Valeur ajoutée à la culture vs. adéquation culturelle : guide de recrutement
Recruter, ce n’est pas seulement trouver quelqu’un qui a les bonnes compétences — il s’agit aussi de dénicher une personne qui saura s’épanouir dans la culture de votre entreprise.
Le débat entre le recrutement pour « adéquation culturelle » (« culture fit ») et pour « apport culturel » (« culture add ») a pris de l’ampleur, alors que les entreprises cherchent à constituer des équipes qui fonctionnent bien ensemble tout en apportant de nouvelles perspectives.
Dans ce guide, nous allons explorer les subtilités du recrutement pour l’adéquation et pour l’apport culturel, et comment trouver le bon équilibre peut conduire à un lieu de travail plus dynamique et innovant.
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Que signifie recruter pour l’adéquation culturelle ?
Comment définit-on l’adéquation culturelle ? Il s’agit de refléter vos valeurs d’entreprise, d’enrichir les échanges et d’apporter une perspective qui permettra d’atteindre la meilleure réponse, et non de choisir des candidats « moules ».
Si vous vous surprenez à penser « cette personne me ressemble » ou « j’adorerais prendre une bière avec elle », vous considérez peut-être ce candidat pour de mauvaises raisons.
Une équipe équilibrée ne se contente pas de prendre les meilleures décisions, elle trouve aussi de nouveaux moyens d’aborder les problèmes et de découvrir de nouvelles opportunités. Notre façon de penser, en tant qu’humains, est largement déterminée par nos expériences de vie. Différents parcours et différentes expériences ne se contentent donc pas d’apporter de nouveaux points de vue, ils offrent de nouvelles manières d’aborder les problèmes et de construire des solutions.
Ce que vous recherchez, c’est un équilibre au sein de l’équipe. Vous avez besoin de personnalités variées. Certains pousseront le groupe à avancer, d’autres prendront le temps de réfléchir à l’impact d’une décision. Chacun a sa valeur à différents moments.
Mais pour bien y parvenir, il faut se concentrer sur la définition de « l’adéquation culturelle » pour votre équipe et éviter les biais lors du recrutement. Pour cela, il faut s’intéresser à l’apport culturel. Si vous excellez dans ce domaine, vous saurez promouvoir votre culture de façon à attirer des talents exceptionnels issus de divers horizons.
Le recrutement pour l’adéquation culturelle est d’autant plus efficace que les recruteurs ont suivi des programmes de certification axés sur les dynamiques modernes en entreprise.
Pourquoi les entreprises recrutent-elles pour l’adéquation culturelle ?
Vous souhaitez attirer des personnes qui sauront bien collaborer avec les autres membres de votre équipe. Si votre entreprise est dynamique, vous cherchez quelqu’un qui peut suivre la cadence sans sacrifier la qualité. Si vous avez créé un environnement collaboratif, il est important que vos recrutements ne travaillent pas en vase clos.
C’est précisément cela, le recrutement pour l’adéquation culturelle.
Malheureusement, il arrive parfois que cela aboutisse à trop de similitudes : on sélectionne des personnes qui nous ressemblent, qui pensent comme nous, agissent comme nous, ont un parcours similaire, avec qui il semble sympa de passer du temps… autant d’aspects superficiels qui ne feront pas avancer l’entreprise et bloqueront la croissance de l’équipe.
Aujourd’hui, certains fournisseurs affirment avoir conçu des logiciels de recrutement capables d’évaluer l’adéquation culturelle, mais confier cet aspect à la technologie n’est pas sans risques. Certains logiciels de recrutement offrent des avantages en matière de détection des biais, mais cela ne suffit pas toujours à évaluer si une personne est un apport culturel ou non.
L’importance de l’adéquation culturelle au travail
C’est un équilibre délicat. De plus en plus d’entreprises privilégient l’apport culturel à l’adéquation culturelle. Vous voulez quelqu’un qui apporte une nouveauté dans votre organisation, qui devienne un ambassadeur ou un champion supplémentaire de votre culture. Quelqu’un qui continuera à la faire vivre, à en être un modèle, et à la porter plus loin… voire à l’aider à évoluer à mesure que l’entreprise grandit.
La culture existe pour accompagner la croissance de l’entreprise. Une équipe saine, qui sait bien travailler ensemble et partage des valeurs similaires, fera progresser le business, apportera de nouvelles idées et proposera de nouveaux processus qui reflètent la façon de fonctionner en équipe.
Parmi les avantages perçus du recrutement pour l’adéquation culturelle figurent une plus grande implication, plus de cohésion d’équipe, et une réduction du turnover.
Contexte historique
Le recrutement pour l’adéquation culturelle n’est pas nouveau : dès les années 1980, les entreprises s’organisent autour de la philosophie selon laquelle si la personnalité ou les valeurs d’une personne correspondent — ou s’accordent au moins — à la stratégie et à la mission de l’entreprise, elle sera plus attachée à son poste, restera plus longtemps dans l’entreprise et sera plus investie dans son travail.
Depuis, les sociétés s’investissent davantage dans la construction d’une forte culture interne et dans le recrutement de profils en accord avec cette culture.
Le problème, c’est que dans certains secteurs, cela a donné lieu à une culture de la ressemblance, axée davantage sur la personnalité, la sympathie et le confort que sur la compétence, ce qui entraîne plusieurs conséquences notables, dont :
- Absence de stratégie de recrutement pour la diversité qui prenne en compte l’expérience et la réflexion, autant que la démographie
- Uniformité des idées et des expériences
- L’exclusion de personnes qui incitent les autres à penser différemment ou à sortir du cadre : si nous avons tous les mêmes expériences, comment pouvons-nous faire preuve de créativité et d’innovation ?
Qu'est-ce qu'un apport culturel ?
Le concept d'adéquation culturelle a largement évolué pour devenir ce que l’on appelle aujourd’hui un apport culturel, où l’objectif est de trouver des personnes qui peuvent continuer à nous aider à évoluer en tant qu’organisation et qui apporteront de nouvelles idées en accord avec nos valeurs.
Il se peut que ce ne soit pas quelqu’un ayant une expérience similaire à la vôtre. Les entreprises du même secteur ou ayant commencé de la même façon (mais qui sont désormais plus grandes, par exemple) ne reflètent peut-être plus votre culture.
Il est facile d’être impressionné par une entreprise ou une école qui apparaît sur un CV, mais cela ne signifie pas qu’ils seront la bonne recrue pour votre entreprise à ce moment donné.
Évolution de la terminologie et de la réflexion
L’objectif de l’apport culturel est de rompre avec l’homogénéité et l’idée qu’il faut se conformer à notre façon de faire.
Bien sûr, vous devez toujours démontrer nos valeurs, mais cela encourage une plus grande diversité de pensée. Il n’est pas nécessaire de s’intégrer dans notre culture, il faut être capable de la démontrer et de nous aider à aller de l’avant en y contribuant.
Bénéfices de l’apport culturel
- Créativité et innovation accrues
- Engagement renforcé grâce à des échanges dynamiques et à de nouvelles idées orientées vers la résolution de problèmes
- Résilience accrue de l’entreprise
Astuce : Choisir le bon outil de gestion d’entretien peut simplifier le processus de recrutement de candidats en adéquation avec la culture de votre entreprise.
Comment intégrer une approche d’apport culturel dans le recrutement
Si vous souhaitez recruter des personnes qui apporteront quelque chose à la culture de votre entreprise, il est utile de bien cerner ce à quoi elles vont contribuer. La culture de votre entreprise peut se refléter à travers diverses actions ou se caractériser de multiples façons, mais elle repose généralement sur des philosophies fondamentales qui ne changent pas.
Voyons comment définir la culture d’entreprise.
Définir la culture de votre entreprise
La culture repose sur vos valeurs et sur la façon dont vous collaborez en équipe. Mais c’est aussi une réalité tangible, pas seulement un idéal.
Dans cette optique, votre culture doit être ancrée dans la réalité. Vous ne pouvez pas prétendre avoir une entreprise transparente si vous ne communiquez jamais les nouvelles difficiles ou les résultats financiers avec l’équipe. De même, il n’est pas cohérent d’affirmer avoir une culture collaborative sans systèmes pour faciliter le travail en commun.
Ce que vous dites et ce que vous faites doivent correspondre, et être honnête sur l’état réel de la culture est essentiel pour identifier ses points forts, ce qui doit évoluer, et ce qui la rend unique.
Rôle de la mission, de la vision et des valeurs dans la définition de la culture
Tout cela influence la manière dont vous travaillez en équipe, prenez des décisions, communiquez, ce que vous attendez des autres et la façon dont vous gérez les conflits.
La mission et la vision sont le point de repère, mais les valeurs définissent la façon de se comporter pour atteindre ces objectifs.
Développer des questions d’entretien axées sur l’apport culturel
Tout entretien sur l’adéquation culturelle doit s’appuyer sur des compétences qui reflètent vos valeurs. Cela évite le choix basé uniquement sur le ressenti.
Par exemple, supposons qu’une de vos valeurs soit l’authenticité. Discuter de l’intégrité du candidat reflétera cette valeur. Si vous valorisez la réactivité ou le sens du système D, élaborer des questions d’entretien portant sur la capacité à gérer l’ambiguïté permettra de capter cette valeur.
S’appuyer sur les compétences permet de rester centré sur les exigences du poste, de l’environnement de travail, et d’objectiver l’évaluation.
Voici d’autres exemples de questions fréquemment posées :
Valeur de l’entreprise : Innovation
- Question : « Notre entreprise valorise l’innovation. Pouvez-vous partager un moment où vous avez trouvé une solution créative à un problème complexe ? Comment l’avez-vous mise en œuvre et quel en a été le résultat ? »
- Objectif : Cette question invite le candidat à démontrer sa capacité à penser différemment et à impulser le changement, illustrant ainsi l’engagement de l’entreprise envers l’innovation.
Valeur de l’entreprise : Collaboration
- Question : « La collaboration est au cœur de notre réussite. Pouvez-vous décrire une situation où vous avez travaillé en étroite collaboration avec une équipe diversifiée pour atteindre un objectif commun ? Comment avez-vous veillé à valoriser l’avis de chacun ? »
- Objectif : Cette question permet d’évaluer l’expérience du candidat dans l’intégration de points de vue variés au sein de son travail ainsi que sa capacité à favoriser un environnement collaboratif.
Valeur d’entreprise : Intégrité
- Question : « Pouvez-vous me parler d'une situation où vous avez été confronté à un dilemme éthique au travail ? Comment l'avez-vous géré, et quel en a été le résultat ? »
- But : Cette question invite le candidat à démontrer son engagement envers un comportement éthique et l'honnêteté.
Valeur d’entreprise : Apprentissage continu
- Question : « Pouvez-vous donner un exemple d’une compétence ou d’un domaine de connaissance que vous avez développé récemment ? Comment ce nouvel apprentissage a-t-il eu un impact sur votre travail ? »
- But : Cette question met en valeur l’engagement du candidat envers l’amélioration de soi et la mise à jour continue selon les tendances du secteur, afin d’évaluer sa capacité à s'intégrer dans une culture d'apprentissage.
Valeur d’entreprise : Orientation client
- Question : « Pouvez-vous partager une expérience où vous avez fait plus que ce qui était attendu pour répondre aux besoins d’un client ? Quelles démarches avez-vous entreprises pour garantir sa satisfaction ? »
- But : Cette question encourage le candidat à expliquer son approche du service client, démontrant ainsi son alignement avec l’orientation de l’entreprise vers l’excellence de l’expérience client.
Bonnes pratiques pour conduire des entretiens d’adéquation culturelle
Comme pour tout entretien, prévoyez des questions à poser sur le moment où la personne a démontré cette compétence, ce qu'elle a appris, ce qu’elle aurait fait différemment, concernant aussi la gestion de l’ambiguïté. Par exemple, reprenons l'exemple d’une culture d’entreprise dynamique :
- Racontez-moi une fois où vous avez dû démarrer un projet sans disposer de toutes les informations nécessaires.
- Parlez-moi d’un moment où, en travaillant sur un projet, vous avez dû changer de direction en cours de route.
Vous recherchez une personne qui a su gérer l’incertitude, travailler avec les moyens dont elle disposait, et qui n’a pas besoin de la perfection pour avancer, et qui est suffisamment agile pour s’adapter au fil du temps.
Voilà le type de personne qui reflètera votre culture d’entreprise orientée improvisation ou rapidité d’action.
Utilisation des outils d’évaluation
Si certaines évaluations de personnalité peuvent vous aider à identifier des axes à creuser pendant l’entretien, la plupart ne sont pas certifiées pour être utilisées afin de prendre une décision finale à l’embauche : il faut donc être prudent avec leur usage.
Elles peuvent également favoriser le recrutement de personnalités similaires.
« Nous avançons vite » ne signifie pas nécessairement que vous souhaitez ajouter un profil très dominant au sein de l’équipe selon DiSC. Vous pourriez plutôt avoir besoin d’un profil très stable afin d’apporter du calme dans le tumulte. Vous avez seulement besoin que cette personne stable accepte également de travailler rapidement.
Lorsque vous effectuez des tests préalables à l’embauche, vous pouvez rechercher un style de travail unique à la personne ou évaluer comment ses expériences se traduisent dans ses réalisations et ce que cela peut apporter à la culture de l’entreprise. Cependant, attention à ne pas surévaluer ce critère dans le processus décisionnel, car cet effet spécifique peut s’atténuer une fois la personne intégrée à votre culture.
Astuce : Les outils d’évaluation préalables à l’embauche peuvent vous aider grâce à des tests personnalisables et l’automatisation de la notation et du reporting.
Impliquer l’équipe
Un processus de recrutement collaboratif vous permettra de solliciter l’avis de votre équipe lors du recrutement et de garantir que l'équipe soit formée et préparée avant de rencontrer les candidats.
Ils doivent savoir comment mener un entretien comportemental, éviter les écueils juridiques, connaître les attentes relatives au poste et les points essentiels à aborder durant l’entretien.
Une formation complémentaire sur les biais et l’ouverture à la diversité de points de vue est en général bénéfique, et aidera aussi à éviter d’embaucher pour l’adéquation culturelle pour de mauvaises raisons.
Les personnes reconnues comme moteurs de la culture d’entreprise sont de bons profils pour conduire les entretiens d’adéquation culturelle. Cela permet d’avoir une personne externe à l’équipe de recrutement qui évaluera le candidat sous un angle culturel, et d’éviter l’écueil de la ressemblance car elle représentera aussi une équipe différente.
Cela s’avère également motivant pour les candidats, qui rencontrent ainsi différentes personnes à travers l'entreprise.
Défis et solutions pour recruter en faveur de la valeur ajoutée culturelle
Si vous souhaitez sourcer des candidats et, au final, embaucher des personnes capables d’apporter une contribution unique à votre culture organisationnelle, voici ce que vous devrez être en mesure de faire.
Reconnaître la diversité des perspectives
Soulignez l'importance d'évaluer les candidats en fonction des compétences uniques et des points de vue qu'ils apportent à l'entreprise.
Élaborez des critères et structurez des mécanismes de retour d'information qui aident vos collaborateurs à se concentrer sur la façon dont l'expérience et le parcours d'un candidat peuvent enrichir la culture de l'entreprise.
Mettez en place des techniques d'entretien structurées qui encouragent les candidats à discuter de leurs points forts uniques et de leurs contributions potentielles. Envisagez aussi d'utiliser un processus de recrutement collaboratif pour vous permettre d'obtenir une vision plus complète du candidat à travers les retours de plusieurs membres de votre équipe.
Mesurer l'apport à la culture de manière objective
Utilisez des outils d’évaluation pour identifier comment les compétences et perspectives uniques des candidats s’alignent avec les valeurs fondamentales de l’entreprise et les enrichissent. Aujourd’hui, les logiciels de recrutement offrent une multitude de fonctionnalités pour aider à limiter les biais, mais la plus grande arme contre les préjugés reste votre culture.
Des conversations franches à propos de la valeur ajoutée culturelle et du potentiel d’intégration d’un candidat vous aideront, vous ou votre équipe, à affiner vos processus, à repérer les endroits où les biais s’infiltrent dans votre recrutement, et à mettre en place des questions d’entretien comportementales et situationnelles qui révèlent comment les candidats peuvent enrichir la culture existante.
Communiquer votre culture aux candidats
Commencez par faire preuve de transparence concernant les valeurs de votre entreprise, en particulier votre engagement envers des idéaux tels que l’inclusion et le sentiment d’appartenance.
Mettez en avant la manière dont votre organisation promeut activement un environnement de travail inclusif où les points de vue divers sont valorisés et célébrés, non pas à travers une vidéo clichée, mais avec des exemples concrets montrant comment votre équipe a développé un produit ou une solution.
Rôle de la marque employeur dans l’attraction de candidats qui enrichissent la culture
Votre marque employeur joue un rôle essentiel pour attirer des candidats qui viendront enrichir et renforcer la culture de votre entreprise. Développez une marque qui reflète la valeur que votre organisation accorde aux contributions diverses et aux perspectives uniques.
Cela inclut la création d’un récit cohérent qui met en avant la manière dont votre entreprise favorise un environnement collaboratif, et l’utilisation de stratégies de marketing de recrutement ainsi que de plateformes de réseaux sociaux pour partager comment votre organisation adopte une approche axée sur l’enrichissement de la culture.
Publiez du contenu mettant en valeur vos équipes et leur travail, partagez des témoignages de collaborateurs sur leur expérience, et mettez en lumière des programmes ou initiatives spécifiques axés sur l’inclusion et l’innovation.
Foire Aux Questions (FAQ)
Que signifie recruter pour l’adéquation à la culture d’entreprise ?
Recruter pour l’adéquation à la culture d’entreprise signifie sélectionner des candidats qui partagent les valeurs, les convictions et l’environnement de travail de votre entreprise. Il s’agit de trouver des personnes qui non seulement s’épanouiront dans la culture existante, mais y contribueront également de manière positive. L’objectif est de constituer une équipe qui collabore efficacement et partage une vision commune, en s’assurant que les nouvelles recrues se sentent à l’aise et productives dès leur arrivée.
Comment garantir la diversité tout en recrutant pour l’adéquation à la culture d’entreprise ?
Garantir la diversité lors du recrutement pour l’adéquation à la culture demande de privilégier l’inclusivité et l’ouverture d’esprit. Plutôt que de rechercher uniquement des candidats similaires à vos employés actuels, cherchez ceux qui apportent des perspectives et des expériences différentes, mais qui respectent les valeurs de votre société. Mettez l’accent sur l’”apport culturel” plutôt que simplement sur l’”adéquation culturelle”, afin d’enrichir votre culture avec des points de vue diversifiés. De plus, établissez des critères clairs et impartiaux pour évaluer les candidats et formez les recruteurs à reconnaître et éviter les biais inconscients.
Comment puis-je communiquer la culture de mon entreprise aux candidats ?
Communiquer la culture de votre entreprise aux candidats commence par un message clair et cohérent sur tous les points de contact. Cela comprend votre site web, les descriptions de poste et vos réseaux sociaux. Lors des entretiens, donnez des exemples concrets de la manière dont votre culture se vit au quotidien, que ce soit à travers des activités d’équipe, des styles de communication ou des politiques internes. Encouragez les candidats à poser des questions et proposez-leur de rencontrer des collègues potentiels afin qu’ils puissent ressentir l’ambiance. Partager les témoignages de salariés sur leur expérience est également un excellent moyen de faire découvrir votre culture.
Peut-on mesurer objectivement l’adéquation à la culture d’entreprise ?
Il est difficile de mesurer objectivement l’adéquation à la culture car cela implique souvent des jugements subjectifs sur la personnalité, les valeurs et les comportements du candidat en lien avec l’entreprise. Cependant, il est possible d’introduire une part d’objectivité en définissant des critères fondés sur les valeurs fondamentales et les compétences attendues au sein de l’entreprise. Les entretiens structurés, les évaluations comportementales et les questionnaires sur l’adéquation culturelle peuvent également aider à évaluer les candidats de manière plus cohérente. Il reste essentiel d’associer ces outils à une recherche d’”apport culturel” pour ne pas embaucher uniquement des profils similaires, mais enrichir et diversifier votre culture.
