Se DEI svanisce, seguiranno anche i diritti civili?
Quando il presidente Trump ha firmato l’ordine esecutivo che smantella le protezioni contro la discriminazione nelle assunzioni, non ha soltanto cambiato una politica: ha aperto la porta a una possibile inversione di 60 anni di progressi raggiunti a fatica nei diritti civili.
Queste protezioni, originariamente istituite durante l’era dei Diritti Civili, avevano rappresentato uno scudo fondamentale contro la discriminazione sistemica nei luoghi di lavoro. Oltre alla sua crociata anti-DEI, Trump è partito subito con quello che sembrava un chiaro piano d’attacco contro gli standard di equità nelle assunzioni. Ma quale sarà, eventualmente, l'impatto a lungo termine di tali azioni?
La risposta dipende da chi viene interpellato e dal contesto dell'organizzazione, industria e luogo. Ma, detta in parole povere, c’è chi vede in questa scelta il segnale evidente di una regressione nella rappresentanza nei luoghi di lavoro.
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“La revoca di politiche legali anti-discriminazione consolidate da tempo non è solo un cambiamento: è un passo indietro che probabilmente avrà conseguenze concrete sulle assunzioni,” ha affermato Erik Kingsley, partner presso lo studio legale Kingsley Szamet. “Stiamo guardando a un futuro in cui i pregiudizi di ogni tipo tornano a insinuarsi nei processi di selezione e ad allargare il divario salariale.”
Cauto ottimismo
Il Civil Rights Act sotto il presidente Lyndon B. Johnson ha creato delle tutele fondamentali in ambito lavorativo, impedendo decisioni riguardo alle assunzioni basate su razza, genere, età, religione o origine nazionale. L’ordine esecutivo che ha eliminato queste garanzie rappresenta una revoca senza precedenti dei risultati raggiunti sul fronte dei diritti civili.
Il problema non è che tutte le aziende cambieranno radicalmente le loro politiche da un giorno all’altro. Molte hanno implementato pratiche di assunzione che rispettano gli standard EEOC e hanno integrato un certo livello di controllo dei pregiudizi nel loro processo di selezione. La maggior parte di queste aziende non ha alcuna intenzione di stravolgere i propri processi per eliminare la responsabilità di garantire equità.
Sono cautamente ottimista sul fatto che, nel lungo termine, la maggior parte delle aziende riconoscerà il valore che deriva dalla diversità nei luoghi di lavoro, il che le porterà a adottare i passi necessari nei loro processi di selezione e promozione per assicurarsi che i pregiudizi vengano bloccati e che le persone di talento abbiano pari opportunità.
Resta da vedere se l’ottimismo di Luthra sia giustificato. L’elenco di aziende che stanno facendo un passo indietro rispetto alla DEI a seguito della retorica di Trump e delle modifiche delle pratiche nel governo federale è in crescita e mette in luce il vero problema.
Senza queste tutele, quale sarà il meccanismo di controllo per prevenire assunzioni discriminatorie? Inoltre, che impatto avrà tutto ciò sulle culture organizzative?
Al momento, qualsiasi tentativo di rispondere a queste domande è in sostanza una speculazione, indipendentemente dalla posizione ideologica. Quello che sappiamo è che la maggior parte dei cambiamenti legati alle politiche di Trump finora ha inciso solo superficialmente.
“ Molte persone sono in una fase di attesa e osservazione," ha dichiarato Amri Johnson, fondatore di Inclusion Wins. “La maggior parte delle persone con cui ho parlato hanno cambiato il loro sito web, ma non tutto ciò che facevano. Stanno mantenendo i loro gruppi di risorse per i dipendenti, ma forse non li legano più così strettamente all'identità, accogliendo anche persone esterne a quei gruppi. In base alle più recenti linee guida dell’amministrazione, ciò che stanno facendo non crea problemi.”
La storia si ripete... o forse no?
Gli eventi dell’ultimo decennio indicano che la percezione del ruolo delle imprese negli sforzi anti-discriminazione tende a oscillare in base agli avvenimenti del momento.
La realtà è che ciò che sta accadendo intorno alla DEI riguarda più la politica che la policy e i team HR che stanno pensando di abbandonarla farebbero bene a ricordarsi in quale gioco sono coinvolti.
“Tutto questo riguarda la politica,” ha affermato Johnson. “Non si tratta di creare le condizioni (per l’equità). Non si tratta della cultura organizzativa. La maggior parte di quello che vediamo ora riguarda la politica. E purtroppo anche alcune delle iniziative pro DEI e anti razzismo che hanno contribuito a scatenare questa reazione erano questioni politiche. Non si trattava di creare davvero le condizioni giuste, perché se lo stavi facendo, sapresti che non si può fare questo in un vuoto.”
Prima dell’uccisione da parte della polizia di Michael Brown nel 2014, la DEI era in crescita ma se ne parlava meno spesso. Dopo gli eventi di Ferguson, la Finestra di Overton riguardo alla razza in America si è spostata e una forza lavoro più giovane, che chiedeva ai propri datori di lavoro di adottare comportamenti socialmente consapevoli, ha iniziato a pretendere di più.
E mentre il movimento Black Lives Matter raggiungeva il culmine, anche l’influenza della DEI all’interno del mondo aziendale aumentava. Il pendolo era oscillato verso un'analisi dell’impatto che iniziative come i gruppi di risorse per i dipendenti (ERG) avevano sulla cultura e su cosa si poteva fare per ridurre i pregiudizi nei processi di selezione.
La pratica si è espansa sempre di più, portando nuove ricorrenze culturali e formazione sulla diversità che non erano più semplicemente un addestramento obbligatorio, ma tentativi più consapevoli di aiutare le persone a essere ascoltate e riconosciute sul posto di lavoro.
Ma col tempo, quell’entusiasmo si è spento e il tempo è passato. Nel maggio 2020, la DEI non era tra le massime priorità di molte organizzazioni. Anzi, molte erano in procinto di tagliare il budget destinato a essa, poiché le Risorse Umane dovevano affrontare questioni più urgenti per aiutare l’azienda a gestire la pandemia e la repentina transizione al lavoro da remoto.
Il pendolo oscilla
Quando George Floyd è stato brutalmente ucciso davanti alla telecamera, sotto gli occhi del mondo intero, il pendolo è tornato a oscillare nella direzione opposta. Sono arrivate le proteste, sono seguite le risposte simboliche delle aziende e sono state avanzate richieste di responsabilità per gli sforzi DEI sia nelle grandi che nelle piccole imprese.
Improvvisamente, si sono susseguite nomine di Chief Diversity Officer e la consulenza sulla diversità è diventata un’industria ancora più grande di prima.
La DEI tornava ad essere al centro dell’attenzione e le aziende che l’hanno adottata seriamente hanno iniziato a evolvere la pratica. Per chi si impegnava davvero per cambiare la cultura aziendale e andare oltre la semplice acquiescenza alla pressione sociale, la DEI rappresentava un quadro strategico per garantire che razza, genere, orientamento sessuale, abilità, età, religione e qualsiasi altra identità non potessero essere usate come motivo per negare a qualcuno un lavoro o una voce all’interno dell’azienda.
Sembra fantastico, vero? Solo che c’era un problema. La conversazione sull’equità razziale su cui alcuni si sono concentrati non è stata ben accolta. Le “conversazioni sincere” tenute dalle aziende nei mesi successivi all’omicidio di Floyd non hanno ricostruito molti rapporti e molti di quei consulenti ne hanno approfittato per salire in cattedra e parlare del passato, anziché affrontare il futuro.
Quando alcuni all’interno della DEI hanno varcato quella soglia, lo spazio che hanno lasciato non è rimasto vuoto: lo hanno occupato voci contrarie che volevano stroncare qualsiasi progresso della DEI, usando la politica come arma. La reazione a ciò è stata anch’essa politica e ora il termine DEI non indica più una strategia, ma è diventato una questione spinosa da evitare.
Il pendolo tornerà a oscillare in senso opposto? Solo il tempo e gli eventi potranno dirci cosa riserva il futuro per la DEI.
Per il momento, la discussione sulla meritocrazia al di fuori dell’ufficio HR tende a essere esclusivamente politica.
"Se l’amministrazione volesse davvero un’assunzione basata sul merito, metterebbe in atto alcuni strumenti per raggiungere questo obiettivo", ha dichiarato Johnson. "È una vendetta politica, ha poco a che vedere con l’inclusione o l’equità. È difficile dire se queste azioni creeranno un precedente che influenzerà le assunzioni sul lungo termine. Potrei essere pessimista e dire che porterà a più razzismo e problemi sistemici, ma penso che alcuni di questi aspetti siano esagerati e che la sfida più grande sia ancora quella di filtrare le preferenze, le tradizioni e le comodità personali nei processi di selezione."
Complessità tecnologica e bias
Sebbene alcune organizzazioni abbiano sviluppato sofisticati meccanismi di controllo dei pregiudizi e abbiano implementato pratiche di reclutamento basate sulla tecnologia, la rimozione delle normative di riferimento crea un pericoloso vuoto. L’intelligenza artificiale e gli algoritmi di apprendimento automatico, già soggetti a riprodurre i pregiudizi della società, potrebbero ora agire con ancora meno controllo.
Per questo motivo, Johnson sottolinea che partire dai dati a disposizione delle aziende in questo momento è un primo passo fondamentale.
"Occorre usare questi dati per comprendere la propria situazione di partenza," ha detto. "È difficile dire ora se ci sarà una regressione perché non so se molte aziende abbiano davvero introdotto pratiche di mitigazione dei bias con costanza. Se le aziende sono serie nel voler utilizzare la tecnologia per combatterli, i dati di base ti aiuteranno a capire se ci sono determinati tipi di bias nel sistema, da quanto tempo esistono e a quali reti fanno riferimento."
Le aziende tecnologiche e i fornitori SaaS, sempre più spesso incaricati da agenzie federali, ora si trovano a dover affrontare una minore responsabilità nei loro processi di assunzione e questo sta già rivelando un problema: l'IA sta perpetuando stereotipi di genere e razza.
Ciò è particolarmente preoccupante considerando le sfide storiche dell'industria tecnologica in tema di diversità e inclusione.
Ma non è ancora chiaro quale impatto avrà l’IA sui processi di selezione dei talenti. Da un lato, ci sono motivi di speranza.
Come sottolinea il Dr. Vijay Pendakur, l’ecosistema lavorativo attuale è afflitto da due problemi critici: bias e rumore. Il bias rappresenta i modelli inconsci del cervello che svantaggiano sistematicamente certi gruppi, mentre il rumore comprende errori casuali nel giudizio umano.
Dalle valutazioni delle performance agli incarichi speciali fino alla sponsorizzazione, le decisioni sul luogo di lavoro sono piene di questi ostacoli invisibili.
L’IA generativa offre un possibile contrappeso, dato che la partnership emergente tra uomo e macchina potrebbe fornire una struttura promettente per una valutazione dei talenti più oggettiva.
Allo stesso tempo, però, ci sono sicuramente motivi di preoccupazione, non ultimo la stessa cultura della Silicon Valley.
“Il mio scetticismo e la mia esitazione derivano dalla realtà che, nell’ambiente del muoversi in fretta e rompere gli schemi tipico della Silicon Valley, dove ho trascorso molto tempo, molte aziende hanno addestrato i loro grandi modelli linguistici usando dati pieni di bias e rumore perché i dati provengono dall’esperienza umana,” ha affermato Pendakur in un’intervista al podcast People Managing People. “Stanno usando il repertorio di dati creati dagli esseri umani che riflette tutto il nostro bagaglio come specie, come società. E quindi sono nervoso perché sembra che stiamo incorporando nei grandi modelli linguistici i nostri problemi e le nostre questioni perché ci muoviamo così velocemente.”
Implicazioni istituzionali più ampie
La revoca non riguarda solo le singole decisioni di assunzione—potenzialmente rimodella intere culture istituzionali, compresa la stessa Equal Employment Opportunity Commission.
La recente nomina di Andrea Lucas a presidente della EEOC comunque lascia la commissione senza il quorum necessario per votare sulle politiche, a seguito della controversa destituzione di due membri da parte dell’amministrazione Trump subito dopo l’insediamento.
Lucas ha già bloccato l’elaborazione dei reclami riguardanti discriminazione basata su orientamento sessuale e identità di genere e ha annullato molte iniziative della EEOC dell’era Biden. Ora la EEOC si prepara anche ad attaccare i programmi DEI dei datori di lavoro del settore privato, a partire dagli studi legali in tutto il paese.
Potenziali conseguenze a lungo termine:
- Regressione demografica della forza lavoro: Senza rigorosi standard antidiscriminatori, i gruppi sottorappresentati potrebbero assistere a una drastica riduzione delle opportunità lavorative in molti settori.
- Marginalizzazione economica: L’esclusione sistematica dal mercato del lavoro può perpetuare disparità economiche generazionali, creando di fatto percorsi di discriminazione economica autorizzata.
- Erosione della memoria istituzionale: I giovani professionisti potrebbero non venire a contatto con l’importanza fondamentale di pratiche di assunzione inclusive, normalizzando potenzialmente culture lavorative discriminatorie.
Guardando avanti: resilienza e resistenza
Nonostante queste sfide, molte organizzazioni, associazioni professionali e gruppi di diritti civili rimangono impegnati nel mantenere pratiche di assunzione eque. La speranza risiede nella resistenza collettiva—sostenendo l’advocacy, la responsabilità istituzionale e un impegno costante verso l’uguaglianza sul posto di lavoro.
La battaglia per un’occupazione equa è tutt’altro che finita. È semplicemente entrata in una nuova fase, più difficile, nella quale a seconda di quanto verrà sancito per legge, le future amministrazioni potrebbero incontrare difficoltà ad annullare le azioni di Trump dati i cambiamenti nei tribunali.
"Questa sarà una lunga battaglia", ha detto Johnson. "Non c’è alcuna sfumatura in tutta la conversazione. Ci sono state alcune cattive pratiche DEI proprio come ci sono pratiche pessime in qualsiasi settore. Ce ne sono state prevalentemente di buone, di cui molto pochi parlano. Ma credo che parlare di ciò che funziona sia la direzione in cui dobbiamo andare. Non dobbiamo parlare di ciò che non va, ma di ciò che vogliamo creare."
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