Slik går du frem ved ansettelser og rekruttering når du ikke har HR (med Joel Peterson fra Arbutus Search Group)

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut transkribering av podkastene våre ved hjelp av et program. Vi beklager eventuelle skrivefeil, siden roboten ikke er korrekt 100 % av tiden.

Tim Reitsma

Som bedriftseier eller leder i en organisasjon kan du være ansvarlig for svært mye. Du må hente inn nye talenter etter hvert som virksomheten vokser eller folk slutter, men du har kanskje ingen egen rekrutterer eller HR-avdeling som kan hjelpe deg. Så hva gjør du? Setter du det ut? Gjør du alt selv? Og hvis du gjør det selv, vet du hvordan? Legger du bare ut en stillingsannonse overalt og ber om gode kandidater og håper på det beste? Det er kostnader knyttet til begge alternativene – ikke bare i form av penger, men også tid og risikoen for å gjøre en feilansettelse. Joel Peterson er gründer, headhunter og rekrutteringskonsulent. Han startet sitt eget firma, Arbutus Search Group, i 2017. Han har mye erfaring, men gjett hva? Han møter også de samme utfordringene når han utvikler virksomheten sin.

Takk for at du lytter. Jeg heter Tim Reitsma og er fast programleder for People Managing People. Velkommen til podkasten for mennesker som leder mennesker, og som ønsker å lede og administrere bedre. Vi er eiere, grunnleggere, gründere, mellomledere og teamledere. Vi leder mennesker. Og ja, vi jobber med menneskelige ressurser, men vi er ikke HR-fagfolk – i hvert fall ikke i tradisjonell forstand. Vi har som mål å hjelpe mennesker med å lede og administrere teamene og organisasjonene sine mer effektivt. Så hvis du vil lede og administrere bedre, hvis du vil bli en bedre organisasjonsleder og en mer effektiv personalleder, kan du bli med oss. Fortsett å lytte til podkasten for å få tips, triks og verktøyene du trenger for å rekruttere, beholde, lede og administrere medarbeiderne dine bedre. Og mens du lytter, kan du abonnere og melde deg på e-postlisten vår på PeopleManagingPeople.com for å holde deg oppdatert på alt som skjer.

Velkommen, Joel. Jeg setter stor pris på at du tar deg tid til å delta i People Managing People-podkasten. Først vil jeg gjerne vite hva som engasjerer deg for tiden. Hva står øverst på agendaen? La oss si at vi går gjennom en vekstfase, at jeg har en virksomhet og trenger å ansette ti personer. Skal jeg bare ansette ut fra stillingen, eller bør jeg også se på om kandidaten passer inn i selskapet når det gjelder verdier og kultur – eller en kombinasjon av begge deler? Skal jeg bare ansette de ti første søkerne jeg får, fordi jeg er redd for å miste dem? Det ligger mye i dette ene spørsmålet, men jeg tror det er noe mange lurer på. Hva gjør jeg?

Joel Peterson

Takk for invitasjonen. Jeg gleder meg til å være her sammen med deg. Det høres ut som du vil vite hvor du skal begynne. Jeg tror det viktigste en organisasjon bør gjøre før den går ut i markedet – enten det gjelder én eller to roller eller flere – er å virkelig forstå sine egne verdier og sin egen kultur. Det er så viktig at folk i dag forstår hvordan det vil være å jobbe i organisasjonen. Eric Tremouende sa det best: Du kan ha ti organisasjoner i samme by som ønsker å ansette ti forskjellige regnskapsførere, og alle stillingsbeskrivelsene kan se nesten identiske ut. Ferdighetene, de daglige oppgavene og selve jobben kan være de samme. Men den faktiske opplevelsen personen får ved skrivebordet sitt i hver av de ti virksomhetene, kan være svært forskjellig. Derfor er det så viktig å få på plass verdiene – hva som kjennetegner kulturen, hva dere står for som organisasjon, og hvordan opplevelsen blir for en medarbeider som begynner i selskapet. Få dette etablert først, og gjør det sammen med ledergruppen og medarbeiderne. Kanskje gjennom en medarbeiderundersøkelse eller bare et enkelt møte. Hvis du har et HR-team eller noen ledere som kan undersøke blant medarbeiderne, kan dere få en følelse av hvordan det er å jobbe i organisasjonen, hva dere står for, hva dere arbeider mot, og hvordan opplevelsen er. Når dette er etablert, kan du innarbeide det i stillingsbeskrivelsen sammen med all annen informasjon, krav og utdanningskrav. Da får du frem både hvordan det daglige arbeidet vil være, og hvordan arbeidsopplevelsen vil bli. Det er etter min mening det beste utgangspunktet.

Tim Reitsma

Det er også det jeg opplever i markedet. Det handler ikke bare om å oppfylle kvalifikasjonene. Det er definitivt mer enn det. La meg snu på det et øyeblikk. Hvis noen som lytter til podkasten, ser etter en ny jobb eller kanskje skal begynne på karrieren sin, finner de disse nettsidene der selskapene forteller om kulturen og hvordan det er å jobbe hos dem. Hvordan vet man at dette ikke bare er pyntede ord og tomme løfter?

Joel Peterson

Det er et godt spørsmål. Det har skjedd en endring der virksomheter har blitt smartere og markedsfører en bestemt merkevare overfor potensielle medarbeidere og kandidater. Det er opp til kandidaten, altså deg som søker, å finne ut om dette faktisk stemmer. Det handler om å snakke med mennesker i virksomheten. Jeg anbefaler at man tar kontakt med noen man kjenner i organisasjonen, eller noen man kan komme i kontakt med gjennom en anbefaling, for å finne ut hvordan det faktisk er å jobbe der. Hva er din erfaring i organisasjonen? Jeg oppfordrer alltid kandidater til å spørre om dette i intervjuprosessen. Et av favorittspørsmålene mine er: «Hvorfor liker du å jobbe her?» eller «Hva var det som fikk deg til å begynne i denne organisasjonen?» Jeg stiller også dette spørsmålet til kundene mine når vi forbereder oss på å ansette og intervjue kandidater til en ledig stilling. Hva holder dem engasjert ved skrivebordet hver dag og får dem til å komme tilbake? Vi vet at det finnes mange muligheter der ute. Arbeidsledigheten er på sitt laveste på 50 år innen enkelte fagområder. Folk har andre muligheter, og andre virksomheter banker på døren deres. Så hva er det som holder dem engasjert og tilfreds i denne organisasjonen?

Tim Reitsma

Det er et godt spørsmål. Jeg har stilt det tidligere, og jeg har fått det selv når jeg har ansatt mange mennesker gjennom karrieren. Det er viktig å ha et godt svar. Kandidater som følger med, vil også legge merke til kroppsspråket ditt og ordene du velger. De vil kunne gjennomskue det du sier og se om du bare leser opp teksten fra nettsiden, eller om du faktisk liker å være der. Dette er gode råd til kandidater, men også til dem som ansetter: Vær forberedt på spørsmålet.

Joel Peterson

Absolutt. Jeg tror de fleste nå forstår at intervjuprosessen går begge veier. Du intervjuer selskapet like mye som selskapet intervjuer deg. Du bør alltid gjøre ditt beste, enten du er arbeidsgiver eller potensiell medarbeider, men vær oppmerksom på varselsignalene. På samme måte som arbeidsgiveren stiller spørsmål og vurderer svarene, følger kandidaten med på kroppsspråk, væremåte og hva som virker sant eller ikke. Det går begge veier.

Tim Reitsma

Jeg vil skifte tema litt, fordi jeg har et spørsmål jeg er veldig nysgjerrig på. Du har nå vært bedriftseier i noen år og bygget opp et søk- og rekrutteringsselskap. Du har flere roller i virksomheten. Du driver med operasjoner, ansetter talenter, betaler regninger og håndterer lønn. Du gjør mye. Hva gjør du når du selv trenger å ansette noen? Kontakter du et annet rekrutteringsselskap for å få hjelp, eller legger du bare ut stillingen absolutt overalt? Målretter du annonsen, og hvordan gjør du det? Jeg tenker på virksomheten din, men dette gjelder jo generelt.

Joel Peterson

Jeg kan ærlig si at jeg ikke har brukt én eneste fremgangsmåte. Jeg gjør mye av det jeg anbefaler kundene mine å gjøre: åpner dørene for mange ulike alternativer. Jeg ser etter anbefalinger i nettverket mitt. Du kjenner sannsynligvis noen som kjenner noen, så spre ordet. Legg ut informasjon i sosiale medier. Jeg annonserer også. Det handler ikke bare om å fortelle at jeg ansetter akkurat nå, men også om å vise at vi er en arbeidsgiver i British Columbia som alltid ser etter gode talenter. Det blir også en merkevarebyggende innsats. Jeg annonserer stillingen, ber om anbefalinger, tar kontakt med nettverket mitt og spør medarbeiderne mine hvem de kjenner. Hvis du gjør nok av dette gode arbeidet internt, vil du alltid få anbefalinger. Medarbeiderne vil gjerne anbefale vennene sine.

Tim Reitsma

Det er et godt poeng. I stedet for å spre en stillingsbeskrivelse over hele internett og håpe på å finne en god kandidat, bør du først se internt. Legg den ut internt. Jeg vet at noen selskaper tilbyr en belønning: «Finn en god kandidat, så får du en liten bonus eller en fridag» – eller hva virksomheten har råd til. Når det er noe knyttet til anbefalingen, vil folk ikke sette sitt eget omdømme på spill ved å anbefale noen bare for syns skyld. Det er et godt råd: Se først i ditt eget hus. Spør, og gå videre derfra. Et annet råd er å bruke nettverket ditt, for eksempel LinkedIn. Enten du liker det eller ikke, er det kommet for å bli. Legg ut stillingen. Jeg ser ofte at folk skriver: «Selskapet vårt vokser, og vi ser etter denne eller denne kompetansen.» Så ser du gjennom kommentarene, og folk blir tagget hele dagen, hver dag. Det er et godt sted å begynne.

Joel Peterson

Det er et godt poeng. Nettverket, og særlig LinkedIn, vokser svært raskt. Hver dag kommer det flere fagfolk til. Jeg husker ikke det nøyaktige tallet, men det er et enormt antall mennesker som blir med på LinkedIn hver dag. Når du tenker på forbindelsene du kan skape både på plattformen og utenfor den, i sanntid med andre mennesker, finnes det læringsmuligheter, nettverksmuligheter og muligheter til å ansette. Det er absolutt et godt sted å få merkevaren din ut på internett.

Tim Reitsma

Virksomheten din er altså et rekrutteringsselskap. Hvis jeg igjen er en liten eller mellomstor bedrift uten HR-støtte og trenger å ansette noen, hva gjør jeg? Vi har alle de to ordene i hodet: «for travelt». Når bør jeg ta kontakt med noen som deg?

Joel Peterson

Du kan ta kontakt med et rekrutteringsselskap eller noen som oss når som helst. Jeg tror ikke det finnes noen egentlige begrensninger. En av grunnene til at vi startet Arbutus Search Group, var å tilby et annet nivå av rekrutteringstjenester – nesten som en intern rekrutteringsfunksjon uten å måtte ha denne stillingen på lønningslisten. Mange av de mindre organisasjonene vi arbeider med, har fra rundt tolv til 250 medarbeidere. Det er sannsynligvis vårt beste område. Vi har hjulpet selskaper med å vokse fra tolv til 35 medarbeidere, og i ett tilfelle fra 35 til omtrent 87.

Behovene deres endret seg over tid, men vi kunne alltid hjelpe dem med raskt å definere den riktige stillingsannonsen, den riktige tittelen og hvordan stillingen skulle presenteres i markedet. Da kunne folk forstå hva stillingen innebar og kjenne seg igjen i den. Deretter gikk vi ut i markedet for å finne menneskene og kompetansen som ville være mest levedyktig og vellykket i rollen. Du kan komme til oss uten en stillingsbeskrivelse, så hjelper vi deg med å skrive den. Du kan også komme etter et omfattende søk der du har hatt problemer med å finne riktig person. Kanskje lønnen ikke er konkurransedyktig, kanskje kandidater har avslått tilbud på grunn av lønnen, eller kanskje en annen organisasjon sikret seg talentet før deg. Vi ser hele spekteret av utfordringer og kan hjelpe organisasjoner med å navigere gjennom dem. Vi hjelper deg gjennom markedsutfordringer og avslag, slik at du igjen føler deg trygg på å gi et tilbud til en kandidat – og mest sannsynlig får et akseptert tilbud til slutt. Mye handler om en konsekvent prosess, å formidle riktig verdi til potensielle kandidater og å bevege seg raskt og målrettet gjennom prosessen – uten å stresse eller haste – slik at du finner den riktige kandidaten.

Tim Reitsma

En ting jeg har lært om deg og selskapet ditt, er at det handler om mer enn å finne noen som kan fylle en stol. Det finnes rekrutteringsselskaper som gjør nettopp det, og det er ikke nødvendigvis noe galt med det. Men slik jeg kjenner deg, handler du om formål, verdier og en tilnærming preget av stor ydmykhet. Jeg tror det finnes et interessant område der for virksomheten din, særlig når selskaper vokser. Det er kanskje på tide å hente inn et rekrutteringsselskap, men da er det viktig å finne et selskap som passer med organisasjonen og med menneskene dere ønsker å hente inn. Virksomheten din vil kanskje tiltrekke seg en annen type kandidat enn et selskap som bare vil fylle en stol. Jeg vet at dette nesten blir en liten anbefaling av Arbutus Search Group, men jeg synes det er en veldig god tilnærming.

Joel Peterson

Takk, og jeg er glad for at det traff. Jeg har arbeidet med rekruttering i omtrent 13, snart 14 år, i markedet i British Columbia, og jeg har rekruttert i Australia, Japan og USA. Når det gjelder å fylle roller og sørge for at folk ikke bare begynner i stillingen og forsvinner etter tre eller seks måneder, kommer det alltid tilbake til at kandidatene må ha verdier, interesser og lidenskaper som passer med og nesten gjenspeiler virksomhetens verdier, oppdrag, visjon og kultur. Dette kan bare skje gjennom en rekrutterer – eller ved at du selv rekrutterer på en måte som innebærer reelle samtaler med kandidaten, gjerne flere reelle samtaler.

Jeg hadde en interessant intervjuprosess i Australia med en salgsdirektør. Han hevet sin egen stol bak et stort mahogniskrivebord og senket kandidatens stol. Maktbalansen ble bevisst forskjøvet for å gjøre kandidaten så ukomfortabel som mulig. Jeg ble sjokkert over intervjuene. De var forferdelige. Kandidatene gikk derfra og hadde ingen interesse av å jobbe for ham, med god grunn. Han sa at han ville se hvordan de håndterte en vanskelig kunde, fordi det var slik kundene deres ville behandle selgerne. Jeg tenkte at dette var helt feil. Slik får man ikke det beste ut av mennesker, og det er ikke slik man bør behandle dem på jobb. Vi hadde gode samtaler om å få folk til å slappe av og bli kjent med hvem de egentlig er i et rolig miljø. Da får du dem til å snakke om det de brenner for og liker å gjøre. Atferdsbaserte intervjuer er viktige. Still spørsmål som «Fortell meg om en gang du gjorde X. Hvordan gikk det? Hva ble løsningen du foreslo, og hva ble resultatet?» i stedet for hypotetiske spørsmål om hva de ville gjort med en vanskelig kunde.

Hvordan sikrer du at noen passer inn i organisasjonen? Gi dem et realistisk bilde av stillingen og kulturen. La dem komme inn, møte folk på kontoret og se lokalene. Da får de en følelse av stemningen. Når flere intervjuer og møter kombineres, og kandidaten intervjuer deg like mye som du intervjuer kandidaten, bør dere kunne danne dere et godt bilde av hvorvidt vedkommende passer inn. Jeg har jobbet i organisasjoner der vi gjorde feilansettelser, og der personer begynte i teamet uten å passe inn eller uten at rollen var det de egentlig ønsket. Det er ubehagelig og vanskelig for alle. Derfor er vi ikke bare avkrysningsbokser. Vi ser ikke bare etter noen som har utført bestemte oppgaver. Vi ser etter mye mer enn det. Det handler om kultur og egnethet.

Tim Reitsma

Det er gode råd også for noen som skal samarbeide med et rekrutteringsselskap, eller som ansetter for første eller andre gang. Du har startet en liten virksomhet, trenger medarbeidere og har aldri gjort dette før. Det handler om mer enn å krysse av i bokser. Og kanskje bør du unngå å heve stoler – frykt og skremsel gir deg ikke nødvendigvis de riktige kandidatene.

Joel Peterson

Ikke hev stoler.

Tim Reitsma

Ikke hev stoler ennå. Sett deg på gulvet. Jeg bare tuller. Ikke gjør det.

Joel Peterson

Du kan leke litt med god politimann og ond politimann, men du får ikke det beste og mest presise bildet av en person når du prøver å skremme vedkommende. En slik frykttaktikk gir ikke en god prestasjon i et arbeidsmiljø eller i en faktisk arbeidssituasjon. Hvorfor skulle det fungere i et intervju? Jeg ser det ikke.

Tim Reitsma

Jeg kom på et spørsmål. Forhåpentligvis kommer det ikke helt uventet. Det handler om referansesjekker. Når du ansetter noen, ber du om referanser fordi det er vanlig praksis. Jeg har alltid tenkt at når noen ber meg om referanser, velger jeg mennesker jeg liker, som vil snakke positivt om meg. Jeg har en interessant historie om en person som søkte en teknisk stilling. Personen kom gjennom telefonintervjuet med HR-teamet og det første intervjuet. Deretter snakket kandidaten med meg, og det hørtes bra ut. Så sjekket vi referansene. Tre av tre referanser sa: «Ikke ansett denne personen.» Jeg tenkte at det var svært ærlig. Hvorfor valgte kandidaten akkurat disse tre referansene? Hva mener du om referanser?

Joel Peterson

Det jeg virkelig lurer på, er om dere ansatte personen på stedet.

Tim Reitsma

Det gjorde vi ikke. Jeg satte et tydelig spørsmålstegn. Vi fikk ikke et klart svar fra kandidaten. Vi gikk tilbake til kandidaten og ga vedkommende en ny mulighet, men samtalen utviklet seg til «du sa» og «jeg sa». Vi fant til slutt en annen egnet kandidat. Det var ikke et stort problem for oss, men det var et stort varselsignal.

Joel Peterson

Det bør det være. Dette er et interessant tema, fordi referanser – som du sier – er partiske. De er håndplukket av en person som ønsker å komme inn i organisasjonen din. De kan derfor være skjeve. Generelt vil folk dele innsikt som hjelper personen de gir referanse for. Men hvis vi ser på referanser fra en mer vitenskapelig tilnærming, bør de først og fremst bare utgjøre omtrent 10–12 prosent av den samlede beslutningen. Du bør ikke tenke at en fantastisk referanse automatisk betyr ansettelse, eller at en dårlig referanse automatisk betyr avslag.

Det jeg alltid gjør for kundene mine, er å bestemme hvem referansene skal være. Når du ber en kandidat om referanser, kan du få svar som «Jeg har en tidligere kollega som var på samme nivå, jeg kan gi deg den personen», «Jeg har ikke kontaktinformasjonen til min gamle leder», eller «Jeg kan gi deg en tidligere arbeidsgiver og en professor». Da sier jeg at det ikke er slik dette fungerer. Vi trenger de to siste lederne kandidaten rapporterte til. Hvis kandidaten ikke har holdt kontakten med dem, kan jeg finne dem på LinkedIn, men jeg vil ha kandidatens tillatelse først. Det bør være tydelig at vi ikke tar imot en fetter, en venn og en gammel professor fra 15 år tilbake. Det er viktig å få de nyeste referansene, fordi vi vil vite hvordan kandidaten presterte i en nylig rolle, ikke hvordan vedkommende presterte på universitetet for mange år siden.

Vi driver ikke med heksejakt og prøver ikke å grave frem negative ting. Vi prøver å forstå hvordan kandidaten presterer i en bestemt situasjon, og hvordan vi best kan bruke de sterkeste ferdighetene. Når referansen sier at kandidaten ikke håndterte vanskelige kundesituasjoner særlig godt, må du sette dette i sammenheng med rollen du ansetter til. Skal personen ha kontakt med kunder? Hvis ikke, er det kanskje ikke avgjørende. Du bør likevel undersøke nærmere: Hva skjedde da kandidaten hadde problemer med sinte kunder? Kanskje personen jobbet i et kundesenter under en prisøkning på 50 prosent. Da er situasjonen helt annerledes enn den rollen du ansetter til. Det er likevel nyttig å vite at kandidaten kan trenge opplæring i å håndtere sinte kunder. Hvis personen skal sitte på regnskapsavdelingen og håndtere interne kunder, er det kanskje ikke en stor bekymring. Det viktigste er å forstå konteksten og vite hvordan referansen skal brukes i vurderingen av den aktuelle personen.

Tim Reitsma

Jeg synes det gjør det. Vi kan si hva vi vil i et intervju for å fremheve oss selv, men det er viktig å sette informasjonen i sammenheng. Et annet spørsmål er dette: Du har en stilling ute og får 20, 30, 40 eller 50 kandidater. Du er alene om å gå gjennom CV-ene. Hvilket verktøy vil du anbefale, eller hvordan kan man holde orden? Lager man et stort Excel-ark? Finnes det betalt programvare? Skriver man ut alt og bruker en markeringstusj?

Joel Peterson

Etter dette svaret får jeg kanskje ikke mange telefoner fra teknologiselskapene i rekrutteringsbransjen, fordi jeg mener at de fleste systemene er mangelfulle. I løpet av mine 13 år med rekruttering har jeg brukt robuste og til dels dyre verktøy til å sile og filtrere søknader og CV-er. Det jeg har oppdaget på tvers av alle disse verktøyene og plattformene, er at kunstig intelligens og algoritmer som vurderer en søknad basert på nøkkelord i CV eller søknadsbrev, ikke fungerer konsekvent. De fjerner kanskje flere dårlige enn gode søknader, men en god kandidat du virkelig trenger å se, kan også bli filtrert bort. Hvis du stoler 100 prosent på systemet, kan du miste gode søkere.

Hvis du får et par hundre søknader, må du sannsynligvis lese CV-ene. Det finnes ingen enkel vei rundt det. Den gode nyheten er at mange verktøy kan effektivisere den grunnleggende mottakelsen og håndteringen av søknadene. Hvis du ikke har et felles regneark eller et arkiv på en delt disk, bør du opprette dette. Da kan du holde oversikt over CV-er, søknadsbrev og annen dokumentasjon for hver søker. Regnearket bør også brukes til notater, tilbakemeldinger, neste steg og datoer i prosessen. Du bør vite hvor søknadene kommer fra, slik at du kan gjøre mer annonsering der vellykkede ansettelser kommer fra.

Det neste jeg ville anbefale, er en LinkedIn-konto for virksomheten. Opprett en firmaside, legg ut annonser og del innlegg og innhold i sosiale medier. Da kan medarbeiderne dele stillingene på sine egne tidslinjer når de tenker på anbefalinger, slik at annonsene når nettverkene deres. Hvis du ønsker noe mer robust, kan du bruke et søkerhåndteringssystem. Det kan fungere som et sentralt arkiv der du lagrer notater og administrerer prosessen. Det kan koste så lite som rundt 50 dollar per bruker per måned, noe som er overkommelig når du trenger et trygt sted for alle søknadene.

Tim Reitsma

Det jeg hører, er at man må organisere seg, enten med et Excel-ark eller et søkerhåndteringssystem. Etter hvert som organisasjonen vokser, kan man se på annen programvare og andre måter å samle inn CV-er på. Jeg hører mye om kunstig intelligens som skanner CV-er og LinkedIn etter nøkkelord. Det kommer nok ikke til å forsvinne. Som søker bør du derfor undersøke bransjen og stillingsannonsen for å sikre at disse rekruttererne eller programvaresystemene finner deg.

Før vi avslutter, vil jeg gjerne høre en kort historie fra deg. I løpet av de siste 13 årene har du ansatt hundrevis av mennesker. Du ledet et team av rekrutterere som ansatte rundt 250 personer i året over en periode på fire år. Det er mange mennesker – over tusen. Kan du fortelle om en feilansettelse, noen som ikke fungerte av en eller annen grunn, og hva du lærte av det?

Joel Peterson

Etter 13 år med rekruttering vil det være noen ansettelser som ikke passet. Jeg liker forskjellen mellom en feilansettelse og en dårlig ansettelse. En feilansettelse betyr kanskje bare at personen ikke passet inn i organisasjonen eller ikke hadde riktig kompetanse for rollen. Når noe ikke er tilpasset organisasjonen, bremser det alle rundt personen. Du må kanskje jobbe dobbelt så hardt for å finne løsninger, motivere personen eller omforme arbeidet slik at vedkommende blir mer produktiv. Det forstyrrer mye.

Kostnaden ved en ansettelse er høy, enten du bruker et byrå eller gjør det selv, fordi du bruker verdifull tid. Særlig som eier er tid penger. Hvis du bruker tiden på å rette opp en feilansettelse, kan det bli vanskelig. Når vi leter etter mennesker, prøver vi å komme i kontakt med personer som passer med kulturen vår og som er engasjert i arbeidet vi gjør.

Jeg husker en situasjon fra 2015 da jeg var leder for et rekrutteringsteam. Vi ansatte noen i HR-teamet, men det var ikke en god match. En del av problemet var at kandidaten hadde jobbet i noen svært imponerende selskaper. Det gjorde alle begeistret. Vi overså noen ting i prosessen. Da kandidaten snakket om arbeidet sitt, fulgte vi ikke godt nok med på de konkrete leveransene og resultatene, men så mer på hva hele teamet hadde oppnådd. Vi undersøkte ikke kandidatens eget bidrag til teamet.

Da personen begynte hos oss, forsto vi at vedkommende ikke hadde styrkene eller kompetansen til å levere alene. Kandidaten hadde vært avhengig av det store teamet i det tidligere selskapet, som vi hadde latt oss imponere av. Vi var et lite team og hadde ikke nok kapasitet til å støtte personen i prosjektene. Rollen krevde at kandidaten kunne arbeide selvstendig, og det ble svært vanskelig.

Tim Reitsma

Takk for at du delte det. Man kan se store navn på CV-er, men det er viktig å lese videre og begynne å undersøke detaljene. Takk for at du deltok i dag, Joel, og for at du delte historien og innsikten din om hvordan du organiserer deg, og hvor viktig det er å bruke tid på rekruttering og på å finne de riktige talentene. Vi sørger for å ta med navnet på selskapet ditt, Arbutus Search Group, i shownotatene, sammen med en lenke til LinkedIn-profilen din. Tusen takk for at du deltok, og jeg håper vi snakkes snart.

Joel Peterson

Takk, Tim. Takk for invitasjonen. Jeg kan snakke om dette hele dagen, og jeg setter stor pris på tiden din. Det var hyggelig å få kontakt med deg, og jeg håper lytterne får noe nyttig ut av samtalen. Lykke til med rekrutteringen. Det er et konkurransepreget marked, men det er også veldig morsomt akkurat nå.

Tim Reitsma

Greit. Ha det bra.

Joel Peterson Takk.