Grunnlegger av HR-teknologiselskap og erfaren CHRO sier at HR-ledere er navlebeskuende i stedet for å gripe nye AI-muligheter
De fleste HR-ledere optimaliserer fortiden. Dean Carter forklarer hvorfor AI krever at vi bygger for det som ennå ikke finnes, og hvordan vi faktisk kommer dit.
Dean Carter
Administrerende direktør i Instill
Å ta i bruk AI: Definer det konkrete problemet før du integrerer AI, og vær oppmerksom på begrensningene så vel som mulighetene.
HR i utvikling: HR bør se forbi eksisterende arbeidsflyter og utnytte AI til innovative muligheter som øker virksomhetens verdi.
Leken læring: Oppmuntre teamene til å eksperimentere med AI-verktøy hjemme for å fremme forståelse og praktisk bruk.
Oversikt over verktøy: Dean bruker ulike AI-verktøy som Gloat og Rippling for å forbedre HR-prosesser og følge opp resultater.
Klar for fremtiden: HR-ledere må forbli tilpasningsdyktige og holde kontakten, ettersom rollene vil endre seg betydelig som følge av fremskritt innen AI.
Dean Carter er administrerende direktør i Instill, et AI-selskap i HR-bransjen som kobler kultursignaler i møtesamtaler til handlinger og resultater.
Tidligere var han CHRO i selskaper som Fossil og Sears, og hadde relaterte stillinger på C-nivå i Patagonia og Guild. Han er også forfatteren av bestselgeren Utforming av medarbeideropplevelsen: Slik samskaper man arbeid der mennesker og organisasjoner trives.
Vi tok en prat med Dean for å diskutere hvordan han bruker AI til å transformere arbeidet sitt, og hvor HR-ledere misforstår situasjonen. Her er det han hadde å si.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
En erfaren leder
I nesten 25 år var jeg CHRO i Fossil, Sears/Kmart, Patagonia og Guild. Den lengste ansettelsesperioden min var i Patagonia, der jeg hadde rollen som administrativ direktør.
Jeg begynte karrieren min etter å ha tatt en grad i organisasjonskommunikasjon ved University of Texas at Austin, som salgsleder i Procter & Gamble. Før min første HR-rolle i Fossil hadde jeg en rekke stadig mer omfattende lederroller i Pearle Vision og Pier 1 Imports.
Hvorfor det er viktig å omfavne delvise løsninger ved innføring av AI
Mange kaster seg ut i AI uten et tydelig problem å løse. Det er viktig å definere problemet først. Deretter må du huske på at selv om LLM-er er fantastiske, har de alvorlige begrensninger og utfordringer fordi de er utviklet for å være imøtekommende og kontinuerlig engasjere brukerne.
Derfor er det en feil å gi noe til AI og tro at den vil løse et problem fullstendig for deg.
Åtti prosent av det AI gir meg, er bra, og det er alt jeg trenger. Jeg trenger eller ønsker ikke lenger en ferdig løsning, et ferdig bilde eller et ferdig svar. Jeg vil at AI skal gjøre grovarbeidet med å samle inn og sammenstille kunnskap – det som tar mer tid enn hjernekraft – og så kan jeg bruke tiden og hjernen min på å utforme de siste, utfordrende og fantastiske tjue prosentene.
Hvorfor HR må utvide horisonten sin med AI
Når det er sagt, mener jeg at HR har for mye fokus på å gjennomgå arbeidsflyter og organisasjonsdesign. Det er bare en liten del av bildet. Det gir nesten ingen avkastning på investeringen for en virksomhet.
Vi navlebeskuer ved å bruke AI på det som allerede finnes. I stedet bør vi se ut mot den helt nye horisonten som AI skaper.
Slik bygger du AI-kompetanse og beredskap i team
I en tidligere virksomhet installerte vi Gemini på alles PC-er og ba dem bruke det i arbeidet, men uten å rote til ting. Det er ikke slik folk lærer.
Folk bygger AI-kompetanse ved å prøve seg frem på en trygg måte. Lek er den beste måten å lære og bygge kompetanse på. Jo mer folk prøver seg frem med det, desto bedre forstår de mulighetene og begrensningene. Dette får følger for arbeidet deres. Derfor anbefaler jeg sterkt at ledere refunderer utgifter til ChatGPT, Gemini og Claude for alle ansatte, slik at de kan prøve verktøyene hjemme.
Når ledere spør teamet sitt om ting som "Kan dere bryte ned arbeidet deres i oppgaver og ferdigheter, slik at vi kan sikre at vi får «verdi» fra AI?", tolker de fleste det som "Hvordan kan jeg redusere antall ansatte?" Til tross for det lederne sier, ser folk hva de faktisk gjør, og det føles ikke autentisk.
Dette kan enkelt unngås. Jeg sier ikke at du skal kunngjøre at du har sagt opp en rekke mennesker fordi AI kunne utføre oppgavene deres og gjenskape ferdighetene deres. Men vær åpen, og ha et sterkt program for videreutvikling av kompetanse for de som blir berørt.
Slik kan ledere fremme innovasjon
Her er noe du bør huske på når du og teamet ditt tar i bruk AI.
Hvis en ekstern leverandør bruker AI til å løse et problem, og AI ikke berører systemene dine, er det bare enda en god løsning. Den bør ikke bli sittende fast i byråkratiet til nyopprettede grupper for AI-styring, som til tross for gode intensjoner kan bli reelle hindringer for fremgang.
Hvordan KI-verktøy forbedrer effektiviteten i HR-ledelsen
Her er de viktigste KI-verktøyene jeg bruker:
- Gloat: Jeg bruker Gloat til å vurdere ferdighetene og kapasitetene som trengs for å få arbeidet gjort.
- Rippling: Jeg bruker Rippling til å automatisere alle HR-prosessene og arbeidsflytene våre.
- Instill.ai: Jeg er partisk når det gjelder dette verktøyet. Instill hjelper meg med passivt å forstå atferden og erfaringene som driver virksomhetens resultater og mennesker som trives.
Jeg er selvfølgelig fortsatt tilhenger av mine smarte hjelpere i lomma. Jeg bruker dem daglig for å øke effekten min hjemme og på jobb:
- ChatGPT: Jeg bruker ChatGPT til generelle samtaler om konsepter.
- Claude: Jeg bruker Claude til mer avansert arbeid, som å bygge en agent for finansanalyse.
- Perplexity: Jeg bruker Perplexity til data- og faktasjekking.
Alle disse er svært forskjellige, og jeg tester dem for å se hvilket som best løser spesifikke utfordringer. Vi bygger også produktet vårt på Claude, og jeg bruker OpenClaw til å bygge verktøy for vurdering og økonomisk modellering.
Hvordan KI endrer HR-arbeidsflyter og organisasjonsdesign
KI gjør nye ting mulig innen HR.
For to år siden, da jeg ledet HR i Guild, tok vi raskt i bruk KI til grunnleggende oppgaver som stillingsbeskrivelser og stillingsannonser. Jeg oppmuntret teamene til å eksperimentere med det, og de begynte å bruke det til å innhente informasjon på minutter som tidligere tok timer å undersøke.
Et annet eksempel er at vi tidligere var avhengige av undersøkelser og pulsmålinger, som vi alle visste var utilstrekkelige. Nå bruker jeg et KI-basert system som oppdager og kvantifiserer observerbar atferd i virtuelle møter, og jeg bruker deretter disse dataene til å forstå hva som former teamkulturen.
Hver møtedeltaker får kuraterte innsikter med fokus på deres effektive atferd, samt anbefalinger for neste møte. Vi sammenstiller møtedata per team og leder, helt opp til hele organisasjonen.
Dette ville vært umulig å gjøre tidligere uten KI.
Hvorfor HR-ledere må være smidige i årene som kommer
Vi kan ikke forutsi de neste fem årene, så du må være på tå hev, ha øret mot bakken, ha omfattende kontakt med mennesker som innoverer på frontlinjen, og være nysgjerrig.
Alle roller vil endre seg dramatisk, og folk hallusinerer mer enn ChatGPT hvis de ikke tror at dette vil påvirke rollene deres!
Jeg håper at dette skaper mer meningsfylt arbeid og flere muligheter. Jeg frykter at dette vil samle mulighetene hos stadig færre mennesker.
Hvordan HR-ledere kan ligge i forkant med KI
Her er mine råd:
- Når du tar i bruk KI, tenk evolusjon – ikke revolusjon.
- Husk at lek er læring.
- Begynn med et problem, og søk deretter etter løsninger.
- Vær tålmodig med dem som tar det sakte i bruk; mennesker går gjennom endringer i ulikt tempo.
- Og husk at KI ikke erstatter visdom eller erfaring. Verdien ligger i visdom og erfaring, pluss KI.
Følg med
Du kan følge Deans arbeid på LinkedIn eller besøke selskapets nettsted.
Det kommer flere ekspertintervjuer på People Managing People!
