2 raisons pour lesquelles une culture d’apprentissage est essentielle aujourd’hui
Si vous travaillez dans le domaine de la formation et le développement des employés, aucune expression n’est aussi déroutante que « une culture de l’apprentissage ». Je le constate chaque jour en travaillant avec mes clients chez LinkedIn Learning. Ils veulent une culture de l’apprentissage, me disent-ils. C’est leur objectif pour l’année à venir.
Dans la plupart des cas, ces responsables veulent s’assurer que leur travail crée quelque chose de plus grand que la « formation d’entreprise », qui ne suffit pas au véritable développement des talents. Ce qu’ils veulent voir, c’est que l’apprentissage de chaque employé a de l’importance et que la croissance—en talents, en développement personnel, en compétences—est inscrite dans la culture d’entreprise d’un apprentissage continu.
Parce que les avantages d’une culture de l’apprentissage sont nombreux et importants, j’en citerai quelques-uns ici ainsi que quelques signes indiquant si vous possédez ou non aujourd’hui une culture de l’apprentissage en devenir. Enfin, nous verrons quoi faire si vous constatez que votre organisation ne vous laisse pas d’espace pour évoluer.
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L’avantage financier d’une culture de l’apprentissage
Selon les données de LinkedIn, les obstacles auxquels la plupart des organisations sont confrontées lorsqu’elles souhaitent développer les efforts de formation sont les coûts ou les ressources. Cela se comprend, mais cela devient rapidement une vulnérabilité pour la culture d’entreprise et la productivité des employés. Et, pire encore, pour les résultats financiers des entreprises.
Pour faire simple, il existe aujourd’hui suffisamment de preuves démontrant que les entreprises qui favorisent une culture de l’apprentissage chez les employés obtiennent de meilleurs résultats.
En fait, selon ce cours LinkedIn Learning (citant un rapport McKinsey), les entreprises offrant des programmes de formation complets affichent un revenu par employé supérieur de jusqu’à 200 %.
Elles obtiennent également de meilleurs résultats en matière de vente lorsque des formations de vente sont proposées, et les scores de satisfaction client, mesurés par le NPS et d’autres indicateurs, grimpent nettement lorsque une formation adéquate est dispensée.
L’effet ne se limite pas à la productivité des employés. En examinant les budgets des entreprises orientées vers l’apprentissage, celles qui investissent davantage dans la formation dépensent aussi moins dans la supervision managériale. Ceci améliore non seulement les projections financières en limitant le besoin de cadres intermédiaires, mais cela libère aussi du temps aux managers pour proposer des solutions créatives à leurs équipes.
À lire également : 4 indicateurs clés du développement de l’apprentissage et comment les suivre
La situation financière des cultures de l’apprentissage après la COVID-19
Bâtir une culture de l’apprentissage est aujourd’hui plus essentiel que jamais. En raison des changements de dynamique organisationnelle provoqués par la COVID-19, 56 % des responsables L&D estiment que leur culture de l’apprentissage est plus forte qu’avant mars 2020.
En effet, le rapport « Leading with Learning » de LinkedIn regorge d’enseignements essentiels sur les changements apportés par la COVID à l’idée de promouvoir une culture de l’apprentissage en 2020.
Sur le plan financier, l’investissement dans le développement des employés augmente rapidement. Pour une entreprise performante, cet investissement est logique—tant d’un point de vue concurrentiel (voir ci-dessous) qu’économique.
Cela peut paraître moins intuitif qu’il n’y paraît. La COVID a ouvert les portes à la formation virtuelle et à l’e-learning—deux options généralement perçues comme plus économiques (des moyens de réduire les budgets).
Mais ce raisonnement néglige le fait qu’il est indispensable d’investir dans le perfectionnement et la requalification des employés. Car cela devient plus prioritaire que jamais.
En résumé, pour rester compétitives dans la nouvelle décennie, les entreprises doivent réfléchir à l’adaptabilité de leurs employés et s’assurer qu’ils sont prêts à faire face aux évolutions du monde du travail à venir.
L’avantage concurrentiel d’une culture d’apprentissage
L’investissement dans la transformation en une organisation apprenante dotée d’une solide culture d’apprentissage ne concerne pas seulement les résultats financiers, bien sûr. Les avantages dont bénéficieront vos employés contribueront à bâtir une entreprise plus compétitive—en particulier du point de vue du développement des talents.
D’après le cours LinkedIn Learning L’avenir de l’apprentissage en entreprise, chaque année, de plus en plus d’employés considèrent que les opportunités d’apprentissage représentent des indicateurs importants de satisfaction au travail.
Pour les millennials, les possibilités d’apprentissage au sein d’une entreprise constituent désormais le premier critère dans leur volonté de rester ou non dans l’organisation. Une étude PwC a révélé la même chose : « la main-d’œuvre actuelle est davantage motivée par le développement personnel et professionnel que par une augmentation de salaire. »
Cette idée de culture d’apprentissage comme levier de l’engagement et de la fidélisation des employés n’est pas une fiction. Les recherches prouvent qu’il existe une corrélation évidente.
Pourquoi cela ? Peut-être parce que les employés eux-mêmes perçoivent la nécessité de se requalifier et d’apprendre régulièrement de nouvelles compétences. Nous savons que de nombreux experts annoncent que de nombreuses compétences essentielles devront être ajustées d’ici seulement deux ans. Sans même parler du flot continu de nouvelles technologies chaque mois.
En résumé : les collaborateurs qui ne reçoivent pas le soutien dont ils ont besoin grâce à l’apprentissage basé sur les compétences sont prêts à franchir la porte de sortie.
Cela ressort dans les études sur l’engagement des employés, souvent à travers des enquêtes d’expression des salariés ou équivalent. Et les entreprises soucieuses de comprendre leurs propres talents et lacunes de compétences en prennent note—encore une raison pour laquelle nous, chez LinkedIn Learning, travaillons en étroite collaboration avec Glint, une autre acquisition LinkedIn.
En tant que leader, vous pouvez augmenter le temps consacré à l’apprentissage de vos collaborateurs à un coût bien inférieur à celui du remplacement d’un salarié. En effet, selon l’ATD, les organisations interrogées n’ont dépensé qu’environ 1 100 $ par employé pour l’activité d’apprentissage annuelle.
Voici la répartition par taille.
Fait intéressant : plus la taille de l’entreprise augmente, moins elle consacre de budget par employé à la formation et à l’apprentissage continu.
Cela résulte de leur capacité à déployer à grande échelle des programmes tels que le mentorat interne, un LMS à l’échelle de l’entreprise, ou des interventions d’experts, mais cela peut aussi avantager les petites structures sur des marchés concurrentiels.
Si vous mettez véritablement l’accent sur la formation de vos équipes, sur un développement des compétences plus rapide que vos grands concurrents, vous pourriez bien voir cela se traduire par des gains de parts de marché.
Il est certain que plus vous formez vos employés, plus vous augmentez la fidélité—et lorsque vous êtes en concurrence avec des plus grandes entreprises pour attirer les meilleurs talents, c’est un avantage concurrentiel sur lequel vos recruteurs peuvent s’appuyer.
Comment instaurer une culture d’apprentissage
Quel que soit votre poste dans l’entreprise, vous pouvez contribuer à instaurer une culture d’apprentissage. Chacun peut le faire—il n’est pas nécessaire d’attendre la mise en place d’une stratégie RH.
Votre première étape consiste à comprendre où vous en êtes côté culture et opportunités d’apprentissage à grande échelle. Cela se mesure souvent par un « niveau de maturité » de votre culture de l’apprentissage. Vous pouvez en savoir plus dans le chapitre trois ici.
Signes révélant l’existence (ou non) d’une culture d’apprentissage
- Vous avez une newsletter dédiée à l'apprentissage
- Vous organisez des défis d'apprentissage ou des promotions saisonnières
- Vous posez des questions dans une enquête sur l'engagement des employés spécifiquement au sujet de l'apprentissage au sein de la main-d'œuvre
- Les responsables rencontrent régulièrement les équipes d'apprentissage et les prestataires de formation afin d’obtenir le meilleur ROI
- Les employés disposent d'un espace spécifique pour partager leurs nouveaux apprentissages, comme Microsoft Teams ou Slack
Si vous ne disposez d’aucun des éléments ci-dessus, envisagez d’en initier un. Voyez quel intérêt manifestent vos collègues pour une newsletter ou un espace de partage de connaissances — cela sera aussi un indicateur du positionnement de votre organisation sur ce sujet.
Que faire maintenant si vous n'avez pas de culture d'apprentissage
Eh bien, il y a beaucoup à faire si vous essayez de mettre ce type d’environnement en place aujourd'hui.
Mon conseil ? Ne commencez pas par le sommet, comme certains pourraient le recommander. Il peut être trop difficile de convaincre un cadre dirigeant de modifier sa vision ou son approche pour adopter une culture de l'apprentissage lorsque cela ne fait pas partie des pratiques actuelles.
Commencez d’abord par votre responsable ou votre propre équipe si vous êtes vous-même manager. Montrez l’exemple. Si vous arrivez à démontrer des progrès à petite échelle, vous pourrez ensuite les déployer plus largement. D’ailleurs, les managers sont la clé de voûte dans le parcours d’apprentissage d’un employé.
Voici une ventilation des principales sources de "contenu" d'apprentissage selon le rapport ATD 2020 État de l'industrie de l'apprentissage :
Et ne vous arrêtez pas là. Les managers doivent eux-mêmes adopter ce modèle d’exemplarité en matière d’apprentissage. Cette dynamique doit se poursuivre.
Vous souhaitez une action immédiate de plus ? Donnez du sens à l'apprentissage. Si vous avez de l'influence sur le recrutement, l’évolution ou la mise en avant d'employés dans votre organisation, tenez compte dans le processus du parcours d’apprentissage personnel de chacun.
À titre d’exemple, j’ai récemment parlé à un client, un responsable formation dans une grande entreprise industrielle, qui était en train d’examiner des dizaines de candidatures pour un programme de développement du leadership à haut potentiel. Il allait en sélectionner environ 10 %.
La première chose qu’il a faite pour filtrer les candidats a été de regarder quels apprentissages ils avaient réalisés l’an passé. Il leur a demandé de détailler leurs expériences d’apprentissage les plus marquantes dans leur dossier.
Ceux qui n’avaient pas d’activité d’apprentissage significative à partager n’ont pas été retenus. Voilà justement comment vous construisez une culture de l'apprentissage. C’est en en faisant votre priorité absolue.
Conclusion
Construire une véritable culture de l’apprentissage est un défi de taille, surtout pour les entreprises dont les pratiques de développement sont cloisonnées. Cet effort nécessitera une adaptation adoptée par les employés, les managers et, à terme, la direction.
Mais alors que nous entamons une nouvelle décennie, l’évolution rapide des compétences et de l’économie des services impose aux travailleurs de la connaissance d’être des généralistes agiles. Ils devront apprendre vite, et disposer de processus d’apprentissage suffisamment souples pour s’y adapter.
Ne prenez pas de retard. Si vous identifiez là où votre organisation accuse un retard, il est temps d’agir dès aujourd’hui.
Comme on pourrait le suggérer ici, le meilleur point de départ reste d’apprendre soi-même. Suivez quelques-uns des blogs référents dans ce domaine : LinkedIn Learning, Josh Bersin, ATD—pour n’en citer que quelques-uns. Bien sûr, la newsletter People Managing People continuera à vous apporter des pistes inspirantes.
Un excellent exemple est d'apprendre grâce à notre article sur le syndrome de l’imposteur. Vous y trouverez des informations révélatrices et des solutions pour y faire face. Découvrez-le et dites-nous si cela vous a été utile !
Bon apprentissage !
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