La Grande Démission, Devriez-vous vous inquiéter ?
« La Grande Démission » est un phénomène dont vous avez sans doute entendu parler dans les médias et discuté sur votre lieu de travail.
Ce terme, inventé par Anthony Klotz, professeur agrégé de management à l’Université Texas A&M, annonce un exode massif d’employés quittant leur emploi actuel. Plusieurs facteurs ont nourri la prédiction de Klotz :
- L’augmentation de l’épuisement professionnel.
- Un réexamen de leur vie pendant la pandémie.
- Le retour au bureau requis après avoir apprécié le télétravail.
Mais la TGR est-elle un phénomène générationnel dont il faut s’inquiéter ou un sensationnalisme médiatique ? Comme toujours, sans doute un peu des deux.
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Explorons quelques recherches à l’origine de cette prédiction, et voyons comment votre organisation peut se prémunir contre un éventuel mouvement massif de démissions.
La « Grande » Démission Jusqu’à Présent
En avril 2021, 2,7 % des travailleurs aux États-Unis ont quitté leur emploi. C’est une augmentation de 1,1 % par rapport à avril 2020 et le taux d’attrition le plus élevé depuis 2000. Cela mérite attention, mais ce n’est pas un raz-de-marée. On peut, dans l’ensemble, attribuer cela à un effet de rattrapage d’employés désirant partir.
Selon la Job Openings and Labor Turnover Survey du Bureau of Labor Statistics, il y a eu 6 millions de démissions en moins en 2020 qu’en 2019. Cela s’explique par la forte incertitude concernant les perspectives d’emploi et la durée de la pandémie. D’après une récente édition de l’indice de confiance du marché du travail LinkedIn :
Les 2,7 % d’avril constituent un record en vingt ans, mais restent bien en deçà des attentes.
Dans l’une des études les plus marquantes en lien avec la grande démission, « La prochaine grande perturbation est le travail hybride – Sommes-nous prêts ? », Microsoft a relevé les points suivants :
Lorsque je lis d’autres articles sur la grande démission, ce chiffre revient systématiquement – il attire l’attention.
Cependant, examinons de plus près le vocabulaire employé : « susceptibles d’envisager de partir » et « prévoient d’opérer un changement radical ou une transition de carrière ».
Comme nous le savons tous, il y a souvent un fossé entre ce que les gens disent vouloir faire et ce qu’ils font réellement. Envisager de quitter son emploi et passer à l’acte sont deux réalités très distinctes. Démissionner reste un engagement important.
Ce Que Disent Et Font Les Employeurs Concernant La TGR
Il n’est pas surprenant que les dirigeants et employeurs aient une perception bien différente de la grande démission que les employés.
Alors que, selon l’étude Microsoft, de nombreux employés envisagent de quitter leur employeur actuel dans l’année à venir, les employeurs estiment que, face à la réalité, cela ne se produira pas.
TINYpulse a mené des recherches approfondies auprès de dirigeants et professionnels RH sur les évolutions du monde du travail. Voici quelques points saillants de cette étude :
- 68,15 % des responsables RH pensent que leur taux d’attrition sera de 0 % à 9 % après la levée complète des restrictions.
- Un étonnant 25,46 % des managers pensent que 0 % ou qu’aucun employé ne quittera leur structure après la fin des restrictions liées au COVID.
- La plupart des responsables RH estiment que la TGR sera davantage un « filet qu’un tsunami » en termes de départs.
Comme on le constate, il existe un fossé béant entre les chiffres perçus par les dirigeants et ceux anticipés par les employés. L’étude révèle aussi d’autres divergences de perception sur plusieurs sujets, tels que le bien-être au travail ou encore le retour en présentiel.
Si je devais parier, je dirais que les taux d’attrition seront plus élevés que ce que pensent les dirigeants. Cependant, je ne pense pas que ce sera proche des taux des employés qui disent envisager de partir.
Que devrait faire votre organisation face à la Grande Démission ?
L’étude de Microsoft indique qu’un nombre important d’employés envisagent sérieusement de quitter leur emploi. Cependant, nous avons également vu que la grande majorité des dirigeants estiment que le taux de roulement ne sera pas excessivement élevé. En réalité, personne ne le sait.
Ce que nous savons cependant, c’est qu’à l’avenir, la plupart des employés recherchent une approche hybride leur offrant la possibilité de travailler au moins trois jours par semaine à distance.
Cela dit, 68 % des dirigeants estiment qu’un employé typique devrait être au bureau au moins trois jours par semaine afin de maintenir une culture d’entreprise distincte.
La manière dont vous abordez le travail flexible et à distance sera l’un des principaux facteurs si vous observez des niveaux d’attrition plus élevés.
Revenons à l’enquête TINYpulse :
Si vous visez à maintenir un faible taux d’attrition ou que vous cherchez à attirer des talents, offrir davantage de flexibilité aux employés sera avantageux.
Cela se vérifie dans de nombreux secteurs. TINYpulse a constaté que sur tous les secteurs étudiés :
Le secteur de la finance et de l’assurance était le moins favorable au retour au bureau avec une note de 2,91, et 52,2 % indiquant qu’ils se sentaient défavorables à un retour sur site.
Il s’agit d’un constat très intéressant — la finance et l’assurance n’ont traditionnellement pas la réputation d’être favorables au télétravail comparé, par exemple, au secteur technologique.
De nombreux employés ayant probablement découvert pour la première fois le travail à distance — et l’ayant apprécié — il est compréhensible que leur aversion pour le retour au bureau soit plus forte que dans d’autres secteurs.
Cela crée à la fois des défis et des opportunités. Le travail flexible peut être une raison majeure pour laquelle votre organisation doit faire face à un taux d’attrition plus élevé. Ou, si vous êtes beaucoup plus flexible concernant le travail à distance, vous pourriez avoir beaucoup plus de facilité à recruter de nouveaux employés.
En tant qu’organisation, mieux vaut pécher par excès de prudence. Plus vous êtes ouverts à la flexibilité et au travail à distance, moins vous risquez de constater un impact négatif au sein de votre organisation.
Pour aller plus loin :
- Le retour au travail — Que doit faire votre organisation ?
- Comment identifier, anticiper et gérer le burnout au travail
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