Ansattgoder: Den ultimate guiden 2026

Som fagperson innen personalgoder ser jeg hvilken innvirkning god planlegging av personalgoder kan ha på menneskers liv, og hvor sterke drivere de er for å beholde og rekruttere ansatte.

Les videre for å lære hva personalgoder er, hvorfor de er viktige, hvilke ulike typer personalgoder som finnes, og hvordan du utvikler pakken med personalgoder.

Hva er personalgoder?

Personalgoder er former for kompensasjon som ikke består av lønn eller andre lønnsutbetalinger, og som en arbeidsgiver tilbyr ansatte i tillegg til deres vanlige økonomiske kompensasjon. Pakker med personalgoder er avgjørende for å tiltrekke seg de beste talentene og øke den generelle jobbtilfredsheten.

Ved å forstå betydningen av kompensasjonsstyring kan HR-fagfolk innføre rettferdige praksiser for personalgoder. Personalgoder fastsettes i arbeidsavtalen og kan reforhandles og oppdateres, noe som gjør dem til et effektivt verktøy for å beholde ansatte.

Hvorfor er personalgoder viktige?

Ifølge Bureau of Labor Statistics (BLS) utgjorde personalgoder for ansatte i privat sektor i gjennomsnitt 12.77 dollar per arbeidstime i desember 2023. Dette tilsvarer 29.6 % av den totale kompensasjonen (43.11 dollar per time).

Pakker med personalgoder utgjør en betydelig kostnad for organisasjoner, så hvorfor tilby dem?

En solid strategi for personalgoder er viktig for:

• Å tiltrekke seg og beholde talenter: Konkurransedyktige pakker med personalgoder gjør en organisasjon mer attraktiv for potensielle ansatte. De bidrar også til å beholde eksisterende ansatte, redusere gjennomtrekk og kutte de tilknyttede kostnadene ved å ansette og lære opp nye medarbeidere. 
• Etterlevelse: Som vi skal gå nærmere inn på nedenfor, er enkelte personalgoder påkrevd etter føderal eller delstatlig lov.
• Støtte til helse og velvære: Personalgoder som helseforsikring, psykiske helsetjenester og velværeprogrammer kan bidra til å støtte de ansattes generelle helse og velvære. Dette kan føre til mindre fravær og økt produktivitet.
• Mangfold og inkludering: Ved å tilpasse personalgodene til de ulike behovene i en mangfoldig arbeidsstyrke kan man fremme en mer inkluderende og rettferdig arbeidsplass, noe som blir stadig viktigere i et globalt marked.

For å sikre effektiv håndtering av personalgodene bør du vurdere å bruke en høyt vurdert lønnsprogramvare, som kan effektivisere lønnsprosessene og forbedre administrasjonen av personalgoder.

Nå som vi har gått gjennom hvorfor personalgoder er viktige, skal vi se nærmere på hovedtypene av personalgoder, med noen eksempler på hvordan disse ser ut i praksis.

Bedrifter bør veie kostnadene ved personalgoder opp mot det de vil oppnå i form av økt lojalitet og motivasjon.

Typer personalgoder

Grovt sett finnes det sju hovedtyper av personalgoder:

• Personalgoder som kreves etter føderal/nasjonal eller delstatlig lov
• Helseforsikring
• Livsforsikring
• Pensjonsordninger
• Uføreforsikring
• Betalt fri
• Andre frynsegoder.

Type 1: Personalgoder som kreves etter føderal lov (i USA)

Følgende typer personalgoder er standardiserte på tvers av bransjer og delstater. Det betyr at organisasjoner må tilby dem til de ansatte for å overholde amerikansk arbeidslovgivning.

Vær oppmerksom på at arbeidslovgivningen kan variere noe fra delstat til delstat. Selv om denne listen fungerer som en praktisk veiledning til de ulike typene føderalt pålagte programmer for personalgoder, anbefaler vi at du rådfører deg med en arbeidsrettsadvokat når du utformer pakkene med personalgoder.

Eksperttips: Når du planlegger personalgoder, bør du vurdere hva ansvarsforsikring for personalgoder dekker, for å beskytte både bedriften og de ansatte.

Bidrag til Social Security og Medicare

Trygde- og Medicare-innbetalinger er langsiktige personalgoder som både ansatte og arbeidsgivere bidrar til. 

• Den amerikanske trygdeetatens program for alderspensjon, etterlatte og uførhet (OASDI) begrenser prosentandelen av en ansatts inntekt som er skattepliktig i løpet av et gitt år. 

• OASDIs skattetrekkssats er 6.2% for både ansatte og arbeidsgivere, av et skattepliktig maksimum på $160,200 (i 2023), mens selvstendig næringsdrivende betaler 12.4 prosent. Maksimumet vil øke til 168,600 i 2024
• Medicare finansieres gjennom en arbeidsgiveravgift på 1.45% av de første $200,000 av en ansatts lønn. Ansatte med lønn over $200,000 ilegges en ekstra Medicare-skatt på 0.9%. Arbeidsgivere betaler også en skatt på 1.45% av de ansattes lønn. De betaler ikke den ekstra skatten.

Helseforsikring

I henhold til loven om rimelig helsehjelp (ACA) er store arbeidsgivere som omfattes av reglene (ALE), pålagt å tilby rimelig helseforsikring som dekker grunnleggende behov, til heltidsansatte og deres forsørgede. 

For å oppfylle definisjonen av en ALE må du ha 50 eller flere heltidsansatte (inkludert årsverksekvivalente ansatte) i løpet av det foregående kalenderåret. ACA definerer heltidsansatte som personer som i gjennomsnitt har arbeidet 30 timer i uken eller 130 timer i måneden.

Rett til fri og permisjon 

Obligatoriske ordninger for fri og permisjon reguleres av føderale, delstatlige og lokale lover og gir ansatte rett til arbeidsfri med stillingsvern.

• Føderale lover:
  • Loven om familie- og medisinsk permisjon (FMLA) gir kvalifiserte ansatte hos omfattede arbeidsgivere opptil 12 uker ulønnet permisjon med stillingsvern av kvalifiserende familiære og medisinske årsaker, samt årsaker knyttet til militærtjeneste.
• Delstatlige/lokale lover:
  • I tillegg til føderale lover har enkelte delstater og kommuner også egne krav til permisjon og fri som arbeidsgivere må overholde. 

Selv om retten til permisjon og fri varierer etter sted, omfatter noen vanlige lovpålagte typer permisjon og fri følgende.

• Permisjon for jurytjeneste
• Militærpermisjon
• Permisjon for å stemme
• Permisjon for ofre
• Omsorgspermisjon
• Betalt sykefravær
• Betalt personlig fri

Les mer i artikkelen min om permisjonsadministrasjon.

Uføreforsikring 

Uføreforsikring gir inntektsbeskyttelse for ansatte som ikke kan arbeide på grunn av sykdom, skade eller graviditet som ikke er arbeidsrelatert.

Selv om uføreforsikring ikke er et føderalt krav, er den lovpålagt i enkelte delstater og amerikanske territorier:

1. California 
2. Hawaii
3. New Jersey 
4. New York
5. Puerto Rico 
6. Rhode Island.

Fordi uføreforsikring ikke er påkrevd i alle delstater, tilbyr de fleste arbeidsgivere en bedriftsordning for å sikre dekning for alle ansatte.

Yrkesskadeforsikring

Yrkesskadeforsikring (også kjent som «yrkesskadeforsikring») er et obligatorisk gode som gir ansatte inntektsbeskyttelse og medisinsk dekning ved sykdom eller skade som skyldes arbeidet. 

Innbetalinger til arbeidsledighetstrygd

I likhet med yrkesskadeforsikring skal arbeidsledighetsforsikring gi ansatte et sikkerhetsnett. 

Arbeidsgivere betaler inn til et fond for arbeidsledighetstrygd i samsvar med en kombinasjon av føderale og delstatlige lover, uavhengig av om den ansatte arbeider deltid eller heltid.

Ansatte som blir ufrivillig arbeidsledige, kan ha rett til delvis inntektserstatning i en begrenset periode.

Bonustips: For selskaper som ansetter internasjonalt, kan du ofte finne lønnsverktøy eller tjenester som spesialiserer seg på den aktuelle regionen, slik at du sikrer at du overholder regelverket der. For eksempel hjelper lønnssystemer utviklet for Canada selskaper med å administrere personalgoder mer effektivt og nøyaktig.

Type 2: Helseforsikring

Det er bransjestandard at de fleste organisasjoner tilbyr helseforsikring, men det finnes ingen reell standard her.

Selv om arbeidsgivere med mer enn 50 heltidsansatte må tilby helseforsikring, er tannhelse- og synsforsikring ikke lovpålagt.

Som standard tilbyr helseforsikringer vanligvis bare grunnleggende syns- og tannhelsetjenester for barn under 18 år, slik Affordable Care Act-loven krever. 

For å kompensere for manglende dekning er det beste praksis at arbeidsgivere tilbyr tannhelse- og synsforsikring som et tillegg til helseforsikringen.

Nedenfor beskriver vi kort hver type forsikring og hva de vanligvis dekker. Husk at detaljene vil variere fra forsikringsselskap til forsikringsselskap.

Helseforsikring 

Helseforsikringer dekker generelle helsekostnader, for eksempel:

• Sykehusopphold
• Ambulanseavgifter i nødstilfeller
• Årlige helseundersøkelser
• Legehonorarer
• Graviditets- og fødselsomsorg
• Antibiotika mot mindre infeksjoner, som ørebetennelse og streptokokkhals 
• Behandling av brudd
• Reseptbelagte legemidler
• Laboratorietjenester.

Dekningen for hver type behandling kan variere betydelig mellom forsikringsselskap, nettverk og helsepersonell eller helseinstitusjon. Derfor er det viktig å gi de ansatte detaljert informasjon om alternativene deres, slik at de kan ta en informert beslutning. 

Synsforsikring

Synsforsikring dekker medisinske ytelser knyttet til synet, blant annet

• Årlige synsundersøkelser
• Tilskudd til reseptbelagte briller eller kontaktlinser
• Medisinsk nødvendig øyekirurgi som ikke er valgfri.

Tannhelseforsikring

Tannhelseforsikring dekker kostnader til tannbehandling, for eksempel:

• Forebyggende behandling (rutineundersøkelser, tannrens)
• Tanntrekking
• Restorativ behandling (fyllinger, rotfyllinger, kroner osv.).
• Behandling av tannkjøttsykdom
• Ortodontisk behandling (regulering, retainere, kjevekirurgi osv.) 
• Kosmetisk tannbehandling (tannbleking, implantater osv.).

Hvor omfattende dekningen er for spesifikke tannbehandlinger, vil variere fra plan til plan. 

Helsekonto og konto for helserefusjon

Helsetjenester er dyre, og ved å tilby de ansatte en helsesparekonto (HSA) og/eller en konto for helserefusjon (HRA) kan du bedre forberede dem på å betale helseutgifter de selv må dekke når det er nødvendig.

HSA-kontoer gjør det mulig for ansatte å sette av midler før skatt for å dekke kvalifiserte helseutgifter, for eksempel kostnader til lege, tannlege, synsbehandling og reseptbelagte legemidler. Det som er flott med denne fordelen, er den tredoble skattefordelen.

1. Innbetalinger til HSA-kontoen er skattefrie
2. De ansatte kan investere pengene og dra nytte av skattefri potensiell verdistigning
3. Uttak til kvalifiserte helseutgifter utløser ikke skatt

Fleksible utgiftskontoer

I likhet med en HSA gjør fleksible utgiftskontoer (FSA) det mulig for ansatte å sette av skattefrie penger for å dekke kvalifiserte utgifter. Implementering av verktøy for rapportering av utgifter kan sikre nøyaktig sporing og utnyttelse av disse kontoene

Det finnes tre typer FSA-kontoer: FSA for omsorg for forsørgede, FSA for helseutgifter og FSA med begrenset formål.

• Helse-FSA lar ansatte sette av midler før skatt for å dekke utgifter til medisinsk behandling, tannbehandling og synsundersøkelser.
  • Tilbys fordi retten til HSA er knyttet til at ansatte melder seg inn i bedriftens helseforsikring med høy egenandel, noe som betyr at enkelte ansatte ikke vil kunne delta.
• FSA for begrensede formål lar ansatte sette av midler før skatt for å dekke utgifter til tannbehandling og synsundersøkelser. Denne ordningen er kun tilgjengelig for ansatte som er innmeldt i bedriftens helseforsikring med høy egenandel og HSA-ytelser.
• FSA for omsorg for forsørgede  lar deg sette av midler før skatt for å dekke utgifter til omsorg for forsørgede barn på 13 år eller yngre (for eksempel barnehage, sommerleir og barnepassere), samt omsorg for en ektefelle eller forsørget person som ikke er i stand til å ta vare på seg selv (dekker tjenester som eldreomsorg og hjelp i hjemmet).

Type 3: Livsforsikring

En annen vanlig type personalgode er livsforsikring. Det finnes noen alternativer her, avhengig av hvem du ønsker å tilby dette godet til:

• Kollektiv tidsbegrenset livsforsikring: Dette er den vanligste typen livsforsikring som arbeidsgivere tilbyr. Den gir dekning i en bestemt periode (forsikringstiden) og gir vanligvis en dødsfallserstatning til den ansattes begunstigede dersom den ansatte dør i løpet av denne perioden. Premiene er ofte lavere enn for individuelle forsikringer, og noen ganger kan arbeidsgiveren dekke hele kostnaden.
• Hel livsforsikring: Hel livsforsikring er mindre vanlig i personalgodeordninger og dekker den ansatte hele livet, ikke bare i en bestemt periode. Premiene er vanligvis høyere enn for tidsbegrenset livsforsikring, men forsikringen bygger opp en kontantverdi over tid som den ansatte kan låne mot.
• Fleksibel livsforsikring: Dette er en mer fleksibel form for livsforsikring som kombinerer elementer fra tidsbegrenset livsforsikring og hel livsforsikring. Den gir en dødsfallserstatning og bygger også opp en kontantverdi, men gir større fleksibilitet når det gjelder premiebetalinger og størrelsen på dødsfallserstatningen.
• Frivillig/tilleggs-livsforsikring: Arbeidsgivere kan tilby ansatte muligheten til å kjøpe ekstra livsforsikring gjennom en kollektiv ordning. Dette er ofte rimeligere enn om den ansatte kjøpte forsikringen individuelt. Den ansatte betaler premien, men får fordel av kollektiv pris.
• Forsikring ved ulykkesdød og lemlestelse (AD&D): Dette tilbys ofte sammen med livsforsikringer. Den gir ytelser dersom den ansatte dør eller blir alvorlig skadet i en ulykke.
• Livsforsikring for ledere eller nøkkelpersoner: Dette er en livsforsikring som et selskap tegner på livet til en viktig leder eller ansatt. Selskapet er begunstiget og betaler premiene. Forsikringen brukes til å beskytte selskapet mot det økonomiske tapet som ville oppstått dersom en nøkkelperson døde.
• Flyttbare livsforsikringer: Noen arbeidsgivere tilbyr livsforsikringer som ansatte kan beholde selv etter at de slutter i selskapet. Dette er et attraktivt alternativ for ansatte, ettersom det gir dem fortsatt dekning uavhengig av ansettelsesforholdet.

Type 4: Pensjonsordninger

Mange organisasjoner tilbyr innbetalinger til de ansattes pensjon som et personalgode. 

Det finnes to hovedmekanismer for dette, nemlig pensjonsordninger og 401(k)-programmer. Selv om enkelte selskaper fortsatt tilbyr pensjonsordninger, er 401(k)-ordninger klart det mest populære alternativet for pensjonssparing i dag.

Korte fakta:

• Et 401(k)-fond er en skattebegunstiget pensjonsspareordning med automatiske trekk fra den ansattes lønn. 
• En 401(k)-match innebærer at arbeidsgiveren helt eller delvis matcher den ansattes innbetalinger. 

• 401(k)-fond er vanligvis rimeligere enn andre pensjonsordninger
• Ansatte har større kontroll over fondsinnbetalingene med en 401(k) enn med en pensjonsordning
• Arbeidsgivere er ikke pålagt å bidra til de ansattes 401(k)-ordninger
• Pensjonsordninger har ofte regler for hvilke ansatte som er kvalifisert, basert på ansettelsestid.

Uansett hvilket alternativ du velger, forventer de fleste som søker jobb at innbetalinger til pensjonssparingen inngår som et personalgode.

Type 5: Uføreforsikring

Som nevnt tidligere er uføreforsikring ikke et føderalt krav, men det er et krav i fem amerikanske delstater. 

Det er imidlertid vanlig at arbeidsgivere tilbyr enten kortvarig eller langvarig uføreforsikring.

Kortvarig uføreforsikring (STD)

• Dekning: STD dekker vanligvis en del av arbeidstakerens lønn dersom vedkommende midlertidig ikke kan arbeide på grunn av sykdom, skade eller graviditet.
• Varighet: Dekningen varer vanligvis i en kort periode, fra noen uker til flere måneder, selv om den nøyaktige varigheten varierer mellom forsikringer.
• Ventetid: Det er ofte en kort ventetid (for eksempel én uke) etter at arbeidstakeren blir arbeidsufør og før ytelsene begynner å utbetales.
• Ytelsens størrelse: Ytelsene utgjør vanligvis 50–70 % av arbeidstakerens vanlige inntekt.
• Formål: Forsikringen er utformet for å hjelpe arbeidstakere med å håndtere utgiftene sine under kortvarig fravær fra arbeidet på grunn av helserelaterte problemer.

Langvarig uføreforsikring (LTD)

• Dekning: LTD gir inntektsbeskyttelse til arbeidstakere som ikke kan arbeide over en lengre periode på grunn av alvorlig sykdom eller skade.
• Varighet: Denne dekningen begynner vanligvis å gjelde etter at den kortvarige uføreforsikringen utløper, og kan vare i flere år eller frem til arbeidstakeren når pensjonsalderen, avhengig av forsikringen.
• Ventetid: Ventetiden for LTD-ytelser er vanligvis lengre enn for STD, ofte flere måneder.
• Ytelsens størrelse: I likhet med STD utgjør LTD-ytelser vanligvis 50–70 % av arbeidstakerens vanlige inntekt, selv om dette kan variere.
• Formål: LTD er avgjørende for å gi økonomisk trygghet til arbeidstakere som møter langsiktige helseutfordringer som hindrer dem i å arbeide.

Type 6: Betalt fri

Enten det dreier seg om flere betalte feriedager eller betalte sykedager, er betalt fri (PTO) en av de vanligste typene ansattgoder.

Noen av typene betalt fri omfatter:

• Nasjonale helligdager og religiøse høytider
• Feriedager
• Sykefravær
• Dager med fri av hensyn til psykisk helse eller personlige forhold
• Frivillighets- eller tjenestedager.

Noen organisasjoner avskaffer helt skillet mellom sykefravær og andre typer fri, og goder som ubegrenset PTO blir stadig vanligere.

Selv om betalt fri ikke er lovpålagt på føderalt nivå, er arbeidsgivere i enkelte delstater pålagt å tilby betalt sykefravær og er også ansvarlige for å utbetale den økonomiske verdien av opptjent/ubrukt PTO når en arbeidstaker slutter eller går av med pensjon.

Type 7: Frynsegoder

Frynsegoder er mindre utbredte ansattgoder som hjelper virksomheter med å skille seg fra andre arbeidsgivere.

Supplerende inntektsbeskyttelse 

Selv om dette varierer fra virksomhet til virksomhet, har frivillige ordninger for supplerende inntektsbeskyttelse blitt populære når man skal tiltrekke seg og beholde talentene sine. 

Dette er ikke bare kostnadseffektivt og enkelt å administrere fra arbeidsgiverens perspektiv, men kan også være livreddende for arbeidstakere i de vanskeligste periodene. 

Det finnes en rekke ordninger for inntektsbeskyttelse, men noen av de mest populære tilbudene er:

• Sykehuskompensasjon. Sykehusforsikring hjelper dekningsberettigede arbeidstakere og familiene deres med å håndtere de økonomiske konsekvensene av et sykehusopphold. Arbeidstakere kan motta ytelser når de legges inn på sykehus på grunn av en dekket ulykke, sykdom eller fødsel.
• Kritisk sykdom. Hvis arbeidstakeren din får diagnosen en sykdom som dekkes av denne forsikringen mot kritisk sykdom, kan vedkommende motta en engangsutbetaling. Pengene kan brukes som de ønsker (for eksempel til å betale regninger, medisinske utgifter som må dekkes av egen lomme osv.).
• Ulykkesforsikring. Ulykkesforsikring kan utbetale et fastsatt beløp basert på hvilken type skade du har, og hvilken behandling du trenger. Den dekker ulykker som skjer både på og utenfor arbeidsplassen. Den omfatter også en rekke hendelser, fra vanlige skader til mer alvorlige tilfeller.

Fleksibilitet i arbeidet

Delvis takket være pandemien har fjernarbeid og hybridarbeid blitt vanlig, og arbeidstakere og jobbsøkere forventer i stadig større grad fleksibilitet når det gjelder enten hvor eller når de arbeider – eller begge deler.  

En EY-undersøkelse fra 2021 av mer enn 16 000 ansatte fra 16 land og ulike bransjer og stillinger viste at 54 % av arbeidstakerne ville vurdert å bytte jobb dersom de ikke fikk fleksibilitet når det gjelder arbeidssted og/eller arbeidstid.

Hvilken type fleksibilitet er viktigst? En FutureForum-undersøkelse fra 2021 viste at 76 % av de ansatte ønsker fleksibilitet når det gjelder arbeidssted, mens 93 % ønsker fleksibel arbeidstid.

Tilrettelegging av hjemmekontor

Hvis du faktisk tilbyr ansatte muligheten til å jobbe eksternt, kan du vurdere å opprette en pakke med goder og frynsegoder som hjelper de ansatte med å sette opp hjemmekontoret sitt. Dette kan tilrettelegges ved hjelp av det grunnleggende innen programvare for utgiftsstyring.

Du kan for eksempel gi hver ansatt et budsjett til en ergonomisk stol, en skjerm, videokonferanseutstyr og andre nødvendige artikler til hjemmekontoret.

Aksjeopsjoner for ansatte

Det har blitt et populært frynsegode de siste årene å tilby aksjeopsjoner for ansatte (ESOs), som gir de ansatte rett til å kjøpe selskapets aksjer til en fastsatt pris. 

Aksjeopsjoner og andre ordninger for overskuddsdeling kan være en effektiv måte å få de ansatte til å investere i selskapet – både mentalt og i bokstavelig forstand – siden de skaper en direkte kobling mellom den ansattes prestasjoner og selskapets suksess. 

Denne typen gode oppmuntrer også de ansatte til å bli værende lenger i selskapet. 

Refusjon av studieavgifter 

Refusjon av studieavgifter, hjelp med nedbetaling av studielån eller subsidiering eller finansiering av videreutdanning er et stadig mer populært frynsegode for ansatte.

Det er forståelig at denne typen gode appellerer til jobbsøkere når man tar i betraktning at mer enn 46 millioner mennesker i USA har studielån på til sammen rundt 1,75 billioner dollar, og at 81 % av de spurte oppgir at de utsetter viktige milepæler i livet som følge av studiegjeld.

Muligheter for utdanning og faglig utvikling 

Investering i de ansattes utvikling fremmer ikke bare lojalitet, men gir også de ansatte mulighet til å frigjøre ytterligere verdi i rollen og karrieren sin i organisasjonen. 

Dette kan blant annet gjøres ved å sette av midler til læringsstipender og/eller fastsatt tid til personlig og faglig utvikling.

Du kan også tilby de ansatte tilgang til nettkurs, workshops og andre former for opplæring, eller til og med tilby støtte til høyere utdanning. 

Programmer for økonomisk forståelse

Programmer for økonomisk forståelse i regi av arbeidsgiveren er en god måte å kombinere muligheter for opplæring av ansatte med tiltak som styrker de ansatte ved å redusere deres økonomiske stress. 

De fleste ønsker å få mest mulig ut av økonomien sin, fra ferdigheter innen budsjettering og håndtering av skatt til å lære det grunnleggende om investering, og kan ha nytte av målrettede opplæringsprogrammer.

Trivselsprogrammer for ansatte

Ettersom ansatte i stadig større grad streber etter en bedre balanse mellom arbeid og fritid, innfører mange organisasjoner trivselstiltak for ansatte som oppmuntrer dem til å ta sunne valg. 

Eksempler inkluderer

• Treningssentre på arbeidsplassen
• Sunn snacks eller mat levert til arbeidsplassen
• Yoga- og/eller meditasjonsøkter på kontoret
• Subsidierte eller gratis medlemskap på treningssentre
• Gratis konsultasjoner med personlige trenere, ernæringsfysiologer, fagpersoner innen psykisk helse osv.
• Massasjer og andre stressreduserende aktiviteter sponset av selskapet 
• Helseutfordringer som belønner ansatte for sunne valg
• Frivillighetsdager.

Å oppmuntre til sunne vaner, både fysisk og mentalt, betyr selvsagt sunnere ansatte som tar færre sykedager.

Fordeler for psykisk velvære

Hvis pandemien har lært oss noe, er det at behovet for støtte til psykisk helse på arbeidsplassen er langt større enn noen tidligere hadde innsett. 

Som svar tilbyr stadig flere organisasjoner fordeler for mental velvære, som terapisamtaler sponset av arbeidsgiveren, samt abonnementer på meditasjons- og terapiapper som Headspace og Betterhelp. 

Flytte- og boligfordeler

Noen selskaper – særlig de som ligger i «talentørkener» – tilbyr flyttetilskudd og bistand, eller til og med boligfordeler. Dette kan være en effektiv måte å lokke nye medarbeidere til selskapet på. 

Det er faktisk vanlig praksis i enkelte land å tilby boligtilskudd. For eksempel er dette en kulturelt forventet ansattfordel i Japan.

Barnepassløsninger

Barnepass kan være en betydelig utgift for yrkesaktive foreldre, noe som får enkelte arbeidsgivere til å tilby barnepassløsninger som tilskudd eller barnehager på arbeidsplassen som en frynsegode. 

Omtrent 50 millioner amerikanske arbeidstakere (omtrent en tredjedel av arbeidsstyrken i USA) har et barn under 14 år i husholdningen.

Ved å hjelpe foreldre med å dekke de høye kostnadene knyttet til barnepass kan man oppmuntre foreldre til å komme tilbake til eller bli værende i arbeid, og redusere fraværet. 

Noen selskaper tilbyr til og med hjelp til fertilitetsbehandling, adopsjonsprosesser og abort.

Fordeler med ansattfordeler

Hva er noen av de potensielle fordelene ved å tilby ansatte fordeler, utover å overholde loven?

• Tiltrekker talenter. En konkurransedyktig fordelspakke er avgjørende for å tiltrekke seg de beste talentene, ettersom mange ser på fordeler som en viktig del av den samlede kompensasjonen.
• Øker medarbeiderbeholdningen. Fordeler bidrar til jobbtilfredshet og lojalitet, og oppmuntrer ansatte til å bli lenger hos arbeidsgiveren.
• Forbedrer produktiviteten. Fordeler med fokus på helse og velvære kan føre til en sunnere arbeidsstyrke som vanligvis er mer produktiv på grunn av færre sykedager og bedre samlet arbeidsinnsats.
• Gir skattefordeler. Enkelte fordeler kan gi skattefordeler for både arbeidsgivere og ansatte, for eksempel fradrag for innbetalinger til pensjonsordninger og skattefrie helsefordeler.
• Holder tritt med konkurrentene. Mange av konkurrentene dine tilbyr disse tingene, selv om du ikke gjør det. Du kan til og med ønske å ligge foran konkurrentene med en sertifisering innen ansattfordeler for å hjelpe teamet ditt med å tenke utenfor boksen og oppdage kommende trender.

Potensielle ulemper ved ansattfordeler

Selv om ansattordninger i stor grad er fordelaktige for organisasjoner og arbeidstakere, finnes det enkelte potensielle ulemper man bør være oppmerksom på.

Risiko for avhengighet

Ansatte kan bli overdrevent avhengige av arbeidsgiverbetalte fordeler som helseforsikring eller pensjonsspareordninger. Denne avhengigheten kan gjøre det vanskelig for ansatte å bytte jobb eller gå av med pensjon, noe som kan føre til at ansatte blir værende lenger enn de egentlig burde.

Opplevd ulikhet

Det å tilby ulike fordelsnivåer til forskjellige grupper ansatte (for eksempel heltids- kontra deltidsansatte) kan føre til opplevde eller reelle forskjeller på arbeidsplassen, noe som påvirker arbeidsmoralen og samarbeidet.

Hvis du har et team som er lokalisert over hele verden, er det avgjørende å utvikle en global strategi for ansattfordeler som skaper like vilkår, for å beholde talentene.

Mulighet for misbruk

Enkelte fordeler, som sykefravær eller fleksible arbeidsordninger, kan være utsatt for misbruk av et lite antall ansatte. Dette misbruket kan føre til ekstra kostnader og potensielt skape misnøye blant andre ansatte.

Beste praksis for ansattfordeler 

Å utvikle fordelspakken din er ingen liten oppgave. Som med de fleste medarbeiderrelaterte prosjekter er det god praksis å gå grundig inn i dataene og innhente deres innspill så langt det er mulig.

Følg disse beste praksisene for å utvikle en konkurransedyktig fordelspakke som passer for organisasjonen din.

Bruk tilbakemeldinger fra ansatte til å tilpasse fordelene til arbeidsstyrken din 

Å bruke tilbakemeldinger fra ansatte til å tilpasse personalgodene til arbeidsstyrken er en strategisk tilnærming som kan forbedre jobbtilfredsheten og redusere gjennomtrekk betydelig.

• Data om bruk av personalgoder: Analyser data om bruken av de nåværende personalgodene. Lav bruk av enkelte goder kan tyde på at de ikke verdsettes eller forstås godt nok av de ansatte.
• Undersøkelser og spørreskjemaer: Gjennomfør undersøkelser eller spørreskjemaer for å få innsikt i de ansattes tilfredshet med den nåværende fordelspakken og forslag til forbedringer.
• Sammenligning med bransjestandarder: Sammenlign fordelspakken din med bransjestandarder og konkurrenter. Tilbakemeldinger fra ansatte kan brukes til å identifisere områder der organisasjonen din kommer til kort, eller der den kan skille seg ut.

Gjør personalgodene inkluderende

Å gjøre personalgodene inkluderende innebærer å utforme og tilby en fordelspakke som ivaretar de ulike behovene til alle ansatte.

• Innspill fra et mangfold av ansatte: Be aktivt om innspill fra ansatte i ulike aldre, med ulikt kjønn, ulik etnisitet og annen bakgrunn for å forstå ulike behov og preferanser.
• Kulturell kompetanse i administrasjonen av personalgoder: Sørg for at de som administrerer personalgodene, får opplæring i kulturell kompetanse slik at de effektivt kan støtte alle ansatte.

Gjør personalisering enkelt 

Personalisering av personalgoder kan øke verdien og attraktiviteten deres betydelig for en mangfoldig arbeidsstyrke. Her er måter arbeidsgivere kan gjøre personalisering av personalgoder enkelt og effektivt på:

• Fleksible fordelsplaner: Innfør en fleksibel fordelsplan som lar ansatte velge mellom ulike alternativer. Dette kan omfatte en «kafeteriaplan» der ansatte fordeler et fastsatt beløp i personalgoder på alternativene de foretrekker.
• Brukervennlige teknologiplattformer: Ta i bruk teknologiplattformer som lar ansatte enkelt se, velge og endre personalgodene sine. Sørg for at plattformene er intuitive, tilgjengelige og gir tydelig informasjon om hvert alternativ.

Kommuniser regelmessig om personalgodene 

Regelmessig kommunikasjon om personalgoder er avgjørende for å sikre at de ansatte kjenner til og forstår personalgodene som er tilgjengelige for dem.

• Velkomstpakker for nyansatte: Gi omfattende informasjon om personalgodene i velkomstpakker til nyansatte. Dette bør omfatte detaljerte beskrivelser av alle personalgodene, hvordan man melder seg på, og hvem man kan kontakte med spørsmål.
• Regelmessige e-postoppdateringer: Send jevnlige e-poster med oppdateringer om endringer eller tillegg i fordelspakken, påminnelser om påmeldingsperioder og tips om hvordan de ansatte kan få mest mulig ut av personalgodene sine.
• Intranett eller ansattportal: Vedlikehold en oppdatert del av selskapets intranett eller ansattportal der all informasjon om personalgodene er lett tilgjengelig, inkludert vanlige spørsmål, kontaktinformasjon til leverandører av personalgoder og instruksjonsvideoer.

Mål og følg med på bruken av personalgodene 

Arbeidsgivere kan måle og følge med på bruken av personalgoder effektivt gjennom ulike metoder.

• Dataanalyse og rapportering: Bruk programvaren din for administrasjon av personalgoder/lønn og kompensasjon til å følge med på antall påmeldte og bruksrater for ulike personalgoder. Regelmessig gjennomgang av disse dataene kan gi innsikt i hvilke personalgoder som er mest og minst populære.
• Bruksrapporter fra leverandører: Be om regelmessige bruksrapporter fra leverandører av personalgoder. Disse rapportene inneholder ofte detaljert statistikk over hvordan de ansatte bruker personalgodene, for eksempel skadedata for helseforsikring eller deltakelsesrater i pensjonsordninger.
• Kostnadsanalyse: Følg med på kostnadene knyttet til hvert personalgode. Ved å sammenligne kostnadene med bruken og den opplevde verdien kan man fastslå avkastningen på investeringen (ROI) for hvert personalgode.

Slik setter du sammen en fordelspakke for ansatte

Å sette sammen en fordelspakke for ansatte handler om å balansere de ansattes behov og preferanser med organisasjonens budsjett og mål.

Før du går nærmere inn på planlegging av personalgoder, lønner det seg å utvikle en lønnspolitikk som beskriver organisasjonens tilnærming til å belønne ansatte for arbeidet, og hvordan arbeidet skal utføres.

Her er en trinnvis veiledning for å etablere en effektiv fordelspakke for ansatte:

1. Vurder behov og preferanser

Som med alle prosjekter mellom virksomheten og de ansatte er et godt sted å begynne å se på begges ønsker og behov.

• Analyser data om bruk av goder: Vurder antall påmeldte og bruksrater for ulike goder, og be om regelmessige bruksrapporter fra leverandører av goder. 
• Gjennomfør undersøkelser: Innhent tilbakemeldinger fra nåværende og potensielle ansatte for å forstå hvilke goder som verdsettes høyest.
• Analyser arbeidsstyrkens demografi: Ta hensyn til behovene til arbeidsstyrken din, inkludert alder, livsstil og familiesituasjon, for å tilpasse fordelspakken.
• Sammenlign med bransjestandarder: Undersøk bransjen og sammenlign fordelspakken din med bransjestandarder og konkurrenter.
• Vurder andre HR-måltall som personalomsetning, engasjement og fravær.

2. Definer mål

Bestem hva du ønsker å oppnå med fordelspakken, for eksempel å tiltrekke deg talenter, forbedre medarbeiderbeholdningen eller styrke de ansattes trivsel og produktivitet.

3. Budsjettplanlegging

Fastsett et budsjett for fordelspakken. Ta hensyn til de totale kostnadene, inkludert arbeidsgivers og arbeidstakers bidrag, og hvordan disse utgiftene passer inn i det samlede lønnsbudsjettet. Vi har sett at gjennomsnittet er 29.6% av samlet godtgjørelse, men markedsundersøkelser vil være nyttige her.

4. Undersøk og velg goder

• Grunngoder: Begynn med grunngoder som helseforsikring, pensjonsspareordninger og betalt fri.
• Tilleggsgoder: Vurder å legge til andre goder basert på tilbakemeldinger fra ansatte og målene dine, for eksempel tann- og synsforsikring, livsforsikring, fleksibel arbeidstid, velværeprogrammer og muligheter for faglig utvikling.
• Juridiske krav: Sørg for at fordelspakken overholder alle lokale, regionale og føderale lover.

5. Velg leverandører

Innhent tilbud fra flere leverandører for hvert gode. Ta hensyn til faktorer som kostnad, dekningsalternativer, leverandørnettverk og kundeservice.

Det lønner seg også å vurdere de administrative kravene og støtten hver leverandør tilbyr.

6. Utform påmeldingsprosessen

Bestem påmeldingsperioden og hvordan de ansatte skal velge godene sine. Vurder å bruke en plattform eller programvare for administrasjon av goder for å forenkle prosessen.

7. Kommuniser med de ansatte

Lag en plan for å kommunisere detaljene i fordelspakken til alle ansatte.

Dette vil omfatte informasjon om hvilke goder som er tilgjengelige, hvordan de kan melde seg på, og eventuelle kostnader knyttet til hvert alternativ.

Det anbefales også å tilby møter og materiell som hjelper de ansatte med å forstå og få mest mulig ut av godene sine.

8. Implementer fordelspakken

Samarbeid med de valgte leverandørene for å implementere godene. Sørg for at alle administrative prosesser for påmelding, endringer og krav er på plass.

9. Overvåk og evaluer

Gå regelmessig gjennom fordelspakken for å vurdere hvor effektiv den er og hvor fornøyde de ansatte er, og følg med på eventuelle endringer i lover og forskrifter som kan påvirke godene dine.

10. Juster etter behov

Vær forberedt på å gjøre justeringer i fordelspakken basert på tilbakemeldinger, endringer i arbeidsstyrken og økonomiske hensyn.

En av fordelene ved å bli sertifisert innen administrasjon av goder er muligheten til å utforme ordninger for ansattgoder som samsvarer med (eller overgår) beste praksis i bransjen.

Teknologier for administrasjon av goder

Administrasjon av goder er et viktig HR-ansvar og er for mange en fulltidsjobb. Det innebærer en rekke oppgaver, blant annet å velge passende goder, forhandle med leverandører, sikre overholdelse av lover og forskrifter, samt åpen påmelding og behandling av krav.

Programvare for administrasjon av goder kan redusere den administrative innsatsen som kreves for å sikre at søknader om goder og ansattdata håndteres i samsvar med gjeldende lover og forskrifter.

Viktige funksjoner omfatter:

• Innebygde påmeldingstjenester
• Selvbetjeningsportal for ansatte
• Støtte fra forsikringsmeglere
• Rapportering og analyse
• Opplæring og engasjement for ansatte.

For mer, se vårt utvalg av de beste programvareløsningene for administrasjon av personalgoder.

Flere ressurser

Selv om denne artikkelen er ganske omfattende, har jeg ikke vært i stand til å dekke alt som gjelder personalgoder.

Noen flere ressurser som kan hjelpe deg med å utvikle og administrere personalgoder på en effektiv måte:

• Trender innen personalgoder 2025

Bli med i People Managing People-fellesskapet 

For å få mer innsikt i personalgoder, bli med i vårt støttende fellesskap av HR- og bedriftsledere som deler kunnskap og beste praksis for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.