5 signes subtils d’une culture de travail toxique et comment y remédier
La culture est définie comme « les idées, les coutumes et le comportement social d’un groupe ou d’une société en particulier ». Ceux d’entre vous qui ont déjà fait des affaires à l’international savent à quel point il est important de comprendre les normes culturelles du pays dans lequel vous souhaitez faire des affaires !
Étant donné qu'une culture organisationnelle saine—ce qui se traduit en réalité par des équipes heureuses, motivées et collaboratives œuvrant pour la mission de l’entreprise—est un facteur si crucial de réussite, il est important que les dirigeants la préservent et l'entretiennent.
Donc, si vous repérez les signes avant-coureurs d’une culture d’entreprise toxique, il est possible d’y mettre fin avant que cela ne devienne omniprésent. Et c’est ce qui nous amène tout naturellement à.
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5 signes qu’une culture d’entreprise est « toxique »
Il se peut que vous ayez travaillé, ou que vous travaillez actuellement, dans un endroit où vous aimez le poste mais pas l’organisation. Vous avez hâte de « fuir » le bureau dès que possible, et le goût amer qui vous accompagne toute la journée s’attarde une fois rentré chez vous.
Peut-être que le patron est un tyran, que tout le monde vit dans la crainte permanente de commettre une erreur et, lorsque quelque chose de positif est accompli, aucune reconnaissance ne vient. Peut-être que c’est tout simplement mesquin et que le harcèlement au travail est accepté.
Dans tous les cas, c’est l’environnement de travail—et non pas le poste en lui-même—qui rend la situation difficile et stressante, ce qui a un impact sur votre performance, votre motivation, voire sur votre santé.
Parfois, comme dans les exemples ci-dessus, les signes d’une culture d’entreprise toxique sont évidents. Mais parfois, c’est plus subtil et cela demande une réflexion plus approfondie.
La toxicité existe sur une échelle graduée, et sa signification variera selon les organisations. Certaines entreprises, par exemple, s’épanouissent dans des environnements très compétitifs qui ne conviendraient pas à d’autres, et cela se reflète dans leur culture.
Regardons donc quelques indicateurs qui montrent que la culture de votre entreprise ou de votre équipe va à l’encontre, plutôt qu’au service, de votre stratégie.
1. Un manque d’enthousiasme
Les têtes sont baissées, les sourires sont forcés, il y a un net manque de joie de vivre.
Au lieu d’aborder les tâches ou les projets avec énergie, tout le monde semble mou et sans animation. Le travail est probablement un peu bâclé et, plus inquiétant encore, si l’on remporte un succès, personne ne le célèbre.
Si les membres de l’équipe semblent démotivés et apathiques de cette façon, c’est le signe que la culture d’entreprise devient toxique. Voici ce qui pourrait en être la cause :
- Mauvaise performance – Parfois, malheureusement, la démotivation des employés est liée à une mauvaise performance. Cela peut être au niveau personnel, de l’équipe ou de l’organisation. Comme l’a commenté le PDG de Levi’s, Chip Bergh : « quand une entreprise est en déclin depuis dix ans, il se passe quelque chose de pervers dans sa culture. » Mais, quand la situation est mauvaise, une culture saine est ce qui permet de se redresser.
- Mauvais management – Si un manager est perçu comme incompétent d’une manière ou d’une autre, cela peut rapidement couper l’envie aux employés qui le considèrent comme un frein.
- Collègues toxiques – Des collègues ou managers négatifs peuvent contaminer les autres par leur comportement. Si c’est le cas, il faut identifier le(s) responsable(s) et avoir une conversation sérieuse.
- Épuisement – Une autre raison pour laquelle les gens peuvent devenir apathiques, c’est qu’ils sont surmenés. En tant qu’humains, nous ne pouvons supporter qu’un certain niveau de stress avant que notre cerveau refuse de continuer et décroche.
En réalité, la seule façon de le savoir est d’obtenir un retour des membres de l’équipe pour déterminer la cause de la morosité. Sinon, il ne reste plus qu’à leur demander de partir.
2. Personne ne sait vraiment ce que représente l’entreprise
Les cultures fortes se construisent autour d’idées, de valeurs et d’objectifs partagés. Il va donc de soi que si les membres d’une équipe ignorent ce qu’ils sont, ils ne seront pas alignés et des comportements toxiques risquent d’apparaître.
Là encore, la seule façon d’en avoir vraiment le cœur net est d’interroger les membres de l’équipe. Combien peuvent citer les valeurs de l’entreprise et expliquer sa mission ?
3. Il y a un manque de transparence
La transparence est un facteur de confiance, car les gens accordent de la valeur à la communication ouverte et honnête, et y répondront en retour. Une culture d’entreprise transparente est celle qui encourage activement le partage ouvert des informations—y compris financières—à tous les niveaux.
Certains managers pensent que la transparence peut nuire à l’entreprise, car les employés réagiraient mal à l’annonce de mauvaises performances financières.
Cependant, dans une étude de la HBR, 70 % des employés ont déclaré s’être sentis les plus impliqués lorsque les dirigeants communiquaient régulièrement avec eux sur la performance de l’organisation et sa stratégie.
Quand le PDG de Levi’s, Chip Bergh, a pris les rênes en 2011, il a pris le temps de faire connaissance avec ses employés afin de comprendre pourquoi l’entreprise sous-performait autant.
Ce qu’il a découvert, c’est que la plupart des membres de son équipe n’avaient aucune idée de l’ampleur des difficultés rencontrées par l’entreprise. Par conséquent, il n’y avait aucune urgence à inverser la tendance !
On peut imaginer les dirigeants s’isoler, priant pour que les choses s’améliorent comme par magie.
Alors, à quel point votre entreprise est-elle transparente ?
4. Le taux de rotation du personnel est élevé
Un certain niveau de rotation est sain pour les entreprises. Mais si le taux de rotation des employés est particulièrement élevé, c’est-à-dire si les gens rejoignent puis quittent l’entreprise rapidement, ou si soudainement de nombreux membres précieux de l’équipe partent, cela pourrait indiquer qu’un environnement toxique est en train de s’installer.
Un rapport de BreatheHR a révélé que 27 % des employés ont cité une mauvaise culture d’entreprise comme raison de leur départ. À l’inverse, les gens veulent rejoindre et rester dans des organisations comme Google (classée numéro un de la culture d’entreprise aux États-Unis selon une étude récente) en raison de leur culture célèbre, axée sur le développement et la décontraction.
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5. Il n’y a pas de nouvelles idées
Dans une culture d’entreprise saine, les employés se sentent encouragés à proposer de nouvelles idées et stratégies. Si rien de nouveau n’émerge, c’est que le moteur de l’innovation, alimenté par la culture, ne tourne pas rond.
Pourquoi cela peut-il arriver ?
Une raison fréquente est une peur excessive de l’échec. Naturellement, les gens ont peur de l’échec, en particulier sur leur lieu de travail.
Mais, comme le mentionne le gourou de la culture John Carter dans le podcast évoqué plus haut, l’échec fait partie intégrante de l’innovation. Si les personnes ont trop peur de prendre des risques, sachant que les conséquences seront sévères, cela étouffera leur créativité.
Un excellent exemple d’entreprise soutenant un membre de l’équipe après une erreur est ce Tweet de HBO Max défendant un stagiaire très probablement mortifié :
Trop mignon, n’est-ce pas ! Et cela nous amène à des choses plus légères…
Conseils pour bâtir une excellente culture d’entreprise
Une culture de travail toxique nuit tant aux employés qu’à l’organisation.
Maintenant que vous savez à quoi faire attention, voici quelques moyens de mettre en place un changement de culture et de bâtir puis maintenir la culture d’entreprise que vous souhaitez.
1. Définissez des valeurs claires, communiquez-les et tenez-vous-y
La culture se construit sur des valeurs et coutumes partagées. Les valeurs d’une entreprise sont comme une photographie instantanée de sa culture, de ses normes et de son identité. Il est donc important de définir des valeurs claires qui guideront le comportement et la prise de décision des employés.
Celles-ci pourraient être :
- Inclusivité
- Transparence
- Confiance
- Honnêteté
En outre, communiquez régulièrement ces valeurs en même temps que la vision de l’entreprise et, bien sûr, montrez l’exemple. Il ne sert à rien d’avoir l’honnêteté pour valeur si les dirigeants promettent une chose puis en font une autre.
En instaurant et incarnant les valeurs de l’entreprise, la confiance s’installe, apportant alors tous les bénéfices qui en découlent (satisfaction des employés, plus grande flexibilité, télétravail).
2. Mettez le modèle SCARF en pratique
Pour instaurer une culture de travail positive, il est essentiel que chaque membre de l’équipe se sente détendu et valorisé. Pour y parvenir, le neuroscientifique David Rock a identifié cinq domaines clés qui influencent notre comportement en situation sociale. Il s’agit de :
- Statut - comment nous nous classons socialement par rapport aux autres
- Certitude - à quel point nous nous sentons à l'aise vis-à-vis de l'avenir
- Autonomie - le sentiment d'être habilité à avoir des choix
- Relationnel - à quel point nous nous sentons en sécurité avec les autres
- Fair-play - le fait de savoir si l'on juge les échanges entre personnes équitables.
SCARF (vous voyez maintenant d'où vient l'acronyme) est un cadre utile pour évaluer ce qui fait que les gens se sentent menacés ou récompensés dans un contexte social.
Il est facile de voir comment cela peut s'appliquer à la culture d'entreprise. Rock suggère plusieurs approches :
- Permettre aux membres de l'équipe de donner un retour sur leur propre performance et veiller à récompenser publiquement le bon travail par un feedback positif (statut)
- Être transparent, partager largement l'information, et découper les projets complexes en étapes plus courtes (incertitude ; équité)
- Donner aux membres de l'équipe la possibilité d'orienter eux-mêmes leur apprentissage et leur développement (autonomie)
- Trouver des moyens d'encourager les liens entre les personnes pour apprendre à mieux se connaître (relationnel)
- Fixer des attentes et des objectifs clairs et responsabiliser les gens à leur égard (équité).
3. Organisez des réunions "skip-level"
Plus une organisation grandit, plus la direction générale peut être déconnectée de la réalité sur le terrain.
C’est pourquoi, afin d’avoir une idée précise de ce qui se passe réellement, de nombreux dirigeants choisissent d’organiser des réunions dites "skip-level" avec des employés situés à deux niveaux hiérarchiques ou plus en dessous. L'idée est de permettre aux dirigeants d’avoir un aperçu authentique de la culture d’entreprise.
En 2018, le PDG de JP Morgan Chase, Jamie Dillon, a fait une tournée en bus (oui !) pour aller à la rencontre des employés dans les agences régionales et écouter leurs avis sur l’entreprise. Il leur a accordé l'immunité afin qu'ils puissent s’exprimer librement, ainsi que de la bière offerte.
Coup de communication ? Peut-être, mais c’est un symbole fort pour rappeler que les dirigeants doivent prêter attention à leurs équipes lorsqu’ils gèrent la culture d'entreprise.
Consultez ce guide pour aller plus loin : comment organiser une réunion skip-level.
4. Optimisez votre processus d'intégration
L'accueil d’un nouvel employé est plus important que ce que beaucoup d’entreprises pensent. Un processus d’intégration efficace doit permettre aux nouveaux membres de l’équipe de comprendre la vision, la mission et les valeurs de l’entreprise, ainsi que de renforcer les comportements et les attitudes attendus qui forment collectivement la culture de l’entreprise.
Pour obtenir des conseils sur ce sujet, consultez notre plan d'intégration de 30-60-90 jours pour un nouveau collaborateur.
Participez à la conversation
Comme vous pouvez le constater, gérer la culture est un enjeu à la fois complexe et crucial pour développer des organisations performantes, et la « toxicité » ne se limite pas toujours à des comportements extrêmes.
Les personnes en poste de direction jouent un rôle déterminant. Si elles rencontrent des freins personnels comme le syndrome de l’imposteur, cela peut avoir un impact direct et important sur leur travail et sur la culture que vous tentez de bâtir. Découvrez comment y faire face dans cet article.
Nous serions ravis d’avoir votre avis sur ce qui rend une culture d’entreprise toxique ou saine. Laissez un commentaire ci-dessous ou candidatez pour rejoindre la communauté People Managing People afin d’échanger et de partager des connaissances avec d’autres experts RH et culture d’entreprise.
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