Perché i migliori recruiter continuano a puntare sui test della personalità
Quindi sei interessato ai test della personalità? Ho una domanda per te prima che tu legga qualsiasi altra cosa su questa pagina. Stai usando quello giusto?
Nel mondo della selezione del personale, le valutazioni della personalità hanno una reputazione controversa. Alcuni le liquidano come "astrologia aziendale", mentre altri le considerano strumenti fondamentali per costruire team efficaci.
Ma mentre i processi di assunzione evolvono e le aziende si concentrano sempre più sul contributo alla cultura anziché sulla semplice corrispondenza delle competenze, queste valutazioni restano popolari tra le organizzazioni che assumono. Perché?
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"Penso che siano interessanti per capire che tipo di personalità stai introducendo e come dovresti considerare di gestire quella persona", spiega Jessica Smith, fondatrice di Savant Recruiting e professionista esperta nella selezione del personale.
Non tutti però condividono lo stesso entusiasmo in tutti i contesti.
"Dipende dai ruoli per cui vengono assunte le persone", osserva Elena Agaragimova, career coach, talent leader e fondatrice di Shiftwell.AI. "Penso che siano più utili per i ruoli di leadership, ad esempio quando stai costruendo un team per cui hai bisogno di una tipologia specifica di persona. In questi casi sono preziose perché aiutano a sviluppare quella consapevolezza di sé che a molti manca."
Molti dall'altra parte della barricata ritengono semplicemente che siano un metodo per eliminare la neurodivergenza dai processi di selezione o per sbarazzarsi di persone verso cui il team che assume ha dei pregiudizi.
Da "adattamento alla cultura" ad "arricchimento della cultura"
Uno degli sviluppi maggiori nella filosofia moderna delle assunzioni è stato il passaggio dal cercare la "cultura adatta" al valorizzare l'"arricchimento della cultura."
"Diciamo sempre adattamento culturale, ma si tratta più di arricchire la cultura aziendale", sottolinea Smith. "Vorrei davvero che i responsabili delle assunzioni smettessero di parlare solo di cultura adatta."
Questo cambiamento di paradigma riconosce che costruire team diversificati significa andare oltre i candidati che rispecchiano la personalità del team esistente. Al contrario, le valutazioni possono aiutare a individuare persone che portano caratteristiche complementari—anziché identiche—nell'organizzazione.
Meqa Smith, fondatrice e talent engagement strategist di The Unforgettable Agency, lo rafforza: "La compatibilità con gli altri nei piccoli team, specialmente quando si assume per ruoli di leadership, è fondamentale. Vale in entrambe le direzioni, quindi io profilo prima anche i miei clienti."
Applicazioni strategiche oltre la selezione
Sebbene le valutazioni della personalità possano informare le decisioni di assunzione, il loro valore va ben oltre la fase di selezione:
- Approcci gestionali personalizzati: Conoscere i tratti della personalità di un nuovo assunto consente ai manager di adattare di conseguenza il proprio stile di leadership.
- Analisi della composizione del team: Alcune organizzazioni utilizzano queste valutazioni per analizzare i team di successo e identificare schemi di personalità che contribuiscono ad elevate performance.
- Ottimizzazione dell'onboarding: La conoscenza dello stile di lavoro di un nuovo assunto può influenzare esperienze di onboarding più efficaci.
- Pianificazione dello sviluppo: Le valutazioni forniscono spunti utili per adattare lo sviluppo professionale ai punti di forza e alle aree di crescita individuali.
"A seconda del ruolo, le valutazioni possono aiutare a scegliere tra due candidati oppure a gettare le basi per un buon rapporto di lavoro con il loro responsabile," spiega Smith. "La chiave è capire cosa può dirti ogni tipo di valutazione e cosa invece non può."
Lo spettro delle valutazioni
Non tutte le valutazioni della personalità sono uguali—e non dovrebbero essere usate in modo intercambiabile. Strumenti diversi offrono intuizioni differenti. A livello di base, alcuni tra i più grandi e popolari possono essere suddivisi più o meno così:
- DISC si concentra sugli stili comportamentali e sulle preferenze comunicative
- Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) esamina le preferenze psicologiche e gli approcci decisionali
- Enneagramma esplora i modelli motivazionali e le paure profonde
- StrengthsFinder identifica i talenti naturali e le capacità
- Predictive Index valuta i comportamenti lavorativi e le abilità cognitive
- Kolbe si focalizza sulle modalità di azione istintiva negli scenari lavorativi
- Prism esamina le preferenze comportamentali nei contesti di lavoro.
Agaragimova ha preferenze chiare tra queste opzioni: "Kolbe è davvero buono. Ti fornisce più un insieme di competenze per come opereresti in un ruolo lavorativo rispetto alla sola personalità."
Alcune organizzazioni utilizzano questi strumenti per confrontare con i migliori performer.
"Storicamente non avevano grandi tassi di successo con i venditori che assumevano," racconta Jessica Smith a proposito di un'azienda.
La sua raccomandazione: "Portate a bordo i test psicometrici e classificate tutte le persone che hanno avuto successo... così le persone che solitamente hanno successo in questo ruolo sono di questo tipo di personalità."
Applicazione Specifica per Ruolo
Sebbene le valutazioni possano offrire informazioni preziose, la loro utilità varia in modo significativo tra diversi ruoli e livelli organizzativi.
Agaragimova traccia una distinzione chiara su quali ruoli siano effettivamente utili, e tende a essere legata all'anzianità e alla necessità tecnica.
"Per ruoli aziendali, per posizioni di leadership, penso che sia utile. Non credo sia utile per ruoli junior o anche di livello medio perché non si conoscono ancora. Le loro competenze non sono ancora sviluppate," ha detto.
È ancora più selettiva quando si tratta di posizioni tecniche.
"Abbiamo provato diverse cose per il personale tecnico... Semplicemente non funziona," ha detto. "Nella tecnologia, la personalità conta, sì, ma ho bisogno che le loro competenze contino di più perché devono essere davvero bravi in quella competenza tecnica."
Questa prospettiva mette in evidenza un punto cruciale: le valutazioni possono essere più vantaggiose se indirizzate a specifiche esigenze organizzative piuttosto che applicate universalmente.
L'esecuzione è tutto
L'implementazione delle valutazioni della personalità determina, in ultima analisi, la loro efficacia. Le migliori pratiche del settore includono:
- Utilizzare le valutazioni per avviare conversazioni piuttosto che come giudizi definitivi
- Combinare diversi tipi di valutazione per un quadro più completo
- Considerare i risultati nel contesto più ampio di competenze, esperienza ed esigenze organizzative
- Evitare un'eccessiva dipendenza dalle valutazioni a discapito di altri metodi di valutazione
- Applicarle in modo selettivo in base al ruolo e al livello di anzianità
E adesso?
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