I dati mostrano che la maggior parte dei responsabili HR negli stati regolamentati non conosce l’esistenza delle leggi
Un nuovo rapporto SHRM quantifica un problema che si sta accumulando da due anni: il 57% dei professionisti delle risorse umane che lavorano in stati con leggi sull’IA relative alla forza lavoro afferma di non essere a conoscenza dell’esistenza di tali leggi.
Ed è così che la corsa sfrenata della governance dell’IA entra in una nuova era di sfide.
La scoperta arriva dal rapporto SHRM 2026 sullo stato dell’IA nelle risorse umane. Mentre stati come Colorado, Illinois e New York si sono mossi per regolamentare come i datori di lavoro utilizzano l’IA nelle decisioni di assunzione e gestione del personale, molte organizzazioni presuppongono che l’ufficio legale si occupi di monitorare le leggi e le risorse umane di implementare le politiche. I dati SHRM suggeriscono che nessuna delle due cose avviene con regolarità.
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Ravin Jesuthasan, stratega sul futuro del lavoro che da anni studia come le organizzazioni distribuiscono le responsabilità sulle decisioni relative alla forza lavoro, è stato diretto quando gli è stato chiesto dove si posiziona la conformità all’IA all’interno dell’impresa tipo di oggi.
Non credo che la maggior parte delle organizzazioni abbia ancora una risposta. Il problema è strutturale. Molto si perde nelle falle tra alcune funzioni ereditate.
Questa lacuna ha una variabile che si compone: la shadow AI. Molti dipendenti stanno utilizzando strumenti di IA generici per informare o supportare decisioni relative al personale, spesso senza alcuna visibilità da parte di HR o dell’ufficio legale.
Quando questi strumenti intervengono in selezione, valutazione delle prestazioni o promozioni, possono attivare obblighi di comunicazione e test di bias previsti dalla legge statale. Se la leadership non sa che tali strumenti vengono usati, la comunicazione diventa praticamente impossibile.
Leggi in entrata in vigore
L’AI Act del Colorado, in vigore dal 30 giugno, richiede ai datori di lavoro che utilizzano sistemi di IA ad alto rischio nelle decisioni relative al personale di effettuare valutazioni d’impatto e di informare le persone coinvolte.
L’Illinois Artificial Intelligence Video Interview Act prevede l’obbligo di informare i candidati quando l’IA analizza le interviste.
La Local Law 144 della città di New York richiede audit sui bias per gli strumenti automatizzati di decisione occupazionale.
Ognuna di queste leggi ha proprie definizioni, soglie e meccanismi di applicazione, creando una rete frammentata di obblighi che nessuna funzione aziendale è in grado di seguire da sola.
Responsabilità e governance
La questione della responsabilità è dove le cose si complicano maggiormente. Il legale comprende il quadro normativo in astratto. Le risorse umane sono responsabili delle decisioni relative al personale. L’IT gestisce gli strumenti. I dati SHRM suggeriscono che questi tre aspetti non stanno convergendo in nulla di coerente.
Jesuthasan vede alcune organizzazioni cominciare ad adattarsi.
Non si osservano solo nuovi ruoli e funzioni emergere, ma anche una riconfigurazione di alcune delle funzioni storiche.
Ha citato in particolare quei CHRO che hanno assunto maggiori responsabilità sull’abilitazione dell’IA, presentandolo come un tentativo di ampliare i confini delle funzioni esistenti così da chiudere i gap, piuttosto che attendere che un nuovo organigramma venga creato attorno a loro.
Un’evoluzione di questo tipo è visibile nell’intero settore negli ultimi 18 mesi. Abilitazione delle persone, head of trasformazione dell’IA, responsabili di workforce intelligence — il linguaggio sta cambiando perché il lavoro sta cambiando.
Se i mandati ampliati arrivano insieme a un vero potere decisionale sulle scelte di conformità, e a un budget adeguato per costruire le infrastrutture richieste dalla compliance, restano questioni di governance che solo le HR possono affrontare nella maggior parte delle aziende.
La consapevolezza è un requisito fondamentale, non un traguardo. Sapere che esiste una legge non indica chi, all’interno della tua organizzazione, ne è responsabile o se le implementazioni di IA attuali rientrano nel suo perimetro. Sono decisioni che richiedono una presa di responsabilità esplicita e, al momento, la maggior parte delle organizzazioni non ha ancora fatto questa scelta.
