Equipaggiare i team all’uso dell’IA senza perdere lo scopo

David Rice: Parliamo spesso della differenza tra prestazione ottica e alta prestazione, ma comunque veniamo risucchiati in quella mentalità del tutto o niente che porta al burnout. Secondo te, qual è il fattore più importante per invertire questa dinamica?

Matt Granados: Sì, innanzitutto non si risolve il problema del burnout. Lo si previene. Alta prestazione — alta produttività, ritmo insostenibile rispetto agli altri. Prestazione ottimale — alta produttività a un ritmo sostenibile in base alle proprie capacità.

David Rice: Valuti ogni settimana quattro aspetti fondamentali. Puoi illustrarceli e spiegarci perché sono importanti?

Matt Granados: Interno: come fai crescere la tua mente? Relazionale: come coltivi le relazioni nella tua vita? Fisico: quanto ti prendi cura del tuo corpo? E poi professionale: come contribuisci alla società?

David Rice: Come dovrebbero i responsabili HR e i manager sfruttare l’IA per promuovere un lavoro significativo e guidato dallo scopo?

Matt Granados: Dipende da come la usiamo. È uno strumento o un idolo?

David Rice: Bentornati su People Managing People — il podcast che approfondisce il lato umano e complesso del lavoro, la tecnologia che lo influenza e le idee audaci che plasmeranno la gestione delle persone di domani. Io sono David Rice, il vostro host.

Oggi abbiamo un ospite che non è qui per regalarvi motivazione facile né consigli riciclati dai TED Talk. Matt Granados è il fondatore di Life Pulse e oggi sfiderà tutto quello che credi riguardo produttività, realizzazione e lo scopo stesso del lavoro. In questa conversazione, esploriamo perché non si può inciampare per caso in una vita appagante, perché l’alta prestazione è di fatto una trappola e perché la maggior parte dello stress lavorativo non dipende dal carico di lavoro, ma da un’identità fuori posto.

Matt spiega perché confondere passione e scopo ha mandato fuori strada intere carriere, perché l’HR deve smettere di fare da tata e iniziare ad equipaggiare davvero, e cosa significa davvero “prestazione ottimale” nell’epoca dell’IA. E sì, parleremo anche di chi può davvero dire di essere stato davvero "infuocato" prima di gridare al burnout. È un grande episodio. Onesto, pratico, rinfrescante e senza filtri. Ho apprezzato molto questa intervista, quindi partiamo subito.

Allora Matt, benvenuto!

Matt Granados: Grazie mille, David. Felice di essere qui.

David Rice: Davvero, aspetta, sei ad Atlanta, giusto?

Matt Granados: Sono stato ad Atlanta per un po’. Ora vivo a St. Louis. Sono cresciuto a Philadelphia, poi mi sono trasferito ad Atlanta, infine a St. Louis. Scherzo sempre: a Philly nel Nordest non ti piacciono e te lo dicono; al Sudest non ti piacciono ma ti dicono che invece vai bene. E ora sono nel Midwest, dove in genere la gente è gentile, quindi viaggiare è più facile. Qui sono venuto per la condizione medica di mia figlia, ma adoro vivere a St. Louis, anche se vorrei che l’aeroporto fosse migliore! A parte questo, le persone sono fantastiche.

David Rice: Bello però. Hai girato l’America, quindi hai visto diverse realtà, giusto?

Matt Granados: Esattamente. Realtà molto diverse.

David Rice: Il vecchio melting pot.

Oggi parleremo un po’ di produttività e voglio entrare subito nel vivo del discorso, magari cercando di cambiare come la pensiamo su questi temi. Perché penso che sarà necessario, specie ora che parliamo tanto di IA e la gente inizia a vedere la produttività in modo diverso, perché cambia proprio come si fanno le cose.

Ma partirei con una domanda più filosofica, se me lo permetti: Perché l’intenzionalità è così centrale anche solo al concetto di realizzazione personale? E perché non si può diventare realizzati per caso?

Matt Granados: Credo di non aver mai incontrato nessuno che abbia trovato realizzazione senza intenzione. Posso scherzare sul fatto che si può vincere la lotteria o nascere fortunati, ma realizzarsi viene solo dall’intenzionalità, che io chiamo il catalizzatore. È come affrontare un viaggio: se hai un’intenzione e una struttura, arrivi dove vuoi. L’intenzione è il veicolo, la struttura il percorso. Se hai solo il veicolo senza percorso, sprechi energie. Solo il percorso senza veicolo, sprechi opportunità. Quindi serve l’intenzione, ma serve anche struttura: combinarle bene (ed è il fulcro del nostro lavoro) porta all’esito desiderato, che come umani è la realizzazione personale.

La mascheriamo come “bilanciamento vita-lavoro”. Ma chi ama quello che fa non chiede il bilancio vita-lavoro; ci pensa chi invece lo detesta. Servono elementi di bilanciamento, ma è nella realizzazione e nell’intenzione che si trova l’equilibrio vero.

L’intenzione è riconoscere dove sono, dove voglio andare, e le azioni necessarie per arrivarci. Vuol dire scegliere di agire. Non si diventa realizzati per caso: l’intenzione è il catalizzatore per arrivarci.

Il nostro sistema prende l’intenzione e la lega alla struttura, in modo che usando la struttura si riattiva l’intenzionalità. Noi lo chiamiamo sviluppo perpetuo, che porta alla produttività. L’effetto collaterale della soluzione della causa profonda sono i risultati che vogliamo. Quindi, per rispondere alla tua domanda, non sperimenterai mai la realizzazione per caso: serve intenzione.

David Rice: Bellissimo, anche perché spesso parliamo di culture aziendali guidate dallo scopo e di aiutare le persone a trovare uno scopo. Sembra che tutti abbiano un’idea, ma in realtà tanti partono senza sapere quale sia davvero. Ed è lì che servono sistemi che non solo li aiutino a fare quello che serve, ma anche a capire quali sono le strade per arrivarci.

Detto in modo un po’ crudo: c’è più di un modo per centrare l’obiettivo. E spesso i più giovani lo imparano solo sbattendoci il naso. Momento interessante!

Matt Granados: Esatto. E per lo scopo, non è solo questione che sia difficile da capire: è che spesso non si sa da dove iniziare. Così si confondono scopo e passione. E lì iniziano i guai. Esempio: se avessi seguito le mie passioni da piccolo, oggi sarei una Tartaruga Ninja! Da ragazzo poi sarebbe stata una catastrofe… Da adulti, se segui solo la passione, finisci per fare scelte sbagliate negli affari, nelle relazioni, in tutto. Dobbiamo distinguere tra significato delle due parole e come la società ce le ha “girate contro”. Se cerchi “passione” su Google, rischi immagini accesissime. Se cerchi “scopo”, trovi immagini banali e noiose. Ma le definizioni sono importanti: scopo è “la ragione per cui qualcosa esiste”, passione è “emozioni forti e incontrollabili”. Tu quale seguiresti?

Tutti sceglieremmo lo scopo, la ragione dell’esistenza. Per capirla, si devono distinguere tre elementi: identità, chiamata, incarico. E l’errore sta nel confondere questi tre concetti. L’identità è chi sei, la chiamata è come la realizzi, l’incarico è cosa fai ora. Quando l’incarico cambia — pensione, nuovo lavoro, nuove fasi della vita — molte persone pensano di aver perso scopo o identità. Ma l’incarico cambia sempre: matrimonio, figli, problemi di salute, ditta nuova... Lo scopo invece resta, non è influenzato dalle passioni momentanee.

Non cercare le passioni: considera lo scopo come un ombrello che ti protegge. Le persone più realizzate che conosco hanno trovato il proprio scopo, e per farlo non guardano al futuro, ma al passato: l’infanzia, l’adolescenza... Non scegli lo scopo, lo scopri. Ed è questo che insegniamo con i nostri percorsi di auto-scoperta nelle aziende: è così che tutto si sblocca.

David Rice: Usi una terminologia davvero interessante! Credo che molti leader si tengano alla larga da questi argomenti, specie quando si parla di “chiamata”. Perché spesso per i leader quella è una domanda molto più profonda, e anche scomoda. Ma il linguaggio che usi è molto interessante, perché come dici tu, è un percorso di auto-scoperta.

Gira molto anche il consiglio (controproducente) del “segui la tua passione”.

Matt Granados: Esatto, ed è un disastro. Forse sii appassionato in quello che fai, ma vivi davvero ciò che dici. Nel nostro libro “Motivare i demotivati”, uno dei fattori chiave è vivere ciò che si predica. Ma le parole hanno un peso e i leader spesso lo dimenticano. Si cambiano le definizioni a piacere, ma è una strada disastrosa. Identità: chi sei. Chiamata: come. Incarico: cosa fai ora. Rendiamo semplici concetti complessi. E il leader non deve per forza spiegare ogni cosa: basta guidare le persone nel percorso. Gli HR mi dicono: “Mi piacerebbe farlo ma non ho il tempo”. Ecco perché abbiamo creato i nostri programmi: l’assegnazione è autonoma, le persone fanno il percorso e tornano con un passo avanti verso la verità. Basta il progresso, non la perfezione.

Quando l’auto-realizzazione diventa piacevole, le persone continuano su quella strada. Non molti leader sanno portare lì le persone, presi da altre distrazioni. Ed è proprio lì che noi entriamo in gioco: aiutiamo le persone a diventare la versione più ottimale di loro stesse, così che i leader possano davvero guidare anziché fare da babysitter.

David Rice: Il sistema che hai creato valuta ogni settimana quattro segni vitali, e la produttività ne è il risultato. Puoi illustrarli e spiegare perché sono importanti?

Matt Granados: I quattro segni vitali della realizzazione sono: interno, fisico, relazionale, professionale.

Sono ordinati secondo i bisogni umani. Interno: come coltivi mente, anima, spirito. Da cristiano, io ci metto anche la spiritualità, ma non importa il proprio credo: è il motivo per cui esistiamo, la nostra struttura umana. Relazionale: come curi le relazioni. Fisico: come migliori il tuo corpo, prendendotene cura per affrontare tutto il resto. Professionale: come migliori il tuo contributo a società.

Insisto su “contributo”: la società ci insegna il contrario — che il nostro ruolo è consumare. Non è così: contribuire viene prima, il consumo dopo. È per questo che ogni generazione si lamenta della successiva e si perde di vista il reale obiettivo.

Non si tratta tanto di equilibrare perfettamente questi aspetti, quanto di essere in continua ricerca dell’equilibrio. Si fa un check rapido: come sono andato la scorsa settimana in questi ambiti? Si valuta su una scala da 0 a 10, soggettiva. Poi ci si chiede: cosa posso fare questa settimana per migliorare? Non è questione di grandi cambiamenti, ma di piccoli passi costanti per tutto l’anno: il cambiamento sarà enorme. Basta prendersi un minuto per verificare questi quattro segni vitali e arriverai dove vuoi.

David Rice: Interessante parlare della confusione fra consumo-contribuzione, identità-incarico... Secondo te quanto è culturale questa cosa? Più comune nell’occidente o nel mondo del business in generale?

Matt Granados: È sicuramente una questione culturale. In altri paesi, organizzazioni diverse, non c’è lo stesso accesso a tutto quello che abbiamo noi, al “tutto e subito”, all’impulsività, alla comodità. Ci prendono in giro per certi problemi! Ma resta che la cultura influisce, anche se poi la soluzione va trovata in ogni caso.

Il colpevole principale? Il mondo della crescita personale. Sviluppo personale, mentalità “grinda e basta”, “fai tutto per te stesso”, “prendi più che puoi”, “yolo”, e via discorrendo: tutto questo porta a una mentalità di consumo egoistico. Abbiamo dimenticato che come esseri umani siamo fatti per vivere in comunità e cooperare. Così arrivano soluzioni sintomatiche — cioè si affronta il sintomo, non la causa.

Per esempio: se mi rompo il braccio e l’osso esce dalla pelle, tu pensi a darmi antidolorifici — ma resta il problema, il dolore torna e peggiora. Bisogna rimettere l’osso a posto, anche se fa ancora più male all’inizio: poi il corpo guarisce da solo. Così anche nelle aziende: se si equipaggiano bene le persone, risolvono i conflitti e crescono da sé. L’errore maggiore nel settore dello sviluppo è pensare che l’azienda debba colmare tutti i gap dei singoli: così le persone si aspettano che sia sempre tutto fornito dall’azienda, invece di essere responsabilizzate. Noi diciamo: noi ti equipaggiamo al meglio personale e professionalmente, saremo una base solida; tu però devi fare la tua parte e colmare la distanza verso di noi. Funziona in ogni realtà, cambiando la mentalità e ottenendo veri risultati.

Se aiuti le persone a risolvere i propri problemi, non devi farlo tu per loro: così possono concentrarsi meglio sul loro lavoro. Nelle aziende ben gestite, il lavoro non è la cosa difficile — lo è la vita! Il lavoro dovrebbe essere il veicolo per vivere la vita che desideri.

David Rice: Verissimo, sono sempre stato dell’idea: lavoro per vivere, non vivo per lavorare! Ed è ottimo che togli responsabilità ai leader, perché pretendere che facciano ciò per cui non sono formati non è realistico.

Matt Granados: Infatti, non è pensabile a livello organizzativo.

David Rice: E non è nemmeno il ruolo che dovrebbero avere: più realistico è ciò che proponi tu.

Matt Granados: Esatto. Anche perché l’HR spesso è schiacciato dalla parte amministrativa e non può occuparsi di sviluppo delle persone. Ecco perché il nostro sistema li aiuta: così possono concentrarsi meglio, mentre le persone progrediscono da sole. Così HR diventa mentoring, non babysitting.

HR si è trasformata da “risorse per umani” a “umani come risorse”, e le aziende cercano di spremere tutto dalle persone. Ma così le prosciughi davvero. Se ti concentri solo sul grinding, alla fine consumi tutto quello che c’è. Ogni tanto bisogna lavorare duro, certo: ma devono esserci cicli di espansione con una fine, come fa un nostro cliente che dopo una fase intensa va in vacanza.

Tutto “grind and hustle” porta a legare le mani ai leader HR. Ma serve solo un sistema in cui la persona fa il proprio lavoro sul sé: ne deriverà produttività e migliore gestione del carico di lavoro. Ecco perché le aziende ci chiamano per comunicazione, gestione del personale, time management, change management, gestione IA… In realtà usiamo sempre lo stesso sistema, perché aiuta le persone a raggiungere il quarto livello di performance.

Non l’alta prestazione, ma la prestazione ottimale. Oggi l’alta prestazione non mi impressiona più, e con l’avvento dell’IA sarà spazzata via in fretta: dobbiamo puntare agli ottimali, e questa è la chiave di tutto.

David Rice: È interessante: distingui prestazione ottimale e alta prestazione e ora la sostenibilità sta diventando il nuovo obiettivo. Ma comunque rimaniamo bloccati nella mentalità “tutto o niente” da cui origina il burnout. È ovunque!

Matt Granados: Non si risolve il burnout, lo si previene. Non devi arrivarci. E occhio anche a dire “mi sento bruciato”: sei mai stato davvero “acceso”? Bisogna cambiare mentalità. Tra alta e ottimale prestazione occorre definire i termini. Quattro livelli di performance: 1) pigro e inconsapevole, 2) alto potenziale (che spesso ignoriamo), 3) alta prestazione (ottima ma non basta), 4) prestazione ottimale.

Alta prestazione: output alto a ritmo insostenibile, rispetto agli altri. Ottimale: output alto a ritmo sostenibile, rispetto alle proprie capacità. L’IA schiaccerà gli high performer: un robot ha output alto, ritmo sostenibile e non teme il confronto umano. Tu, anche con tutte le tue capacità, perderesti contro una calcolatrice su tempi lunghi. Faccio l’esempio coi figli: mio figlio inizia la passeggiata più veloce, ma la sorella sulla sedia a rotelle arriva dove lui si ferma, perché la sedia non si ferma mai. È storia di resistenza!

Se punti solo all’alta prestazione, verrai superato dall’IA. L’ottimale invece usa l’IA come strumento, senza idolatrarla, e punta a sostenibilità.

David Rice: Apprezzo il tuo “sei mai stato davvero acceso? #getlit”! Ma tornando sull’IA: è uno strumento o un idolo? Come possono gli HR e i manager usarla per promuovere lavoro di senso?

Matt Granados: Diciamo che ogni grande rivoluzione avveniva una volta nella vita di una persona. Ora si susseguono ogni pochi anni, anzi, mesi. In questo contesto, va capito come sfruttare l’IA. Noi consigliamo spesso ai clienti di incentivare la creazione di SOP (procedure operative suggerite), cioè indicazioni flessibili su come usare l’IA per moltiplicare il proprio impatto. Premiare dipendenti che trovano modalità per fare il lavoro 10 volte più efficace usando l’IA ha senso.

Pensiamoci: se un dipendente può, grazie all’IA, produrre 10 volte di più lavorando 30 ore a settimana invece di 40, allora forse merita un aumento del 10-15-20%. In questo modo promuovi il work-life balance tramite l’utilizzo intelligente dell’IA. Sbaglia chi pensa: “Così licenzio tutti e risparmio”. L’umano serve ancora! Dobbiamo incentivare l’uso creativo dell’IA, non punirlo.

Se ognuno condivide come usare l’IA meglio, la produttività esplode. Non dobbiamo avere paura che “l’IA ci ruba il lavoro”, ma vedere come ci permette di moltiplicare l’output. Gli umani servono ancora: quindi inneschiamo una mentalità intelligente, stimoliamo l’innovazione. Se non ci sono mercati per tutto questo output, sarà lavoro della forza vendita crearne. Troppa inerzia porta alla stagnazione.

Lavoriamo in modo più intelligente, non più duro! Ora abbiamo un tool potente, usiamolo. Se idolatrato, l’IA sarà un disastro; come strumento, è un enorme passo avanti sociale. Come sempre, il problema non è l’IA, ma l’uso che ne fa l’uomo.

David Rice: È vero, c’è una sorta di idolatria verso l’IA, come se dovesse risolvere tutto. Ma in realtà dipende sempre dalle nostre scelte.

Matt Granados: Esatto. Siamo sempre noi, con i nostri limiti, a dover scegliere fra bene e male. La nostra attitudine è spesso negativa: “le persone non sono il problema, hanno dei problemi”, ed è lì che nascono i problemi organizzativi. Ciò che ci succede fuori dal lavoro pesa tantissimo sulle performance. Se risolvo la mia situazione familiare o finanziaria starò meglio anche al lavoro. Spesso il problema delle aziende non è l’assunzione, ma che il candidato visto in colloquio non si presenta davvero sul posto, o dopo un mese è irriconoscibile.

Quando si tratta di effort, la persona media lavora al 40% del suo potenziale. Noi la portiamo al 60, poi le diamo strumenti per arrivare all’80. Il segreto è proprio l’80%: voglio assumere chi può rispettare il 100% delle responsabilità col solo 80% dell’impegno, così resta margine per i momenti difficili. Chi lavora sempre al massimo va in burnout.

David Rice: Giusto, serve lasciare un po’ di spazio per una brutta giornata. Non siamo macchine!

Matt Granados: Ed è proprio quello il punto.

David Rice: Hai menzionato grandi salti di efficienza e produttività. Mi hai detto che il tuo piano medio può generare 15 ore in più di produttività a settimana. Secondo te, come la useranno le persone questa nuova disponibilità di tempo?

Matt Granados: Senza un sistema, quelle 15 ore diventano semplicemente un mese extra all’anno, o un weekend in più ogni mese. Se chiedi alle persone cosa farebbero con quel tempo, dopo sport, hobby, alla fine rispondono: dormire. Racconto la storia di Evelyn Adams: negli anni ’90 vince per due anni di fila la stessa lotteria con dei gratta e vinci — un caso unico. Ma alla fine torna povera come prima. Non aveva un problema di soldi, ma di come li spendeva. Per il tempo valgono le stesse regole: qui si tratta di come spendi il tempo, non di averne di più.

Senza metodo, dopo un po’ tutto torna come prima. Con il nostro sistema, la gente impara a essere “umana”, non solo a fare. Passare più tempo in famiglia, riflettere, contemplare, creare. È l’adattamento a renderci speciali come specie: chi ha tempo per pensare crea di più.

I nostri clienti usano quel tempo extra per uscite in famiglia, per andare in palestra, per nutrire relazioni. Inseriamo un metodo di pianificazione inversa: prima ciò che vuoi fare, poi ciò che devi fare, infine quello che conta davvero. E devi delegare il resto. Il fulcro è l’intenzionalità: pianifica la settimana, non il mese (troppo lungo) o il giorno (troppo breve). La settimana dà flessibilità e un traguardo. Così useranno le 15 ore per fare ciò che amano davvero: stare con chi amano, giocare a golf, pescare, o semplicemente essere e non solo fare.

David Rice: Vero, lo abbiamo visto durante il Covid: appena le persone hanno avuto più spazio, sono tornate a passeggiare, stare all’aperto, pensare, cercare momenti di tranquillità. Quello è umano! Ultima domanda: parlavi di grandi aziende tecnologiche dove o ti senti “titolato” o “schiavo” (nel senso che non sai restituire all’azienda il valore ricevuto e così ti logori fino allo sfinimento). Come si ribalta il modello classico generando un percorso in cui è la persona che supera il gap rispetto all’azienda?

Matt Granados: In quell’azienda famosa per il work-life balance, la gente mi ha detto: “o mi sento titolato perché penso ‘mi spetta’, oppure schiavo, sentendomi in dovere di restituire costantemente all’azienda”. Tutti quei benefit ma senza capirne il valore porta a nessun vero beneficio motivazionale. Spesso si danno bonus privi di significato, aumenti percentuali automatici: è inutile. Ci vuole articolazione chiara: questo beneficio serve a questo, ti chiediamo questo in cambio. Il vero obiettivo del welfare, per esempio, è darti tranquillità così che tu possa lavorare sereno, non la comparazione sterile tra benefit. E si può personalizzare anche in grandi realtà: lo abbiamo fatto con aziende con 900 operai, budget stretti, regolamentazioni stringenti. Si può quando poni le domande giuste, metti il sistema adeguato e tracci il progresso.

Tracciare le metriche serve anche se non sono oggettive: chiedi dove sono le persone oggi e dove vogliono arrivare, e monitori dopo 90 giorni. L’importante è il progresso, anche se i numeri non sono assoluti. Offri soluzioni che aumentino davvero l’equipping personale e professionale. Prima portiamo tutti a una buona efficienza (60%) poi, a chi lo vuole, aggiungiamo strumenti per arrivare lì in alto (80%). A 100% non serve arrivare, serve avere margine: la crescita e il cambiamento amplificano le differenze. Covid, guerre, crisi economiche hanno semplicemente scoperto debolezze già esistenti. La struttura e il ritmo generano serenità e libertà: senza queste due, la persona si disgrega. La soluzione va sempre personalizzata e deve funzionare sia nella vita privata che in quella professionale. Questa è la verità universale.

Quindi consiglio agli HR: fermatevi un attimo a vedere se ciò che offrite davvero aiuta le persone a ottenere i risultati che desiderano e ad attrezzarsi per i problemi che affronteranno.

David Rice: Matt, è stato un confronto davvero interessante. Amo questi temi e so che tantissimi HR ci si interrogano su questi argomenti. Prima di concludere, ti lascio spazio per dire ai nostri ascoltatori dove trovarti online.

Matt Granados: Fatemi sapere quando offriamo il round due, perché abbiamo appena scalfito la superficie! Se volete collegarvi con noi, creeremo una pagina personalizzata per questo podcast per voi: lifepulseinc.com/pmp. Troverete risorse gratuite per approfondire. Su social siamo @LifePulseInc, incluso LinkedIn — su LinkedIn viviamo noi HR, quindi scrivetemi. Offriamo call gratuite col team: ci raccontate il vostro problema sulla performance e vi diciamo subito come risolverlo. Se poi nasce una collaborazione, bene; altrimenti siamo felici lo stesso: vogliamo solo cambiare la cultura aziendale da “grind” a “attenzione alle persone e ai risultati sostenibili.”

David Rice: Ultima cosa: in ogni episodio lascio sempre all’ospite una domanda da farmi. Tocca a te: chiedimi qualsiasi cosa.

Matt Granados: Quando intervisto un esperto come te che ha raccolto tante storie, ti chiedo: qual è la cosa che ti è stata insegnata e poi si è rivelata fuorviante? Intendo quei miti della crescita personale venduti come verità che si rivelano pericolosi… Cos’è che ti hanno inculcato e che una volta provato hai capito fosse falso?

David Rice: Bella domanda. Mi viene in mente subito come viene insegnata la legge di attrazione: si tende a credere che basti il vision board, le affermazioni, per ottenere ciò che si desidera. Ma quella è un’attività mentale, utile come messa a fuoco, ma non è garanzia di successo. L’importante è come ciò si traduce in AZIONE: senza piano d’azione e tattica, il pensiero positivo non serve. Devi pensare come far accadere davvero ogni cosa, altrimenti resta solo una bella intenzione. Quando hai un sistema e tempo per riflettere davvero, è lì che può nascere qualcosa di concreto.

Matt Granados: D’accordissimo. Anche la nostra community OPC tocca sempre il mito della manifestazione: pensare intensamente non basta, bisogna agire con intenzionalità. Le azioni concrete sono fondamentali. È solo un reminder, ma non si realizza nulla senza azione. Consiglio a tutti una puntata di “C’è sempre il sole a Philadelphia” che lo spiega alla perfezione! Noi siamo sempre molto critici con questi finti guru: caricano di entusiasmo ma non danno risultati. Quindi, Davide, ancora grazie per averci ospitati e per il tuo lavoro nel diffondere contenuti di valore in questo settore.

David Rice: Grazie mille per essere stato con noi, Matt.

Matt Granados: Grazie a te, David.

David Rice: E ascoltatori, ci risentiamo la prossima volta. Ah, e se ancora non l’avete fatto iscrivetevi su peoplemanagingpeople.com/subscribe per ricevere la nostra newsletter. E fino alla prossima volta, ricordate: cercate la vostra chiamata, il vostro prossimo incarico, e non confondeteli con la vostra identità.