Entry Level, 3 Anni di Esperienza Richiesti: Stai Blocando Nuovi Talenti dal Lavorare nella Tua Azienda?
I Problemi dei Requisiti Eccessivi: Molte offerte di lavoro richiedono qualifiche eccessive per ruoli entry level, creando aspettative irrealistiche per i candidati e obbligando i recruiter a vagliare numerosi profili non idonei.
Un Esame di Realtà per i Datori di Lavoro: I datori di lavoro devono rivalutare i criteri dei lavori entry level, assicurandosi che siano coerenti con le reali capacità di chi entra nel mondo del lavoro e non costituiscano barriere.
Confusione nel Mercato del Lavoro: L’incongruenza tra requisiti richiesti e reali competenze entry level genera confusione nel mercato del lavoro, rendendo difficile per i nuovi talenti trovare opportunità.
Per chiunque lavori nel reclutamento, questa sarà una storia familiare. Una posizione entry level viene pubblicata su un noto sito di annunci di lavoro e presenta una lunga lista di qualifiche richieste che sembrano scollegate dalla realtà di ciò che ci si può aspettare da qualcuno che cerca una posizione di ingresso.
Il risultato è uno di due possibili scenari.
1) Il tasso di candidature è basso e la descrizione del lavoro viene infine modificata per adattarsi alla persona che effettivamente la sta cercando. Questa tendenza è evidente nei dati di PwC che mostrano un calo dei datori di lavoro che effettivamente assumono per ruoli entry level, scesi al 61% nel 2023 rispetto al 79% nel 2022. Oppure...
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2) Gli aspiranti continuano ad arrivare e i pochi che soddisfano le qualifiche richiedono stipendi ben superiori a quelli previsti per una posizione di ingresso. Alla fine, la descrizione viene comunque modificata per adattarsi a qualcuno con esperienza entry level e alle possibilità di budget del ruolo.
Ecco un esempio. In basso vedrai uno screenshot di una posizione "entry level" aperta nell’IT che è stata analizzata in un thread su Reddit recentemente.
Per non pubblicare l’annuncio completo, lo screenshot non include nemmeno l’elenco delle “qualifiche desiderate” che seguivano.
Se sei entrato recentemente nel mondo professionale, è molto probabile che tu abbia vissuto in prima persona l’esperienza di candidarti a questi lavori, rimanendo con una domanda comune: come potrei avere già tutta quell’esperienza se sto appena iniziando? Questo sentimento emerge anche dai dati.
- Il 42% dei dipendenti si sente escluso dalle opportunità di lavoro a causa della mancanza di qualifiche formali o di esperienza. (TestGorilla)
- Il secondo ostacolo più comune all’occupazione è la mancanza di esperienza, competenze rilevanti, credenziali o istruzione. (McKinsey)
La verità sulle descrizioni dei lavori
Sebbene le descrizioni di lavoro siano interessanti da leggere e diano a chi cerca lavoro una buona idea delle esigenze dell’azienda, una cosa che non dovrebbero essere è una lista completa dei desideri di tutto ciò che un’azienda vuole per un determinato reparto. Purtroppo, troppo spesso, è proprio così che sono.
“I lavori entry level dovrebbero riguardare apprendimento e crescita, non dimostrare di aver già conquistato il mercato del lavoro,” afferma Kraig Kleeman, Fondatore e CEO di The New Workforce. “Se le aziende vogliono talenti fedeli e motivati, devono smettere di cercare unicorni e iniziare ad addestrare i cavalli.”
Questa etichettatura di unicorni e cavalli è comune tra i professionisti dell’acquisizione di talenti. Troppo spesso, il risultato di questi annunci di lavoro eccessivamente esigenti è il tempo speso a dimostrare che qualcosa non esiste.
“Io seleziono per esigenze tecnologiche molto specifiche,” ha detto Elena Agaragimova, Talent Acquisition and Development Manager presso Horizon Industries. “Un responsabile delle assunzioni invia quello di cui ha bisogno e ciò che cerca è un unicorno. Poi dobbiamo dimostrare che quel candidato non esiste proponendo quattro settimane di candidati che non si adattano al profilo. Quando abbiamo finito assumono semplicemente un cavallo, che è quello che avremmo dovuto cercare dall’inizio.”
Perché le aziende fissano requisiti troppo alti per le posizioni entry level?
A prima vista sembra controintuitivo allontanare di fatto le persone dalla propria offerta di lavoro. Quindi viene spontaneo chiedersi: perché farlo?
Ci sono alcune ragioni per cui le aziende cadono in questa trappola. La prima è il desiderio di trovare qualcuno che possa essere produttivo da subito. Il problema è che sembra si siano dimenticati proprio la natura della posizione entry level.
“I ruoli entry level dovrebbero essere trampolini di lancio, non prodotti finiti,” afferma Peter Lewis, Head of Growth di Webstreet. “Quando le aziende chiedono troppo a questi ruoli, suggerisce che manca loro la volontà (o i sistemi) per formare nuovi talenti. Dice anche molto sulle loro priorità—le aziende che danno priorità all’efficienza di breve termine piuttosto che alla crescita a lungo termine avranno difficoltà a costruire una forte cultura di squadra.”
Pensiero a breve termine
Un altro motivo riguarda la strategia relativa ai talenti complessiva di un’organizzazione. Molte organizzazioni adottano un approccio avverso al rischio nella gestione dei talenti, cercando persone con un set di competenze ideale perché sembra una scelta più sicura rispetto a un candidato che necessita di sviluppo.
“Quando le aziende gonfiano i requisiti per le posizioni entry-level, significa che la loro strategia sui talenti non è pensata per il lungo termine,” afferma Justina Raskauskiene, HR Team Lead presso Omnisend. “Invece di investire e coltivare nuovi talenti, si dà la priorità a una comodità a breve termine, ma quasi sempre questo porta a un turnover più elevato.”
Le conseguenze
Come si può immaginare, questa pratica di richieste eccessive nelle descrizioni di lavoro ha un impatto negativo sul reclutamento dei talenti. Non solo allontana i candidati, ma mina anche altri sforzi come i tuoi obiettivi DEI e i tentativi di connettersi con lavoratori più giovani.
“Questa tendenza sta uccidendo le opportunità per i giovani professionisti o per chi vuole cambiare carriera,” afferma Lewis. “Sta rendendo il mercato del lavoro percepito come inaccessibile, il che scoraggia le persone dal candidarsi del tutto. Questi ostacoli colpiscono in modo sproporzionato i gruppi emarginati, compresi i laureati di prima generazione o chi non possiede titoli tradizionali. Le aziende devono ricordare che il potenziale talento esiste in molte forme—alcuni hanno solo bisogno di una possibilità per svilupparsi.”
Ha anche un impatto sulle persone. Negli ultimi due anni è stato ben documentato che la Gen Z si sente già impreparata per il mondo del lavoro quando esce dall’università e molti datori di lavoro sono d’accordo.
Alzare l’asticella troppo in alto serve solo a diminuire ulteriormente la fiducia e a minare la mentalità di crescita che molti leader dichiarano di voler promuovere.
“L’effetto domino è brutale,” dice Kleeman. “I giovani professionisti appena usciti da scuola faticano a sbarcare il lunario. Molti sono costretti a stage non retribuiti, lavori freelance o part-time che non sono in linea con i loro obiettivi professionali. E non dimentichiamo il carico emotivo: rifiuto dopo rifiuto può portare a una perdita di motivazione e fiducia. Questo allarga il divario di disoccupazione, perché non tutti possono permettersi di passare mesi o anni a fare esperienza non retribuita per ottenere una posizione entry-level.”
La soluzione
Quindi dovremmo cambiare i requisiti dei lavori, giusto? Usare l’ultimo software di recruiting per riorganizzare le descrizioni dei ruoli e togliere il requisito della laurea, in modo che chiunque abbia un atteggiamento positivo e buone capacità di colloquio possa trovare un’opportunità nella tua organizzazione?
Beh, non proprio. Tuttavia, dobbiamo sicuramente cambiare il modo in cui le aziende vedono il loro investimento nei talenti e il modo in cui le Risorse Umane possono aiutare ad aumentare il ritorno su questo investimento.
“Le Risorse Umane possono implementare programmi di mentoring, opportunità di sviluppo interno e iniziare a ripensare alle competenze fondamentali rispetto a quelle ausiliarie,” dice Lewis. “Bisogna concentrarsi sulla ricerca di candidati adattabili, desiderosi di imparare e in sintonia culturale con l’azienda. Le competenze possono essere insegnate, ma l’atteggiamento e l’etica del lavoro sono spesso innati.”
Per riuscirci, bisogna cambiare la strategia sui talenti e la mentalità che la sostiene. Prima di tutto, le aziende devono iniziare a riconoscere il valore dell’investimento a lungo termine, che, secondo Lewis, è un cambiamento di mentalità dal “comprare” al “costruire.”
“Questo potrebbe significare creare apprendistati, o anche offrire ai candidati entry-level la possibilità di imparare direttamente sul campo durante il lavoro,” afferma. “Abbassando l’asticella per le posizioni entry-level e puntando sulla crescita dei talenti all’interno, le aziende possono sviluppare dipendenti leali e altamente qualificati nel tempo.”
Tornando all'annuncio di lavoro
È anche il momento di ripensare a quegli annunci di lavoro. Per i team dedicati all’acquisizione dei talenti, ciò significa stabilire subito con i responsabili delle assunzioni cosa è realmente richiesto dal ruolo.
“Le HR devono rivedere i requisiti del ruolo con i responsabili delle assunzioni e condurre audit interni sui lavori per assicurarsi che gli annunci rappresentino la reale natura della posizione,” afferma Raskauskiene.
Ha anche sottolineato la necessità di rivedere l’intera strategia di assunzione per assicurarsi che l’azienda trattenga i talenti e sia pronta per il successo nel lungo termine. Anche se trattenerli è un ottimo risultato, non basta. Dovrai sostenere tutto ciò con un piano di apprendimento per mantenerli coinvolti.
“Quello che facciamo da Omnisend è offrire a ogni dipendente un budget illimitato per l'apprendimento – per conferenze, corsi e qualsiasi altra cosa possa aiutarli ad affinare le proprie capacità,” dice Raskauskiene. “Questo permette ai nostri collaboratori di creare un programma di formazione personalizzato, aiutandoli a focalizzarsi su specifiche aree di miglioramento. In cambio, l’azienda ottiene una forza lavoro molto più coinvolta e qualificata, mentre il budget di apprendimento funge anche da strumento di employer branding.”
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