Culture Addition vs. Culture Correspondance : Guide d’Embauche
Bonnes compétences, bon état d’esprit: Recruter n’est pas qu’une question de compétences, mais de permettre aux candidat·e·s de s’épanouir dans la culture de votre entreprise.
La fièvre de la culture d’équipe: Le débat sur le recrutement basé sur la « correspondance culturelle » tourne autour de l’intégration des candidats au sein de l’équipe existante.
Un zeste de nouveauté: Embaucher pour la « valeur ajoutée culturelle » signifie intégrer de nouvelles perspectives pour enrichir la culture de l’entreprise.
Recruter ne consiste pas seulement à trouver quelqu’un avec les bonnes compétences—il s’agit de trouver une personne qui s’épanouira dans la culture de votre entreprise.
Le débat entre le recrutement basé sur « l’adéquation culturelle » et celui axé sur « l’apport culturel » prend de l’ampleur, alors que les entreprises s’efforcent de constituer des équipes qui non seulement fonctionnent bien ensemble, mais apportent également de nouvelles perspectives.
Dans ce guide, nous explorerons les subtilités du recrutement selon l’adéquation ou l’apport culturel, et comment trouver le bon équilibre peut mener à un environnement de travail plus dynamique et innovant.
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Que signifie recruter pour l’adéquation culturelle ?
Alors, comment définir l’adéquation culturelle ? Il s’agit de refléter vos valeurs d’entreprise, d’enrichir les échanges, et d’apporter un point de vue permettant d’aboutir à la meilleure solution, au lieu de privilégier des candidats « tout droit sortis du moule ».
Si vous vous surprenez à penser « ils me rappellent moi » ou « j’aimerais boire une bière avec cette personne », vous considérez probablement ce candidat pour de mauvaises raisons.
Une équipe équilibrée ne se contentera pas de prendre les meilleures décisions, elle découvrira aussi de nouvelles manières d’aborder les problèmes et d’identifier des opportunités. Notre façon de penser, en tant qu’êtres humains, est fortement façonnée par nos expériences de vie. Ainsi, des parcours et expériences différentes offrent non seulement de nouvelles perspectives mais aussi de nouvelles approches pour résoudre des problèmes et créer des solutions.
Ce que vous recherchez, c’est l’équilibre dans une équipe. Vous avez besoin de personnalités différentes. Certaines personnes qui poussent l’équipe en avant et d’autres qui prendront le temps de réfléchir aux conséquences d’une décision. Chacune a de la valeur à des moments différents.
Mais réussir cela demande de bien définir ce qu’est « l’adéquation culturelle » pour votre équipe et d’éviter les biais de recrutement. Pour cela, il faut se concentrer sur la dimension “apport culturel”. Si vous vous y prenez bien, vous pourrez promouvoir votre culture de façon à attirer des talents exceptionnels issus de divers horizons.
Recruter pour une adéquation culturelle est plus efficace lorsque les recruteurs ont suivi des formations certifiantes de recruteur orientées sur la dynamique des environnements de travail modernes.
Pourquoi les entreprises recrutent-elles sur l’adéquation culturelle ?
Vous voulez des personnes capables de bien collaborer avec les autres membres de votre équipe. Si vous évoluez dans un environnement dynamique, vous souhaitez quelqu’un qui avance à votre rythme, sans sacrifier la qualité. Si vous avez instauré un cadre collaboratif, vous voulez avoir l’assurance d’avoir embauché une personne qui ne travaillera pas en vase clos.
Voilà ce que signifie vraiment recruter sur l’adéquation culturelle.
Malheureusement, cela conduit parfois à recruter des gens trop semblables : ils me ressemblent, pensent comme moi, agissent comme moi, proviennent d’un milieu similaire, semblent agréables en dehors du travail—tous des aspects superficiels qui n’aideront pas l’entreprise à avancer et empêcheront l’équipe de se développer.
Il existe maintenant des prestataires qui prétendent avoir créé des logiciels de recrutement capables d’évaluer l’adéquation culturelle, mais confier cela à la technologie présente des risques. Certains logiciels de recrutement offrent des avantages en matière de détection des biais, mais cela n’est pas toujours suffisant pour évaluer l’apport ou l’adéquation culturelle d’un candidat.
Importance de l’adéquation culturelle au travail
La question de l’équilibre est délicate. De plus en plus d’entreprises privilégient l’apport culturel à l’adéquation culturelle. Vous souhaitez une personne qui apporte quelque chose de neuf à votre organisation, et qui devienne un ambassadeur, voire un champion de votre culture. Une personne qui continuera de la faire vivre, de montrer l’exemple, et de la faire progresser… voire d’aider à l’adapter à mesure que l’entreprise grandit.
La culture existe afin de faire progresser l’entreprise. Une équipe saine, qui sait travailler ensemble, avec des valeurs communes, favorisera le développement de l’entreprise, amènera de nouvelles idées et proposera de nouveaux processus en accord avec le mode de fonctionnement de l’équipe.
Parmi les avantages perçus du recrutement pour l’adéquation culturelle figurent un engagement accru, une meilleure cohésion d’équipe et une réduction du turnover.
Contexte historique
Le recrutement selon l’adéquation culturelle n’est pas nouveau ; cela remonte aux années 1980, quand les entreprises se sont mises à considérer qu’une personnalité ou des valeurs proches, voire compatibles avec la mission et la stratégie d’une organisation, rendraient les employés plus attachés à leur poste, plus enclins à rester dans l’entreprise et plus dévoués à leur travail.
Depuis lors, les entreprises privilégient de plus en plus le développement d’une forte culture et le recrutement de personnes qui reflètent cette culture.
Le souci, c’est que dans certains secteurs, cela a conduit à une culture d’uniformité, centrée sur la personnalité, la sympathie et le confort, plus que sur les compétences, entraînant des conséquences importantes telles que :
- Absence de véritable stratégie de recrutement axée sur la diversité qui prend en compte les expériences et les idées, en plus de la démographie
- Uniformité dans la pensée et les parcours
- Exclusion des personnes qui incitent les autres à réfléchir différemment ou autrement (si nous avons tous la même expérience, comment pourrions-nous être créatifs et innovants ?).
Qu'est-ce qu'un ajout à la culture ?
Le concept d'adéquation culturelle a largement évolué vers ce que nous appelons aujourd'hui un ajout à la culture, où l'objectif est de trouver des personnes capables de nous aider à évoluer en tant qu'organisation et d'apporter de nouvelles idées d'une manière qui reflète nos valeurs.
Il ne s'agira peut-être pas de quelqu'un issu d'une entreprise semblable à la vôtre. Les sociétés du même secteur ou ayant démarré de façon similaire (mais qui sont désormais plus grandes, par exemple) ne reflètent peut-être plus votre culture.
Il est facile de s'enthousiasmer pour une entreprise ou une école indiquée sur un CV, mais cette personne n'est peut-être pas le bon choix pour votre société à ce moment précis.
Évolution de la terminologie et de la réflexion
L'objectif de l'ajout à la culture est de sortir de l'uniformité et de l'idée que quelqu'un doive se conformer à nous.
Bien entendu, il est toujours nécessaire de démontrer nos valeurs, mais cela encourage une plus grande diversité de pensée. Vous n'avez pas besoin de vous fondre dans notre culture, vous devez la démontrer et être en mesure de nous aider à avancer en y apportant votre contribution.
Avantages de l'ajout à la culture
- Créativité et innovation accrues
- Engagement renforcé grâce à des échanges dynamiques et à de nouvelles idées orientées solutions
- Résilience de l'entreprise améliorée
Astuce de pro : Choisir le bon outil de gestion des entretiens peut faciliter le processus de recrutement de candidats qui correspondent à la culture de votre entreprise.
Comment intégrer une approche d'ajout à la culture dans le recrutement
Si vous souhaitez recruter des personnes qui apporteront quelque chose à la culture de votre entreprise, il est utile de bien cerner à quoi elles vont contribuer. La culture de votre entreprise peut se manifester par divers comportements ou être caractérisée de différentes façons, mais elle revient généralement à quelques principes fondamentaux qui ne changent pas.
Voyons comment vous pouvez définir votre culture.
Définir la culture de votre entreprise
La culture est basée sur vos valeurs et la façon dont vous travaillez ensemble en équipe. Mais c'est aussi une réalité concrète, pas un idéal.
Gardez cela à l'esprit : votre culture doit être ancrée dans la réalité. Vous ne pouvez pas affirmer être une société transparente si vous ne communiquez jamais les mauvaises nouvelles ou les informations sur le résultat net à l'équipe. Il en va de même pour une culture collaborative si aucun système n'est en place pour permettre aux gens de travailler ensemble.
Ce que vous dites et ce que vous faites doivent être en accord. Être honnête sur la réalité de la culture est un élément clé pour identifier ses points forts, ce qui doit évoluer, et ce qui la rend unique.
Rôle de la mission, de la vision et des valeurs dans la définition de la culture.
Toutes ces composantes influent sur la façon dont vous travaillez en équipe, les décisions que vous prenez, la manière dont vous communiquez, ce que vous attendez des uns et des autres, et sur la façon dont vous gérez les conflits.
La mission et la vision constituent votre étoile polaire, mais les valeurs définissent le comportement à adopter pour atteindre ces objectifs.
Développement des questions d'entretien pour l'ajout à la culture
Tout entretien d'adéquation culturelle doit se baser sur des compétences qui reflètent vos valeurs. Cela évite de décider simplement "cette personne me plaît".
Par exemple, si l'une de vos valeurs est l'authenticité, parler de l'intégrité de la personne le reflétera. Si votre valeur est la rapidité ou la débrouillardise, élaborer des questions d'entretien portant sur la capacité à gérer l'ambiguïté permettra de mettre en avant cette valeur.
L'utilisation des compétences permet d'ancrer le processus dans le poste, dans l'environnement de travail, et rend l'évaluation plus objective.
Voici d'autres questions fréquemment posées :
Valeur de l'entreprise : Innovation
- Question : « Notre entreprise valorise la pensée innovante. Pouvez-vous partager une expérience où vous avez trouvé une solution créative à un problème complexe ? Comment l’avez-vous mise en œuvre et quel a été le résultat ? »
- Objectif : Cette question invite la personne candidate à parler de sa capacité à penser différemment et à porter le changement, ce qui traduit l’engagement de l’entreprise envers l’innovation.
Valeur de l'entreprise : Collaboration
- Question : « La collaboration est au cœur de notre succès. Pouvez-vous décrire une situation où vous avez travaillé avec une équipe diversifiée pour atteindre un objectif commun ? Comment avez-vous veillé à valoriser les contributions de chacun ? »
- Objectif : Cette question évalue l’expérience de la personne candidate à intégrer différentes perspectives dans son travail et à favoriser un environnement collaboratif.
Valeur de l'entreprise : Intégrité
- Question : « Pouvez-vous me parler d’une situation où vous avez été confronté à un dilemme éthique au travail ? Comment l’avez-vous géré et quel a été le résultat ? »
- But : Cette question invite le candidat à démontrer son engagement envers un comportement éthique et l’honnêteté.
Valeur de l'entreprise : Apprentissage Continu
- Question : « Pouvez-vous donner un exemple d’une compétence ou d’un domaine de connaissances que vous avez développé récemment ? Comment ce nouvel apprentissage a-t-il influé sur votre travail ? »
- But : Cette question met en lumière l’engagement du candidat envers l’amélioration continue et le maintien à jour des tendances du secteur afin d’évaluer sa capacité à s’épanouir dans une culture de l’apprenance.
Valeur de l'entreprise : Orientation Client
- Question : « Pouvez-vous partager une expérience où vous avez dépassé les attentes pour répondre aux besoins d’un client ? Quelles démarches avez-vous entreprises pour garantir sa satisfaction ? »
- But : Cette question encourage le candidat à expliquer sa démarche en matière de service client, montrant ainsi comment il s’aligne sur l’orientation vers l’excellence de la relation client de l’entreprise.
Bonnes pratiques pour mener des entretiens d’adéquation culturelle
Comme pour tout entretien, préparez des questions à poser sur un moment où la personne a démontré cette compétence, ce qu’elle en a appris, ce qu’elle aurait fait différemment, notamment dans la gestion de l’ambiguïté. Par exemple, revenons à cet exemple de culture à un rythme soutenu :
- Racontez-moi une situation où vous avez dû démarrer un projet sans disposer de toutes les informations nécessaires.
- Racontez-moi une situation où vous travailliez sur un projet et avez dû changer de cap en cours de route.
Vous recherchez une personne capable de gérer l’incertitude, de travailler avec ce qu’elle a, qui n’a pas besoin de conditions parfaites pour avancer et qui sait s’adapter au fil du temps.
C’est le type de personne qui reflètera votre culture de débrouillardise ou de réactivité.
Utiliser des outils d’évaluation
Bien que certains tests de personnalité puissent être utiles pour identifier des domaines à explorer lors d’un entretien, la plupart ne sont pas certifiés pour servir à la prise de décision finale, donc faites preuve de prudence avec leur usage.
Ils peuvent également mener à l’embauche de profils très similaires.
« Nous allons vite » ne signifie pas forcément qu’il vous faut un autre profil D élevé selon DiSC dans votre équipe. Il se peut en réalité que vous ayez besoin d’un profil S élevé pour apporter du calme dans le chaos. Il suffit simplement que ce S accepte de travailler aussi rapidement.
Lors de la conduite de tests avant embauche, vous pouvez rechercher un style de travail qui soit unique ou observer la façon dont l’expérience du candidat se manifeste et évaluer ce que cela peut apporter à la culture, mais faites attention au poids que vous accordez à ce critère dans votre décision, car son importance peut diminuer à mesure que la personne s’intègre à votre culture.
Astuce : Les outils d’évaluation pré-embauche peuvent aider en proposant des tests personnalisables et en automatisant la notation et la génération de rapports.
Impliquer l'équipe
Un processus de recrutement collaboratif vous permettra d’obtenir l’avis de votre équipe lors de l’embauche et de s’assurer qu’elle est formée et préparée avant de rencontrer les candidats.
Les membres de l’équipe doivent savoir comment mener un entretien comportemental, comment éviter les pièges juridiques, connaître les attentes du poste et savoir sur quoi se concentrer lors de leur entretien.
Une formation complémentaire sur les biais et l’ouverture à la diversité des perspectives est utile de manière générale, et aidera aussi à éviter de recruter pour des raisons d’adéquation culturelle qui ne seraient pas pertinentes.
Les personnes reconnues comme ambassadrices de la culture sont de bons profils pour conduire les entretiens d’adéquation culturelle. Cela permet à une personne extérieure à l’équipe de recrutement d’évaluer la culture, et d’éviter l’écueil de la similarité car elle représente un autre service.
Cela est souvent apprécié par les candidats, car cela leur permet de rencontrer différentes personnes de l’entreprise.
Défis et solutions pour recruter en faveur de l’enrichissement culturel
Si vous souhaitez sourcer des candidats et finalement embaucher des personnes pouvant apporter une contribution unique à votre culture organisationnelle, voici quelques points à prendre en compte.
Reconnaître la diversité des points de vue
Soulignez l'importance d'évaluer les candidats sur la base des compétences uniques et des perspectives qu'ils apportent à l'équipe.
Élaborez des critères et structurez des mécanismes de retour d'information qui aident vos collaborateurs à se concentrer sur la manière dont l'expérience et le parcours d'un candidat peuvent enrichir la culture de l'entreprise.
Mettez en place des techniques d'entretien structurées qui encouragent les candidats à évoquer leurs atouts uniques et leurs contributions potentielles, et envisagez d'utiliser un processus de recrutement collaboratif afin d'obtenir une vision plus complète du candidat grâce à l'avis de plusieurs membres de votre équipe.
Mesurer objectivement l'apport à la culture
Utilisez des outils d'évaluation qui identifient dans quelle mesure les compétences et perspectives uniques des candidats s'alignent avec les valeurs fondamentales de l'entreprise et les renforcent. Les logiciels de recrutement actuels proposent une multitude de fonctionnalités pour vous aider à limiter les biais, mais au final, le meilleur atout dont vous disposez pour lutter contre ces biais, c'est votre culture.
Des conversations franches sur l'apport culturel et sur le potentiel d'intégration d'un candidat vous permettront, à vous ou à votre équipe, d'affiner vos processus, d'identifier les points où des biais peuvent s'infiltrer dans votre recrutement et d'introduire des questions d'entretien comportementales et situationnelles permettant de révéler comment les candidats peuvent enrichir la culture existante.
Communiquer la culture d'entreprise aux candidats
Commencez par être transparent sur les valeurs de votre entreprise, en particulier votre engagement envers des idéaux tels que l'inclusion et l'appartenance.
Montrez comment votre organisation promeut activement un environnement de travail inclusif où la diversité des points de vue est valorisée et célébrée, non pas à travers une vidéo clichée, mais avec de vrais exemples concrets où votre équipe a développé un produit ou une solution.
Rôle de la marque employeur dans l'attraction de candidats qui enrichissent la culture
Votre marque employeur joue un rôle crucial dans l'attraction de candidats qui viendront enrichir et valoriser la culture de votre entreprise. Développez une marque qui reflète l’importance que votre organisation accorde aux contributions diverses et aux perspectives uniques.
Cela inclut la création d'un récit cohérent mettant en avant la façon dont votre entreprise favorise un environnement collaboratif et l'utilisation de stratégies de marketing de recrutement et de plateformes de réseaux sociaux pour partager votre démarche d'intégration de profils enrichissants pour la culture.
Publiez du contenu montrant vos équipes et leur travail, partagez des témoignages de collaborateurs sur leurs expériences et mettez en avant des programmes ou initiatives spécifiques axés sur l'inclusion et l'innovation.
Foire Aux Questions (FAQs)
Que signifie recruter pour l'adéquation culturelle ?
Recruter pour l’adéquation culturelle signifie choisir des candidats qui partagent les valeurs, les croyances et l’environnement de travail de votre entreprise. Il s’agit de trouver des personnes qui non seulement s’épanouiront dans la culture existante, mais y contribueront également de manière positive. L’objectif est de constituer une équipe qui collabore efficacement et partage une vision commune, afin que les nouveaux employés se sentent à l’aise et productifs dès leur arrivée.
Comment garantir la diversité lors du recrutement pour l'adéquation culturelle ?
Garantir la diversité en recrutant pour l’adéquation culturelle suppose de se concentrer sur l’inclusivité et l’ouverture d’esprit. Au lieu de rechercher des candidats similaires à vos employés actuels, privilégiez ceux qui apportent des perspectives et des expériences différentes en accord avec les valeurs de votre société. Mettez en avant la notion d’“apport culturel” plutôt que d’“adéquation culturelle”, afin d’enrichir votre environnement avec des points de vue variés. De plus, établissez des critères clairs et objectifs pour évaluer les candidats et formez les recruteurs à reconnaître et éviter les biais inconscients.
Comment communiquer ma culture d'entreprise aux candidats ?
Communiquer votre culture d’entreprise aux candidats commence par des messages clairs et cohérents à tous les points de contact, notamment sur votre site internet, dans les offres d’emploi et sur vos réseaux sociaux. Lors du processus de recrutement, donnez des exemples concrets de la façon dont la culture est vécue au quotidien, comme à travers les activités d’équipe, les modes de communication ou les politiques de l’entreprise. Invitez les candidats à poser des questions et proposez-leur de rencontrer leurs futurs collègues, afin qu’ils puissent ressentir l’ambiance. Partager les témoignages de vos collaborateurs actuels peut aussi efficacement illustrer ce qu’est vraiment votre culture d’entreprise.
L'adéquation culturelle peut-elle être mesurée objectivement ?
Il est difficile de mesurer objectivement l’adéquation culturelle, car cela implique souvent des jugements subjectifs sur l’alignement entre la personnalité, les valeurs et les comportements d’un candidat et ceux de l’entreprise. Cependant, il est possible d’introduire une part d’objectivité en définissant des critères basés sur les valeurs fondamentales et les compétences souhaitées de votre société. Les entretiens structurés, les évaluations comportementales et les questionnaires sur la culture d’entreprise peuvent également aider à évaluer les candidats de manière plus cohérente. Il reste important d’associer ces outils à une approche d’“apport culturel” pour veiller à ne pas recruter uniquement des profils similaires à votre équipe actuelle, mais des personnes qui enrichiront et diversifieront votre culture.
