La resistenza al cambiamento ostacola la costruzione di un mondo del lavoro migliore

Lo faccio principalmente aiutando le persone a chiarire i loro punti di forza e ad individuare le relazioni, le attività e gli obiettivi personali che trovano più significativi. Questo rappresenta la base del mio lavoro e del mio interesse per le risorse umane e sostiene il mio impegno in molte delle comunità di cui faccio parte. 

Ho iniziato la mia carriera nelle risorse umane come HR Manager per Target poco dopo la laurea in Filosofia; dopo tre anni e mezzo, sono passato a un ruolo di Service & Engagement in un'altra sede, dove ho supportato la funzione HR. Riconoscendo la mia volontà di crescere nel settore, ho lasciato Target per diventare HR Business Partner aziendale nel settore retail delle crociere, proprio prima della pandemia di COVID-19. 

Quando ho perso quel lavoro, ho dedicato del tempo a riflettere sui miei prossimi passi e mi sono coinvolto in diverse attività di volontariato. È così che ho iniziato a collaborare con l’Immigrants’ Justice Campaign della ACLU della Florida, dove continuo a fare volontariato come Activist Leader, supervisionando lo sviluppo e la facilitazione della formazione per quella campagna. 

Da eterno studente, ho deciso di tornare a scuola e ho frequentato un master in HR Management alla FIU di Miami; poco dopo ho iniziato un nuovo ruolo con IKEA come Unit People Planning Specialist. Avvicinandosi la laurea, ho deciso di lasciare quel ruolo per concentrarmi sulla scuola e affrontare alcune questioni personali. 

Dopo la laurea, sono stato coinvolto con People Managing People contribuendo con i miei scritti alla crescente raccolta di informazioni e risorse disponibili sul sito. 

Attualmente svolgo attività di consulenza HR freelance oltre ad apportare il mio contributo a PMP, alla ACLU della Florida e ad alcuni progetti paralleli su cui lavoro in questo periodo.

Se chiedessimo a un tuo amico di descrivere la tua personalità, cosa ci direbbe?

I miei amici mi descriverebbero con sicurezza (in ordine sparso) come studioso, testardo, di supporto e troppo severo con me stesso. Lo so perché me lo dicono regolarmente e mi aiutano a restare responsabile nelle aree su cui sto lavorando per migliorarmi.

Ripensando al tuo percorso professionale, c’è una storia interessante che ti viene in mente?

So che molti di noi (se non la maggior parte) hanno avuto a che fare con la "sindrome dell’impostore" almeno una volta nella vita, ma il ruolo in cui l’ho vissuta più intensamente è stato quello di HR Business Partner aziendale. 

Ricordo un giorno in cui questo doveva essere evidente dal mio volto, perché la mia manager di allora se ne accorse e mi chiamò nel suo ufficio per parlare. Quello che mi colpì di quella conversazione fu l’attenzione che riservò alle mie parole e alle mie preoccupazioni di non sentirmi parte del team, che lavorava insieme da più tempo. La maggior parte di loro era anche nel settore da più a lungo, quindi sentivo di non avere né la sicurezza né le credenziali per poter dare un contributo significativo. 

Dopo aver finito di spiegare, lei sorrise e mise sulla scrivania delle carte di colori diversi, ognuna con una parola diversa. Mi chiese di prendere quelle con cui mi sentivo più in sintonia e di mostrargliele. Non ricordo il colore o le parole che scelsi, ma il tema era chiaro. Mise quindi il mio mazzo in una pila e disse il mio nome. Poi mise vicino alla mia una pila di carte grandi di un colore diverso e disse il nome di una mia collega, e fece lo stesso con altri due colleghi, nominando ognuno al termine. Noi quattro rappresentavamo ciascuno uno dei quattro colori che a loro volta rappresentavano uno stile di lavoro distinto. 

Fu allora che la mia responsabile mi guardò e disse qualcosa del tipo: “Vedi? Tu porti equilibrio a questo team. Senza di te ci mancherebbe una prospettiva fondamentale, e questo potrebbe portare il nostro dipartimento a prendere decisioni meno ottimali. Tu appartieni a questo gruppo e sono sicura che sei la persona giusta per questo ruolo e per questa squadra”. 

Ripensandoci, questa è una delle lezioni più profonde che ho mai imparato sul team building e sul valore della leadership inclusiva fondata su prospettive diverse. 

Qual è la lezione più impattante che hai imparato finora nella tua carriera?

La lezione più importante che ho imparato nella mia carriera riguarda l’importanza di identificare e perseguire le proprie fonti personali di significato e soddisfazione.  Per vivere una vita appagante, ho scoperto che è fondamentale comprendere le varie aree della nostra vita da cui traiamo un senso di scopo e fare il possibile per allineare le nostre attività quotidiane di conseguenza. 

Questo include svolgere un lavoro che troviamo significativo, ma si estende anche alla nostra ricerca di relazioni personali appaganti, hobby, sforzi di sviluppo personale e così via. Trovare uno scopo in tutte queste aree ci permette a sua volta di prosperare e vivere una vita equilibrata. Credo che questo sia essenziale per rafforzare la nostra capacità collettiva di costruire un mondo del lavoro migliore.

Grazie per averci dato qualche spunto su chi sei! Passiamo subito al dunque. Quando senti la frase “costruire un mondo del lavoro migliore”, cosa ti viene in mente?

Quando penso alla frase “costruire un mondo del lavoro migliore”, immagino innanzitutto un mondo in cui ognuno sia quasi perfettamente allineato ai tipi di compiti, attività e lavori che li realizzano, consentono loro di mettere in pratica i propri punti di forza e portano gioia.

Penso anche al percorso che organizzazioni, leader e lavoratori dovranno intraprendere per arrivarci. Credo che questa visione di un mondo del lavoro migliore sia possibile, ma richiederà coraggio, la volontà sia dei leader che dei lavoratori di abbracciare il cambiamento e che coloro che già stanno intraprendendo questo percorso — come leader e professionisti HR — fungano da esempio, così che ciò possa diventare realtà per tutti.

Per te, qual è il principale ostacolo che vedi frapporsi alla costruzione di un mondo del lavoro migliore?

I principali ostacoli che affrontiamo sono, secondo me, un istinto collettivo a rifuggire il cambiamento, un'avversione all'ambiguità e il falso senso di sicurezza che rende difficile mettere in discussione lo status quo. 

Qual è una cosa, sotto il nostro controllo, che possiamo fare praticamente oggi per costruire un mondo del lavoro migliore? E come consigli di procedere?

Credo che una cosa alla nostra portata che ci aiuterebbe a costruire un mondo del lavoro migliore consista nel comprendere più rapidamente i bisogni e le richieste in evoluzione sia dei nostri clienti esterni sia dei clienti interni (cioè le persone che lavorano per noi e con noi), per poi passare alle azioni appropriate per affrontare questi cambiamenti. 

Vediamo tendenze osservabili che indicano l’evoluzione del lavoro come lo conosciamo, molte delle quali sono emerse dalla natura ambigua e paradossale dell’affrontare la pandemia di COVID-19 negli ultimi due anni. Stiamo passando da strutture di lavoro gerarchiche a strutture più piatte in cui i team possono collaborare e rispondere più velocemente ai bisogni dei loro clienti senza dover chiedere l’approvazione dei superiori. Questo permette di rispondere più rapidamente alle esigenze dei clienti, ma favorisce anche i lavoratori dando loro più autonomia nel loro lavoro. 

Notiamo inoltre tendenze riguardo a come, quando e dove il lavoro viene svolto. Stiamo passando dal tradizionale orario fisso dalle 9 alle 17 in ufficio sotto la supervisione del manager al lavoro flessibile, che comprende orari di lavoro flessibili e la crescente possibilità di lavorare da qualsiasi luogo. E ci sono molte altre tendenze che indicano che il modo in cui svolgiamo il lavoro continuerà a evolvere. 

Penso che il primo passo sia adattarci pragmaticamente, mentre continuiamo a capire di cosa i nostri collaboratori hanno bisogno per dare il meglio, bilanciando i loro bisogni con quelli delle nostre aziende. 

Il modo in cui lo facciamo include l'adozione di nuove tecnologie e modalità di comunicazione rese possibili da queste tecnologie, per mantenere il polso dei cambiamenti dei bisogni. 

Dobbiamo prestare attenzione a ciò che i nostri clienti interni ed esterni dichiarano di aver bisogno dalle nostre organizzazioni, identificare come fornire quanto richiesto in modo da creare valore per entrambi e poi agire. Credo che questo sia il punto di partenza per molte organizzazioni che si trovano in fasi diverse di adattamento a questa evoluzione del lavoro.

Puoi raccontarci una cosa che hai vissuto, visto o letto che ci sta avvicinando a un mondo del lavoro migliore?

Vedo sempre più ricerche e pubblicazioni su come le organizzazioni dovrebbero reinventarsi in un contesto di continuo cambiamento e ambiguità. Due libri su questi argomenti sono Reinventare l'Organizzazione di Arthur Yeung e Dave Ulrich e Lavorare senza ruoli di Ravin Jesuthasan e John W. Boudreau. Il primo offre un quadro in sei fasi che include le decisioni che i leader devono prendere per generare un valore radicalmente superiore nei mercati in rapida evoluzione. Serve da roadmap per reinventare l’organizzazione, allontanandosi dalle tradizionali strutture di lavoro verso nuove modalità (ad esempio, lontano dalle strutture gerarchiche del passato) orientate al mercato. 

In Work Without Jobs, gli autori propongono un modo radicale di pensare al lavoro, decostruendo i “lavori” come li conosciamo e riconfigurandoli in compiti e attività che riflettano meglio i punti di forza e le capacità dei singoli lavoratori. 

Credo che questi due libri rappresentino risorse eccellenti per leader e organizzazioni che sono pronti a tracciare la strada verso un mondo del lavoro migliore, ripensando a come potrebbero essere i "lavori" e il "lavoro". Vale sicuramente la pena leggerli. 

Sono curioso: pensando a costruire un mondo del lavoro migliore, c’è un’azienda e/o un leader che ti viene in mente come esempio da seguire? Se sì, di cosa si occupano?

Ci sono numerose organizzazioni, think tank e leader che seguo personalmente per tenermi aggiornato sulle ultime ricerche, ma una figura chiave che vorrei citare è Dave Ulrich, professore, consulente e pensatore che negli ultimi decenni ha plasmato la professione delle Risorse Umane con le sue continue ricerche su come persone e organizzazioni apportano valore a clienti, investitori e comunità. È molto attivo su LinkedIn e pubblica regolarmente articoli lì, interagendo anche con altri esperti HR sui loro lavori e ricerche. Ha inoltre pubblicato oltre 30 libri su temi come la leadership, l’organizzazione e naturalmente le Risorse Umane. 

Come possono i nostri lettori seguire il tuo lavoro?

È possibile seguire il mio lavoro con People Managing People e su LinkedIn, dove ho intenzione di iniziare a condividere ulteriori contenuti e approfondimenti nelle prossime settimane. Quando gli altri progetti su cui sto lavorando saranno pubblicati, li condividerò su LinkedIn! 

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