Leader delle Risorse Umane: Impara ad Abbracciare il Rischio ed Esci dalla Tua Zona di Comfort
La maggior parte dei leader non vede come impiegare le Risorse Umane come pilastro strategico dell’azienda e questo lascia molti professionisti un po’ frustrati. In questa serie di interviste, parliamo con professionisti HR e leader aziendali per capire perché e come le Risorse Umane dovrebbero contribuire a guidare le decisioni aziendali.
Jeanne Cordisco ricopre il ruolo di Chief People Officer presso O’Reilly Media. Nel suo attuale ruolo, è responsabile della gestione della strategia globale per le persone in O’Reilly, dell’acquisizione dei talenti a livello internazionale, dello sviluppo della leadership, delle iniziative di diversità e inclusione, dello sviluppo culturale e dei dipendenti, della retribuzione e dei benefit, delle operazioni HR e della tecnologia, e delle relazioni con i dipendenti.
Come CPO, ha cambiato la funzione, la cultura e l’impatto delle Risorse Umane in tutta l’azienda per sostenere gli obiettivi e le strategie aziendali, così come le esigenze e le aspirazioni dei suoi 500 dipendenti in tutto il mondo.
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Ciao Jeanne, benvenuta alla serie! Prima di addentrarci, ci piacerebbe conoscerti un po’ meglio. Puoi raccontarci qualcosa del tuo percorso e di come hai iniziato?
Nata a Honolulu, HI e cresciuta nell’Africa australe, ho avuto un’infanzia un po’ fuori dal comune. Ma, per quanto sembrasse inconsueta agli occhi degli altri, per me era la normalità e ora ne sono profondamente grata.
Fin da giovane ho sempre saputo che il mio percorso professionale mi avrebbe portata in una carriera orientata alle persone. Ho studiato scienze pre-sanitarie con l’idea di intraprendere una carriera in medicina, finché non mi sono laureata e ho accettato un ruolo “temporaneo” nelle vendite B2B che mi ha proiettata in una carriera lunga dodici anni nell’aiutare dirigenti aziendali a risolvere problemi di business e mi ha fatto accantonare i sogni di diventare pediatra.
Ricordo il momento in cui qualcuno mi disse “saresti bravissima nelle Risorse Umane” e io, ridendo, pensai ingenuamente “non mi pagherebbero mai abbastanza per fare quello.” L’ironia di ricoprire ora il ruolo di chief people officer non mi sfugge quando ripenso a tutti i passi (e passi falsi) fatti per arrivare dove mi trovo oggi.
Quello che ho sempre sentito dentro di me è che, qualunque cosa avessi deciso di intraprendere, volevo essere in un lavoro che aiutasse le persone e mi sento estremamente fortunata a essere ora in uno che è responsabile di aiutare, motivare e garantire la migliore esperienza lavorativa a un team globale di persone brillanti.
Si dice spesso che dai nostri errori impariamo di più. Puoi condividere una storia sull’errore più divertente che hai fatto quando hai iniziato?
Le parole di mia figlia di cinque anni (“Mamma, oggi il mio cervello è cresciuto perché ho fatto un errore”) mi hanno aiutata a mettere in prospettiva l’importanza degli errori. Quello che lei ha imparato all’asilo è una lezione di vita che io ho impiegato tutta l’infanzia e diventare madre per capire pienamente e, soprattutto, accettare.
Gli errori sono fondamentali per la nostra crescita personale e professionale, non solo come punto di riferimento per prendere decisioni, ma anche per sviluppare tenacia e resilienza. Ho commesso tantissimi errori (e ne faccio ancora!) che potrei scrivere un romanzo solo per rispondere a questa domanda, ma uno in particolare mi è rimasto impresso perché divertente, solo leggermente catastrofico, e mi ha aiutato a far crescere enormemente il mio cervello.
Ero una nuova rappresentante dello sviluppo vendite e dovevo chiamare a freddo i direttori finanziari delle strutture sanitarie per fissare appuntamenti tra loro e il responsabile vendite con cui lavoravo, per presentare i nostri prodotti e le possibili soluzioni alle loro sfide aziendali.
Durante l’onboarding, io e i miei colleghi avevamo ricevuto una formazione scrupolosa sulla ricerca di ogni potenziale cliente che pianificavamo di chiamare. Trovavamo uno spunto per ogni conversazione e personalizzavamo il nostro copione in base a ciò che pensavamo di conoscere sul business dei prospect.
Mi sentivo particolarmente sicura al telefono con un potenziale grande cliente ma rimasi completamente spiazzata quando qualcuno rispose “Pronto?”. Andai nel panico, chiamai il prospect con il nome sbagliato, iniziai ad impappinarmi con le parole e non riuscivo a esprimere niente di sensato di ciò che volevo dire.
L’errore che commisi in questa situazione non fu tanto il disastro del mio discorso di vendita, il fatto che non riuscivo a mettere insieme una frase compiuta, o il fatto di aver chiamato “David” una donna che aveva risposto al telefono. Fu che non avevo fatto abbastanza ricerche per sapere che il prospect che intendevo chiamare (e per cui avevo preparato il mio discorso) era stato recentemente licenziato e la sua sostituta era proprio la persona che aveva risposto.
Se fossi stata più preparata, avrei potuto cambiare rotta, gestire la conversazione in modo appropriato e ottenere l’appuntamento citando contenuti rilevanti che potessero aiutarla ad ambientarsi nel nuovo ruolo.
Invece, la donna (che si sentì anche un po’ offesa dal fatto che l’avessi chiamata David) si rifiutò di fissare un appuntamento e perdemmo l’affare. Ripenso spesso a quella situazione e a come avrei potuto gestirla diversamente.
La mancanza di preparazione fu il motivo principale del mio fallimento quel giorno e, da allora, sono diventata ossessionata dall’assicurarmi di sapere il più possibile prima di affrontare una sfida - soprattutto quando si tratta di commesse dal valore importante!
Nessuno di noi è in grado di raggiungere il successo senza un po’ di aiuto lungo la strada. C’è una persona in particolare a cui sei grata per averti aiutato a diventare chi sei? Puoi raccontare una storia?
Mia sorella, Mackenzie, è la persona nella mia vita che mi ha sempre spinto a diventare la versione migliore di me stessa. In un certo senso, la mia motivazione e determinazione nei primi anni di vita erano guidate dalla naturale rivalità e competizione tra fratelli.
Crescendo e diventando entrambe adulte affermate, lei è stata una presenza costante e determinante dietro il mio successo. Mi ha fornito supporto, incoraggiamento e, a volte, feedback severi ma meritati che mi hanno rimesso sulla strada giusta, permettendomi comunque di sentirmi al sicuro nei momenti di maggiore vulnerabilità.
Ricordo in particolare un episodio, quando ho iniziato il mio attuale lavoro e soffrivo molto di sindrome dell’impostore.
Ho chiamato Mackenzie in preda al panico e le ho detto che non pensavo di riuscire a farcela e lei mi ha risposto: “Che cosa sarebbe esattamente questo ‘ce la fare’, Jeanne?”
Alla mia risposta drammatica che si trattava di tutto, mi ha aiutato a suddividere la mia sensazione di essere sopraffatta in pezzi più piccoli e gestibili. Mi ha costretto a classificare ogni cosa che mi faceva dubitare delle mie capacità tra ciò che potevo controllare e ciò che invece non potevo.
Mi ha ricordato la mia citazione preferita (e una che io ho insegnato a lei): “Controlla ciò che puoi controllare e non preoccuparti del resto”. In quel momento ho capito che, indipendentemente dalla grandezza dei problemi che potevo affrontare, lei sarebbe sempre stata il mio punto di riferimento, la mia tifosa numero uno e la mia critica più giusta. Grazie, Mackenzie!
Puoi dirci la tua citazione preferita sulla vita? Potresti raccontarci come è stata significativa per la tua esperienza personale?
Controlla ciò che puoi controllare. Come moglie, mamma amorevole di due bambini piccoli e persona che ha realizzato il suo lavoro dei sogni, pieno di responsabilità e (soprattutto) pressione autoindotta, mi sento sopraffatta se concentro la mia attenzione su ciò che non posso controllare invece che su ciò su cui ho potere.
Controllare ciò che posso controllare mi dà la sensazione di avere il potere di realizzare le cose, mi aiuta a pianificare e a restare organizzata, e mi libera dalla pressione di sentirmi un fallimento se non sono riuscita a controllare il risultato. Quando seguo questo mantra, affronto le giornate con una mente lucida, rilassata e felice.
Ripensando alla tua carriera, cosa diresti alla te stessa più giovane?
Preoccupati di meno! Rischia di più! Sbaglia e impara dai tuoi errori!
Passiamo ora alla parte centrale dell’intervista, dedicata alle risorse umane. Perché pensi che l’HR meriti un posto in sala consiglio e nei processi decisionali di alto livello? Puoi spiegare come un'azienda può trarne vantaggio?
Troppo spesso, l’HR è considerata una funzione di supporto chiamata solo a eseguire un piano strategico, senza contribuire realmente alla sua ideazione e definizione.
Perché un’azienda possa avanzare con una strategia solida e stabile, è fondamentale che tenga conto della capacità e delle competenze dei propri talenti. Se c’è disallineamento tra il piano e ciò che i collaboratori sono realmente in grado di realizzare, la strategia fallirà inevitabilmente.
L’inclusione dell’HR nelle decisioni di alto livello serve proprio a far sì che vengano affrontate le conversazioni più difficili su quanto la strategia sia effettivamente realizzabile attraverso le persone, che sono il patrimonio più prezioso di un’azienda.
Se l’HR viene coinvolto fin dall’inizio, la strategia verrà impostata valutando attentamente sia i modi per valorizzare i talenti a vantaggio dell’azienda, sia le aree dove sarà necessario investire per colmare eventuali gap o lacune di competenza.
Secondo la tua esperienza, come possono i professionisti HR e gli specialisti di people & culture garantirsi un coinvolgimento nei processi di pianificazione strategica?
I professionisti HR possono svolgere un ruolo chiave nella definizione della strategia e del futuro successo dell’azienda, perché conoscono meglio di chiunque altro la forza lavoro presente in azienda.
Gli esperti HR hanno una preparazione unica per aiutare le organizzazioni nella pianificazione strategica, poiché i piani di successo dipendono da un’efficace allocazione delle risorse umane, tenendo conto di numerosi fattori già in fase di sviluppo della strategia.
Allineamento culturale, coinvolgimento e adesione dei dipendenti, comunicazione efficace e gestione del cambiamento, oltre a un’esecuzione mirata: sono tutte aree in cui i professionisti HR possono guidare e supportare la strategia mentre viene formulata. Se anche solo uno di questi elementi viene trascurato, le probabilità di successo strategico sono molto più basse rispetto a un piano che li contempli tutti.
Molte persone credono che i CHRO potrebbero diventare ottimi CEO, ma spesso vengono trascurati. Perché secondo te succede questo?
L’HR è stata spesso storicamente considerata una funzione amministrativa "dietro le quinte" focalizzata solo sulle persone.
Spesso i CHRO sono professionisti che hanno sviluppato l’intera carriera solo nell’ambito HR e non hanno avuto la possibilità di acquisire sufficienti competenze tecniche e finanziarie, una visione manageriale ampia e responsabilità di profitto e perdita (P&L) nel loro percorso.
Quindi, sebbene siano esperti quando si tratta di strategie e decisioni incentrate sulle persone, non sono sufficientemente attrezzati con le competenze necessarie per diventare un direttore generale esemplare.
È interessante notare che CEO e CHRO tendono a condividere tratti comuni come la competenza emotiva, lo stile di leadership e le capacità di pensiero critico. Penso che continueremo a vedere il nuovo trend emergente dei CHRO che diventano CEO, man mano che le aziende investono maggiormente nello sviluppo generale dei loro responsabili HR.
Su quali competenze possono lavorare le persone HR per diventare partner aziendali più efficaci?
Fondamentalmente, i professionisti delle risorse umane devono prendere l'iniziativa di comprendere l'azienda nella sua interezza. Altre competenze importanti che un business partner delle risorse umane dovrebbe sviluppare includono lo sviluppo organizzativo efficace e la pianificazione della forza lavoro, la consapevolezza culturale e della diversità, e la gestione dei talenti e della successione.
Tutte queste competenze contribuiranno al successo dei team con cui collaborano, mentre riflettono sulle persone e sull’esperienza dei dipendenti in modo più strategico.
Ecco la domanda principale della nostra discussione. In base alla tua esperienza e al tuo successo, quali sono i cinque modi più importanti in cui le Risorse Umane possono aiutare a guidare le decisioni aziendali? Racconta una storia o un esempio per ciascuno.
Dalla mia esperienza, le risorse umane possono aiutare a guidare le decisioni aziendali per la loro capacità di:
1 . Collegare gli obiettivi individuali alla strategia aziendale. Collegare direttamente gli obiettivi di performance dei singoli dipendenti agli obiettivi strategici dell'organizzazione è un ottimo modo per coinvolgere i dipendenti e mettere la strategia al centro delle operazioni. Quando Joe Rossi si siede alla sua scrivania ogni mattina e capisce il perché del suo lavoro, lavorerà con maggiore impegno, più efficacemente e sarà più soddisfatto quando potrà vedere concretamente i risultati del suo lavoro nei risultati generali dell’azienda.
2 . Accettare il rischio.
Accettare il rischio ci costringe a uscire dalla nostra zona di comfort. I nostri concorrenti giocano costantemente per vincere e, apparentemente, non si accontentano dello status quo.
Le risorse umane offrono un ambiente sicuro per uscire dalla nostra comfort zone ed entrare nell’arena del rischio, ribaltando la nostra mentalità e permettendoci di affrontare la sfida della concorrenza, fornendoci allo stesso tempo la motivazione per essere migliori di ieri.
3 . Accogliere la sfida. Le risorse umane affrontano molte questioni, tra cui il reclutamento, la fidelizzazione e la motivazione, lo sviluppo professionale e la cultura aziendale. Affrontare queste tematiche è un processo continuo e dispendioso in termini di tempo, ma sono sfide essenziali da superare per creare una forza lavoro felice e un'azienda di successo e ad alte prestazioni.
Per questo, le questioni legate alle persone sono questioni a livello di consiglio di amministrazione. Essendo la funzione più incentrata sulle persone dell’azienda, le risorse umane sono fortemente a contatto con l’ampiezza di questi problemi e sarebbero entusiaste di collaborare su decisioni che migliorino reciprocamente l’efficacia individuale e organizzativa.
4 . Tenere sempre a mente il quadro generale. Il pensiero d’insieme è fondamentale per capire cosa è possibile nel presente e nel futuro. Come detto sopra, le risorse umane hanno il vantaggio di conoscere meglio di altri la forza lavoro all’interno dell’organizzazione e, per questo, sono in grado di avere una visione d’insieme quando si tratta di prendere decisioni di qualsiasi portata.
Il beneficio del pensiero orientato al quadro generale è che permette di vedere le opportunità di miglioramento senza considerarle fallimenti o punti deboli. Inoltre, consente di trasmettere quella visione d’insieme anche nella comunicazione e serve a rafforzare il vero motivo per cui si fa ciò che si fa.
5 . Agire senza paraocchi. Esiste un fenomeno chiamato “consapevolezza limitata” nel processo decisionale che porta le persone a ignorare informazioni critiche durante la presa di decisioni.
Ciò può accadere quando qualcuno non vede o non cerca informazioni importanti necessarie per prendere una decisione, oppure non le utilizza perché non è certo della loro rilevanza. Le risorse umane possono aiutare i decisori ad essere più consapevoli di ciò che accade nella loro forza lavoro e di come alcune decisioni potrebbero influire o essere percepite dai dipendenti.
Puoi condividere 3 o 4 degli errori più comuni che hai visto fare alle aziende quando si trovano ad affrontare decisioni difficili? Cosa bisogna tenere a mente per evitarli?
1. Arrivare a conclusioni affrettate. Supporre che una situazione attuale sia identica a un’esperienza passata e applicare la stessa logica alla nuova situazione, senza verificarne tutti i fatti rilevanti o il contesto, è il risultato di una mancata consapevolezza dei propri pregiudizi.
Quando la leadership di un'azienda pensa immediatamente a come risolvere un problema basandosi sul modo in cui ha risolto un problema diverso in passato, si crea un problema di affrettarsi a trarre conclusioni senza riflettere pragmaticamente sul percorso o sui percorsi più appropriati da seguire. Valutare una situazione da più prospettive è il modo migliore per evitare di saltare a conclusioni affrettate. Mettere in discussione le ipotesi iniziali, trattare ogni situazione come unica e non accettare le informazioni per buone sono modi per garantire il successo delle aziende.
2. Sovranalisi delle informazioni. Vi è pochissima chiarezza su quali dovrebbero essere le "decisioni giuste" per la leadership di qualsiasi azienda. Se fosse più chiaro, la vita sarebbe decisamente molto più semplice. Ma, senza quella chiarezza, prendere decisioni è difficile e le informazioni che riceviamo per aiutarci a fare quelle scelte sono spesso subottimali.
Le aziende non dovrebbero rimanere bloccate aspettando ulteriori o nuove informazioni. Devono prendere decisioni e agire per evitare che una situazione peggiori, con le informazioni di cui dispongono. Ovviamente, consentire flessibilità e una pronta capacità di cambiare rotta assicura alle aziende la possibilità di modificare la strategia quando si ricevono informazioni migliori, ma la "paralisi da analisi" riduce la produttività aziendale e diminuisce la fiducia e la stima che i dipendenti hanno nella leadership.
3. Paura di delegare e di condividere la responsabilità. Sebbene la maggior parte dei dirigenti sia d'accordo sul fatto che delegare sia cruciale per il successo di un'azienda, molti continuano a micromanagementare in un modo che li porta a controllare la maggior parte degli aspetti del lavoro. Al contrario, i dirigenti per i quali delegare viene più naturale dichiarano che è stato fondamentale per il successo della loro azienda.
C'è una persona al mondo con cui ti piacerebbe tantissimo pranzare privatamente, e perché? Potrebbe leggerlo proprio qui.
Questa è davvero una domanda difficile per me! Ci sono tante persone dalle quali traggo ispirazione. In definitiva, mi piacerebbe tanto pranzare con Serena Williams. Serena non è solo un'atleta, ma è anche una grande madre, una moglie, un'amica e un modello per tutti - qualcosa che vorrei essere anch'io!
Ha superato tante difficoltà, abbattuto barriere e spianato la strada a molte persone che, prima di Serena, non avrebbero potuto nemmeno immaginare un mondo diverso da quello che conoscevano. Ha mostrato a tantissime persone cosa può portare l'impegno, l'inseguire i propri sogni e incarnare la vera definizione di grandezza assoluta. Avrei tantissime domande da farle!
Grazie per i tuoi spunti, Jeanne! Come possono i nostri lettori continuare a seguire il tuo lavoro?
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