AMA: Costruire Fiducia Come Professionista delle Risorse Umane con la Dr.ssa Keri Ohlrich

[00:00:00] David: Bene, iniziamo subito. Benvenuti a tutti. Uh, questa è la nostra prima sessione di ask me anything in assoluto. Speriamo di vedere crescere queste iniziative e diventare un modo prezioso per i nostri membri per interagire con gli esperti che contribuiscono a People Managing People. Per chi non mi conosce, mi chiamo David Rice.

Sono il senior editor di People Managing People e oggi sarò una sorta di moderatore. Um, la sessione di oggi sarà focalizzata su come costruire fiducia come professionista delle risorse umane e parleremo con la Dr.ssa Carrie Ulrich, che avete già conosciuto nella pre-chat. Inizieremo tra poco. Nel frattempo, scrivete pure in chat da dove vi state collegando oggi.

Sono molto curioso, ma faccio giusto un paio di comunicazioni di servizio. Questa sessione viene registrata e potremmo usare dei clip [00:01:00] sul nostro sito web. Potete lasciare la videocamera accesa o spegnerla, come vi è più comodo. Ho disattivato i microfoni per ora, ma potete attivarli se volete fare una domanda.

Potete anche fare domande. Non deve essere per forza tramite me. Le regole sono molto semplici: se volete pubblicare una domanda nella sezione Q&A, la farò rispondere a Carrie e ne tratteremo quante più possibili nell’ora a disposizione. Sentitevi liberi di iniziare già da ora, e di commentare anche lateralmente in chat.

Nessuna regola rigida sulla chat. E se non siete membri PMP, ossia di People Managing People—scusate, lo chiamo col nome interno—magari abbiamo oggi anche qualche ospite. Se è il vostro caso, benvenuti. Questa è la prima di una serie di sessioni mensili con esperti HR che vogliamo tenere per i nostri membri della community.

Se volete saperne di più sulla community, sull’abbonamento e su cosa comprende, andate su peoplemanagingpeople.com/membership e dateci [00:02:00] un’occhiata. Bene, Carrie, cominciamo! Raccontaci un po’ di te per dare il via.

[00:02:08] Keri: Mi piace che questa sia la prima, iniziata parlando di fentanyl e alcol.

Non so perché, ma sento che quando fai la scaletta per le prossime, assicurati ci sia una discussione inappropriata all’inizio e poi… Sto solo dicendo che è una buona cosa, o almeno assicurati che Robin inizi subito la chiamata. Quindi Robin, devi essere presente ogni volta.

Allora, ciao, sono Carrie. Chiamo dalla California del Sud. Scusate lo sfondo un po’ bizzarro. Dicevo prima che i miei genitori sono qui da quasi quattro settimane e si sono presi il mio ufficio. Si stanno trasferendo qui dal Midwest. E sono stata relegata tutta la durata in un piccolo spazio in camera invece che in ufficio.

Quindi restano in ufficio. Così, tipo, mi prendo un bel po’ di punti come figlia questo mese. Ma ho una lunga carriera nelle risorse umane iniziata nelle startup. Non pensavo avrei fatto HR, ho lavorato in startup e grandi aziende del Midwest come Chicago e Milwaukee. Come ho detto, Miller Brewing. Sono partita dal lato strategico della gestione della performance, [00:03:00] del talent planning, cose del genere.

Poi sono passata al lato generalista, gestendo le relazioni con i dipendenti. Avevamo circa 50.000 dipendenti al giorno. Gestivamo quindi un centro relazioni con i dipendenti con tutte le storie incredibili che capitavano tra i temporanei assenti. Questo sempre nel Midwest. Poi ho scritto un libro chiamato ‘The Way of the HR Warrior’ perché…

Sentivo che c’era un tale stereotipo negativo sulle risorse umane e volevo davvero che si capisse quanto è importante questa professione. Quindi, invece di lamentarci, io e Monica abbiamo scritto un libro per provare a migliorarla perché non mi piace solo lamentarmi ma voglio fare qualcosa. Così [00:04:00] lo abbiamo scritto.

Poi mi sono trasferita qui in California del Sud e… Non avrei mai pensato di vivere qui. È bellissimo e ora non andrò più via. È capitato che la mia collega di tanti anni si sia trasferita anche lei qui. Parlavamo sempre di avviare un’attività tutta nostra.

Io dicevo: non posso, mio marito è artista, è lui quello flessibile, io no. E invece alla fine l’abbiamo fatto. E questo mese… ad aprile saranno sette anni, e considerando che il 70 per cento delle aziende falliscono entro sette anni, eh, insomma è un dato molto deprimente.

Ogni anno che passiamo la soglia, sono proprio contenta. Adoriamo aiutare HR e clienti, facciamo un sacco di cose divertenti e sono anche nel consiglio di People Managing People ed è tutto fantastico. Ma ho tonnellate di storie e sono ancora nel pieno delle HR. Seguo clienti dove siamo come consulenti HR esterni.

Così capita la chiamata: [00:05:00] cos’andiamo a fare con i leader? E poi la chiamata dopo è… come sapete, qualcuno non passa il controllo dei precedenti, penso ci sia un mandato d’arresto per questa persona. Così è il meraviglioso mondo delle HR, no? Chi sarà il prossimo CEO?

Bisogna essere super intelligenti, un po’ folli, perspicaci, e appena dopo qualcuno verrà arrestato. Sì, tutto nello stesso giorno. Questo è il meraviglioso mondo delle HR, lo conoscete bene. Tutto

[00:05:32] David: Ok. Allora, di nuovo, se qualcuno vuole fare domande direttamente, basta alzare la mano virtualmente e interverrà.

Altrimenti scrivetele in chat. Ma volevo partire io. Hai accennato ad alcune storie “pazze”. Hai delle storie horror sulle pratiche HR più scorrette che hai visto in carriera? Diciamo cosa non fare se si vuole costruire fiducia?

[00:05:55] Keri: Ah sì. Le storie folli ci sono, quindi devo essere chiara. Ci sono storie folli e meravigliose sui dipendenti, ma magari quelle le lasciamo come bonus, se volete. Ma le peggiori pratiche HR sono quando proprio non c’è l’HR. Davvero. Tipo, la gente non viene pagata correttamente.

Li chiudono negli armadi. È successo davvero in una società in Messico. Pensavano fosse il modo giusto di agire. Quindi i veri “loschi” sono quando nessuno dell’HR è presente. Credo che nelle HR il problema sia quando… alle risorse umane non frega nulla.

E quindi, quando l’azienda ha cattive intenzioni, [00:07:00] l’HR semplicemente lascia fare senza lottare né fare nulla. Questo è il lato losco, capite? Perché l’HR è complice di queste schifezze aziendali.

Ora, può capitare che si voglia davvero cambiare le cose ma non si riesca, e allora magari bisogna capire come sfilarsi. Ma sì, la parte più torbida è lì. Se un HR vero c’è e resta complice. Ma lasciate sole, alcune aziende combinano veramente di tutto.

Essendo in California, dicono tutti che qui è tutto regolamentato, ma è perché tante aziende hanno fatto cose terribili e la California ha dovuto dire “guardate che forse dovreste dare l’acqua a chi lavora a 40 gradi”. Altri stati non lo prevedono.

Cioè, rendetevi conto, devono obbligare per legge a dare l’acqua e spesso ancora non lo fanno. In uno stato come la Florida puoi lavorare a 50 gradi e non hanno l’obbligo di darti acqua e la gente comunque lo fa. Quindi è interessante il mondo delle HR. Sembra regolamentato solo perché qualcuno si è comportato male. E lo stato deve dire ‘no, non puoi licenziare una donna incinta’. Sì.

[00:08:16] David: Bene. Faccio una domanda per un’amica che non poteva esserci oggi.

Dice che la sua organizzazione sta attraversando ondate di licenziamenti e ora il suo team ha paura delle HR. Come posso far riacquistare fiducia alle persone quando ogni riunione con l’HR sembra preludio a un licenziamento?

[00:08:35] Keri: Non è triste? E penso che innanzitutto sia una paura reale, no?

Perché se continui a licenziare e l’HR è sempre presente, è vero che la gente si spaventa. Quindi, da HR, alcune cose. Numero uno: io ho sempre fatto in modo che non fosse l’HR a fare il licenziamento. Possiamo esserci, lo so suona un po’… scontato, ma moltissime aziende demandano tutto il compito ai responsabili HR.

I manager delegano e non presenziano nemmeno alla riunione. Questo danneggia molto le HR perché in realtà non abbiamo il potere di decidere chi licenziare. C’è la falsa convinzione che siamo noi dell’HR a scegliere chi licenziare.

Non è così, lo fa il business. Noi gestiamo la logistica. Se l’HR è l’unica presente o guida la riunione, allora si pensa che sia tutta responsabilità HR, e ogni incontro con le HR spaventa.

Quindi bisogna pretendere che il manager guidi l’incontro e che si assuma il suo ruolo, l’HR può solo supportare. E capisco che nessuno vuole licenziare… solo uno psicopatico, ma il 99,9 per cento delle persone non vuole farlo. Se il manager può evitare, ci prova: “tu sei più brava, fallo tu”. Capisco perché lo fanno, ma l’HR non deve permetterlo. È ruolo loro. Sono people manager, è il loro compito. Manager presente e a guidare. L’HR solo di supporto.

Se i dipendenti non ti conoscono, e ti vedono solo nei momenti peggiori, è ovvio che abbiano paura. Se l’unica volta che parli con i dipendenti è per dare brutte notizie o essere l’antipatico… beh, ti vedranno così! Quante più volte stai in mezzo alle persone senza portare solo cattive notizie, tanto più quando qualcosa di negativo succede penseranno: “sì, ma Carrie l’ho vista cento volte, quello è solo una parte del suo lavoro.” Assolutamente.

[00:11:12] David: Restiamo su questo tema dei licenziamenti: ultimamente abbiamo visto dei video in cui le persone si filmano mentre vengono licenziate, vero?

E questo genera tanti dibattiti su come si devono gestire i licenziamenti in modo giusto o sbagliato. Sono curioso di sapere cosa ne pensi di questa tendenza e alcune delle cose che hai visto nei video, sia da parte di dipendenti sia di aziende.

[00:11:34] Keri: Allora, la prima cosa a cui penso è: bisogna avere il consenso di tutti per registrare una persona!

Quindi smettetela di registrare, questa è la mia paura come

[00:11:46] David: Giornalista, anch’io la penso così.

[00:11:49] Keri: Sì, chissà se in quello stato multi-party serve l’autorizzazione di tutti. Ma comunque… da un lato mi piace che ci sia un po’ di accountability.

Cioè, se ti comporti da idiota, qualcuno ti registrerà. Quindi, in un certo senso, apprezzo che così sono documentate certe cose, come quel CEO che iniziò persino a piangere nel video, era ridicolo insomma.

C’è però anche la parte negativa: vorrei che le persone fossero presenti e vivessero il momento anziché registrarsi e poi rivedersi, perché così continui a riaprire la ferita, e i commenti online non aiutano a superarla.

Però il fatto che ci sia accountability aiuta a far riflettere su come fare meglio i licenziamenti. C’è chi proprio non si prepara e non si mette mai nei panni degli altri. Quindi, sì, sono favorevole all’accountability ma non sono sicura che cambierà davvero le cose. Chi deve vedere questi video spesso nemmeno è su TikTok e non sa nemmeno dell’esistenza di tali video, quindi questo è il problema.

[00:15:42] David: Una cosa che volevo chiederti riguarda il concetto di HR Warrior. Cos’è, secondo te, un vero guerriero HR?

[00:15:52] Keri: Per me è qualcuno che… è quasi come sentirsi dire “Ah, tu non sei l’HR tipico”. Infatti, la mia socia se l’è sentito dire l’altro giorno, e lei rispondeva: “Certo che no, ovviamente non lo sono”. Un guerriero è qualcuno che sorprende, che vuoi assolutamente nel tuo team, che vuoi come partner. La mia vita è migliore perché Michelle o David sono lì, posso dormire sereno sapendo di avere questo partner, un vero business partner. Ecco, per me un HR warrior è insostituibile, qualcuno che ha davvero lasciato il segno.

[00:16:51] David: Una cosa a cui pensavo l’altro giorno, dopo una nostra conversazione: in azienda c’è sempre tanto gergo, sempre e ovunque. Soprattutto tra i giovani sta crescendo la convinzione che sia solo fuffa, anzi, uno studio dice che fa percepire i capi come meno affidabili. Dunque, secondo te nelle HR è ancora più importante eliminare il gergo aziendale e parlare in modo chiaro se si vuole costruire fiducia?

[00:17:24] Keri: Oh mio Dio, sì. Bisogna parlare la lingua che le persone capiscono.

Per me viene naturale farlo, ma ha anche un rovescio della medaglia: io, ad esempio, dico parolacce—Gail lo adora!—però è così. L’altro giorno in un meeting con 300 persone ho detto “non fate i rompiscatole” e mi han detto che era la prima volta che sentivano quella parola, e va benissimo! Non era nemmeno una vera parolaccia.

Questo però crea legame, perché nell’immaginario le HR sono viste come distanti, un po’ come la polizia interna. Quindi già ti osservano con sospetto, come se dovessi spifferare tutto o fossi la talpa. Vero, non siamo dei poliziotti: se volete fare la polizia, cambiate mestiere. A me interessa ascoltarti, non controllarti. Se entri e parti subito con “È contro la policy”, nessuno si fiderà.

Come puoi parlare da persona a persona, non solo “copia e incolla” di regolamenti? Perché il lato facile delle risorse umane—che sarà sostituito dall’AI e dall’esternalizzazione—è guardare le policy, fare paghe e benefit. Quello verrà rimpiazzato facilmente. Ma la connessione umana ancora no, ed è quella che fa la differenza: se con te una persona resta nell’azienda, l’AI non potrà mai fare altrettanto (almeno per ora!).

Fare un colloquio con il chief marketing officer e capire che sarà una svolta geniale per l’azienda, o capire che una persona è tossica quando gli altri non lo vedono, e così salvarla: questo è quello che l’HR può fare se è autentico, umano, e non solo una copia conforme delle regole.

Se sei troppo “strutturato”, non arriverai alle persone. Come sedersi vicino al palo e sentirsi bloccati!

[00:20:52] David: Non puoi sembrare morto dentro. Giusto.

[00:20:57] Keri: Sicuro, nessuno ti parlerà.

Nessuno si aprirà: parlare con qualcuno delle HR è una cosa molto vulnerabile. Ho parlato con una persona che mi ha detto: “ho pianto di più in quest’ultimo mese che in dieci anni”, ma si è sentita libera di dirmelo perché aveva sentito il mio lato empatico e scherzoso nei meeting, anche se non ci conoscevamo. Se avessi iniziato così seria e rigida solo di regolamenti, non mi avrebbe mai voluta vedere.

Bisogna spiegare le cose in modo reale: invece di fermarsi al programma, spiegare che se raggiungiamo i nostri obiettivi, crescono i ricavi, siete pagati meglio, sarete felici al lavoro e anche a casa. È tutta un’altra cosa.

Nel frattempo vedo ci sono anche alcune domande in chat, quindi se vuoi prenderne qualcuna…

[00:22:20] David: Galen chiede: l’HR sta cambiando? La sua cattiva reputazione finirà o i Warrior resteranno una minoranza anche in futuro?

[00:22:30] Keri: Oh, Galen.

Sa già cosa dirò. Ne abbiamo già parlato. Quindi, secondo me, non sta cambiando alla velocità che vorrei, ma niente cambia mai come desidero io. Se guardo sul lungo termine, è decisamente migliorato. Quando penso a mia madre, in azienda, all’epoca la chiamavano “personale” ed erano principalmente uomini messi lì solo perché stavano per essere ridimensionati. Mi raccontava: “Non sappiamo che fare di Jim? Ma sì, mettilo nell’HR”, tanto era disprezzato. Questo tra gli anni ’70 e ’80. Era una funzione senza rispetto. Oggi già il fatto che non si chiami più “personale”, che sia una reale professione, che io possa scriverci un libro, che vi sia una community—tutto questo è già un enorme cambiamento.

Ma siamo ancora presi in giro da ogni serie tv. Non esiste un eroe HR in tv. Siamo quindi ancora lontani, ma i segnali di cambiamento ci sono. Vorrei cambiassi tutto domani, ma c’è già chi vive questa professione con orgoglio. E vedo aziende che davvero cercano di capire e avere partner forti nelle HR. Una donna che conosco, Chief People and Engagement Officer, il CEO ha chiesto a lei di occuparsi anche di call center o marketing perché era così brava. Non per forza bisogna rimanere nel proprio silo: se sei un business partner vero puoi lavorare in ogni settore!

[00:24:41] David: Robin chiede: come può un dipendente costruire un rapporto positivo con le HR? Ho sempre l’impressione che siano lì per l’azienda, non per me.

[00:24:55] Keri: Sì, e capisco perché la gente pensa così. E alcune HR sono davvero solo dalla parte dell’azienda. Io, però, ho difeso più spesso i dipendenti—spesso senza che loro se ne accorgano—di quanto possano immaginare. Non lo sapranno mai, ma succede.

Se sei un dipendente, chiama la tua HR! Nessuno ci chiama mai solo per parlare; ci chiamano per i problemi. Nessuno chiama per dire “volevo solo ringraziarti”, mai.

Quindi se vuoi conoscere HR, chiama e chiedi: “Cosa fai durante la giornata? Come potremmo collaborare meglio?” e vedi cosa succede. E scoprirai tantissimo. Ad esempio, fare dei “stay interview” aiuta moltissimo a capire la cultura. O proporsi per provare nuovi programmi, ad esempio sulle performance, succession o formazione: chiedi di partecipare in anteprima, o di dare feedback su una comunicazione. Come dipendente puoi davvero contribuire!

[00:26:20] David: Corey scrive: sono riuscito a costruire fiducia in ufficio ma con i lavoratori remoti sembra tutto forzato o artefatto. Consigli per creare fiducia da remoto in modo spontaneo?

[00:26:34] Keri: Da remoto trovò molto utile la videocamera. Senza la videocamera è impossibile per me creare rapporti. Se tutti sono in camera, mi dimentico che non ci siamo mai incontrati davvero di persona. Con uno sfondo normale puoi capire qualcosa della persona e viceversa, ci si lega di più visivamente.

All’inizio della riunione chiedo sempre come stanno e magari chiudo chiedendo progetti per il weekend o altro, per avviare uno scambio sociale.

In ufficio si chiacchiera camminando nei corridoi, a distanza ogni meeting è subito agenda, zero tempo per il “chit-chat”. Quindi, anche solo pochi minuti chiacchierando del più e del meno sono preziosi. E domande come “l’hot dog è un panino?” fanno subito partire la conversazione! Oppure sullo sport locale. Io poi tendo a fissare check-in settimanali, così si crea routine e c’è modo di mescolare lavoro e chiacchiere. La videocamera è essenziale; altrimenti non sai davvero se l’altro ti sta ascoltando o meno.

[00:28:49] David: Michael chiede: hai detto che i dipendenti si sono sentiti liberi di rivolgersi a te grazie anche all’uso dell’humour nei meeting. Come può un HR manager introverso diventare comunque un HR Warrior e rafforzare soft skill espressive?

[00:29:08] Keri: Dai per scontato che io sia un’estroversa. In realtà non lo sono, faccio la parte! Nei test come il caliper il mio punteggio di socievolezza è tipo al 20° percentile.

Non amo stare davanti a tanti o nei networking. Preferisco i piccoli gruppi. Quindi bisogna trovare il modo di inserirsi nelle riunioni di team o nei momenti sociali anche se si è introversi.

Per quanto riguarda il lato coraggioso, quella è la parte più semplice per me, ma se aiuto altri a svilupparla, dico sempre di prepararsi prima. Se parlare in pubblico ti mette a disagio, allenati con un buddy delle HR, col tuo manager, prepara le frasi, fatti aiutare a simulare la situazione, studia un “piano di attacco”. A volte bisogna essere strategici: forse non puoi affrontare direttamente il leader ma puoi influenzare chi lo influenza. È molto politico.

Bisogna soppesare quando parlare ed essere coraggiosi, e quando aspettare e trovare altra via. A volte, se ripeti un problema, ti danno dell’antipatico (“secondo me non ti piace Jim”, invece tutti ti segnalano che Jim è tossico!). Si rischia di essere tacciati di parzialità: quindi va trovato il giusto equilibrio. È molto duro lavorare così. Bisogna saper mediare, aiutare, fare da tramite. Ed essere anche chi si occupa—magari lo stesso giorno—di qualche caso imbarazzante come qualcuno che fa sesso in sala riunioni. È un lavoro impegnativo!

[00:32:27] David: Emerson chiede: risorse o opportunità di crescita per sviluppare hard e soft skill manageriali in people & culture? Cerco ruoli globali/da remoto: consigli per distinguermi?

[00:32:52] Keri: Prima di tutto: bisogna conoscere davvero le proprie competenze. Se vuoi un ruolo generalista, domandati: quali sono le skill chiave? Oggi per i generalisti ci sono tante newsletter, report e aggiornamenti per tenersi informati su benefit, compensation, ecc. Devi sapere dove trovare dati e best practice; non serve essere esperti in tutto ma saper indirizzare.

Per chi è specialista, va approfondito il settore specifico. Ma la vera marcia in più, come dicevamo con David, sono le skill di influenza. L’AI non può influenzare, raccontare storie, coinvolgere. Nelle HR non abbiamo “potere formale”, ma solo il potere dell’influenza e delle relazioni.

Consiglio: fatevi dare consigli dai colleghi Sales! I commerciali sanno convincere, raccontare, trovare i “pain point”. Prendi anche solo il 50% di quello che ti raccontano. Non fermatevi ai corsi Sherm, che sono ottimi per la tecnica ma non per l’influenza. Andate dai venditori interni, dai bravi storyteller.

Ma anche saper gestire progetti: formati su project management (anche online, Project Management Institute), perché l’HR che porta a termine le cose ha una marcia in più. Non sostituibile con l’AI.

[00:35:59] David: Interessante il tema del “portare a termine le cose”. A volte le HR sono percepite come distanti dall’operatività: come possono restare collegate alla strategia e al lavoro concreto?

[00:36:23] Keri: È facilissimo per le HR venerare le best practice ascoltate a un convegno e volerle copiare senza capire se davvero calzano nell’azienda reale. “Google fa così, facciamolo anche noi”, senza valutare se davvero funziona.

Le HR devono stare nelle riunioni di business, ascoltare, non isolarsi. È facile dire “non ce la faccio, sono troppo presa”, così si rinuncia a essere davvero connessi con i bisogni reali. Bisogna imparare a dire “tu puoi aspettare, ora devo imparare dal business”. Così puoi allineare davvero i tuoi obiettivi.

Così un giorno non solo farai l’HR ma sarai chiamata anche per altro, magari la direzione di un intero reparto. Non isolarti: chi si chiude nel proprio silo lavorativo viene visto solo come “quello che non consegna, che non ha tempo”. E dopo qualche scusa (“non ho potuto, c’era una grana coi dipendenti!”), si perde credibilità. Bisogna riuscire a gestire entrambi i fronti. E ripeto, è un lavoro difficile.

[00:38:14] David: E se i leader ti tengono fuori dalle riunioni pensando che non ti sia utile? Come superarli e convincerli del valore dell’HR?

[00:38:29] Keri: Una cosa che facevo era usare un semplice Net Promoter Score: “Consiglieresti il nostro team HR a un altro manager? Sì o no?”

Quando non ci consigliavano, chiedevo spiegazioni: affrontavo direttamente il problema e chiedevo “perché non mi inviti alle riunioni di team? Cosa posso fare per farti cambiare idea?”

I leader non vogliono qualcuno di passivo o remissivo. Ho avuto un collega che il leader non invitava mai: “E che ci viene a fare, sta lì zitto?”. Ho detto: “ora arriva una nuova persona, ti chiedo di invitarla, vedrai che partecipando cambierai idea”. Così è stato, era entusiasta. Ma bisogna andare dritti al punto.

[00:40:01] David: Domanda leggera: l’hot dog è un panino?

[00:40:09] Keri: Non lo so. Se la definizione di panino è “carne in un panino”, allora sì, anche l’hot dog sarebbe un panino. Ma non mi sembra un panino, capite? Sembra diverso.

[00:40:29] David: Ma non serve la carne per mangiare un panino…

[00:40:33] Keri: È un raviolo!

[00:40:41] David: Potrebbe essere la risposta migliore finora.

[00:40:44] Keri: Sì, sto solo lanciando la domanda, ma non ho una mia posizione… So solo che la gente va fuori di testa, ma è una buona domanda per rompere il ghiaccio, molto meglio che parlare di alcol. Bisogna avere in tasca almeno un paio di queste domande “sicure”, perché anche sul cibo si può aprire qualche dilemma (chi è vegano, vegetariano ecc.), ma in genere il tema cibo funziona sempre. Anche se poi magari ti trovi in una situazione dove tutti sono ipersalutisti e tu confessi di mangiare solo caramelle… capita!

[00:41:59] David: Michael dice: ho chiesto “qual è il miglior complimento che hai ricevuto di recente?”. Ma anche lì si va fuori tema…

[00:42:11] Keri: Eh, sembra una domanda innocua ma poi può prendere una piega strana! Qualcuno mi raccontava di un exit interview in cui qualcuno ha detto “questa persona è davvero ‘fit’” (in UK significa attraente), non proprio il genere di complimento da fare in quella sede. Quindi serve attenzione anche alle domande apparentemente neutre.

[00:43:30] David: Domanda a bruciapelo: chi è il tuo HR preferito nella tua carriera e perché?

[00:43:44] Keri: La collega con cui lavoro ora, decisamente. È orientata al business, sa destreggiarsi tra CEO nuovi, sa tutto su HR, parla da persona vera, è una vera guerriera ed è stimolante lavorare con lei!

[00:44:24] David: Ultima domanda: su TikTok circolano video satirici sulla Generazione Z nel feedback aziendale: “hai scritto a Brian che la mail era spam, sei stato grande, però non farlo più”. Che ne pensi di queste parodie? Sono fiducia o la tradiscono?

[00:45:04] Keri: Dipende. Se usi il loro linguaggio senza capirlo davvero, rischi di sembrare finto, condiscendente, e la gente se ne accorge. Per esempio, quando uso il linguaggio delle drag queen, lo faccio perché mi appartiene, non per sembrare alla moda. Se invece si è davvero parte di una generazione, ok, altrimenti si percepisce la forzatura e si genera sospetto.

Bisogna sintonizzarsi sul registro emotivo dell’altro, ma restando autentici. Adeguare il messaggio, più che le parole. Non forzatevi ad essere “cool”: si nota subito se non siete sinceri!

[00:47:36] David: Se ci fosse un film su una persona HR come protagonista, quale sarebbe la trama?

[00:47:50] Keri: Per me sarebbe un’indagine. Una sorta di detective story: una trama oscura in azienda, la/il protagonista HR che smaschera tutto e salva l’azienda, uno che risolve e aiuta tutti. Sarebbe bellissimo.

[00:48:23] David: Domanda finale, tornando all’inizio: quali sono i modi più efficaci visti per far passare le HR da “sospette” a “alleate dei dipendenti”?

[00:48:44] Keri: Intanto bisogna chiedere: capire dove si è. Fare domande dirette con il net promoter score, poi agire, parlare, fare follow-up. Non si può ignorare la gente: saranno ben felici di non avere HR tra i piedi!

Ma attenzione: se le HR si nascondono, le persone si costruiranno teorie tutte loro sul perché non vi fate vedere. Lavorando tanto col change management, so che quando non racconti una decisione, nessuno pensa “di sicuro è per il nostro bene, si sono solo dimenticati di dircelo”. No! Parte la paranoia: “Stanno per licenziarci tutti”.

Quindi bisogna restare alla luce del sole e parlare. Se ci si nasconde e si tace, gli altri proietteranno sempre scenari negativi. Quindi: parlate, comunicate, niente ombre!

[00:52:29] David: Siamo in chiusura, grazie a tutti e a Carrie. Restate sintonizzati per la prossima sessione, il 17 aprile, con Darcy Marie Mayfield, esperta di cultura del lavoro da remoto. A presto e “restiamo alla luce”! [00:53:00]

[00:53:00] Keri: Ciao!