La grande démission, devez-vous vous inquiéter ?
« La Grande Démission » est un phénomène dont vous avez sans doute entendu parler dans les médias et discuté sur votre lieu de travail. Inventé par Anthony Klotz, professeur associé en management à l’Université Texas A&M, il présage d’un vaste exode d’employés quittant leur emploi actuel. Plusieurs facteurs ont alimenté la prédiction de Klotz :
- L’augmentation du burn-out chez les employés.
- La remise en question de leur vie pendant la pandémie.
- Le retour au bureau après avoir apprécié le travail à distance.
Examinons de plus près certaines des recherches à l’origine de cette prédiction, et voyons comment votre organisation peut se prémunir contre une éventuelle vague de démissions massives.
La « Grande » Démission jusqu’à présent
En avril 2021, 2,7 % des travailleurs américains ont quitté leur emploi. C’est une hausse de 1,1 % par rapport à avril 2020 et le taux d’attrition le plus élevé depuis 2000. Cela mérite d’être noté, certes, mais il ne s’agit pas d’un raz-de-marée. On peut, dans l’ensemble, attribuer ce phénomène à une accumulation de salariés souhaitant partir.
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Selon la Bureau of Labor Statistics Job Openings and Labor Turnover Survey, il y a eu 6 millions de démissions de moins en 2020 qu’en 2019. Les raisons sont l’incertitude importante concernant les perspectives d’emploi futures et la durée de la pandémie. D’après une édition récente de l’Indice de confiance de la main-d’œuvre LinkedIn :
Les 2,7 % d’avril représentent un record sur vingt ans, mais cela reste bien en deçà des attentes.
Dans l’une des études les plus notables sur la grande démission, « La prochaine grande révolution est le travail hybride – Sommes-nous prêts ? », Microsoft a relevé les éléments suivants :
À chaque fois que je lis d’autres articles sur la grande démission, ce chiffre est constamment mis en avant — il attire l’attention.
Cependant, regardons de plus près le choix des mots : « susceptibles d’envisager de partir » et « prévoient de changer radicalement de cap ou de carrière ».
Comme nous le savons tous, ce que les gens disent vouloir faire et ce qu’ils font réellement peuvent être très différents. Envisager de partir et partir réellement sont deux choses très différentes. Quitter son emploi reste une décision importante.
Ce que disent et font les employeurs à propos de la Grande Démission
Il n’est pas surprenant que la perception de la grande démission par les dirigeants et les employeurs soit très différente de celle des salariés.
Alors que, selon l'étude Microsoft, de nombreux employés envisagent de quitter leur employeur actuel dans l'année à venir, les employeurs pensent que, confrontés à la réalité, cela n'arrivera pas.
TINYpulse a mené des recherches approfondies sur la perception des dirigeants et professionnels RH face à l’évolution du monde du travail. Voici quelques points importants tirés de cette étude :
- 68,15 % des responsables RH estiment que leur taux d’attrition sera de 0 % à 9 % une fois les restrictions complètement levées.
- Un impressionnant 25,46 % des managers pensent que 0 % ou aucune personne ne partira après la levée des restrictions liées au COVID.
- La plupart des responsables RH pensent que la Grande Démission sera davantage « un filet qu’un raz-de-marée » de départs.
Comme vous pouvez le constater, il existe un écart béant entre les prévisions des dirigeants et celles des employés. L’étude révèle également d’autres divergences de perception sur divers sujets, comme l’épanouissement au travail et l’adhésion au retour en présentiel.
Si je devais parier, je dirais que les taux d’attrition seront plus élevés que ce que prévoient les dirigeants. Néanmoins, je ne pense pas qu’ils atteindront les niveaux indiqués par les salariés qui disent envisager de partir.
Que devrait faire votre organisation face à la Grande Démission ?
L'étude de Microsoft indique qu'un nombre notable d'employés envisagent sérieusement de quitter leur emploi. Cependant, nous avons également constaté que la grande majorité des dirigeants pensent que le taux de rotation ne sera pas excessivement élevé. En réalité, personne ne sait vraiment.
Ce que nous savons en revanche, c'est qu'à l'avenir, la plupart des employés recherchent une approche hybride qui consiste à avoir la possibilité de travailler au moins trois jours par semaine à distance.
Cela dit, 68 % des dirigeants considèrent qu'un employé type devrait être présent au bureau au moins trois jours par semaine afin de maintenir une culture d'entreprise distincte.
La façon dont vous abordez le travail flexible et à distance sera l'un des facteurs clés si vous constatez un taux de rotation plus élevé.
Pour revenir à l'enquête TINYpulse :
Si votre objectif est de limiter l'attrition ou d'attirer de nouveaux talents, offrir plus de flexibilité à vos employés sera un atout.
Cela est valable dans de nombreux secteurs. TINYpulse a constaté que parmi tous les secteurs étudiés :
Le secteur de la finance et de l'assurance était le moins favorable à un retour au travail avec une note de 2,91 et 52,2 % indiquant qu'ils n'étaient pas favorables à un retour sur site.
C'est une découverte très intéressante — le secteur de la finance et de l'assurance n'a pas traditionnellement été reconnu pour sa compatibilité avec le télétravail, comparé, par exemple, au secteur technologique.
De nombreux employés ayant probablement expérimenté pour la première fois le travail à distance — et l’appréciant — il est compréhensible que leur réticence à revenir au bureau soit plus forte que dans d’autres secteurs.
Cela crée à la fois des défis et des opportunités. Le travail flexible peut être une raison majeure pour laquelle votre organisation fait face à un taux d’attrition plus élevé. Ou, si vous êtes beaucoup plus flexible concernant le télétravail, cela pourra grandement faciliter votre recherche de nouveaux collaborateurs.
En tant qu'organisation, il est préférable de faire preuve de prudence. Plus vous serez ouvert à la flexibilité et au travail à distance, moins vous risquez de subir un impact dans votre organisation.
Pour aller plus loin :
- Le retour au bureau — Que devrait faire votre organisation ?
- Comment identifier, anticiper et gérer le burnout professionnel
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