Feedback sui Colloqui: La Guida dell’Esperto con Esempi

Generalmente viene fornito dall'intervistatore o dal panel di intervistatori e include osservazioni, valutazioni e raccomandazioni riguardanti le competenze, l'esperienza, le qualifiche e l'idoneità complessiva del candidato per la posizione in questione.

Lo scopo del feedback è offrire ai candidati indicazioni significative sui loro punti di forza e sulle opportunità di miglioramento. 

Dai un'occhiata ad alcuni esempi di feedback positivo e vedrai subito come vengano messi in risalto i punti di forza del candidato, come la preparazione tecnica, le capacità comunicative o l'esperienza rilevante, riconoscendone i risultati e i contributi durante il processo di intervista.

Il feedback costruttivo, invece, evidenzia le aree in cui il candidato potrebbe migliorare, come rafforzare competenze tecniche o trasversali oppure acquisire maggiore esperienza in uno specifico ambito.

Fornire ai candidati un feedback approfondito crea una migliore esperienza candidato e rafforza il tuo employer brand. 

Sapere che non si può semplicemente respingere un candidato aggiunge un ulteriore livello di responsabilità agli intervistatori, contribuendo a migliorare la qualità del feedback raccolto e portando a decisioni di assunzione migliori (acquisire e fornire un feedback di qualità è una competenza del recruiter che cerco e formo).

Il feedback dovrebbe essere anche bidirezionale; le organizzazioni possono e dovrebbero raccogliere osservazioni dai candidati per migliorare il processo di selezione.

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Best practice per il feedback del colloquio

Come per qualsiasi forma di feedback, è importante che quello fornito ai candidati sia costruttivo, chiaro e utile. Ecco alcune best practice fondamentali:

1. Sii tempestivo: Fornisci il feedback il prima possibile dopo il colloquio, mentre i dettagli sono ancora freschi nella mente dell'intervistatore e del candidato. Se il panel di selezione ha svolto il proprio lavoro e inviato il feedback entro 24 ore, idealmente mi prefiggo di dare riscontro al candidato entro le 72 ore successive. 
2. Concentrati sui criteri rilevanti per il ruolo: Basi il tuo feedback sui requisiti del lavoro e sulle competenze richieste. Cerca di identificare eventuali pregiudizi personali o commenti non pertinenti alle capacità professionali del candidato (in questo caso può aiutare la selezione partecipata).
3. Sii costruttivo: Fornisci suggerimenti utili su come il candidato possa migliorare invece di limitarti a indicare ciò che non è andato bene.
4. Sii professionale e rispettoso: Mantieni un tono professionale e porta rispetto. Il feedback dovrebbe essere dato in modo incoraggiante e di supporto (vedi di più nel brillante articolo di Alana Fallis su come dare feedback).
5. Sii onesto: Fornisci un feedback sincero e diretto, che non sia né edulcorato né troppo duro.
6. Usa strumenti: Strumenti come applicant tracking system o software di recruiting simili possono aiutare a raccogliere feedback per i candidati e a raccogliere le loro opinioni.
7. Documenta il feedback: Tieni traccia dei riscontri forniti. Questo aiuta a mantenere la coerenza e offre un riferimento per eventuali future interazioni con il candidato.
8. Favorisci le domande: Consenti al candidato di fare domande e chiedere chiarimenti affinché comprenda pienamente il feedback e possa agire di conseguenza.

Suggerimento per la memoria

La prassi migliore prevede che il tuo feedback sia inserito nel sistema e che venga presa una decisione entro 24 ore dal colloquio. Questo serve per assicurarti di ricordare tutto ciò che è successo.

 

A volte le persone possono avere bisogno di un po’ di tempo per riflettere e va bene così, ma è capitato tantissime volte che un responsabile delle assunzioni non abbia inviato il feedback per una settimana, mi abbia detto “Dovevo pensarci”, e poi abbia scritto il feedback sul candidato sbagliato!

Esempi di feedback dopo il colloquio

Esempi di feedback positivo

Competenze tecniche

• "Hai dimostrato una solida padronanza di Python e hai fornito una soluzione chiara ed efficiente al problema di programmazione. La tua comprensione di algoritmi e strutture dati è stata impressionante."
• "La tua esperienza con strumenti di gestione progetti come Jira e Asana è evidente, e hai fatto un ottimo esempio di come hai gestito efficacemente più progetti contemporaneamente."

Competenze comportamentali

• "Hai comunicato le tue idee in modo chiaro e sicuro. La tua capacità di articolare concetti complessi in modo semplice è stata molto efficace."
• "Hai mostrato eccellenti capacità di problem solving, in particolare quando hai raccontato come hai gestito una sfida imprevista durante il tuo precedente progetto."

Adattamento culturale

• "Il tuo entusiasmo per i nostri valori aziendali e la missione era molto evidente. Crediamo che ti integreresti bene nella nostra dinamica di team e contribuiresti positivamente alla nostra cultura."
• "Il tuo approccio collaborativo e gli esempi di lavoro di squadra hanno mostrato che dai valore al lavoro di gruppo e ti senti a tuo agio a lavorare in team."

Punti di forza

• "La tua ampia esperienza nel digital marketing e le tue campagne di successo si allineano perfettamente con le esigenze del nostro team marketing."
• "Il tuo approccio proattivo e la disponibilità ad affrontare nuove sfide sono stati molto evidenti. Apprezziamo la tua volontà di imparare e crescere."

Preparazione 

• "Il candidato ha dimostrato un’ottima preparazione, presentandosi con una chiara comprensione del ruolo e della missione aziendale. Le sue domande ponderate sui nostri progetti e processi hanno evidenziato un’attenta ricerca e un reale interesse a contribuire al nostro team."
• "Era evidente che il candidato aveva esaminato attentamente la descrizione della posizione e aveva preparato esempi pertinenti per mostrare le proprie competenze, rendendo le sue risposte concise e calibrate sul ruolo."

Positività 

• "Il candidato ha mantenuto un atteggiamento positivo ed entusiasta per tutta la durata del colloquio, rendendo la conversazione coinvolgente e piacevole. Il suo ottimismo nell’affrontare le sfide è stato particolarmente incoraggiante."
• "Il candidato ha affrontato domande difficili con sicurezza e un approccio positivo, mostrando resilienza e la capacità di concentrarsi sulle soluzioni piuttosto che sui problemi."

Lavoro di squadra

• "Ha dimostrato una solida comprensione delle dinamiche di squadra, sottolineando come dà priorità alla comunicazione aperta e al rispetto reciproco per raggiungere obiettivi comuni."
• "Il candidato ha parlato con entusiasmo del proprio ruolo nei successi di team precedenti e ha mostrato un reale apprezzamento per i contributi dei colleghi."

Esempi di feedback negativo

Competenze tecniche

• "Pur avendo una buona conoscenza di base di Java, abbiamo riscontrato alcune lacune nella comprensione di concetti avanzati come la concorrenza e il multithreading."
• "La tua familiarità con i database SQL è evidente, ma sembra che tu abbia meno esperienza con i database NoSQL, che rappresentano un requisito chiave per questa posizione."

Competenze comportamentali:

• "A volte le tue risposte sono state troppo brevi, il che ha reso difficile valutare pienamente il tuo processo di pensiero e la tua esperienza. Fornire risposte più dettagliate sarebbe d’aiuto."
• "Sei sembrato/a esitante quando ti è stato chiesto come gestire conflitti sul posto di lavoro. La fiducia nell’affrontare e risolvere i conflitti è importante per questo ruolo."

Adattamento culturale:

• "Abbiamo percepito una certa esitazione quando si discuteva dell'ambiente di lavoro flessibile della nostra azienda. Per noi è fondamentale che i membri del team siano a proprio agio e si adattino bene al lavoro da remoto."
• "La tua preferenza per lavorare in modo indipendente potrebbe rappresentare una sfida in un ambiente di team altamente collaborativo come il nostro."

Aree di miglioramento:

• "Abbiamo notato che hai avuto difficoltà con le domande di giudizio situazionale. Esercitarsi di più su domande comportamentali da colloquio potrebbe aiutarti ad articolare meglio le tue strategie di problem solving."
• "La tua presentazione tecnica mancava di approfondimento, in particolare nella spiegazione delle motivazioni dietro le tue scelte progettuali. Fornire più contesto e giustificazioni rafforzerebbe le tue argomentazioni."

Comunicazione carente

• "Il candidato ha avuto difficoltà ad esprimere chiaramente i propri pensieri, rendendo difficile comprendere pienamente le sue esperienze e qualifiche. Le risposte erano spesso vaghe o mancavano dei dettagli necessari per valutare le competenze."
• "Quando è stato chiesto di approfondire esempi specifici, il candidato ha fornito risposte incomplete o fuori tema, suggerendo difficoltà nel comunicare in modo efficace le informazioni rilevanti."

Mancanza di preparazione

• "Il candidato sembrava non conoscere a fondo i requisiti del ruolo e non è riuscito a fornire esempi mirati su come la propria esperienza fosse in linea con la posizione. Ciò ha dato l'impressione che non avesse letto attentamente la descrizione della posizione."
• "Quando gli è stato chiesto della nostra azienda e della sua missione, il candidato ha offerto risposte molto generiche, indicando che non aveva svolto ricerche sulla nostra organizzazione o sui suoi valori prima del colloquio."

Suggerimento sulla sequenza

Mi piace iniziare con gli aspetti positivi e poi proseguire indicando cosa potrebbe essere migliorato. Se ho sufficienti dettagli, propongo anche raccomandazioni che in passato hanno incluso ad esempio anche tre ruoli per cui potrebbero essere più adatti, competenze e conoscenze da sviluppare, e il loro modo di strutturare le risposte in maniera più chiara.

Cosa includere nel feedback del colloquio

Quando fornisco un feedback ai candidati, cerco sempre di includere quanto segue:

Feedback positivo

Evidenzia eventuali punti di forza o aspetti positivi osservati durante il processo, ad esempio che abbiano comunicato bene o abbiano colpito positivamente per le loro conoscenze tecniche.

“Hai dimostrato una comprensione approfondita del ruolo e ti sei presentato molto preparato con esempi che hanno messo in evidenza in modo chiaro la tua expertise tecnica e le tue capacità di problem solving.

Le tue risposte sono state articolate, concise e hanno risposto direttamente alle domande, mettendo in luce le tue eccellenti capacità comunicative.

Abbiamo anche apprezzato il tuo atteggiamento positivo e l’entusiasmo per la posizione: era evidente che sei sinceramente motivato dalla possibilità di contribuire al nostro team.

Inoltre, gli esempi specifici che hai condiviso sulla tua esperienza nel lavorare in modo collaborativo con gli altri hanno evidenziato la tua adattabilità e le tue forti doti di lavoro di squadra. Nel complesso, ci hai lasciato un’impressione molto positiva e pensiamo che tu possa essere un’ottima risorsa per questo ruolo."

Feedback costruttivo

In questa sezione è importante essere specifici, fornire esempi e consigli attuabili su aree come competenze particolari, capacità di problem solving o preparazione. Esempio:

"Grazie per aver dedicato tempo al colloquio con noi. Anche se hai dimostrato entusiasmo per la posizione, ho notato che alcune delle tue risposte avrebbero potuto essere più mirate e dettagliate.

Fornire esempi specifici relativi ai requisiti della posizione aiuterebbe a illustrare più efficacemente le tue competenze ed esperienze. 

Inoltre, sarebbe utile dedicare più tempo alla ricerca sull’azienda e sul ruolo prima del colloquio, per poter adeguare meglio le risposte alle nostre esigenze e aspettative.

Questi sono aspetti su cui puoi facilmente migliorare in vista di futuri colloqui e apprezzo l’impegno che hai dimostrato durante la nostra conversazione."

Performance rispetto ai requisiti del ruolo

Collega sempre la prestazione del candidato con ciò che è richiesto per eccellere nel ruolo, ad esempio:

“Grazie per il tempo e l’impegno durante il processo di selezione. Sebbene tu abbia dimostrato una solida [competenza o punto di forza specifico, ad es. 'conoscenza tecnica nell’analisi dei dati'], il ruolo richiede una capacità più avanzata di [requisito specifico, ad es. 'presentare efficacemente i risultati agli stakeholder non tecnici'].

Rafforzare le tue capacità comunicative per trasmettere informazioni complesse in modo chiaro e incisivo ti aiuterebbe ad eccellere in questa posizione. Il tuo entusiasmo e la tua voglia di apprendere sono evidenti e, con uno sviluppo ulteriore in quest'area, hai il potenziale per superare le aspettative in ruoli simili."

Opportunità future

Offri suggerimenti per futuri colloqui o ruoli per cui il candidato potrebbe essere meglio adatto, basandoti sui suoi punti di forza e sulle aree di miglioramento, e fornisci indicazioni su come possa potenziare le proprie competenze o acquisire ulteriore esperienza in determinate aree.

"Ti ringrazio per il tempo e l’impegno investiti nel processo di selezione. Hai dimostrato un grande potenziale, in particolare in [area specifica, ad es. 'problem solving o competenze tecniche'], che rappresenta un’ottima base per il successo.

Pur essendoci alcune aree in cui un ulteriore sviluppo rafforzerebbe la tua capacità di avere successo in questo ruolo—come [area per miglioramento specifica, ad es. 'competenze di leadership o collaborazione interfunzionale']—vedo significative opportunità di crescita.

Ti incoraggio a continuare ad acquisire esperienza in [area specifica] e a valutare ruoli che ti permettano di affinare queste competenze. Con la tua dedizione e il tuo atteggiamento proattivo sono certo che troverai opportunità dove poter eccellere e avere un impatto significativo."

Cosa Non Includere nel Feedback Post-Colloquio

Generalizzazioni

Fornisci esempi e dettagli specifici a supporto del tuo feedback. Affermazioni vaghe come "non era del tutto adatto" senza un contesto adeguato possono confondere e frustrare i candidati. Ogni feedback dovrebbe poter essere supportato da esempi precisi.

Feedback eccessivamente critico

Anche se è importante evidenziare aree di miglioramento, evita un linguaggio duro o troppo critico che potrebbe scoraggiare il candidato o compromettere la sua fiducia in sé stesso. 

Questo significa evitare parole o frasi come "scadente", "deludente", "incompetente", "non hai quello che serve".

Se credi fortemente che una posizione non sia adatta a loro, ricorda comunque di essere costruttivo nel comunicarlo e di offrire consigli e orientamento.

Qualsiasi contenuto discriminatorio

Ricorda che in molte giurisdizioni, come il Regno Unito e l’Unione Europea, esistono leggi che regolano rigorosamente l’accesso e la protezione dei dati. 

Il feedback per i candidati è considerato un dato relativo a una persona specifica e, in base a quella normativa (Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati o GDPR), i candidati hanno il diritto di richiedere tutti i dati posseduti dalle aziende su di loro. 

Molti altri Paesi hanno preso il GDPR come modello per la loro legislazione sulla privacy e hanno già emanato o stanno lavorando su leggi simili (Brasile, India, Turchia e California, USA finora), quindi tutti dovrebbero prestare attenzione a questo aspetto.

Ciò significa che il feedback registrato deve essere oggettivo, chiaro e pertinente alle competenze, all’esperienza richiesta e alla prestazione del candidato durante il colloquio in relazione a questi aspetti. 

Per questo motivo non devono esserci commenti sull’abbigliamento, su eventuali accenti o, certamente, su nulla che possa essere considerato discriminatorio.

Do questi avvertimenti perché li ho visti accadere. Sono contento di essere riuscito a individuare e affrontare questi casi di pregiudizio così evidente, ma assicurati che il tuo feedback registrato non ti metta nei guai.

E no, non puoi aggirare la legge cercando di limitare il feedback o altre cose del genere. Se si scopre che hai nascosto informazioni sul candidato, le sanzioni sono davvero ingenti. 

La mia regola è questa: se il team di Amazon non ha trovato un modo di limitare il feedback, allora non può farlo nessuno!

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Domande frequenti sul feedback dei colloqui

Quali sono i vantaggi del feedback sul colloquio?

Come fornire il feedback ai candidati?

Come si scrive il feedback dopo un colloquio?

Quanto dettagliato deve essere il feedback?