Rémunérer les employés internationaux : guide complet
Le XXIe siècle signifie que vous pouvez très facilement accéder à des talents internationaux.
Cependant, de nouveaux territoires impliquent de nouvelles législations et coutumes du travail qu’il faut comprendre et respecter. Utilisez ce guide pour comprendre comment rémunérer des employés internationaux et quels sont les défis associés.
Comment rémunérer des employés internationaux
Vos options pour rémunérer des employés internationaux dépendent du niveau de responsabilité que vous souhaitez assumer concernant l’ensemble de leur emploi.
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Globalement, cinq options s’offrent à vous :
- Gérer le processus en interne
- Faire appel à des prestataires indépendants
- Externaliser auprès d’une entité locale
- Externaliser en faisant appel à un employeur officiel (EOR)
- Externaliser auprès d’un prestataire mondial de gestion de la paie
1. Gérer le processus en interne
Certaines organisations, en particulier les plus grandes, choisissent de gérer leur gestion mondiale de la paie en interne en utilisant des entités commerciales distinctes dans chaque juridiction. Cela signifie 1) créer des entités commerciales dans plusieurs juridictions et 2) recruter du personnel pour traiter la paie.
L’avantage est que vous contrôlez entièrement le processus et l’expérience liés à la paie. Et, bien que les logiciels mondiaux de gestion de la paie puissent vous aider, la complexité de ce processus et les ressources nécessaires incitent de nombreuses organisations à choisir d’autres méthodes.
Avantages : Contrôle et personnalisation accrus.
Inconvénients : Complexité et ressources nécessaires.
2. Faire appel à des prestataires indépendants
Une autre option consiste à recruter des prestataires indépendants qui sont, en théorie, plus simples à employer.
Le seul point de vigilance est que, si les autorités locales considèrent légalement votre prestataire comme un employé, votre entreprise est responsable des impôts impayés, des arriérés de salaire et des avantages sociaux. Vous pourriez également recevoir des amendes supplémentaires.
Avantages : Simple et facile.
Inconvénients : Vous devez tout de même tenir compte des lois et réglementations locales ainsi que de celles de votre pays d’origine.
3. Externaliser auprès d’une entité locale
Une autre option consiste à externaliser les tâches liées à la paie et aux ressources humaines auprès d’un prestataire local de gestion de la paie, d’un cabinet de conseil en ressources humaines ou d’une organisation professionnelle d’employeurs (PEO). Ces prestataires vous donnent accès à une expertise locale et proposent souvent une solution plus économique que le recours à un EOR. Le seul point de vigilance est que vous devez tout de même disposer d’une entité juridique dans le pays pour utiliser ce modèle.
Avantages : Accès à une expertise locale, garantie de la conformité dans le pays et accompagnement personnalisé.
Inconvénients : Vous devez d’abord créer une entité locale.
4. Externaliser en faisant appel à un employeur officiel
Plutôt que d’essayer de gérer la paie mondiale en interne, de nombreuses organisations externalisent le processus auprès d’un employeur officiel (EOR).
Un EOR agit en tant qu’employeur dans la juridiction où vous souhaitez recruter des travailleurs et prend en charge toutes les fonctions administratives, notamment la paie. Il dispose d’une entité juridique dans la juridiction de votre choix et de spécialistes qui gèrent toutes les tâches administratives pour vous et veillent à votre conformité.
Les EOR peuvent vous aider à vous implanter et à recruter en moins d’un mois.
Avantages : Simple, rapide et moins exigeant en ressources.
Inconvénients : Contrôle réduit et dépendance vis-à-vis du prestataire.
5. Externaliser auprès d’un prestataire mondial de gestion de la paie
Une autre option consiste à utiliser un prestataire mondial de gestion de la paie qui centralise le traitement de la paie de plusieurs pays sur une seule plateforme. Toutefois, gardez à l’esprit que vous devez tout de même disposer d’une entité juridique locale dans chaque pays où les employés sont basés.
Le prestataire peut simplifier le calcul des salaires, les déclarations fiscales et le reporting, mais il n’agit pas en tant qu’employeur légal. Lorsque vous choisissez un prestataire de paie international, n’oubliez pas que vous restez responsable de la conformité, des contrats et des avantages sociaux.
Avantages : Centralisation des opérations de paie, reporting cohérent entre les pays et efficacité accrue à mesure que vous vous développez à l’international.
Inconvénients : Nécessite toujours de disposer d’entités locales dans chaque pays, le coût des services de paie internationaux est élevé si vous ne recrutez que dans un ou deux pays.
Quelle option d’emploi dois-je choisir ?
Voici 5 scénarios « les plus adaptés » qui peuvent vous aider à déterminer quelle option vous convient le mieux.
| Vous devez recruter rapidement dans un nouveau pays et ne disposez pas d’entité légale ? | Faites appel à un EOR |
| Vous recrutez un freelance pour une mission à court terme ? | Engagez un prestataire indépendant |
| Vous disposez d’une entité locale et avez simplement besoin d’aide pour gérer la paie ? | Externalisez auprès d’un prestataire de paie local |
| Vous vous développez à long terme dans un pays avec une équipe en pleine croissance ? | Créez une entité locale et développez vos processus RH/de paie en interne |
| Vous recrutez dans plusieurs pays et souhaitez une supervision centralisée ? | Utilisez une plateforme de paie internationale |
Si vous hésitez entre les deux approches externalisées, examinez de plus près le choix entre la paie internationale et un EOR afin de déterminer quel modèle correspond à votre organisation de recrutement international.
Obligations fiscales américaines lors du paiement de salariés étrangers
Si votre entreprise basée aux États-Unis recrute ou rémunère des salariés qui vivent et travaillent en dehors des États-Unis, il est important de comprendre vos obligations fiscales américaines, et tout aussi important de savoir ce qui ne s’applique pas.
Vous trouverez ci-dessous une présentation de 4 éléments à prendre en compte pour rester en conformité lorsque vous rémunérez des salariés étrangers, mais commençons par un résumé des points clés.
1. Le lieu de travail détermine la retenue fiscale
Si un salarié étranger travaille entièrement en dehors des États-Unis et n’est ni citoyen ni résident américain, alors :
- Les États-Unis n’exigent généralement pas de retenue à la source au titre de l’impôt fédéral sur le revenu.
- La FICA (sécurité sociale et assurance maladie) et la FUTA (impôt fédéral sur le chômage) ne s’appliquent généralement pas non plus.
- Toutefois, votre entreprise peut avoir des obligations fiscales dans le pays du salarié, notamment :
- Les cotisations patronales aux régimes locaux d’assurance sociale
- La retenue à la source de l’impôt local sur le revenu
- L’immatriculation auprès des autorités fiscales étrangères
Important : Si le travailleur effectue une quelconque activité aux États-Unis ou est une personne américaine (citoyen ou résident), les lois fiscales américaines s’appliquent.
2. Formulaires de l’IRS à connaître
Lors du recrutement de personnes physiques ou d’entités étrangères, l’IRS exige des formulaires spécifiques pour établir le statut fiscal et éviter les déclarations erronées :
- Formulaire W-8BEN (pour les personnes physiques) ou W-8BEN-E (pour les entités) :
- Sert à attester que le travailleur étranger n’est pas une personne américaine.
- Permet d’éviter la retenue fiscale américaine sur les paiements effectués à l’étranger.
- Formulaire 1042-S : Sert à déclarer les revenus de source américaine versés à des personnes étrangères, si une retenue était requise.
- Formulaire 1099 : Non requis pour les prestataires étrangers qui travaillent en dehors des États-Unis ; il s’applique uniquement aux prestataires basés aux États-Unis.
3. Pas de taxes américaines sur les salaires pour le travail effectué à l’étranger
Lorsque les salariés ou les sous-traitants étrangers sont entièrement situés en dehors des États-Unis et ne disposent d'aucun revenu de source américaine :
- Vous n'avez pas besoin de retenir les impôts américains sur la paie.
- Vous n'avez pas besoin de payer les cotisations patronales de sécurité sociale, d'assurance maladie ou de chômage.
Toutefois, si le salarié étranger est citoyen ou résident américain, vous devez retenir et payer les impôts comme vous le feriez pour un salarié national, quel que soit son lieu de travail.
4. Risque d'établissement stable (PE)
Il faut savoir que l'embauche de salariés internationaux peut créer un « établissement stable » dans le pays du salarié, ce qui signifie que :
- Votre entreprise pourrait être considérée comme ayant une présence commerciale imposable dans ce pays.
- Cela peut entraîner des obligations en matière d'impôt sur les sociétés, de TVA ou de paie locale.
Pour atténuer ce risque, de nombreuses entreprises font appel à :
- Des employeurs de référence (EOR) pour employer le travailleur localement.
- Des conseils juridiques pour comprendre les seuils applicables à l'établissement stable dans chaque pays.
Coûts liés au paiement des salariés internationaux
Pour vous aider à prendre en compte les coûts associés au paiement des salariés internationaux, nous les avons détaillés dans un tableau présentant des estimations de ce que chacun d'eux pourrait vous coûter en USD.
| Catégorie | Type de coût | Détails | Coût estimé |
| Logiciels | Logiciels et infrastructure | Coûts initiaux des logiciels de paie multipays et de l'infrastructure informatique nécessaire. | $50,000 - $200,000 |
| Logiciels | Coûts d'intégration | Coûts liés à l'intégration du système de paie aux logiciels de ressources humaines et de comptabilité | $10,000 - $50,000 |
| Opérationnel | Salaires du personnel chargé de la paie | Rémunération des spécialistes de la paie connaissant les réglementations internationales. | $60,000 - $120,000 par an |
| Opérationnel | Coûts de formation | Coûts des formations régulières pour rester à jour sur les technologies et les évolutions législatives. | $5,000 - $20,000 par an |
| Conformité et réglementation | Honoraires juridiques et de conseil | Honoraires d'experts juridiques ou de consultants pour garantir la conformité et naviguer dans les procédures administratives. | $20,000 - $100,000 par an |
| Conformité et réglementation | Honoraires d'audit | Coûts liés à la réalisation d'audits réguliers visant à garantir l'exactitude et la conformité. | $10,000 - $30,000 par an |
| Externalisation | Honoraires des prestataires de services | Honoraires des prestataires de services de paie internationaux, variables selon le nombre de salariés, les pays et la complexité des services. | $15 - $50 par salarié par mois |
| Change de devises et transactions | Conversion de devises | Coûts liés à la conversion des devises pour les versements internationaux de salaires. | 0.5% - 2% du montant de la transaction |
| Change de devises et transactions | Frais bancaires | Frais bancaires de transaction pour les virements et paiements internationaux. | $10 - $50 par transaction |
| Correction des erreurs et pénalités | Correction des erreurs | Coûts liés à la correction des erreurs de paie, y compris les rappels de salaire et les intérêts. | $5,000 - $20,000 par incident |
| Correction des erreurs et pénalités | Pénalités en cas de non-conformité | Amendes et pénalités pour non-respect des lois relatives à la paie. | $10,000 - $50,000 par incident |
| Coûts divers | Gestion de projet | Coûts de gestion de projet liés à la mise en œuvre de nouveaux systèmes ou au changement de prestataire. | $10,000 - $40,000 par projet |
Les difficultés liées au paiement des salariés internationaux
Voici sept difficultés à prendre en compte lors du recours à des salariés internationaux.
1. Respect de la législation locale du travail et de la fiscalité patronale
Chaque pays dispose de ses propres règles concernant le traitement des salariés, notamment les congés payés, les délais de préavis et le salaire minimum.
Vous devez également payer votre part des cotisations patronales, telles que les cotisations d'assurance maladie ou de retraite.
Il ne s'agit pas seulement de fiscalité, mais aussi d'être un employeur légal. Si vous négligez cet aspect, vous risquez de faire face à des poursuites judiciaires ou à des sanctions des autorités du travail. C'est ce qui vous permet de rester en règle aux yeux de la loi.
2. Paiements internationaux et frais
La gestion de la paie dans plusieurs devises peut être complexe en raison des fluctuations des taux de change, ainsi que des exigences et des frais bancaires.
Comme le souligne Raoul P.E. Schweicher, associé gérant chez MS Advisory : « Les circuits de paiement sont fragmentés et coûteux. Les virements SWIFT traditionnels prennent 3 à 5 jours et coûtent 3 à 4 % de frais. Les travailleurs ont besoin de paiements instantanés, mais font face à des blocages KYC durant 2 à 10 jours lorsque les banques demandent des justificatifs supplémentaires.
De plus, les fluctuations des taux de change peuvent faire disparaître 12 % des coûts de paie du jour au lendemain. Les travailleurs sont frustrés lorsque leur salaire « stable » diminue en raison de mouvements des taux de change qu’ils ne peuvent pas contrôler ».
3. Retenue et déclaration des impôts
Lorsque vous rémunérez des employés à l’étranger, la conformité de la paie internationale exige de retenir le montant approprié d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales sur leur salaire.
Certains pays vous demandent également de remettre aux employés des formulaires fiscaux de fin d’année. Tout est question de rester en bons termes avec l’administration fiscale. Si vous vous trompez, vous risquez des amendes ou un contrôle.
4. Classification des travailleurs (prestataire indépendant ou salarié)
Ce n’est pas parce que vous qualifiez quelqu’un de prestataire indépendant que les lois locales sont du même avis. S’il travaille comme un salarié — à temps plein, sous la responsabilité d’un manager et avec vos outils — certains pays le reclasseront.
Une mission courte aux États-Unis peut être considérée comme une prestation indépendante, mais en Espagne, le même arrangement déclenche l’application de l’ensemble des protections accordées aux salariés.
Cela peut signifier que vous devez verser des arriérés de salaire et d’impôts, voire des avantages sociaux. C’est l’une des erreurs de conformité les plus courantes. En cas de doute, vérifiez les règles locales ou faites appel à un EOR pour rester en conformité.
5. Protection des données et sécurité de la paie
Les données de paie sont extrêmement sensibles : noms, salaires, coordonnées bancaires et identifiants fiscaux. Certains pays disposent de lois strictes sur la confidentialité des données (comme le RGPD en Europe), et vous devez les respecter.
Vous devez stocker et partager les données de manière sécurisée, faute de quoi vous pourriez recevoir de lourdes amendes. Il ne s’agit pas seulement d’un risque juridique : c’est aussi une question de confiance. Votre équipe s’attend à ce que vous protégiez ses informations.
6. Intégration aux systèmes internes
La paie internationale fonctionne mal lorsqu’elle est isolée. Idéalement, elle devrait être connectée à votre système RH, à vos outils de suivi du temps et à vos outils financiers.
Dans le cas contraire, vous finirez par copier les données manuellement, ce qui entraîne des erreurs et des retards. Plus vous recrutez dans de pays, plus cela devient pénible. L’intégration permet de fluidifier l’ensemble du processus.
7. Décalages horaires
Les décalages horaires sont importants lors du paiement de salariés internationaux, car les dates limites de traitement de la paie, les horaires bancaires et les jours fériés varient selon les pays et peuvent retarder les virements de salaires.
Comme l’explique Kevin Marshall, CPA et spécialiste des finances personnelles chez Amortization Calculator : « Les calendriers de paie coïncident rarement lorsque le siège se trouve à dix fuseaux horaires de l’équipe délocalisée. Un fichier clôturé à midi à New York a déjà dépassé l’heure limite de la banque à Manille ».
Rémunérer des salariés internationaux : processus décisionnel en 6 étapes
La gestion de la paie internationale ou le choix du mode de rémunération des talents à l’échelle mondiale dépend de quelques variables clés : la classification des travailleurs, l’infrastructure juridique, la taille de l’équipe, l’urgence et la tolérance au risque.
Utilisez ce cadre pour faire le bon choix en fonction de votre contexte particulier :
1. Évaluez les besoins et les objectifs de votre entreprise
- Présence géographique : Tenez compte des pays où vous avez actuellement des employés et de ceux où vous prévoyez de vous développer. Les enjeux juridiques et administratifs varient selon les pays, et certains sont beaucoup plus complexes et prolongés que d’autres.
- Nombre d’employés : Déterminez combien d’employés vous avez à l’international et quelle sera la croissance prévue de ces effectifs. Si vous embauchez 1–2 travailleurs dans un pays, un accord avec un EOR ou un prestataire indépendant peut être la solution la plus simple. Si vous embauchez 3–10 travailleurs dans un même pays, cela peut justifier la création d’une entité juridique et l’externalisation auprès d’un prestataire local de gestion de la paie.
- Activité principale : Évaluez si la gestion de la paie en interne détournerait votre attention de vos activités principales.
- Calendrier : Si vous devez embaucher rapidement et ne souhaitez pas créer d’entité locale, un EOR fournit une solution rapide et conforme. Si votre budget est limité et que vous recrutez pour une mission de courte durée ou basée sur un projet, un accord avec un prestataire indépendant peut être plus pertinent, à condition que le risque lié à la conformité soit faible.
2. Évaluez vos ressources actuelles
- Expertise : Disposez-vous, ou pouvez-vous raisonnablement acquérir, l’expertise nécessaire en matière de droit du travail international, de réglementation fiscale et de traitement de la paie ?
- Technologie : Évaluez si vous disposez de la technologie nécessaire pour gérer la paie efficacement dans différents pays, notamment pour assurer les mises à jour liées à la conformité et l’intégration avec d’autres systèmes.
- Budget : Tenez compte des implications financières, notamment du coût de la mise en place et de la gestion d’un processus en interne par rapport aux frais d’externalisation.
3. Évaluez les avantages et les inconvénients
- Contrôle et personnalisation : Le traitement en interne vous offre davantage de contrôle et potentiellement plus d’options de personnalisation, ce qui est utile si vos besoins en matière de paie sont complexes.
- Évolutivité : L’externalisation auprès d’un EOR ou d’un service de gestion de la paie peut évoluer plus facilement avec la croissance de votre entreprise, en particulier sur de nouveaux marchés.
- Gestion des risques : L’externalisation peut réduire le risque de non-conformité et le poids des sanctions juridiques.
4. Adéquation stratégique à long terme
- Coût : Bien que l’externalisation puisse sembler plus coûteuse au départ, elle peut s’avérer plus rentable à long terme en évitant les amendes et en réduisant le besoin de personnel spécialisé.
- Stratégie d’entreprise : Alignez votre choix sur votre stratégie d’entreprise globale. Si une expansion internationale rapide est un objectif, l’externalisation ou le recours à des prestataires indépendants peut vous offrir l’agilité dont vous avez besoin.
5. Demandez des propositions et effectuez une vérification préalable
Demandez des propositions détaillées à plusieurs prestataires d’EOR et de services internationaux de gestion de la paie. Voici les éléments à examiner en plus du coût et de la réputation :
- Expertise locale
- Tarification transparente
- Calculs précis des charges patronales
- Niveau d’assistance à la clientèle
- Évolutivité à long terme
- Prestataires dépendant de partenaires ou disposant de leur propre entité (cette dernière option est recommandée).
- Vérifiez les références et les avis.
6. Prenez une décision
Prenez une décision en fonction de la capacité de votre entreprise à gérer la paie en interne sans compromettre la conformité et l’efficacité opérationnelle, ainsi que de la mesure dans laquelle chaque option soutient vos objectifs commerciaux à long terme.
Bonnes pratiques pour rémunérer les employés internationaux
Si vous décidez de gérer vous-même le processus en interne, voici quelques bonnes pratiques pour vous guider :
1. Tenez-vous informé des législations locales
Vérifiez régulièrement vos connaissances des législations locales du travail, des réglementations fiscales et des obligations déclaratives dans chaque pays.
Comme le recommande Katherine Loranger, directrice des produits chez Safeguard Global : « Mettez en place des revues mensuelles — et non annuelles. Validez les classifications de manière proactive : avec l’essor des modèles donnant la priorité au travail à distance, nous avons constaté une augmentation du risque de mauvaise classification.
Si vous recrutez des prestataires indépendants à l’international, assurez-vous que votre modèle de risque est examiné par des experts juridiques régionaux — avant le début de la paie. »
De même, Ashley Akin, CPA et consultante fiscale chez Gold IRA Companies, recommande de « Mettre en place un calendrier de conformité qui couvre au moins les 12 à 18 mois à venir, en prévoyant suffisamment de temps pour ajuster les flux de travail lorsque de nouvelles règles entreront en vigueur. Cela permet d’éviter les erreurs de dernière minute et rend la gestion de la paie internationale beaucoup plus facile. »
2. Tirer parti de la technologie
Utilisez un logiciel de paie avancé capable de gérer plusieurs devises, langues et environnements réglementaires.
Assurez-vous que la technologie est évolutive et qu’elle peut s’intégrer à d’autres systèmes de ressources humaines et de comptabilité. Les petites organisations peuvent répondre à ces besoins grâce à un logiciel de paie internationale conçu pour les petites entreprises.
3. Ne comptez pas trop sur la technologie
Comme le souligne Akin, « Les logiciels de paie sont utiles, mais ils ne sont pas parfaits. Ils peuvent gérer les calculs et les retenues locales, mais des vérifications manuelles restent nécessaires. Je recommande de réaliser des audits trimestriels afin de détecter des problèmes tels que des identifiants fiscaux obsolètes, des adresses incorrectes ou des problèmes liés au RGPD et à l’expiration des consentements ».
4. Rédigez des politiques claires
Comme le souligne Marshall, « Les politiques sont tout aussi importantes que les logiciels. Indiquez par écrit comment et quand les conversions ont lieu, si l’entreprise ou l’employé assume les variations de taux, et comment s’appliquent les retenues liées aux avantages sociaux.
Réexaminez le document deux fois par an, de la même manière que vous examinez les contrats avec vos fournisseurs, car les lois qui le sous-tendent restent en constante évolution ».
5. Audits et rapprochements réguliers
Que la paie soit internationale ou non, il est recommandé d’effectuer régulièrement des audits de paie afin de garantir l’exactitude et la conformité.
6. Une communication efficace
Maintenez des canaux de communication clairs et ouverts avec vos employés concernant les questions de paie. Cela implique de fournir des bulletins de salaire détaillés expliquant clairement les retenues et de répondre rapidement aux questions relatives à la paie.
Comme le souligne Akin, « Je conseille aux clients de confirmer dès le départ les coordonnées bancaires, la résidence fiscale et l’adresse de chaque employé, puis de les vérifier chaque trimestre.
Cela permet d’éviter les problèmes de dernière minute, tels que les paiements rejetés ou les retards dans les formulaires fiscaux. Si les règles fiscales changent, expliquez-les clairement et suffisamment tôt afin que les employés ne soient pas surpris par une modification de leur salaire net. »
7. Couvrir systématiquement l’exposition au risque de change
La couverture de l’exposition au risque de change est considérée comme une bonne pratique pour la paie internationale lorsque vous rémunérez des employés dans des devises étrangères et que vous souhaitez éviter les surprises liées aux fluctuations des taux de change.
Elle facilite la budgétisation et le contrôle des coûts, tout en permettant de garantir des paiements réguliers, en particulier si vous gérez la paie depuis une seule devise comme l’USD.
Les méthodes courantes comprennent les contrats à terme, les comptes multidevises ou les plateformes qui proposent des taux de change fixes. Toutefois, si vos paiements sont peu fréquents ou occasionnels, la complexité de la couverture peut ne pas en valoir la peine.
Cette solution est particulièrement utile lorsque les coûts de paie sont élevés ou dépendent de marchés des devises volatils.
8. Centraliser les rapports
Les rapports de paie internationaux centralisés constituent une bonne pratique, car ils vous offrent une vue unique des coûts de paie, des obligations fiscales et des effectifs dans tous les pays, tout en facilitant la budgétisation, le suivi de la conformité et les rapports destinés aux dirigeants.
Par exemple, au lieu de récupérer des feuilles de calcul distinctes auprès de prestataires au Brésil, en Allemagne et au Japon, vous pouvez consulter toutes les données de paie dans un seul tableau de bord.
Vous gagnez du temps, réduisez les erreurs et prenez de meilleures décisions. Cela dit, cette approche nécessite souvent des systèmes intégrés ou un prestataire mondial de services de paie pour fonctionner correctement.
9. Ne déléguez jamais la responsabilité
Enfin, comme le conseille Loranger : « Ne déléguez jamais la responsabilité. Que vous fassiez appel à un EOR ou que vous gériez la paie en interne, quelqu’un au sein de l’entreprise doit être responsable de la veille en matière de conformité. »
10. Désignez un « sceptique des fuseaux horaires »
Comme le suggère Marshall, désignez au sein de l’équipe chargée de la paie une personne dont le seul rôle est de vérifier, avant chaque traitement, que la date choisie existe effectivement dans tous les pays concernés. Cela semble anodin jusqu’à ce que vous soyez confronté à un jour férié national en milieu de semaine que vous n’aviez pas prévu.
11. Utilisez des canaux chiffrés et l’authentification à deux facteurs
Encore une fois, comme le suggère Marshall : « Nous faisons transiter toutes les données de paie par des canaux chiffrés et les stockons sur des serveurs qui respectent la norme la plus stricte parmi les pays où nous exerçons nos activités.
Utilisez l’authentification à deux facteurs partout, effectuez des vérifications d’antécédents pour tout prestataire qui manipule des données de paie et limitez l’accès en interne au groupe le plus restreint possible. Certains se plaindront de cette étape de connexion supplémentaire. Ils cesseront de se plaindre le jour où une tentative d’hameçonnage échouera grâce à elle. »
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