Conseils de Gestion des Personnes Que Tous les Managers Peuvent Appliquer

La gestion des personnes consiste à s’assurer que les bonnes personnes sont au bon endroit, avec les bons moyens, pour atteindre les objectifs fixés. Cela inclut le recrutement, la formation et le développement des membres de votre équipe.

Pourquoi la gestion des personnes est-elle importante ?

Le management fait une énorme différence dans l’expérience que vit chaque employé durant le cycle de vie de l’employé. Les comportements de gestion et les styles managériaux ont beaucoup d’impact sur la performance, l’engagement, la productivité et la fidélisation des employés, en particulier lors de la gestion du changement.

Il y a beaucoup de similitudes entre la gestion des personnes et le leadership et, en général, de bons leaders sont aussi de bons managers. Cependant, il existe des différences clés, notamment :

• Les leaders ont souvent un rôle et une vision plus stratégiques, alors que les managers se concentrent sur les opérations au quotidien
• Les leaders accompagnent les personnes pour qu’elles se développent et atteignent leurs objectifs personnels, tandis que les managers orientent les personnes vers l’atteinte des objectifs de l’entreprise
• Les leaders ont tendance à remettre en question le statu quo, alors que les managers cherchent à maintenir ou à atteindre le statu quo de manière cohérente
• Le leadership est qualitatif et ses résultats sont intangibles, tandis que le management est quantitatif et ses résultats mesurables

Devenir manager d’équipe

Les qualités d’un bon manager d’équipe peuvent parfois sembler difficiles à cerner. Nous voulons tous être dirigés par quelqu’un de compétent, confiant et décisif, mais comment le devenir soi-même ? Et que faut-il pour durer dans ce rôle ?

Mes élèves sont souvent de futurs managers ou viennent tout juste d’avoir leur première équipe à gérer. Dans la plupart des cas, ces personnes se soucient profondément de leurs collaborateurs et sont avides d’apprendre comment mieux les soutenir.

L’authenticité de leur bienveillance est ce qui compte le plus lors de leurs débuts et, à partir de là, nous développons leurs compétences et leur conscience de soi pour former des managers d’équipe solides, bienveillants et empathiques.

Il existe quelques styles notables à prendre en compte lorsque vous évaluez vos techniques de gestion des personnes, afin de les manager de manière à encourager la performance, la rétention des employés et une expérience employé positive.

Les styles de gestion des personnes peuvent être répartis en quatre catégories :

• Directif
• Coaching
• Supportif
• Délégatif

Gestion directive des personnes

Avec la gestion directive, le manager indique aux employés quoi faire et comment le faire. Ce style est particulièrement efficace lorsque les tâches doivent être réalisées rapidement et efficacement selon une norme ou une exigence précise, ou lorsque les employés en sont au début de leur évolution et ont besoin de plus d'accompagnement.

Cela dit, il existe une grande différence entre diriger un employé et le microgérer. Si vous vous surprenez à microgérer ou à contredire un travail ou des décisions simplement parce que ce ne sont pas celles que vous auriez prises, prenez du recul pour identifier vos véritables craintes. Ensuite, créez des opportunités pour que vos employés puissent démontrer leur compétence, renforcer leur confiance et instaurer une relation de confiance.

Coaching en gestion des personnes 

Dans ce cas de figure, les managers fournissent des consignes claires et spécifiques et accompagnent les employés vers l’atteinte des résultats attendus. Ce style est efficace pour aider les employés à apprendre des comportements ou normes culturelles spécifiques afin qu’à l’avenir, le manager puisse adopter une méthode plus supportive et moins directive. 

Le style coaching est utile pour développer des comportements précis chez des employés hautement compétents qui doivent s’adapter à une nouvelle culture ou un nouvel environnement organisationnel.

Gestion supportif des personnes

Le manager guide et soutient les employés tout en leur laissant la possibilité de prendre leurs propres décisions, y compris sur les résultats à atteindre.

Ce style est souvent plus positif pour les employés et peut permettre d’obtenir de meilleurs résultats lorsque de nombreuses « bonnes réponses » sont possibles et que les employés sont expérimentés et compétents pour obtenir un résultat positif dans le contexte ou l'organisation en question.

Gestion délégative des personnes

Le manager donne aux employés l’autonomie nécessaire pour prendre leurs propres décisions avec peu de soutien ou d’intervention.

Le style délégatif peut favoriser le développement des compétences et est généralement le mieux adapté aux employés très expérimentés qui comprennent en profondeur le contexte, la culture et les objectifs de l'organisation.

Aucun style unique ne convient à tous

Même au sein d'une équipe, il se peut que des employés à différents stades de développement soient mieux managés avec des styles distincts. Les meilleurs managers de personnes savent identifier quels styles conviennent le mieux à des individus et des équipes spécifiques.

Par exemple, d'après mon expérience dans la gestion des chefs de projet, je constate que les nouveaux employés ont besoin de plus de direction au départ, le temps qu'ils apprennent le contexte, la culture, les attentes, les normes d’équipe et les usages de l'entreprise.

Pendant cette phase de leur développement, j’ai souvent les nouveaux employés qui collaborent avec moi pour résoudre un problème ou livrer un résultat. Plus tard, je commence à leur confier des projets dont ils ont la responsabilité, ce qui me permet de passer à un style de coaching. Au fur et à mesure qu’ils progressent dans leur expérience et leur compétence, mon approche devient de plus en plus supportif puis délégatif.

Au moment de déterminer le style de gestion des personnes qui convient le mieux à chacun de vos employés, tenez compte de leur expérience et de leur évolution ou de leur maturité dans leur fonction, et sollicitez leurs retours sur votre management. Cela vous permettra de savoir s’ils ont besoin de plus de soutien ou de direction de votre part pour donner le meilleur d’eux-mêmes.

Être manager implique les tâches suivantes, dont beaucoup sont essentielles au cycle de vie des employés :

• Recrutement et entretien
• Intégration et formation
• Attribution et évaluation du travail
• Développement de carrière et formation
• Gestion de la performance
• Reconnaissance des employés et récompenses
• Départ des employés.

En plus de ces tâches, un manager joue un rôle essentiel dans la création d'un environnement de travail positif et inclusif en écoutant activement les préoccupations des employés, en médiant les conflits et en promouvant une culture de respect.

Pour exceller dans ces missions managériales, il est important de donner la priorité à une communication efficace et à l'apprentissage continu. Planifiez régulièrement des réunions individuelles pour donner et recevoir des retours d’employés, et restez informé des dernières tendances et techniques du secteur grâce à des ateliers, des formations et des certifications en management.

Le management d'équipe requiert un ensemble de compétences et d'aptitudes axées sur le soutien aux collaborateurs ainsi que la gestion de la performance, des résultats et de l'allocation des ressources.

Voici quelques compétences clés à retenir en particulier : 

1. Sourcer, interviewer et intégrer de nouveaux collaborateurs afin d’assurer la sélection et l’intégration des meilleurs talents pour la réussite de l’organisation.
2. Construire et maintenir des relations de confiance afin de créer un environnement de travail positif et collaboratif.
3. Écoute active et communication claire pour favoriser la compréhension, résoudre les conflits et garantir la collaboration et l’alignement de l’équipe.
4. Donner un feedback spécifique et rapide pour guider et motiver les collaborateurs, les aider à évoluer et à améliorer leur performance de façon efficace.
5. Identifier les points forts et les compétences clés des personnes pour une utilisation optimale des talents, afin d’améliorer la performance de l’équipe et la satisfaction au travail.
6. Distribuer et déléguer le travail pour une répartition efficace des tâches, une valorisation des collaborateurs et un environnement équilibré.
7. Définir des attentes claires afin d’orienter, d’aligner les efforts de l’équipe et de fixer un standard de performance et de responsabilité.
8. Motiver les collaborateurs pour renforcer l’engagement, améliorer le moral ainsi que la productivité et la satisfaction au travail.
9. Collaborer à la résolution de problèmes pour profiter de la diversité des points de vue et des compétences, menant à des solutions plus innovantes et efficaces.
10. Encourager le développement et l’apprentissage à partir des échecs pour promouvoir une mentalité de croissance, la résilience et l’amélioration continue des collaborateurs.
11. Célébrer les succès afin de reconnaître les accomplissements, stimuler le moral de l’équipe et des individus et renforcer les comportements positifs et l’unité du groupe.

1. Recrutez les bonnes personnes

Recruter les bonnes personnes est la clé du succès de toute organisation. Embaucher quelqu’un qui n’a pas les compétences ou les valeurs nécessaires peut entraîner une perte de temps et d’efforts qui aurait pu être évitée.

Mais comment savoir si une personne possède ce qu'il faut ? Comment embaucher un manager par rapport à un employé classique ? Ce sont des questions auxquelles il faut répondre avant même de commencer à étudier les candidats.

La meilleure façon de recruter la bonne personne est de passer par un processus d'entretien incluant des questions non techniques sur leur parcours, leurs valeurs et leurs objectifs, et des questions techniques liées au poste ou à votre entreprise. J’ai également constaté du succès en impliquant d’autres membres de l’équipe dans le processus de recrutement.

Voici un conseil à retenir : recrutez lentement, licenciez rapidement. Si vous embauchez la mauvaise personne, retirez-la rapidement pour pouvoir poursuivre votre plan de recrutement et trouver la bonne personne pour soutenir votre équipe et les objectifs de l’organisation.

2. Définissez des attentes claires

Définir des attentes claires pour les employés est l’une des choses les plus importantes qu’un manager puisse faire pour son équipe. Vous indiquez ainsi à vos employés ce que vous attendez d’eux et ce qu’ils peuvent attendre de vous.

Alors comment fixer des attentes claires pour vos employés ? 

Le meilleur moyen d’y parvenir est de fournir une fiche de poste ou un document de clarification des rôles, qui détaille les tâches et responsabilités spécifiques, ainsi que les objectifs du poste. Ce document doit être mis à jour régulièrement au fur et à mesure que les responsabilités de l’employé évoluent.

Une autre manière de fixer des attentes claires est de tenir des entretiens individuels réguliers avec les employés pour discuter de leur performance. N’oubliez pas : vous voulez les aider à voir la valeur et l’impact de leurs actions et les guider vers l’accomplissement des objectifs de l’équipe et de leurs objectifs personnels.

3. Donnez régulièrement du feedback

Fournir régulièrement du feedback est essentiel pour maintenir une communication ouverte et minimiser les décalages et les surprises. 

En donnant du feedback, vous indiquez à vos collaborateurs ce qu’ils font bien et les axes à améliorer. Cela leur permet d’évoluer en permanence et de développer leurs compétences.

Lorsque je donne du feedback, je pratique la Radical Candor. Félicitez vos employés publiquement et remettez-les en question en privé. Utilisez vos compétences en intelligence émotionnelle pour guider la façon dont vous donnez du feedback, et soyez aussi ouvert à recevoir du feedback sur la manière dont vous en donnez ! 

Pourquoi est-il si important de le faire régulièrement ? Il est essentiel de ne pas garder les retours négatifs pour l’évaluation annuelle. Des points réguliers permettent de corriger plus vite les problèmes et de réduire le stress ou la peur des discussions plus importantes.

4. Offrez des opportunités de formation et de développement

Vous souhaitez continuer à apprendre et à évoluer professionnellement, n’est-ce pas ? 

C’est pourquoi il est si important pour les managers d’offrir des opportunités de développement et de formation à leurs collaborateurs, en cohérence avec leurs ambitions professionnelles. En offrant ces opportunités, vous montrez à vos employés que vous valorisez leur progression et investissez dans leur avenir.

Un membre de l’équipe souhaite évoluer vers un poste de manager et aspire à devenir leader ? Soutenez-le. 

Pour que vous continuiez à progresser et évoluer, vous aurez besoin de plus de leaders pour encadrer vos équipes, donc encouragez toujours ceux qui souhaitent apprendre à manager les autres et à développer leurs compétences en leadership.

La meilleure façon de proposer des opportunités de formation et de développement à vos collaborateurs est d’offrir une variété d’options d’apprentissage : cours en ligne, livres, podcasts dédiés au leadership et au management, ou ateliers correspondant à leurs centres d’intérêt et aspirations. Vous pouvez aussi proposer du mentorat ou des rotations de postes pour découvrir d’autres domaines de l’entreprise.

5. Traitez rapidement les faibles performances

Quand il s’agit de gérer un collaborateur en difficulté ou de faire face à une mauvaise performance, le timing est primordial. Comme dit précédemment, n’attendez pas ou ne repoussez pas la discussion avec vos employés sur leurs mauvaises performances.

Au moment où vous, en tant que manager, en prenez connaissance, d’autres sont certainement déjà impactés et, dans les pires cas, le bien-être individuel de l’employé est menacé. Plus vous attendez, plus la situation risque de s’aggraver.

Quelques signes courants de mauvaise performance : ne pas respecter les délais, produire un travail de qualité médiocre, adopter un comportement perturbateur ou hostile, ou montrer un manque d’implication ou de motivation. Parfois, c'est le signe qu’un employé envisage de partir, mais pas toujours.

Dans certains cas, les employés très performants qui côtoient des employés moins performants remarquent ces problèmes et s’en plaignent. Dialoguez avec l’employé potentiellement faiblissant et recueillez son point de vue sur la situation et les difficultés rencontrées pour atteindre les objectifs de l’équipe. Parfois, ce n’est qu’un problème de prise de conscience.

Que faire quand le feedback et un traitement rapide ne suffisent pas ?

Si vous confirmez qu’un employé ne répond pas aux attentes, commencez à documenter les problèmes rapidement, en incluant les détails, dates et impacts. Noter précisément les situations, vos interventions, les retours donnés, les réactions et les prochaines étapes convenues sera très utile si le problème persiste ou s’il faut aller jusqu’au licenciement.

6. Encouragez la créativité et l’innovation ; acceptez l’échec

« Il faut faire confiance à la passion, à la motivation et à la créativité d’une personne qui souhaite vraiment mener à bien une idée. La confiance est ce dont nous avons besoin pour réussir dans nos emplois et la relation à avoir avec nos managers.  » – John Carter, inventeur du casque anti-bruit Bose

Encourager la créativité et l’innovation au travail est un moteur clé de croissance, d’engagement et de fidélisation. Les collaborateurs créatifs et innovants sont plus engagés et motivés et sont plus susceptibles d’apporter de nouvelles idées et solutions aux problèmes.

Mais une partie de la créativité, l’innovation et la croissance, c’est aussi l’échec. Dans les organisations innovantes, l’échec doit être considéré comme une occasion d’apprendre. Il est important d’instaurer un climat où l’échec est autorisé, et vous pouvez l’encourager en aidant les employés à tirer parti de leurs expériences.

Pour aider à identifier ce qui n’a pas fonctionné, commencez par poser des questions comme « Qu’essayiez-vous d’atteindre ? », « Quels ont été les principaux obstacles rencontrés ? » et « Que changerez-vous ou ajusterez-vous la prochaine fois ? » Ces questions sont tournées vers l’avenir et aideront vos collaborateurs à progresser.

7. Écoutez activement vos collaborateurs, équipes et l’organisation

L’écoute active est une technique de communication et une compétence comportementale qui consiste à prêter une attention particulière à l’interlocuteur, ne pas l’interrompre, maintenir le contact visuel et prendre des notes si besoin. 

Oui, il s’agit d’une compétence interpersonnelle incontournable pour les managers ; elle est essentielle pour créer une culture d’entreprise où chaque collaborateur se sent soutenu et valorisé. 

L’objectif de l’écoute active est de s’assurer que l’interlocuteur se sente compris et entendu. C’est précieux pour les nouveaux managers comme pour les expérimentés, car les différents niveaux d’écoute leur permettent de mieux comprendre les pensées et ressentis de leurs collaborateurs. En retour, cela permet de mieux les accompagner dans l’atteinte de leurs objectifs.

L’écoute active aide également à instaurer la confiance entre le manager et les collaborateurs, car cela montre que vous accordez de la valeur à leur parole.

Quand les employés se sentent écoutés et compris, cela crée un environnement de travail plus positif, influence l’engagement, la fidélisation et la productivité. C’est aussi une compétence très utile en temps de conflit.

8. Célébrez les succès

Quand les collaborateurs sentent que leurs efforts sont reconnus et appréciés, ils se sentent plus engagés et motivés, ce qui les pousse à être plus productifs et à contribuer davantage à l’entreprise.

Une stratégie de gestion efficace des personnes inclut la célébration des réussites avec les collaborateurs et des remerciements pour leur travail. Sonnez la cloche !

Célébrez vos collaborateurs en partageant leur succès avec les autres et en les félicitant publiquement. Cela peut se faire en personne, sur les plateformes de collaboration virtuelle, voire sur LinkedIn !

Les gens aiment entendre parler des réussites de leur entreprise et de leurs collègues. Cela leur donne le sentiment de faire partie d’un projet plus grand et que leur travail compte.

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Bonus : naviguer le travail à distance

Après près de deux ans à manager mes collaborateurs directs via webcam et micro-casque, j’ai trouvé des moyens uniques pour renforcer la cohésion, faciliter la prise de décision, développer de nouvelles compétences et continuer à délivrer des résultats. 

Voici ma checklist pour être un excellent manager et gérer des équipes à l’international : 

• Apprenez à connaître vos collaborateurs. Intéressez-vous à leur vie, leurs compétences, leurs objectifs et ce qu’ils aiment faire hors du travail. Cela favorisera l’empathie et la cohésion.
• Connectez-vous de manière informelle et fréquente. Planifiez de manière cohérente du temps avec vos collaborateurs. 25 min toutes les semaines ou toutes les deux semaines fonctionne bien dans la majorité des cas. Laissez vos employés rythmer ces échanges qui doivent porter sur leur progression et développement. Comme le souligne Zack McGill dans un article sur la gestion d’équipes commerciales à distance, « J’organise des points réguliers avec toute l’équipe, individuellement (1 à 1, coaching d’appels, réunions informelles, etc). On essaie aussi de faire un événement ludique en ligne chaque mois. »
• Adaptez votre style de management à chaque collaborateur et selon le contexte. Vous aurez besoin de passer plus de temps avec certains membres selon leur autonomie et leurs besoins. Allouez votre temps où il est nécessaire et manager à distance en fonction de leurs attentes, pas des vôtres.
• Encouragez le développement professionnel. Le télétravail ne doit pas empêcher d’apprendre. Cela aide à sortir de la routine et permet d’acquérir de nouvelles compétences et centres d’intérêt. 
• Favorisez les liens et l’esprit d’équipe. Il est parfois difficile de créer du lien et de véritables relations à distance lorsqu’on doit « mener à bien des missions ». Réfléchissez à ce que vos équipes peuvent faire pour s’amuser, même à la maison ! Les jeux Jackbox rencontrent un franc succès dans mon équipe.

Enfin, dirigez toujours avec empathie. Dans beaucoup d’entreprises, l’humain est une valeur centrale. J’interprète cela comme un devoir, en tant que leader, d’être empathique.