11 Modèles de leadership pour vous aider à devenir un meilleur leader

Tim Reitsma

on May 7, 2026

Tout au long de nos carrières, nous avons tous connu différents modèles de leadership, certains infiniment plus agréables que d’autres. Repensez maintenant au meilleur leader que vous ayez jamais eu. Une personne qui vous a appris à mieux faire votre travail et qui vous a donné envie de vous surpasser en retour.

En réalité, il existe de nombreux modèles de leadership et il n’existe pas de définition unique d’un « bon leader ». En fait, une personne généralement perçue comme un bon leader est souvent quelqu’un qui connaît bien son propre modèle de leadership et qui s’investit dans le développement continu de ses compétences en leadership afin de devenir la meilleure version de lui-même en tant que leader.

Dans cet article, nous allons explorer chaque modèle de leadership pour vous aider à reconnaître et à développer votre propre style de leadership.

Qu’est-ce qu’un modèle de leadership ?

Pour citer William Shakespeare : « N’ayez pas peur de la grandeur. Certains leaders naissent grands, certains accomplissent la grandeur, et d’autres se voient imposer cette grandeur. » Si cela était vrai à l’époque où Shakespeare écrivait La Nuit des Rois il y a plus de 500 ans, c’est toujours vrai aujourd’hui, même si nous savons désormais beaucoup plus sur les modèles et styles de leadership actuels.

Un modèle de leadership correspond en réalité à la structure à laquelle appartient un style de leadership. Si votre style de leadership consiste instinctivement à pousser votre équipe à se surpasser sans cesse et à percevoir toujours plus de potentiel, il est possible que vous incarniez un style de leadership transformationnel sans même savoir que ce modèle porte un nom.

Votre style de leadership peut être différent ou posséder d’autres caractéristiques, mais il y a de fortes chances qu’il s’aligne étroitement sur l’un des modèles dont nous allons parler.

11 modèles de leadership expliqués

Le leadership de serviteur

Un modèle de leadership de serviteur place les employés en priorité, avant même les actionnaires ou les clients. Les leaders serviteurs croient que lorsque les employés sont soutenus et qu’on prend soin d’eux, ils seront à leur tour plus heureux, en meilleure santé et, au final, plus productifs.

On a pu observer de grands exemples de leadership de serviteur pendant la pandémie de COVID-19, comme cela a été le cas à d’autres époques. Pensez par exemple aux PDG qui gèlent ou réduisent leur propre salaire en période difficile pour permettre à leurs employés de conserver leur salaire complet, évitant ainsi les licenciements.

Même à une plus petite échelle, pensez aux leaders qui n’hésitent pas à retrousser leurs manches pour aider leurs employés, même dans les tâches les plus ingrates, lors des périodes chargées. Un leader serviteur met son ego de côté et n’ira pas dire qu’une tâche « n’est pas dans sa fiche de poste » ; il est réellement convaincu que « le travail d’équipe prime sur l’individuel ».

Le leadership de serviteur s'est avéré créer des entreprises plus performantes et plus pérennes. Envie d’en savoir plus ?

Découvrez : Exemples et caractéristiques du leadership de serviteur

Le leadership transformationnel

Pensez au leadership transformationnel comme un leadership « inspirant ». Les leaders transformationnels sont ceux qui inspirent les autres à passer à l’action et à œuvrer ensemble pour réaliser une vision commune.

Pensez à Harriet Tubman menant son peuple vers la liberté à travers le chemin de fer clandestin, inspirant un réseau d’aides bien plus large que ses propres actions. Ou encore Theodore Herzl, un autre leader transformationnel, dont la vision mena à l’État d’Israël moderne : « Si vous le voulez, ce n’est pas un rêve. »

On cite aussi souvent des exemples issus de l’univers technologique : Bill Gates, Steve Jobs et Jeff Bezos, qui ont chacun bâti leurs empires technologiques à partir de moyens très limités.

Les leaders transformationnels sont réputés pour leur vision et leur intégrité. Ils ne se résignent pas au statu quo ; ils perçoivent le monde tel qu’il pourrait être et s’engagent à provoquer le changement.

Mais surtout, les leaders transformationnels n’agissent pas dans leur coin. Ce qui les rend si engageants, c’est leur capacité à inspirer les autres à travailler pour leur vision. Ils savent entraîner le monde à leur rythme et réussissent à rallier les autres à leur cause par l’inspiration.

Nous avons récemment écrit au sujet du leadership transformationnel et des différences avec le leadership transactionnel : leadership transformationnel : comment inspirer les autres à se surpasser.

Le leadership transactionnel

La théorie du leadership transactionnel repose sur le principe d’échange. Je vous confie une tâche, vous l’accomplissez, vous obtenez une récompense. Si vous la terminez avant l’échéance ou dépassez les attentes, la récompense est revalorisée.

Le leadership transactionnel instaure un environnement de travail fondé sur l’incitation. Le leader énonce très clairement les attentes, et les collaborateurs savent précisément ce qu’ils gagneront en retour de leur travail.

Il existe des environnements dans lesquels le leadership transactionnel fonctionne bien. Dans le secteur médical, par exemple, où le but ultime est une meilleure prise en charge du patient, les instructions proviennent souvent des chefs et des superviseurs pour ceux qui exécutent le travail, comme les internes et les infirmiers. Ils savent exactement ce que l'on attend d'eux en tant que membres de l’équipe pour bien faire le travail.

Le problème avec le leadership transactionnel, cependant, est qu’il ne convient pas vraiment à la réflexion hors des sentiers battus. Ce style de leadership consiste à suivre les règles, alors que pour les esprits créatifs, les règles « sont faites pour être transgressées ».

Le modèle CRA du leadership

Comment savoir que vous êtes arrivé à destination si vous ne savez pas quelle est la destination, ni comment y arriver ? Comment peut-on attendre de vous que vous réussissiez si vous ne savez pas ce qu’on attend de vous, tout simplement ?

Le modèle CRA du leadership signifie Clarté, Responsabilité et Autonomie (Accountability).

Clarté — Chaque membre de l’équipe comprend clairement la mission et les objectifs de l’entreprise, ainsi que sa vision et ses valeurs.
Responsabilité — Chaque membre de l’équipe connaît ses responsabilités individuelles pour contribuer à atteindre ces objectifs, et cela clarifie les rôles individuels.
Autonomie — Tout le monde sait comment le succès est mesuré et chacun est responsable de sa part dans l’obtention des résultats.

Le modèle CRA du leadership est un outil efficace pour toute organisation.

En savoir plus : Clarté, responsabilité et autonomie (CRA) : modèle de leadership.

Le leadership empathique

Même vos meilleurs employés restent humains. Ils sont débordés, ils oublient des choses, et parfois ils font des erreurs. Nous avons tous une vie en dehors du travail, et parfois cette vie interfère avec tout le reste que nous essayons d’accomplir.

Le leadership empathique consiste à chercher d’abord à comprendre, puis à se faire comprendre. Au lieu de se précipiter pour juger ou sanctionner les employés, un leader empathique prend du recul, pose des questions et essaie de comprendre la cause du problème. C’est une approche qui favorise la santé et le bien-être au travail.

Tout le monde peut être un leader empathique, mais il faut de la pratique pour poser les bonnes questions et éviter de juger trop vite.

En savoir plus : Impliquer les employés grâce au leadership empathique : ce que j’ai appris.

Le leadership autocratique

Le leadership autocratique fait des dirigeants de véritables généraux militaires. Les leaders autocratiques sont souvent « durs comme la pierre », et leur mode de management ne laisse que peu de place à la dissidence. Pensez aux généraux américains de la Seconde Guerre mondiale comme George S. Patton (ou le film racontant sa vie) et vous aurez une idée des leaders autocratiques.

Un leader autocratique peut être un atout dans certaines organisations. Ils sont souvent intrépides, pensent vite et n’hésitent pas à faire confiance à leur instinct pour prendre des décisions.

Si une organisation doit changer rapidement de cap, un leader autocratique peut être la meilleure solution.

Cependant, cette dureté peut pourtant être le pire cauchemar pour certains employés. Un salarié sensible, ou un créatif qui aime sortir des sentiers battus, peut facilement se heurter à un leader autocratique, rendant le quotidien professionnel particulièrement désagréable.

Le leadership démocratique

Les leaders démocratiques sont l’exact opposé des leaders autocratiques. Un leader démocratique fonctionne comme un leader élu démocratiquement. Il écoute les membres de son équipe et cherche à créer un consensus pour prendre des décisions.

Le leadership démocratique peut être bénéfique dans une équipe ouverte à l’innovation. Les leaders démocratiques accueillent les nouvelles idées et viennent à la table avec un esprit ouvert, tant que l’équipe est d’accord. Ils excellent aussi dans la création de relations et la construction de ponts afin d’atteindre ce consensus.

L’inconvénient du leadership démocratique, c’est qu’il devient souvent inefficace dans l’urgence. Construire un consensus prend du temps, ce qui peut souvent coûter à l’organisation de l’argent qu’elle ne veut pas dépenser.

Le leadership authentique

Le leadership authentique met les valeurs au premier plan. Les leaders authentiques savent exactement ce qui a le plus d’importance pour eux, et leurs valeurs fondamentales et leur éthique guident leur façon de prendre des décisions, de dialoguer avec autrui, de donner des retours, etc.

Les leaders authentiques sont efficaces parce qu’ils voient au-delà des faux-semblants. Ils n’ont pas de temps à perdre avec les ragots ou les petites querelles si cela ne correspond pas à leurs valeurs.

Un leader authentique peut être efficace car sa fidélité à ses valeurs est admirée par ses collègues. Malheureusement, si l’organisation s’écarte de ses valeurs, il est probable qu’il ou elle préfère partir.

Le leadership de coaching

Le leadership d'accompagnement fait naître d'excellents leaders, sur le terrain comme en dehors. À l'instar du sport, un coach peut être un leader efficace car il est orienté vers les objectifs et ne se perd pas dans les détails.

Les coaches sont généralement des leaders charismatiques qui entretiennent des relations particulières avec leurs employés, lesquels sont alors inspirés à faire mieux pour plaire à leur coach.

Mais tous les employés ne réagissent pas forcément bien au leadership d'accompagnement. Si un membre du groupe est en désaccord ou difficile à coacher, ce conflit de personnalité peut finalement affecter le déroulement du travail.

Pour ceux qui ne sont pas aussi réceptifs au coaching, un cours autonome pourrait également être utile.

Leadership de soutien

Le leadership de soutien consiste réellement à être un leader présent et aidant pour les employés. Si vous fournissez à un employé les connaissances et les outils nécessaires à sa réussite, et qu'il sait clairement ce qu'il doit accomplir, alors un leader de soutien saura se mettre en retrait et le laisser s'envoler.

Le niveau de soutien requis par chaque membre du groupe peut varier, de sorte que les leaders de soutien peuvent travailler plus étroitement avec certains membres qu'avec d'autres.

Globalement, toutefois, les leaders de soutien sont ceux qui restent discrets lors des réunions et qui laissent vraiment l'équipe prendre les rênes. Leur rôle principal est de superviser le processus, de faire des suivis fréquents et de permettre à chacun de réussir.

Leadership délégué

Les leaders délégués privilégient la vision d'ensemble. Ils répartissent les tâches et accordent aux employés suffisamment d'autonomie pour bien accomplir leur travail. Les leaders délégués savent qu'il ne faut pas "se soucier des détails", et préfèrent les déléguer pour mieux se concentrer eux-mêmes sur la réalisation de leur grande vision.

Un bon leader délégué doit savoir éviter le micromanagement. Il ne peut pas attribuer 10 tâches sur 14 à son équipe, réaliser les 4 restantes lui-même, puis surveiller sans cesse 10 autres épaules pour dicter exactement comment ces missions devraient être réalisées.

Les leaders délégués peuvent exceller aussi dans le coaching et le soutien, et peuvent même correspondre à d'autres modèles, mais il est presque impossible pour quelqu'un qui a du mal à déléguer de s'épanouir dans ce rôle.

Leadership situationnel

Le leadership situationnel est le style le plus flexible de cette liste et repose sur le principe qu'il n'existe pas de style de leadership "idéal" unique.

À la place, la théorie du leadership situationnel suggère que les leaders doivent parfois prendre du recul et évaluer la situation afin de déterminer le style de leadership approprié à adopter à un moment donné.

Il est vrai que les leaders les plus efficaces adaptent régulièrement leur style, par exemple en traitant différemment les nouveaux employés et les employés expérimentés. Ces leaders sont souvent des exemples classiques de leadership agile dans les bonnes circonstances.

Si vous souhaitez explorer davantage le leadership situationnel, la vidéo ci-dessous offre une bonne explication.

Quel type de leader êtes-vous ?

Certains de ces styles de leadership vous correspondent-ils ? Êtes-vous plutôt un Michael Scott de la série The Office (lui-même se considèrerait probablement comme un leader transformationnel), ou un C. Montgomery Burns des Simpsons (un autocrate typique) ?

Savez-vous si vous appartenez clairement à une catégorie ou si vous vous retrouvez dans plusieurs styles différents ? Avez-vous déjà eu suffisamment de responsabilités pour vraiment explorer votre propre style de leadership ?

Voici quelques ressources supplémentaires pour vous aider à devenir un meilleur leader :

11 Modèles de leadership pour vous aider à devenir un meilleur leader

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Qu’est-ce qu’un modèle de leadership ?