Minimizzare Il Senso Di Colpa Del Sopravvissuto: Come Ricostruire La Fiducia Dopo Un Licenziamento
Il Senso Di Colpa Del Sopravvissuto È Reale: I dipendenti spesso affrontano il senso di colpa del sopravvissuto dopo un RIF, rendendo fondamentale per le Risorse Umane affrontare queste sfide emotive per favorire un ambiente di lavoro di supporto.
I Carichi Di Lavoro Sono Aumentati: Con i licenziamenti, i dipendenti rimasti si trovano ad affrontare carichi di lavoro ampliati, rendendo necessario il ruolo delle Risorse Umane nel fornire risorse e supporto per gestire efficacemente lo stress e le aspettative.
La Comunicazione È Fondamentale: Una comunicazione aperta e trasparente può aiutare ad alleviare le preoccupazioni, permettendo alle Risorse Umane di dimostrare l’impegno verso i dipendenti rimasti e ricostruire la fiducia nell’organizzazione.
A seguito delle diffuse riduzioni di personale (RIF) nei settori tecnologico e SaaS, i leader delle risorse umane si trovano ad affrontare una sfida critica: ricostruire la fiducia con i dipendenti rimasti che potrebbero provare il senso di colpa del sopravvissuto, assumendosi contemporaneamente carichi di lavoro ampliati.
Questa sfida psicologica—quando i dipendenti che non sono stati licenziati si domandano perché siano stati risparmiati mentre i colleghi no—può devastare produttività, coinvolgimento e retention se non viene affrontata adeguatamente. Considerando l’ultimo anno nei settori tech e SaaS, non è una storia rara.
“Con la situazione economica quale è stata, è stato molto difficile raggiungere gli obiettivi di vendita,” ha dichiarato Erika Westphal, Vice President of People Operations di WorkSpan. “Come si comunica una riduzione di personale senza trovarsi in una situazione in cui le persone sono sempre in allerta aspettandosi il peggio e non si fidano che il loro lavoro sia al sicuro? Come puoi assicurarti che non vivano sentendosi costantemente a rischio licenziamento?”
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Comprendere il deficit di fiducia
Quando avvengono licenziamenti, vengono infranti due tipi fondamentali di fiducia, come ha spiegato Claire Lew, CEO di Canopy, durante una sessione di People Managing People Ask the Expert intitolata “Costruire fiducia in situazioni ad alta tensione”:
Fiducia cognitiva: La capacità dei dipendenti di affidarsi ai loro leader e credere che manterranno gli impegni presi.
Fiducia affettiva: Il legame emotivo tra leader e membri del team che genera sicurezza psicologica.
"Dobbiamo riconoscere che ciò che si è rotto in questa situazione è la fiducia cognitiva,” ha affermato Lew. “È il fatto che sto chiedendo a questo collaboratore diretto di fidarsi di me per un carico di lavoro ragionevole e rispettabile, e ora, all’improvviso, viene completamente sovraccaricato e si trova in un contesto molto più incerto.”
È particolarmente problematico lo scenario del "dare con una mano e togliere con l'altra" che si verifica quando i dipendenti assunti di recente vedono mutare radicalmente il proprio ruolo.
Si assume una persona. Nel giro di sei mesi, avviene un licenziamento, e ora le viene chiesto di occuparsi di compiti che non facevano parte del ruolo iniziale al quale si stava ancora adattando. Questo mina la capacità di costruire fiducia nel dipendente perché non si era nemmeno instaurata completamente all’inizio.
"Abbiamo bisogno che i nostri dipendenti ci aiutino a capire come portare avanti le cose dopo i licenziamenti,” afferma Amy Casciotti, Vice President of HR di TechSmith. “Dobbiamo ricordare loro che ovviamente li apprezziamo, sono ancora qui in azienda. Rinforzate questo messaggio perché avranno bisogno di sentirlo molte volte dopo un licenziamento. Abbiamo tutti visto aziende dove ci sono stati molteplici round di licenziamenti. Anche se non fosse previsto per l’azienda, è ciò che sono abituati a vedere dai media.”
Ricostruire la fiducia cognitiva: i fatti contano più delle parole
Per i leader HR, ricostruire la fiducia cognitiva dopo i licenziamenti significa dimostrare affidabilità tramite azioni coerenti piuttosto che rassicurazioni generiche. Lew sottolinea questa distinzione:
“La fiducia cognitiva consiste, in effetti, nella sensazione delle persone di potersi affidare a te, che sapranno che manterrai ciò che prometti,” ha detto. “Si tratta di mostrare, in realtà, più che di raccontare. In altre parole, cosa puoi davvero offrire e portare a termine?”
La prima cosa da fare è concedere ai dipendenti il tempo di elaborare ciò che è accaduto.
"Partite dall’empatia e cercate di essere quanto più trasparenti e onesti possibile,” dice Casciotti. “Bisogna capire che non solo uno dei loro amici e colleghi ha lasciato l'organizzazione, ma ora i vostri dipendenti si chiedono: cosa significa per me? Sarò il prossimo? Stanno affrontando molto dolore e preoccupazione personalmente. Dategli la possibilità di esprimerlo.”
Strategie pratiche per le Risorse Umane
- Pratica la Trasparenza Radicale
Sii onesto riguardo alle sfide attuali e non addolcire le realtà difficili. Dopotutto, i loro colleghi sono appena stati licenziati, non è il momento di un ottimismo tossico.
"Uno dei modi più potenti di dare seguito quando questi tempi sono così difficili è semplicemente una dichiarazione accurata di come stanno le cose adesso. Dire, 'So che questo è un periodo davvero impegnativo e difficile e, ad essere sinceri, un po' irrealistico in termini di quanta quantità di lavoro vi viene chiesta'," suggerisce Lew. - Crea e Comunica Percorsi Chiari
Sviluppa piani concreti per come i carichi di lavoro saranno riequilibrati e comunicali con coerenza.
"Cercare effettivamente di condividere un percorso su ciò che stai facendo come leader per alleggerire parte di quel carico. Anche questo fa parte della fiducia cognitiva," consiglia Lew. - Implementa Verifiche Regolari
Istituisci incontri individuali ricorrenti focalizzati sulla distribuzione delle risorse e sul supporto.
"Sono gli incontri settimanali uno-a-uno dove fornisci loro aggiornamenti sullo stato?" propone Lew come uno dei possibili meccanismi per costruire la fiducia. - Promuovi Carichi di Lavoro Realistici
Le Risorse Umane devono sapersi opporre ad aspettative insostenibili.
"Puoi anche coinvolgere due altri stakeholder nella tua organizzazione e dire, 'questo è completamente irrealistico. Giusto. E qualcosa deve cambiare'," raccomanda Lew. - Ristruttura le Assegnazioni di Lavoro Dove Possibile
A volte è necessario un sollievo immediato prima che possano avvenire cambiamenti organizzativi più ampi.
"Puoi in qualche modo prendere in mano la situazione e, a seconda della dimensione e cultura dell'organizzazione, effettivamente riorganizzare la quantità di lavoro che quella persona deve svolgere," osserva Lew.
Riconoscere i Segnali di Allarme
Ci sono segnali che indicano che gli sforzi per ricostruire la fiducia non stanno funzionando. Sebbene il ritiro sociale possa sembrare un chiaro campanello d'allarme, Lew invita a non interpretare eccessivamente i cambiamenti nell'impegno sociale:
"Alcuni leader reagiscono rapidamente di fronte a una persona che improvvisamente si isola o era molto attiva su Slack e ora non lo è più. E direi che, ancora una volta, con le decine di migliaia di leader con cui abbiamo lavorato e nelle situazioni che abbiamo osservato, l'impegno sociale di una persona può o meno essere un'indicazione o essere correlato alle sue prestazioni lavorative," ha detto.
Invece, concentrati su indicatori di prestazione misurabili:
"Concentrati sulle prestazioni lavorative. Qual è in realtà il risultato lavorativo che ci si aspetta... come parametro per un lavoro ben fatto, e quello sarà il tuo segnale," ha detto Lew.
More Articles
- Il Premio della Leadership Umana che le Organizzazioni Stanno Attivamente Svalutando
- La tua implementazione dell’IA è una radiografia culturale. La maggior parte dei leader non sta guardando.
- Come Padroneggiare Praticamente le Interazioni con l’IA e Sviluppare un Playbook per l’Intelligenza Artificiale
Il Percorso per Andare Avanti
Ricostruire la fiducia dopo i licenziamenti non è né rapido né facile, ma è essenziale per la ripresa dell'organizzazione. Concentrandosi prima sulla ricostruzione della fiducia cognitiva—mantenere le promesse e creare aspettative lavorative realistiche—i responsabili Risorse Umane possono gettare le basi necessarie per poi ricostruire i legami emotivi che favoriscono coinvolgimento e retention.
Possono anche costruire la fiducia necessaria per andare avanti e aiutare le persone a colmare le lacune presenti nell'azienda dopo un licenziamento o tracciare una nuova direzione.
“Devi aiutarli a comprendere i bisogni immediati dell'azienda, mettere in campo queste competenze, come questo crei la strada per arrivare dove vogliono andare o dare tempo per imparare ciò che desiderano approfondire,” ha detto Casciotti. “Penso che spesso semplicemente diciamo a un dipendente che questo compito deve essere svolto, ho bisogno che tu impari come farlo."
Lei sottolinea la necessità di aiutare i dipendenti a capire cosa possono togliere dalla loro lista delle cose da fare prima di assumersi nuovi incarichi o ruoli.
"Dobbiamo assicurarci di avere quella conversazione completa e non solo chiedere loro di prendersi altro lavoro o una formazione senza il minimo contesto su cosa questo significhi per loro, su come li riguarda," ha detto.
La chiave è la pazienza. Come ha detto Casciotti all'inizio, le persone avranno bisogno di sentirsi dire molte volte che fanno parte dei vostri piani. Mentre il mondo intorno a loro diventa sempre più caotico e quella lista continua di licenziamenti monitorata da TechCrunch si allunga, riuscire a provare fiducia sarà sempre più difficile e quindi, ancora più prezioso.
Cosa Succede Ora?
Vuoi altri approfondimenti e consigli che ti aiutino a gestire le sfide future delle Risorse Umane? Iscriviti alla newsletter di People Managing People e ricevi tutti gli ultimi articoli, podcast e interviste con esperti direttamente nella tua casella di posta.
