Affaticamento del Personale: Una Crisi di Burnout Si Profilia per le Risorse Umane
La maggior parte delle giornate, è un lavoro ingrato. Circondata dalle aspettative di tutti, dal CEO ai nuovi assunti nei ruoli entry level, l’area Risorse Umane deve spegnere così tanti incendi in una giornata tipo che le sue energie personali si assottigliano quanto la pazienza di un dipendente in attesa di uno stipendio in ritardo.
Questo ha portato a molte proteste da parte della comunità HR e alla domanda: è davvero solo così? È inevitabile che questo lavoro porti a essere sopraffatti?
Perché le Risorse Umane stanno andando in crisi
I tempi in cui le principali sfide dell’HR erano le valutazioni annuali e l’iscrizione ai benefit sono ormai storia antica. Oggi, le Risorse Umane si fanno carico di un peso emotivo che metterebbe in difficoltà anche il più esperto degli psicoterapeuti.
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“Si vedono persone lasciare le Risorse Umane per burnout,” afferma Karen Weeks, fondatrice di Shine at Work e consulente HR (leggi qui). “Conosco molte persone che stanno creando una propria attività o si stanno spostando in altre aree aziendali, come il chief of staff o le operations, perché le Risorse Umane tradizionali non fanno più per loro.”
I professionisti HR stanno affrontando conversazioni profondamente personali sulla salute mentale, stanno reinventando i modelli di lavoro tradizionali introducendo lavoro ibrido e remoto e svolgono una sorta di ruolo di primi soccorritori di fronte alle crisi in azienda.
Tutto questo, mentre stanno elaborando anche le proprie reazioni agli stessi eventi globali che colpiscono i dipendenti.
"Il trauma è la risposta del corpo all’essere sopraffatti dallo stress", afferma Katie Kurtz, esperta di leadership consapevole del trauma. “Lo stress è una parte normale della vita, ma uno stress improvviso, estremo o prolungato può portare a un trauma. Capire questo aspetto evidenzia quanto il trauma sia frequente e rilevante nel luogo di lavoro di oggi.”
L’attuale ondata di stanchezza tra i professionisti HR può essere attribuita a diversi fattori che si sommano fra loro:
Lavoro emotivo aumentato
Il ruolo dell’HR oggi va ben oltre le politiche e le procedure. Spesso significa accompagnare le persone nell’elaborazione del lutto, del burnout e dei crolli emotivi, tutto mentre si gestisce il proprio stress. Questa continua esposizione al carico emotivo porta a quella che alcuni definiscono fatica da persone.
L’impatto è profondo. Nel nostro sondaggio in stile Severance in ambito lavorativo, una persona su cinque ha dichiarato che rinuncerebbe alla coscienza pur di ottenere una netta separazione tra lavoro e vita privata. È una reazione estrema—ma significativa, soprattutto considerando che spesso le HR rappresentano l’ultima linea di sostegno emotivo nell’ambiente di lavoro.
Priorità in conflitto
Le squadre HR devono conciliare il ruolo di difensori dei dipendenti con quello di partner strategici per il business.
Questa dualità può generare un vero turbamento morale quando i bisogni organizzativi sono in conflitto con il benessere dei dipendenti, costringendo i professionisti delle Risorse Umane a muoversi regolarmente in territori etici complessi.
“Gli ultimi anni sono stati una vera montagna russa,” dice Weeks. “Il nostro ruolo è bilanciare le esigenze dell’azienda con quelle dei dipendenti. Come possiamo creare un ambiente di lavoro fantastico, supportare e sviluppare i team e aiutare l’azienda a crescere nel rispetto dei limiti attuali del business? Negli ultimi anni, questo equilibrio è stato molto più spesso in conflitto. E di solito è proprio l’HR a subirne di più le conseguenze.”
Vincoli di risorse
Nonostante le responsabilità siano aumentate, molti dipartimenti HR non hanno visto un incremento proporzionale in personale o risorse. Questa discrepanza porta a carichi di lavoro eccessivi e all’impossibilità di offrire il livello di supporto di cui i dipendenti avrebbero bisogno.
“Credo sia una combinazione tra aziende che desiderano sempre un team HR ‘snello’—e quindi chiedono troppo senza offrire abbastanza risorse,” aggiunge Weeks. “Anche quando difendiamo le nostre squadre, spesso i decisori finali non comprendono a fondo il mondo HR e non riusciamo a farci ascoltare.”
Segnali che le HR stanno esaurendo le energie
Questo tipo di stanchezza può manifestarsi in modo diverso per ognuno. Ma non è raro che si presenti in alcuni dei seguenti modi.
- Insensibilità emotiva o diminuzione dell’empatia in risposta alle preoccupazioni dei dipendenti
- Spossatezza fisica ed emotiva che non migliora con il riposo
- Difficoltà a mantenere i confini professionali
- Maggiore cinismo rispetto alle iniziative organizzative o ai problemi dei dipendenti
- Disturbi del sonno e ansia relativa al lavoro
- Ridotta soddisfazione professionale e messa in discussione delle proprie scelte di carriera
“I leader devono riconoscere che ognuno risponde allo stress in modo diverso, e queste risposte possono talvolta somigliare ad altri comportamenti, come il burnout o sintomi di disagio mentale”, ha affermato Kurtz.
Interrompere il Ciclo: Soluzioni per i Leader delle Risorse Umane
Per i responsabili HR a livello C-suite, non è un bel segnale se il proprio team è esausto e non riesce a gestire le richieste del lavoro. Se vuoi creare una cultura in cui gli altri team possano prosperare, dovrai partire proprio dal tuo.
“Creare una cultura di trasparenza, empatia e responsabilizzazione all’interno di un’organizzazione è davvero la chiave per far prosperare tutti i dipendenti, in particolare i team delle risorse umane,” ha detto Eliza Jackson, Chief People and Administrative Officer di ButcherBox. “Questo deve essere vero sempre, non solo nei periodi di cambiamento o di alto stress. In ButcherBox, cerchiamo di farlo attraverso programmi di coaching e risorse per la salute mentale.”
1. Implementare Sistemi di Supporto Strutturali
Le organizzazioni devono riconoscere che sostenere i professionisti HR richiede cambiamenti sistematici:
- Stabilire confini chiari riguardo alla disponibilità e ai tempi di risposta delle risorse umane
- Creare sistemi rotativi per le responsabilità ad alto stress
- Offrire giornate dedicate alla salute mentale specificamente per i membri del team HR
- Investire in ulteriori assunzioni HR per distribuire il carico emotivo
2. Sviluppare Reti di Supporto Professionale
I leader HR dovrebbero dare priorità alla creazione di sistemi di supporto:
- Istituire gruppi di supporto tra pari all'interno del team HR
- Collaborare con professionisti esterni della salute mentale per sessioni di debriefing regolari
- Creare programmi di mentorship che abbinano professionisti HR esperti con membri più giovani del team
- Favorire connessioni con HR di altre organizzazioni per apprendimento e supporto condiviso
3. Sviluppare Competenze per Contrastare il Burnout
Fornire al team HR strumenti per gestire le richieste emotive:
- Formazione su pratiche HR informate al trauma
- Sviluppo professionale su come stabilire confini e regolazione emotiva
- Workshop sulla gestione dello stress e costruzione della resilienza
- Opportunità regolari di supervisione e consultazione dei casi
4. Creare una Cultura della Cura di Sé
La leadership deve promuovere e incarnare attivamente la cura di sé:
- Normalizzare la pausa e l’utilizzo delle ferie
- Incoraggiare i confini tra lavoro e vita privata attraverso politiche chiare
- Introdurre regolari check-in focalizzati sul benessere emotivo
- Creare spazi in cui i membri del team possano esprimere preoccupazioni e difficoltà
“La chiave per prevenire e gestire stress, burnout e traumi sta nel promuovere relazioni sane e basate sulla fiducia”, ha dichiarato Kurtz. “La fiducia non è automatica—si costruisce gradualmente attraverso azioni coerenti. Il trauma può essere un’esperienza personale, ma affrontarlo è una responsabilità condivisa.”
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Guardando Avanti: Un Approccio Sostenibile alle Risorse Umane
La sostenibilità delle risorse umane come professione dipende dal riconoscere e affrontare la fatica da compassione. Le organizzazioni devono comprendere che sostenere i propri team HR non riguarda solo la prevenzione del burnout—si tratta di mantenere la salute di tutto l’ecosistema aziendale.
“La leadership e la cultura organizzativa giocano un ruolo fondamentale nel costruire un ambiente di supporto per tutti i dipendenti, inclusi gli HR,” ha detto Kurtz. “Serve un cambiamento—tutti, dal management ai collaboratori, devono iniziare ad assumersi la responsabilità di creare un ambiente di lavoro sano. Le HR non possono essere le uniche responsabili del benessere e della cultura aziendale.”
I leader dovrebbero considerare:
- Valutazione regolare del benessere del team HR tramite sondaggi anonimi e colloqui individuali
- Sviluppo di protocolli chiari per l’escalation delle problematiche quando i professionisti HR necessitano supporto
- Investimento in tecnologie in grado di automatizzare le attività di routine, consentendo alle risorse umane di concentrarsi su interazioni umane di maggior valore
- Creazione di sistemi di backup che garantiscano che nessun singolo professionista HR si carichi eccessivamente di responsabilità emotive
Per Weeks, un approccio sostenibile significa un coinvolgimento diretto nel lavoro del dipartimento e mostrare un po’ di più chi è lei stessa.
"Come leader delle risorse umane cerco di essere presente per il mio team, mi rimbocco le maniche così che siamo fianco a fianco nel caos," ha detto. "Do loro lo spazio per essere umani, mi assicuro che si prendano davvero delle pause e del tempo libero, e mi mostro vulnerabile con loro affinché sappiano di non essere soli."
Allo stesso tempo, integrare alcune intuizioni ricavate dalla tecnologia non è mai una cattiva idea e può aiutarti ad anticipare queste situazioni.
"I dati sono fondamentali per supportare le persone in tutta l'organizzazione in modo proattivo e capire quanto ciascun membro del team HR si sta facendo carico senza dover essere totalmente reattivi rispetto al supporto necessario," afferma Jackson. "I sondaggi bisettimanali sul coinvolgimento dei dipendenti aiutano a cogliere il polso dell'organizzazione con regolarità per capire quando e dove è necessario fornire supporto."
E ora?
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