Les RH sous une nouvelle direction : accompagner une nouvelle approche
La seule constante dans la vie de chacun, c'est le changement. Aussi sûr que le soleil se lève pour commencer une nouvelle journée, il apportera son lot de changements sous de nombreuses formes différentes.
Pour certains, cela peut signifier déménager dans un autre pays, commencer un nouvel emploi ou tout simplement goûter un nouveau café le matin.
Pour les professionnels des ressources humaines, le changement peut se manifester de multiples façons.
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De nouveaux logiciels RH qui vous évitent d’utiliser un tableau Excel pour le calcul des primes (désolé pour les fans d’Excel !) ou, comme c'est le sujet de cet article, un changement de direction.
Un changement de leadership entraînera une certaine confusion initiale et des questionnements, mais, espérons-le, aussi un nouveau souffle pour l'organisation.
Personnellement, je considère toujours ces changements comme une opportunité d’éliminer de mauvaises habitudes et de mettre en place de nouvelles initiatives.
Voici comment l’équipe RH peut efficacement accompagner une nouvelle approche sous un nouveau leadership.
Je vais me concentrer sur le soutien au nouveau dirigeant, la création de relations, le processus d’intégration, la préparation d’une nouvelle stratégie, la gestion de potentiels changements de culture et la conduite du changement.
Soutien à l’intégration
La seule fois où je proposerai un « service VIP » sera lors de l’intégration d’un nouveau dirigeant dans l’entreprise.
Dans le cadre de l’intégration du nouveau dirigeant, les RH doivent lui fournir les informations essentielles sur l’organisation, sa culture et ses parties prenantes clés.
Quelques exemples :
- Structure organisationnelle
- Politiques et procédures
- Effectifs et taux d’attrition
- Aperçu des talents clés et des rôles qu’ils occupent
- Métriques d’engagement des employés
- Initiatives de gestion des talents
- Programmes d’apprentissage et de développement
- Processus de gestion de la performance
- Programmes de rémunération, d’incitations et d’avantages sociaux
- Procédures de recrutement et marque employeur.
Création de relations
D’après mon expérience, les meilleures relations de travail avec les dirigeants reposent sur la confiance et la transparence.
Pour commencer à bâtir une relation, je recommande vivement ce qui suit :
Prendre contact
Prendre l’initiative de contacter le nouveau dirigeant pour vous présenter et découvrir ses intentions, sa vision, sa mission, ainsi que ses objectifs à court et long terme. Il conviendra également de s'assurer que ces objectifs sont en adéquation avec la stratégie RH.
Dans ce cadre, il s’agit aussi de comprendre sa perception de la fonction RH : considère-t-il les RH comme un partenaire stratégique, une simple fonction support traditionnelle ou même un obstacle (ce qui serait inquiétant) ?
En fonction de son point de vue, il faudra adapter votre approche, voire faire vos preuves.
Faciliter une communication ouverte et transparente
Maintenir des canaux de communication ouverts et transparents avec le nouveau dirigeant favorise la confiance et assure l’alignement des initiatives RH avec les objectifs de l’organisation.
J’aime faire cela en définissant la fréquence et le format des échanges (par exemple : rendez-vous hebdomadaires/bimensuels, entretiens individuels, choix des sujets à aborder, etc.).
Chercher des opportunités de collaboration
Cherchez à collaborer avec le nouveau dirigeant sur des initiatives clés, en démontrant la valeur des RH comme partenaire stratégique contribuant à la réussite de l’organisation.
Un exemple pourrait être d’aider le nouveau dirigeant à communiquer et interagir avec ses nouveaux collaborateurs.
Par exemple, nous avons déjà changé l’approche des réunions plénières pour recueillir activement les avis des employés sur la perception qu’ils ont du dirigeant et sur leur alignement avec la stratégie et les objectifs.
Se préparer à une nouvelle stratégie
L'intégration sera importante pour le nouveau dirigeant, mais il souhaitera aussi opérer des changements stratégiques afin de s’adapter à un environnement en constante évolution, aux tendances du secteur et à la pression concurrentielle.
Après la première réunion avec le nouveau dirigeant, les RH doivent disposer d’une vue d’ensemble des nouvelles orientations et des changements à venir.
Même s’il est encore tôt, et que toutes les volontés du nouveau dirigeant au premier jour ne seront pas forcément celles du centième jour, il est important que les RH comprennent les éléments fondamentaux de la nouvelle stratégie et déterminent comment ils peuvent la soutenir.
Cela peut impliquer de revoir les stratégies d’acquisition et de rétention des talents, d’affiner les évaluations de la performance, ou d’améliorer les programmes de formation et de développement afin de les aligner sur la nouvelle orientation stratégique.
Sachez que cela entraînera certains « problèmes de démarrage » tels que des modifications de postes, des restructurations, et des évolutions concernant les rôles considérés comme stratégiques au sein de l’organisation.
Communiquer les raisons de ces changements, de manière précoce et fréquente, sera essentiel pour éviter toute anxiété inutile parmi les employés.
Se Préparer à d’Éventuels Changements Culturels
Un nouveau leadership apporte un nouveau style de management qui modifiera la culture de l’organisation.
Ce qui était auparavant « la manière de faire » peut changer partiellement ou complètement et ce changement doit être géré de manière appropriée.
Pour s’y préparer, les RH doivent évaluer la culture organisationnelle actuelle et identifier des zones potentielles d’alignement ou de divergence avec la vision et les valeurs du nouveau dirigeant.
Vous pouvez le faire en recueillant les retours des employés sur les questions culturelles potentielles et en facilitant des discussions pour comprendre les normes, croyances et comportements culturels prédominants.
Une fois cette évaluation réalisée, les RH et le nouveau dirigeant devraient travailler ensemble pour définir et exprimer la culture souhaitée et élaborer des stratégies pour encourager son adoption et son intégration dans toute l’organisation.
Cela peut inclure la mise en œuvre d’initiatives de changement culturel, l’alignement des politiques RH et des pratiques avec les nouvelles valeurs culturelles, et la démonstration des comportements attendus à tous les niveaux de l’organisation.
Gestion du Changement
Bien entendu, une gestion efficace du changement sera un élément clé de la transition et du succès du nouveau leadership.
Les RH joueront un rôle central en facilitant la communication, en traitant les résistances, et en favorisant une culture d’adaptabilité et de résilience.
Les RH et l’équipe de direction devront développer un plan complet de gestion du changement comprenant des objectifs, des échéances et des responsabilités pour la mise en œuvre des initiatives.
L’engagement en faveur du changement doit être travaillé à tous les niveaux de l’organisation avec des communications spécifiques à chaque échelon.
Par exemple, des communications devraient être préparées pour les managers afin d'expliquer le changement et ses objectifs, et de les équiper pour accompagner leurs équipes.
Cela peut se faire en rédigeant un document de FAQ et en apportant des conseils pour répondre aux questions des employés ainsi que sur la manière de transmettre les retours aux équipes RH et à la direction.
Une gestion du changement efficace minimisera les perturbations, renforcera la préparation organisationnelle et facilitera une transition en douceur vers la vision et la stratégie du nouveau leader.
Accueillir la Nouvelle Ère
Le changement est inévitable et le rôle des RH sera d’assurer leur soutien et de faciliter la réussite de l’organisation sous la nouvelle direction.
En se concentrant sur la création de relations, le soutien au nouveau dirigeant, la préparation de l’organisation aux évolutions stratégiques et culturelles, et la mise en place d’une gestion du changement efficace, les RH peuvent contribuer à inaugurer une nouvelle ère de réussite et de croissance sous la nouvelle direction.
