure option à l’ère de l’IA n’est pas de réduire vos effectifs, mais bien de développer vos collaborateurs. Et de les aider à exploiter l’IA de façon plus performante.
Faites-les monter en compétences. Formez-les. Investissez en eux. Quand vous faites cela, trois choses se produisent :
- Vos employés gagnent en valeur.
- Votre entreprise devient plus attractive pour les futurs talents.
- Vous garantissez un travail de meilleure qualité, car les salariés donnent le meilleur d’eux-mêmes quand l’entreprise investit en eux.
Et ne gardez pas cela secret. Parlez ouvertement du fait que vous faites monter vos collaborateurs en compétences. Mettez-le en avant sur votre page carrière, sur les réseaux sociaux et dans vos démarches de recrutement. Les candidats le remarquent.
Cela garantit la meilleure qualité de travail de la part de vos employés. Pourquoi ? Tout simplement parce que qui voudrait donner le meilleur de soi-même à une entreprise qui laisse déjà entendre qu’elle sera remplacée par l’IA ?
Pourquoi la maîtrise de l’IA est désormais la compétence principale à évaluer pour les entreprises
Si je devais recruter aujourd’hui, la maîtrise de l’IA serait l’une des premières choses sur lesquelles j’interrogerais un candidat.
Si je recrutais aujourd’hui, la maîtrise de l’IA serait l’une des premières choses sur lesquelles j’interrogerais un candidat.
Pourquoi ? Parce que l’avenir du travail, ce ne sont plus les grandes multinationales animées par des milliers de personnes — ce sont de grandes entreprises gérées par de petites équipes agiles, propulsées par l’IA.
Cursor a atteint 200 millions de dollars avec seulement trente employés. MidJourney a fait de même avec quarante. Une startup suédoise appelée Lovable a atteint une valorisation de 1,8 milliard de dollars avec une équipe qui tiendrait dans un petit bus.
Ce ne sont pas des anomalies ; c’est la nouvelle méthode à suivre.
Donc oui, je voudrais savoir dans quelle mesure une personne est préparée à l’IA. Est-ce que je cherche des experts ? Non. Je chercherais des personnes qui en savent suffisamment pour être efficaces et qui ont la passion d’en apprendre davantage. Ainsi, je poserais des questions très précises, comme :
- Montrez-moi comment vous organisez votre vie grâce à l’IA.
- Racontez-moi un moment où vous avez utilisé une requête à plusieurs étapes pour résoudre un problème ou apprendre quelque chose.
- Si je vous présente un nouveau problème, expliquez-moi comment vous utiliseriez l’IA pour l’aborder.
- Montrez-moi où vous avez partagé vos travaux en IA sur les réseaux sociaux.
- Parlez-moi d’une expérience où l’IA n’a pas fonctionné pour vous — qu’avez-vous fait ensuite ?
- Et enfin, combien de LLM utilisez-vous quotidiennement, et pour quelles raisons ?
Car aujourd’hui, ce n’est plus seulement d’utiliser l’IA — c’est de savoir à quel point vous l’utilisez efficacement.
Comment les flux de travail alimentés par l’IA peuvent accroître l’efficacité sans causer d’épuisement
L’IA a complètement changé ma façon de diriger. Et l’aspect le plus marquant, c’est qu’elle m’a permis d’être bien plus efficace et de pouvoir assumer davantage… sans épuisement. Cela peut être vrai pour tout le monde.
Plus tôt cette année, j’ai assisté à une session virtuelle organisée par LexDuo — une entreprise qui enseigne aux recruteurs comment tirer parti de l’IA et même créer leurs propres outils. Ce fut une révélation. Voir comment les plateformes no-code peuvent alimenter aussi bien des job boards simples et des formulaires de candidature que des ATS légers, un CRM, un planificateur d’entretiens et un tableau de bord pour recruteurs, m’a bluffé. Le no-code n’a vraiment besoin d’aucune ligne de code. C’est une manière de créer des systèmes à partir d’idées, sans recourir à un langage informatique — une personne sans aucune compétence technique peut ainsi créer des outils de recrutement pleinement fonctionnels, prêts à l’emploi. C’est fou.
Mais il vous faut les bons systèmes autour. Car ce temps gagné est un cadeau, mais il est aussi accompagné d’une mise en garde. Le risque, c’est de penser : « Je peux faire plus avec moins », et de finalement céder à la tentation de… simplement faire plus. Rapidement, vous perdez tout le temps que vous pensiez avoir économisé.
L’efficacité accrue apportée par l’IA s’accompagne d’une mise en garde. Le danger est de penser, “Je peux en faire plus avec moins,” puis de céder à la tentation de simplement… en faire plus. Rapidement, vous perdez tout le temps que vous pensiez avoir économisé.
Par exemple, j’ai conçu un système qui me permet de rechercher des prospects, d’identifier les lacunes marketing et de générer automatiquement des emails d’approche. Ce processus m’aide à décrocher un flux constant de clients chaque mois. Si je le voulais, je pourrais facilement tripler ma liste de clients avec ce même système. Mais voilà le problème : une telle montée en puissance mènerait droit à l’épuisement.
J’ai appris à ne pas laisser l’efficacité devenir un piège. Bien sûr, je pourrais multiplier les projets, tout accepter et gagner des sommes folles. Mais j’ai choisi l’équilibre. Je ne prends qu’un certain nombre de clients à la fois. Parfois, cela signifie une liste d’attente, mais cela me permet aussi d’offrir le meilleur de moi-même sans risquer le burn-out.
Chaque LLM a sa place : construire une boîte à outils IA flexible
Côté outils, ChatGPT est mon compagnon de tous les jours — le couteau suisse de l’IA. Je m’en sers pour tout : brainstorming, relecture, résolution de problèmes techniques, vous voyez le tableau.
Mais aucun outil d’IA ne fait tout parfaitement. C’est pourquoi j’utilise plusieurs LLM — j’ai constaté que certains sont meilleurs que d’autres selon la tâche.
- J’utilise Perplexity pour la recherche approfondie.
- Claude est mon éditeur de prédilection. Il a ce rythme posé et réfléchi qui rend l’écriture plus intelligente.
- NotebookLM — c’est le génie discret. Il lit les documents longs comme s’il parcourait un roman : précis, calme, toujours pertinent.
- Grok, c’est la carte sauvage : moitié veilleur de tendances, moitié comique. L’autre jour, il m’a sorti : « Comment appelle-t-on une fausse nouille lors d’un entretien d’embauche ? Une impasta. » Hah ! Ça me fait toujours rire.
- Je suis un peu obsédé par MidJourney. La créativité des images (et maintenant même des vidéos) que je peux créer avec m’a vraiment fait passer un cap. Des images impactantes attirent l’attention et donnent de la valeur aux mots qui suivent. MidJourney m’a offert cet avantage, rendant mon travail remarquable avant même d’avoir lu la première phrase.
- J’ai aussi testé des outils comme DeepSeek et Z.ai de Chine, que je compare à d’autres modèles. J’ai remarqué que ChatGPT fournit des réponses équilibrées, conviviales, aux options claires avec des suggestions de suivi. DeepSeek a tendance à répondre de façon plus technique. Et Z.ai produit des réponses claires, détaillées — et parfois même des liens vers des exemples visuels. Je n’ai pas encore creusé à fond, mais si je le faisais, j’éviterais sûrement les sujets géopolitiques ou culturels, car la Chine censure fortement tout ce qui est politiquement sensible — pensez à #TiananmenSquare.
En réalité, ma boîte à outils évolue sans cesse. Je suis toujours prêt à tester quelque chose de nouveau si cela m’aide à travailler plus intelligemment — ou si cela surpasse les outils que j’utilise déjà.
Cet état d’esprit — envisager l’IA non pas comme une solution magique, mais comme un ensemble d’outils — est sans doute mon plus grand atout en tant que leader.
Les biais de l’IA dans le recrutement : pourquoi la supervision humaine est essentielle
L’IA ne tient pas toujours ses promesses, pourtant. Elle commet des erreurs — la plupart du temps des « hallucinations » — et parfois, on passe plus de temps à revérifier le travail qu’on ne l’aurait souhaité. Cela peut coûter cher à l’arrivée.
L’IA ne tient pas toujours ses promesses. Elle commet des erreurs — la plupart du temps des « hallucinations » — et parfois, on passe plus de temps à revérifier le travail qu’on ne le voudrait. Cela peut coûter cher à l’arrivée.
Et ce n’est pas qu’une question d’expérience personnelle :
- Amazon a dû abandonner une IA de recrutement qui déclassait les CV de femmes pour des postes techniques.
- Le système RH d’iTutor Group rejetait les femmes de plus de 55 ans et les hommes de plus de 60 ans, quelles que soient leurs qualifications.
- Des avocats utilisant ChatGPT ont cité de faux précédents juridiques devant le tribunal, provoquant l’embarras public.
- Des études montrent que les filtres de CV privilégient encore les noms « à consonance blanche » par rapport à des candidats noirs tout aussi qualifiés.
Il y a aussi la recherche du MIT : 95 % des projets pilotes d’IA générative dans les entreprises échouent. Le magazine Fortune a rapporté qu’environ 5 % seulement produisent un impact réel sur le chiffre d’affaires, tandis que les autres stagnent.
Tout cela me montre que cette idée de « génie dans une bouteille » est dangereuse.
Alors, les outils d’IA valent-ils le coup ? Globalement, oui — mais seulement avec un encadrement approprié. Il faut des humains dans la boucle pour vérifier l’exactitude et appliquer leur jugement.
Voici un workflow IA dans le recrutement tout simple où humains et machines peuvent travailler ensemble pour éviter ces problèmes.
Automatisé : L’IA analyse les sites d’emploi, les bases de données internes et LinkedIn pour identifier des candidats potentiels à partir de mots-clés et d’expériences. Elle classe ensuite ces profils en fonction de leur score de correspondance.
Humain dans la boucle : Le recruteur examine les candidats classés par l’IA et exerce son jugement sur des critères comme les indicateurs d’adéquation culturelle, les personnes avec un potentiel de reconversion non évident, les parcours atypiques et la diversité. Il est essentiel que des humains contrôlent régulièrement cet algorithme de classement pour que les profils marginaux reçoivent une juste considération. Un tiers externe pourrait être mieux placé pour cela, car trop souvent, par habitude, les recruteurs font une confiance aveugle aux machines et abandonnent leur propre discernement.
Les outils sont puissants, mais sans des personnes qui savent à quoi ressemble le « bon résultat », ils peuvent faire plus de mal que de bien.
Les outils sont puissants, mais sans des personnes qui savent à quoi ressemble le « bon résultat », ils peuvent faire plus de mal que de bien.
Pourquoi l’empathie deviendra le prochain KPI du leadership dans un monde dominé par l’IA
Au bout du compte, un grand leadership ne se limite pas à suivre la technologie — il s’agit de garder les gens au centre. Et c’est exactement pourquoi je pense que l’empathie deviendra un KPI.
D’ici 2030, les dirigeants ne seront pas seulement évalués sur leur chiffre d’affaires ou leur croissance — ils seront jugés sur leur empathie. Et avec l’IA, ils disposeront effectivement des outils nécessaires pour cela — via des boucles de feedback employé, l’analyse de sentiments ou même des données biométriques.
D’ici 2030, les dirigeants ne seront pas seulement évalués sur leur chiffre d’affaires ou leur croissance – ils seront jugés sur leur empathie.
Pourquoi ? Parce que la santé mentale et l’inclusion ne sont plus des sujets annexes ; ils sont désormais centraux. Si un dirigeant n’est pas capable de favoriser la sécurité psychologique, il deviendra obsolète.
Le charisme deviendra la qualité déterminante lors des entretiens pour CEO. La capacité à connecter, à inspirer et à paraître véritablement humain ne sera plus un bonus, mais une exigence.
Des leaders comme Steve Jobs, Jeff Bezos ou Elon Musk sont devenus légendaires parce qu’ils possédaient ce mélange de vision, de stratégie et de charisme qui poussait les collaborateurs à se dépasser et qui constituait un véritable culte auprès des clients. C’est exactement ce type de leadership qui vaudra des packages de rémunération à plusieurs milliards à l’avenir.
Suivez Jim
Vous pouvez suivre le travail de Jim sur LinkedIn et X alors qu’il continue d’explorer et d’expliquer comment l’IA transforme le monde du travail. Consultez également son site web et ses projets actuels : le Jim Stroud Podcast et la newsletter The Recruiting Life.
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