Responsable des ressources humaines et PDG : Comment forger cette relation cruciale
L'importance cruciale d'une relation étroite entre le directeur des ressources humaines et le PDG d'une organisation ne saurait être sous-estimée.
Mais, malgré l'évidence de cette notion pour les responsables RH, il semble que les cadres dirigeants aient besoin d'être sensibilisés à ce sujet.
Permettez-moi d’illustrer cela par un exemple d’angle mort dont les dirigeants font souvent preuve lorsque leur directeur des ressources humaines ne relève pas directement du PDG.
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En tant que VP intérimaire, Personnes et Culture, j’ai travaillé pour une entreprise de la fintech spécialisée dans le crédit hypothécaire où je rendais compte au directeur des opérations.
J'ai souligné dès le départ que les initiatives RH recherchées par l’organisation étaient complexes et qu’un responsable RH était nécessaire pour aider le PDG à traiter ces questions.
Atteindre leurs objectifs était impossible, à moins de modifier la structure hiérarchique pour permettre cette relation.
Hélas, cette structure est restée en place jusqu'à ce que l’organisation atteigne le fond. Les difficultés rencontrées ont été traitées, mais les normes culturelles à l’origine de ces problèmes sont restées intactes.
En conséquence, le directeur des opérations avait du mal à remplir ses fonctions, dépassé et incapable d’avoir un impact culturel significatif tout en perdant son équipe et en connaissant un taux de rotation élevé.
Les responsables RH ne sont pas des magiciens ; le progrès passe uniquement par les personnes. Sans l’opportunité de développer les relations nécessaires, même les professionnels RH les plus compétents auront du mal à avoir un réel impact.
Heureusement, la structure hiérarchique a fini par être revue, et j’ai commencé à rendre compte au PDG.
En travaillant étroitement avec le COO, j’ai pu avoir des conversations sincères et humaines avec le PDG au sujet de la culture. Ainsi, la perception de l’expérience des employés a commencé à s’améliorer, et les causes profondes des difficultés de l’organisation ont été abordées.
Il est essentiel de garder à l’esprit qu’il ne s’agit là que d’un exemple parmi d’autres où un manque de relation entre le directeur des ressources humaines et le PDG a entraîné des problèmes. En tant que professionnel RH, si vous souhaitez réellement provoquer un changement significatif, c’est une relation à bâtir absolument.
Voici comment, au fil du temps, j’ai su développer la relation nécessaire.
7 méthodes pour bâtir une relation solide avec le PDG
1. Relevez directement du PDG
Comme illustré dans l’exemple ci-dessus, c’est essentiel. Mais, avant d’aborder le PDG pour demander à lui rendre compte directement, il est important de travailler avec votre supérieur actuel pour vous assurer d’être aligné.
Pour convaincre votre manager et le PDG de modifier la structure, vous devez d’abord démontrer en quoi ce changement profiterait à l’organisation.
Cela implique de démontrer votre capacité à contribuer aux priorités et aux objectifs stratégiques du PDG, de mettre en avant vos compétences et votre expérience uniques, ainsi que votre engagement envers la mission et les valeurs de l’organisation.
Il est également indispensable d’avoir une vision claire et convaincante de la façon dont cette nouvelle structure hiérarchique fonctionnerait, y compris un plan détaillé sur la collaboration future avec le PDG et les autres parties prenantes.
Enfin, vous devez être prêt à répondre à toutes les préoccupations ou objections de votre manager ou du PDG, et expliquer pourquoi ce changement est essentiel à la réussite de l’organisation.
Il est tout à fait possible que des réticences émergent concernant une éventuelle sous-exploitation des compétences du CFO ou du COO suite à ce changement. L’idée qu’ils ne réalisent pas leur plein potentiel, ou que leur expertise ne soit pas pleinement utilisée, peut inquiéter.
Pour répondre à cela, j’expliquerais que le changement de structure n’a pas pour but de diminuer le rôle ou les responsabilités du CFO ou du COO, mais plutôt de créer une structure plus efficace et rationalisée pour la gestion des ressources humaines.
Rendre compte directement au PDG garantit que les initiatives RH de l’entreprise sont alignées sur ses objectifs et sa vision d’ensemble, et que les ressources sont employées efficacement.
Cela permet au CFO ou au COO de se concentrer sur leurs véritables domaines d’expertise, tout en vous laissant gérer les questions RH de façon plus efficiente.
Une autre objection possible serait la crainte d’une surcharge de travail pour le PDG. Le fait d’ajouter des tâches à un agenda déjà très chargé, et le stress supplémentaire que cela pourrait générer, peuvent créer des inquiétudes et des résistances.
Je répondrais à cette préoccupation en présentant un plan clair sur la façon dont la restructuration serait mise en place, y compris l’impact sur la charge de travail et les responsabilités du PDG.
Cela pourrait inclure des exemples concrets de tâches que vous pourriez reprendre à votre manager précédent, comme l’acquisition de talents, la rétention des employés, la formation et le développement.
Vous pouvez aussi mettre en avant que cette évolution permettra de prendre des décisions plus rapidement et d’améliorer la communication, ce qui réduira in fine la charge de travail de tous les acteurs concernés.
En abordant ces préoccupations de manière réfléchie et approfondie, vous pouvez démontrer pourquoi le changement de structure de reporting est une décision positive et nécessaire pour l’organisation.
En abordant cette conversation avec assurance, préparation et une vision stratégique, vous augmentez vos chances de les convaincre de vous laisser leur reporter directement.
2. Instaurer un rythme de communication
Je souhaite instaurer une réunion régulière avec le PDG, car c’est un excellent moyen de créer une proximité et d’assurer que les sujets des ressources humaines et de la gestion des talents restent prioritaires.
En organisant une réunion récurrente, vous pouvez établir une approche méthodique et stable pour traiter les questions RH et assurer un rythme constant de communication.
Je conseille d’organiser un rendez-vous hebdomadaire ou bimensuel en tête-à-tête, d’une durée de 30 minutes maximum, en plus de la réunion régulière de l’équipe de direction.
Cette réunion offre une plateforme pour aborder des problématiques RH complexes nécessitant une attention nuancée ou inadaptées à une discussion en groupe plus large.
3. Devenez le HRBP de l’équipe de direction
En tant que Responsable des Ressources Humaines, il m’incombe de superviser la stratégie RH de l’organisation tout en apportant conseil et soutien à l’équipe de direction.
Comme partenaire d’affaires RH de l’équipe, j’endosse un double rôle – celui de coach et de pair – pour aider le PDG à maintenir une équipe dirigeante engagée et performante.
Par exemple, j’apporte mon soutien en conseillant sur la manière de communiquer des informations sensibles à l’équipe, ou en accompagnant le PDG sur la manière de gérer des conversations difficiles avec des collaborateurs.
4. Adoptez leur plateforme de communication préférée
Comprendre le mode de communication préféré du PDG est essentiel pour établir une relation solide.
Certains PDG privilégient l’interaction directe, tandis que d’autres préfèrent les plateformes numériques comme l’email, Slack ou Teams.
En comprenant le style de communication du PDG, je peux adapter mon approche pour assurer une efficacité maximale.
Par exemple, dans le premier cas, je veillerai à solliciter des réunions en présentiel chaque fois que possible pour créer une connexion plus personnelle.
À l’inverse, si le PDG est plus à l’aise avec le digital, je pourrai fournir des mises à jour régulières ou des rapports par email afin de le tenir informé.
5. Connaître leurs priorités “Top of Mind”
Comprendre les priorités et défis du PDG est crucial pour établir une relation de confiance. Je m’attache à investir du temps pour bien cerner leurs centres d’intérêt, tant sur le plan personnel que professionnel.
Si l’objectif du PDG est de faire croître l’entreprise, je concentrerai mes efforts sur l’élaboration de stratégies pour attirer et fidéliser les employés performants, apportant ainsi une contribution directe au développement de l’organisation.
À l’inverse, si le PDG s’inquiète de l’engagement des salariés ou du taux de rotation, j’explorerai des leviers pour renforcer la culture d’entreprise et améliorer l’expérience collaborateur.
6. Tissez des liens avec ceux en qui ils ont confiance
Identifier les personnes de confiance du PDG et nouer des liens avec elles est une stratégie efficace pour bâtir sa crédibilité et accroître son influence au sein de l’organisation. En établissant une relation de confiance avec les parties prenantes-clés, je peux m’installer comme un conseiller de confiance.
À titre d’exemple, je cultive une relation avec des membres de l’équipe de direction ou des figures influentes dans différents départements afin de bâtir des alliances et de solliciter leur appui pour des projets RH.
Cette approche s’avère aussi très utile pour identifier les enjeux majeurs auxquels l’organisation sera plus encline à s’attaquer.
7. Soyez accessible et authentique
Chercher des centres d’intérêts ou des passions communes avec le PDG peut être une tactique bénéfique pour instaurer de la convivialité dans les échanges.
Cette stratégie favorise un lien plus personnel et renforce la relation grâce à des intérêts partagés.
Par exemple, si le PDG est passionné par un sport ou aime la randonnée, il m’arrive de partager des anecdotes ou observations personnelles en lien avec ces domaines.
Grâce à cette démarche, je peux établir une relation plus authentique et naturelle qui dépasse le traditionnel rapport employeur-employé.
Forger une alliance essentielle à la réussite de l’organisation
Une alliance forte entre le Responsable des RH et le PDG est incontournable pour la réussite d’une organisation.
À titre d’exemple, dans une société fintech hypothécaire, alors que j’occupais le poste de VP, Intérim People and Culture, je rapportais au directeur des opérations (COO) au lieu du PDG, ce qui a entraîné des difficultés majeures et des problèmes de culture. Ce n’est qu’après avoir modifié la structure de reporting et que j’ai rapporté directement au PDG, que de véritables progrès ont pu être réalisés.
En favorisant cette relation, vous serez en mesure de relever plus efficacement les défis liés aux personnes, d'améliorer la culture et d'aligner les initiatives RH sur les objectifs stratégiques, ce qui contribuera en fin de compte à générer des résultats positifs.
Si vous recherchez une transformation culturelle, du coaching exécutif, des stratégies de gestion des talents ou un accompagnement stratégique RH par une consultante RH senior internationale, n'hésitez pas à me contacter sur LinkedIn ou à visiter mon site The CPO Playbook.
Ressources supplémentaires pour vous aider à mettre en place le changement en tant que leader RH :
