Qu’est-ce que la rémunération mondiale ? Le guide d’un expert
La rémunération internationale se complexifie rapidement lorsqu’il faut concilier l’équité salariale, la conformité et la fidélisation dans plusieurs pays. J’ai vu des entreprises perdre des talents et s’exposer à des risques juridiques en traitant tous les marchés de la même manière.
Ce guide explique comment élaborer des stratégies de rémunération qui restent compétitives, évolutives et conformes aux réglementations locales.
Qu’est-ce que la rémunération internationale ?
La rémunération internationale correspond à l’ensemble des avantages, notamment le salaire, les avantages sociaux et les primes, proposés aux employés travaillant dans différents pays. Elle prend en compte le droit du travail local, les réglementations fiscales, le coût de la vie et les attentes culturelles afin de garantir une rémunération équitable et compétitive dans les différentes régions du monde.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Une stratégie de rémunération internationale est une approche à l’échelle de l’entreprise visant à gérer la rémunération et les avantages sociaux des employés dans plusieurs pays. Elle fournit un cadre unifié, aligné sur les valeurs et les objectifs commerciaux de l’entreprise, tout en restant suffisamment flexible pour s’adapter aux conditions du marché local et aux exigences légales.
Pourquoi une rémunération internationale équitable est-elle importante ?
Une rémunération internationale équitable au sein de votre organisation est importante pour :
- Garantir la cohérence tout en conservant une flexibilité locale : Permet de disposer d’un cadre international unifié avec des ajustements locaux fondés sur le droit du travail, les normes culturelles et les différences économiques.
- Respecter les obligations légales et réglementaires : Vous aide à rester en conformité avec les lois propres à chaque pays en matière de salaires, de fiscalité et d’emploi, ce qui réduit les risques juridiques et garantit l’exactitude des déclarations et de la conformité.
- Attirer et fidéliser les talents : Permet de proposer des packages de rémunération compétitifs et attrayants afin de favoriser l’engagement des employés et leur évolution professionnelle sur des marchés diversifiés.
- Gérer les coûts et favoriser l’évolutivité : Permet de maîtriser les dépenses salariales grâce à une planification structurée et facilite les prévisions financières ainsi que l’efficacité opérationnelle dans les différentes régions.
- Préserver l’équité et l’égalité de traitement : Favorise la transparence et la cohérence des pratiques salariales, ce qui renforce la confiance et réduit les disparités entre les pays et les postes.
6 éléments d’une stratégie de rémunération internationale
Voici les principaux éléments à prendre en compte lors de l’élaboration de votre stratégie de rémunération internationale.
1. Salaire de base
Une stratégie de rémunération internationale commence généralement par le salaire de base, qui constitue le fondement de la rémunération d’un employé et est déterminé par le marché local, le poste occupé et les politiques de l’entreprise.
Il est important pour les organisations de s’assurer que le salaire de base est compétitif et aligné sur le coût de la vie ainsi que sur les normes du marché du travail dans chaque pays où elles exercent leurs activités. Vous pouvez choisir d’ignorer les différences entre les pays et de verser le montant que vous estimez correspondant à la valeur du poste pour votre entreprise, ou d’adapter la rémunération au contexte local à l’aide d’une analyse comparative.
2. Rémunération variable et incitative
Vient ensuite la rémunération variable et incitative (rémunération fondée sur la performance), qui comprend les primes liées à la performance, les commissions et d’autres formes de récompenses financières liées à la performance individuelle, de l’équipe ou de l’entreprise.
Cette composante contribue à motiver les employés et à aligner leurs objectifs sur la réussite de l’organisation, bien que la structure et le montant de ces incitations puissent varier en fonction des pratiques et des réglementations régionales.
3. Primes et indemnités
Les primes et indemnités couvrent souvent les paiements supplémentaires destinés à compenser des conditions de travail ou des coûts spécifiques, tels que les frais de relocalisation des employés, les conditions de travail difficiles ou les ajustements liés au coût de la vie pour les expatriés.
Ces paiements sont généralement liés aux postes qui exigent des employés qu’ils travaillent dans des lieux différents ou moins attractifs.
4. Avantages sociaux
Les avantages sociaux sont des éléments de rémunération non monétaires tels que la couverture santé, les congés payés, les régimes de retraite et les assurances, qui varient considérablement en fonction des lois locales et des attentes culturelles.
Les entreprises internationales doivent relever le défi de créer un cadre cohérent d’avantages sociaux à l’échelle mondiale, tout en conservant la flexibilité nécessaire pour l’adapter aux exigences et aux usages locaux.
5. Formation
La formation et le développement sont essentiels à une stratégie internationale, car ils garantissent aux employés des différentes régions l’accès à des possibilités de développement des compétences alignées sur les normes internationales.
Cet investissement favorise le développement de carrière et contribue à maintenir un niveau élevé de performance dans toutes les zones géographiques.
6. Accompagnement au rapatriement
Enfin, l’accompagnement au rapatriement veille à ce que les employés revenant d’une mission internationale bénéficient d’un soutien approprié lors de leur transition vers leur pays d’origine ou vers de nouvelles fonctions.
Cet aspect de la stratégie de rémunération peut inclure une aide financière, des conseils en matière de carrière et des programmes de réintégration conçus pour fidéliser les talents et faciliter les transitions.
Comment créer une stratégie de rémunération mondiale
Voici comment créer une stratégie de rémunération mondiale :
1. Élaborer une philosophie de rémunération
Si ce n’est pas déjà fait, la première étape consiste à mettre en place une philosophie de rémunération qui décrit l’approche de votre organisation pour récompenser les employés pour leur travail et la manière dont le travail doit être effectué.
Votre philosophie de rémunération sert de cadre pour prendre des décisions en matière de rémunération concernant les salaires, les primes/commissions, les participations au capital et les avantages sociaux.
Par exemple, les entreprises qui paient en dessous de la médiane du marché peuvent proposer des avantages généreux et des avantages sociaux facultatifs, comme des congés payés et des jours de congé supplémentaires, des régimes de retraite généreux ou une réduction du temps de travail.
2. Établir des structures salariales
L’étape suivante consiste à décider de l’approche à adopter pour créer une structure salariale. La plupart des organisations choisiront de localiser les salaires de base. C’est donc à ce stade que vous devez prendre le temps d’étudier les taux du marché local (les entreprises d’analyse comparative des rémunérations peuvent vous aider), puis de les ajuster en fonction de votre stratégie pour chaque fonction (en dessous, au niveau ou au-dessus du marché).
Bien entendu, vous devez également tenir compte des réglementations locales, notamment des lois sur le salaire minimum, des règles relatives aux heures supplémentaires, des conséquences fiscales et des obligations en matière d’avantages sociaux.
Par exemple, supposons que votre principal pôle d’ingénierie se trouve au Royaume-Uni et que vous proposiez les rémunérations suivantes :
- Responsable de l’ingénierie : £120,000 à £170,000
- Ingénieur principal : £80,000 à £110,000
- Ingénieur logiciel : £50,000 à £80,000
Vous avez identifié des talents disponibles au Kenya et souhaitez les recruter en tant que travailleurs indépendants.
- Utilisez le coût de la vie d’un pays fourni par le calculateur international du coût de la vie.
- Créez 3 niveaux de pays (vous pouvez en créer autant que vous le souhaitez) et ajustez les salaires
- Niveau 1 = 100 %, niveau 2 = 80 % et niveau 3 = 60 %. Vous pouvez ajuster ces valeurs en fonction de vos besoins.
- J’ai ajouté une majoration de 5 % pour les emplois non permanents, mais vous pouvez la modifier.
- Utilisez cette feuille Google (faites-en une copie pour la modifier) afin d’automatiser le calcul avec les derniers taux de change (je n’ai inclus que l’USD, l’EUR et la GBP, mais il est facile d’ajouter d’autres devises).
- Instructions pour utiliser la feuille :
- Ajoutez les références salariales haute et basse sous forme de montants annuels en B3 et B4
- Ajoutez le niveau du pays (1, 2 ou 3 dans cet exemple) en B5
- Choisissez en B7, B9 et B10 le type d’emploi pour lequel vous souhaitez effectuer un calcul, la devise et si vous souhaitez afficher le résultat mensuellement ou annuellement
- Le calcul apparaît en B12 et B13.
Dans notre exemple, si vous souhaitez recruter un ingénieur au Kenya en tant que travailleur indépendant rémunéré mensuellement, vous obtenez une estimation approximative de $3,443 à $5,508/mois.
Il existe également des solutions de gestion de la rémunération qui peuvent vous aider à comparer les salaires à l’échelle mondiale.
3. Définir les avantages mondiaux et localisés
Proposer un ensemble cohérent d’avantages sociaux à l’échelle mondiale est difficile, et vous pouvez facilement finir par offrir le niveau le plus élevé pour chaque avantage (ce qui n’est ni efficace ni efficient).
En matière d’avantages sociaux, je recommande donc vivement d’identifier certains avantages qui peuvent être mondiaux :
- Allocations de bien-être
- Allocations de congés
- Fourniture de matériel informatique
- Assurance vie
- Norme minimale en matière de couverture santé et de congés parentaux.
Par exemple, il est inutile de mettre en place un cadre d’avantages sociaux sans proposer de couverture santé si la majorité de vos employés se trouve aux États-Unis, tout comme il est inutile de proposer une couverture santé parmi les meilleures si la plupart de vos employés se trouvent dans de riches pays d’Europe du Nord dotés d’excellents systèmes publics de santé.
Déterminez quels sont vos avantages sociaux minimums, puis comparez chacun d’entre eux aux pratiques et aux attentes habituelles. Cela vous donne une excellente manière de parler de votre ensemble global d’avantages sociaux dans le cadre de votre proposition de valeur employeur (EVP).
Par exemple, en vous appuyant sur un ensemble de principes directeurs tels que ceux-ci :
- Congés parentaux d’au moins un mois pour les hommes et trois mois pour les femmes ET au moins 10 % de plus que le minimum légal
- Assurance-vie pour tous les postes au-dessus du niveau X
- Une allocation bien-être de 500 $ par an
- Une allocation de formation personnelle de 500 $ par an
- Un minimum de 20 jours de congés payés, en plus des jours fériés, ET au moins 10 % de plus que le minimum légal.
- Tous les postes offrent la possibilité de travailler à domicile au moins un jour par semaine.
Vous permettrait de présenter votre organisation à l’échelle mondiale comme une organisation qui :
- Se soucie de proposer des congés parentaux améliorés
- Vous offre la sécurité d’une assurance-vie
- Se concentre sur le bien-être des employés
- Se concentre sur le développement des compétences des employés de la manière qu’ils choisissent
- Permet aux employés de se reposer correctement en proposant des congés payés améliorés
- Propose un mode de travail hybride pour tous les postes.
Si vous souhaitez aborder les avantages sociaux exclusivement au niveau local, c’est relativement simple. Voici ce que je recommande :
- Comprenez l’importance d’attirer et de fidéliser les talents sur ce marché (plus cette importance est grande, meilleurs doivent être les avantages sociaux)
- Comprenez quelle est la norme minimale dans cette région et partez de là pour progresser
- Trouvez plusieurs fournisseurs capables de répondre à vos besoins.
Les avantages de cette approche sont la flexibilité et l’efficacité. Vous pouvez être l’organisation dont vous avez besoin sur chaque marché, sans proposer d’avantages inutiles simplement parce que vous les proposez ailleurs. Les inconvénients sont les disparités potentielles entre les régions et leurs répercussions sur votre organisation, ainsi que la difficulté accrue à définir clairement une EVP mondiale.
4. Déterminez la rémunération variable
Lorsque nous réfléchissons à la rémunération variable, nous devons nous concentrer sur ce que fait le poste. Une réserve toutefois : les primes et les actions peuvent être soumises à des régimes fiscaux différents selon les régions, ce qui peut en faire une composante inefficace de votre ensemble de rémunération dans certaines juridictions.
Vous pouvez toujours ajuster les proportions entre la rémunération fixe et la rémunération variable dans certains pays où la fiscalité est plus élevée pour les primes que pour le salaire de base. Dans certains endroits, la fiscalité sur les actions est négligeable, ce qui peut rendre ces lieux de vie très attrayants pour les personnes susceptibles de percevoir un gain.
Faire preuve de flexibilité sur ces éléments peut contribuer à rendre votre offre très attrayante dans différentes situations.
Lorsque vous déterminez la rémunération variable, voici certains des principaux éléments sur lesquels vous concentrer :
| Type de rémunération variable | Raison de l’ajouter | Exemples de postes |
|---|---|---|
| Heures supplémentaires (rémunération additionnelle pour les heures travaillées en plus) | Les postes qui fonctionnent en équipes ou les postes très dépendants des horaires dans l’industrie manufacturière ou le commerce de détail. | Service client, ouvriers d’usine et employés de magasin, etc. |
| Prime de performance (versée aux personnes qui atteignent des objectifs clés, tels que des objectifs individuels, de service ou d’entreprise) | Récompenser et encourager une performance individuelle élevée. | N’importe quel poste peut être concerné, mais les postes à responsabilité, ayant un impact sur les revenus ou assortis d’indicateurs clés de performance et de livrables clairement définis conviennent particulièrement. |
| Commission (accord contractuel visant à récompenser les ventes) | Encourager les ventes afin de générer davantage de revenus. | Ventes, gestion de comptes. |
| Prime collective (versée à tous lorsque les objectifs de l’entreprise sont atteints) | Récompenser et encourager l’atteinte des objectifs de l’entreprise. | Tous les postes. |
| Actions (attribution d’actions de l’entreprise, souvent avant une introduction en bourse ou une vente) | Récompenser et encourager la croissance de l’entreprise. | Postes de direction, postes dans les jeunes entreprises. |
| Plan d’achat d’actions (permettant aux employés d’acheter des actions de l’entreprise à un tarif réduit) | Récompenser et encourager la hausse du cours de l’action et favoriser l’actionnariat. | Tous les postes (l’entreprise doit être cotée en bourse). |
| Plan d’attribution d’actions (attribuer aux employés des actions de l’entreprise ; peut être soumis à des règles similaires à celles d’une prime de performance ou d’une prime collective, mais versé en actions plutôt qu’en espèces) | Récompenser et encourager la hausse du cours de l’action et favoriser l’actionnariat. | Tous les postes (l’entreprise doit être cotée en bourse). |
Le recours à la classification des emplois vous permet de relier facilement les éléments de rémunération variable à des postes ou niveaux particuliers de manière équitable et transparente. Si vous n’utilisez pas de niveaux de poste, vous pouvez attribuer certains éléments de rémunération variable à des groupes de postes tout en conservant la flexibilité nécessaire pour adapter l’ensemble afin qu’il corresponde au poste concerné.
Cependant, cela demande davantage de travail et peut entraîner un manque d’équité et de cohérence. Vous devez trouver le juste équilibre.
5. Communiquer
Les primes, l’éligibilité à des actions, les parts et les niveaux de commission (ainsi que les personnes qui en bénéficient et les modalités d’attribution) peuvent compter parmi les décisions les plus délicates à prendre pour les RH. Elles peuvent entraîner un manque d’équité et devenir un sujet politique au sein de votre organisation, car la plupart des employés souhaitent gagner autant d’argent que possible, et il s’agit d’un moyen essentiel d’augmenter leurs revenus.
Il est essentiel que tous les éléments soient clairement définis et correctement communiqués afin que chacun puisse comprendre l’ensemble de sa rémunération. Communiquez clairement aux employés la logique qui sous-tend votre stratégie globale de rémunération, en particulier lorsque les niveaux ou structures de rémunération diffèrent d’une région à l’autre.
Assurez-vous que les managers locaux connaissent la stratégie et sont correctement formés pour comprendre les discussions sur la rémunération et les mener avec les membres de leur équipe.
Principaux éléments à prendre en compte pour gérer les avantages sociaux dans différents pays
Gardez à l’esprit les éléments supplémentaires suivants lorsque vous gérez les avantages sociaux liés à l’emploi dans différents pays :
- Conformité locale : Les législations du travail, les avantages sociaux obligatoires et les exigences en matière de congés varient considérablement selon les pays et changent fréquemment.
- Attentes en matière de couverture santé : Les employés de différentes régions ont des attentes différentes concernant les niveaux de couverture santé, l’accès aux prestataires et les contributions de l’employeur.
- Régimes de retraite : Les obligations en matière de retraite et les dispositifs d’épargne-retraite diffèrent selon les marchés et nécessitent souvent une gestion locale.
- Différences de coût de la vie : Les packages d’avantages sociaux doivent tenir compte du coût de la vie local, des taux d’inflation et du pouvoir d’achat des employés.
- Priorités culturelles : Les avantages sociaux qui attirent les talents dans un pays peuvent avoir peu de valeur dans un autre en raison des attentes culturelles ou de celles de la main-d’œuvre.
- Gestion des prestataires : L’administration des avantages sociaux à l’échelle internationale nécessite souvent de coordonner plusieurs courtiers, assureurs et prestataires de paie dans différentes régions.
Principaux défis de la rémunération internationale
Utilisez ce tableau pour comprendre dans quels domaines la gestion de la rémunération internationale échoue et comment résoudre les problèmes avant qu’ils n’affectent le recrutement, la fidélisation ou la conformité :
| Défi | Solution proposée |
|---|---|
| Équité salariale entre les régions | Établir des fourchettes salariales fondées sur la localisation, avec des cadres de rémunération clairs |
| Conformité aux législations locales du travail | S’associer à des experts juridiques et RH locaux sur chaque marché |
| Fluctuations monétaires | Examiner la rémunération chaque trimestre et l’ajuster en fonction des variations des taux de change |
| Offres d’avantages sociaux incohérentes | Standardiser les avantages sociaux essentiels tout en permettant une certaine flexibilité régionale |
| Attentes des talents selon les marchés | Évaluer la rémunération par rapport aux concurrents locaux et aux tendances du recrutement |
| Complexité de la paie transfrontalière | Faire appel à des prestataires de paie internationaux proposant un accompagnement en matière de conformité dans plusieurs pays |
| Équilibre entre maîtrise des coûts et compétitivité | Aligner la stratégie de rémunération sur les objectifs de recrutement et les priorités de l’entreprise |
| Visibilité limitée sur la rémunération | Centraliser les données et les rapports de rémunération dans toutes les régions |
FAQ sur la rémunération mondiale
Que sont les ajustements du coût de la vie (COLA) ?
Les ajustements du coût de la vie (COLA) sont des modifications de la rémunération destinées à tenir compte des différences de coût de la vie entre les zones géographiques. Ces ajustements garantissent aux employés un pouvoir d’achat similaire, quel que soit leur lieu de résidence et de travail.
Par exemple, un employé à New York peut recevoir un salaire plus élevé qu’une personne vivant dans une ville plus petite en raison du coût plus élevé du logement, des transports et de l’alimentation. Les COLA sont particulièrement importants pour les entreprises qui emploient des équipes à distance ou réparties, car ils contribuent à maintenir l’équité et la fidélisation des employés.
Comment rester en conformité avec le droit du travail dans plusieurs pays ?
La conformité exige une compréhension du droit du travail local, de la réglementation fiscale, des avantages sociaux obligatoires et des exigences salariales de chaque pays.
De nombreuses organisations s’associent à des conseillers juridiques locaux, à des prestataires internationaux de gestion de la paie ou à des services d’employeur de référence (EOR) pour gérer cette complexité. Ils veillent à ce que les contrats, la rémunération et les avantages sociaux respectent les normes légales et réduisent l’exposition aux risques. Des audits et des mises à jour réguliers sont également essentiels pour rester au fait de l’évolution de la législation.
Les primes et les rémunérations en actions sont-elles traitées de la même manière dans tous les pays ?
Les primes et les rémunérations en actions varient considérablement selon les pays en matière de fiscalité, de restrictions légales et d’attentes des employés.
Certains pays peuvent exiger que les primes soient versées à des moments précis ou qu’elles soient incluses dans le calcul des indemnités de licenciement, tandis que d’autres appliquent des règles strictes concernant les attributions d’actions ou les options d’achat d’actions. La valeur perçue des actions varie selon les cultures. Ce qui motive les employés dans une région peut ne pas les motiver dans une autre. Avant de proposer une rémunération variable à l’échelle mondiale, adaptez votre approche au contexte local et consultez des experts fiscaux et juridiques.
À quelle fréquence devons-nous réévaluer notre stratégie de rémunération mondiale ?
Une stratégie de rémunération mondiale doit être réévaluée au moins une fois par an afin de rester alignée sur les tendances du marché, les objectifs de l’entreprise et les évolutions économiques. Réévaluez-la lors de l’expansion sur de nouveaux marchés, en cas d’inflation importante ou de fluctuations monétaires, ou lors de changements structurels tels que des fusions ou des acquisitions.
Des évaluations régulières contribuent à maintenir l’équité interne, la conformité légale et la compétitivité nécessaire pour attirer et fidéliser les talents. Les ajustements peuvent notamment consister à réviser les fourchettes salariales, à mettre à jour les avantages sociaux ou à rééquilibrer les structures de rémunération mondiale et locale.
Abonnez-vous à la newsletter de People Managing People
Pour en savoir plus sur la gestion de la rémunération et les stratégies internationales, abonnez-vous à notre newsletter hebdomadaire destinée aux professionnels des RH et aux dirigeants d’entreprise. Vous recevrez tous nos derniers contenus pour vous aider à progresser dans votre carrière et à avoir un plus grand impact au sein de votre organisation.
