12 viktige DEI-måltall å følge med på for en inkluderende arbeidsplass
DEI-måltall er målbare datapunkter som hjelper deg med å følge organisasjonens fremgang mot mål for mangfold, rettferdighet og inkludering. I denne artikkelen lærer du om 12 viktige DEI-måltall du kan bruke til å identifisere skjevheter, oppdage mangler i arbeidsplasskulturen og med trygghet bygge et mer inkluderende og rettferdig miljø. Hvis du vil vite hvor langt du har kommet – og hvordan du kan bli bedre – er dette tallene som betyr noe.
Hva er DEI-måltall?
DEI-måltall er en måte å måle og følge opp arbeidet med mangfold, rettferdighet og inkludering i en organisasjon på. Med disse måltallene kan du måle resultatene og fremgangen i DEI-arbeidet, fastsette mål, utvikle ansvarlighet og sikre åpenhet.
DEI bør ikke betraktes som en øvelse i å krysse av i bokser, men som en kulturell endring som henger sammen med organisasjonens kjerneverdier.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
12 nyttige DEI-måltall å følge med på i dag
Hvilke DEI-måltall som er relevante for deg, avhenger av organisasjonens størrelse og struktur. Vi har delt disse måltallene inn i fire kategorier – demografi, medarbeideropplevelse samt representasjon og ressurser i selskapet.
Demografi
Demografiske data er et grunnleggende DEI-måltall. For å skape en inkluderende kultur trenger du grundige demografiske data om arbeidsplassen. La oss se på hvordan du måler demografi gjennom hele medarbeiderens livssyklus.
1. Ansettelser
Ifølge en studie var sannsynligheten for å få svar fra arbeidsgivere redusert med 2,1 % for kandidater med utpreget svarte navn sammenlignet med medarbeidere med utpreget hvite navn.
For å vurdere mangfoldet i ansettelsespraksisen er det to områder du bør merke deg i DEI-dataene dine:
- Mangfold i ansettelsespanelet
- Mangfold i søkerfeltet.
Begge disse faktorene er viktige for å sikre at du tiltrekker deg et mangfoldig utvalg kandidater med ulik bakgrunn, etnisitet, kjønnsidentitet, seksuell orientering, religiøs bakgrunn, alder og mer.
Et mangfoldig ansettelsespanel og en mangfoldig personalavdeling bidrar til å sikre at det ikke forekommer ubevisste skjevheter under ansettelsesprosessen, og at alle kandidater føler seg likt behandlet. Hvis rekrutteringsstrategiene dine skal gi deg det mangfoldige kandidatfeltet du ønsker, er det her det begynner.
Relatert lesning: Den beste programvaren for mangfoldig rekruttering
2. Representasjon i dagens arbeidsstyrke
Selv om det er avgjørende å tiltrekke seg mangfoldige kandidater under ansettelsesprosessen, er det like viktig å ha mangfold i den nåværende arbeidsstyrken – inkludert toppledelsen.
For å forbedre representasjonen av historisk underrepresenterte grupper er det viktig å vurdere den nåværende situasjonen, se hvor du mangler representasjon, og lage en strategisk plan for å forbedre situasjonen.
Hvis du tiltrekker deg en mangfoldig gruppe kandidater til rekrutteringsprosessen, men teamet ditt fortsatt ikke er mangfoldig, kan det hende at det finnes en skjevhet i ansettelsesprosessen. Eller kanskje du har et mangfoldig team, mens toppledelsen din er relativt homogen.
Ved å samle inn disse dataene kan du identifisere hvor eventuelle problemer og skjevheter finnes, og gjøre endringer deretter for å nå mangfoldsmålene dine.
3. Beholde medarbeidere
Du ønsker ikke å ansette underrepresenterte grupper som symbolsk representasjon uten å gjøre en innsats for å beholde dem. Organisasjoner som virkelig prioriterer DEI, fremmedgjør ikke arbeidsstyrken sin og reduserer dermed medarbeiderbevaringen.
Ifølge Glassdoor har 47 % av svarte og 49 % av latinamerikanske medarbeidere sagt opp en jobb etter å ha vært vitne til eller opplevd diskriminering på arbeidsplassen.
Det er avgjørende å måle medarbeiderutskifting og frafall for å se om organisasjonen din gir medarbeidere med ulik bakgrunn en følelse av inkludering og tilhørighet. Hvis underrepresenterte medarbeidere slutter i større grad enn andre, er det et tydelig tegn på at de ikke føler seg komfortable i organisasjonen.
Anthony Clay, medgründer og administrerende direktør i Indi, en SaaS-plattform som hjelper organisasjoner med å demokratisere interne muligheter, snakker om å gi ansatte en plattform der de kan bli hørt. Han fortsetter, "Det er inkludering på sitt beste, der folk føler seg myndiggjort til å ta i bruk sin handlekraft og stemme og si noe. Og det er også en viktig del av det å være leder."
4. Intern talentmobilitet
Hvis det er mangel på underrepresenterte grupper i ledelsen din, er mangfoldsarbeidet ditt mangelfullt. Selv utenfor toppledelsen bør det være en tydelig representasjon av minoritetsgrupper i ledelsen i organisasjonen.
Hvis det, når du vurderer forfremmelsesratene dine, bare er personer fra én gruppe som blir forfremmet, kan det være et tegn på et problem i bedriftskulturen som må håndteres.
På samme måte er det på tide å se nærmere på årsakene dersom ansatte fra alle grupper ikke benytter seg av muligheter for læring og utvikling.
Som en organisasjon som er forpliktet til DEI, slutter ikke jobben din med å få mangfoldige ansatte inn i teamet. Det handler om å hjelpe dem med å trives og etter hvert klatre på karrierestigen.
Ansattopplevelse
Ansattopplevelse er litt vanskeligere å kvantifisere sammenlignet med demografi, men den beste måten å gjøre det på er å innhente tilbakemeldinger fra ansatte gjennom hyppige medarbeiderundersøkelser og diskusjoner. La oss se på noen av DEI-målingene for ansattopplevelse.
5. Ansattetilfredshet
Observer hvilke ansatte som viser høyest tilfredshet i rollene sine, og hvilke som ikke gjør det. Analyser mangfoldsdataene og se om de misfornøyde ansatte tilhører en bestemt gruppe.
Hvis ansattetilfredsheten er lav blant mangfoldige ansatte, er det på tide å ta et skritt tilbake og revurdere organisasjonskulturen. Se om det finnes spesifikke kulturelle problemer, som mikroaggresjoner, som får disse ansatte til å føle seg ekskludert.
Gi ansatte en trygg måte å dele tilbakemeldingene sine på, ettersom 71 % av de ansatte ville vært mer tilbøyelige til å dele erfaringer og meninger om DEI i virksomheten sin hvis de kunne gjøre det anonymt.
6. Deltakelse i ressursgrupper for ansatte (ERG)
Ifølge Traliant er 24 % av DEI-lederne «nokså usikre» på om ansatte føler tilhørighet, inkludering og psykologisk trygghet.
En ressursgruppe for ansatte (ERG) er en plattform for ansatte som deler en felles identitet, der de kan møtes og støtte hverandre og styrke følelsen av tilhørighet i organisasjonen.
ERG-programmer styrker disse gruppene ved å tilby dem organisatorisk og økonomisk støtte samt tilgang til ledelsen.
Hvis du har ERG-er i organisasjonen din, er det verdt å vurdere deltakelsesgraden i disse gruppene. Hvis folk vegrer seg for å bli med, er det viktig å finne ut hvorfor og revurdere inkluderingsinitiativene.
7. Tilgjengelighet
Tilgjengelighet er en stor del av DEI-initiativene dine. For å sikre at alle ansatte føler seg inkludert, bør du vurdere om arbeidsplassen din er tilgjengelig for alle.
Noen spørsmål du kan stille for å sikre tilgjengelighet, er:
- Har alle ansatte fysisk tilgang til alle deler av kontoret?
- Har alle ansatte et komfortabelt sted å bruke toalettet?
- Tilbyr dere tilstrekkelig fedrepermisjon i tillegg til fødselspermisjon?
- Har dere skjermlesere og annet relevant utstyr for ansatte med funksjonsnedsettelser?
- Anerkjenner dere alle typer kulturelle og religiøse høytider?
8. Likelønn
Et av de viktigste temaene innen DEI er lik lønn for likt arbeid. La oss se på yrker med noen av de største lønnsforskjellene i USA.
Ved å analysere lønnsforskjeller i organisasjonen din ved hjelp av datadrevne løsninger for likelønn kan du avdekke potensielle forskjeller i lønnspraksisen og utforme løsninger for å håndtere dem.
En undersøkelse fra Statista viste at 65 % av respondentene mener DEI-tiltak bidrar til rettferdig lønn, noe som viser at DEI-arbeid har stor innvirkning på likelønn.
For hjelp kan du lese artikkelen vår om hvordan du gjennomfører en likelønnsrevisjon.
Representasjon i selskapet
For å sikre mangfold, rettferdighet og inkludering i hele organisasjonen er det viktig å følge med på mangfoldsmålinger i de offentlige delene av selskapet.
9. Ledelse
Mangfold i selskapets ledelse er avgjørende for å øke inntektene. Ifølge McKinsey har selskaper som ligger øverst når det gjelder kjønnsmangfold i ledergruppen, 25 % større sannsynlighet for å ha lønnsomhet over gjennomsnittet. Samtidig utgjør fargede kvinner bare 4 % av topplederne.
Ifølge Pew Research var 2020 et rekordår, med 7,4 % kvinnelige toppledere i Fortune 500-selskaper. Selv om tre asiatisk-amerikanske kvinner er toppledere, leder ingen svarte eller latinamerikanske kvinner Fortune 500-selskaper.
I dag er det rekordhøye 10,4 % kvinnelige toppledere i Fortune 500-selskaper. Men dette er fortsatt lavt når man tar i betraktning at rundt 50 % av arbeidsstyrken er kvinner. Det er også svært få fargede kvinner blant disse, med bare to svarte kvinnelige toppledere.
Når man tar opp mangfold i toppledelsen, er det ikke nok å fokusere på kvinner for å ivareta mangfoldet. Er ledergruppen deres mangfoldig? Hva med styremedlemmene?
Hvis ikke må organisasjonen prioritere mangfold for å skape en mer inkluderende ledergruppe. For å sikre mangfold i toppledelsen kan dere stille noen av disse spørsmålene:
- Hvor mange personer med ulik bakgrunn går over i lederstillinger?
- Tar det lengre tid for ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn å bli forfremmet?
- Er karriereutviklingen for ikke-hvite ansatte den samme som for hvite ansatte?
I tillegg til mangfold er det like viktig å vurdere ledelsens engasjement og se om de er dedikert til mangfoldsarbeidet. Inkluderende ledere er grunnpilarene i en inkluderende organisasjon.
Goldman Sachs delte fremgangen sin innen DEI, noe som har bidratt til å tilrettelegge for 50 mangfoldige plasseringer i private og offentlige selskaper.
10. Partnere og leverandører
Denne målingen kan virke litt uvanlig, men det er ikke nok å se på hvem organisasjonen din ansetter; det er like viktig å vurdere hvem dere samarbeider med. Dette vil sikre at leverandørene, partnerne og andre virksomheter organisasjonen din samarbeider med, ikke velges på grunn av fordommer.
Noen spørsmål dere kan stille, er:
- Bruker dere mangfoldige leverandører for å dekke organisasjonens behov?
- Har dere gjort en innsats for å gi underrepresenterte virksomheter en mulighet til å bli leverandører?
- Har dere et mangfoldig utvalg av foredragsholdere til webinarer eller konferanser?
- Støtter dere underrepresenterte småbedriftseiere?
Ressurser brukt på DEI
Selv om det er viktig å måle resultatene av DEI-arbeidet deres, er det avgjørende å følge opp og måle organisasjonens innsats i disse initiativene.
11. Budsjettfordeling
Selv om DEI-initiativ ikke bare handler om penger, krever det finansiering å fremme en kultur som virkelig prioriterer mangfold, rettferdighet og inkludering.
Ettersom 34 % av de ansatte innrømmer at DEI-programmer har hjulpet dem med å identifisere ubevisste fordommer og lære om systematiske barrierer for likestilling på arbeidsplassen, er det viktig å ha jevnlig finansiering av DEI-programmer og -initiativer, inkludert EAB-er og DEI-sertifiseringer.
12. Mentorprogrammer
Ifølge McKinsey har 67 % av svarte ansatte ikke en sponsor i organisasjonen sin, selv om 87 % av selskapene har et sponsorprogram på plass.
Å evaluere mentorprogrammene deres og måle hvor tilgjengelige de er for alle ansatte, er en god måte å følge opp DEI-arbeidet på.
Ved å gjøre mentorskap til en del av det overordnede DEI-programmet skaper organisasjoner et mer inkluderende arbeidsmiljø, hjelper arbeidsgivere med å nå DEI-målene sine og øker mangfoldet i ledelsen.
Ved å måle det totale antallet timer mentorer tilbringer med menteer, kan dere måle hvor effektive og nyttige disse programmene er. Se på mentorprogrammet hos Lyft, som skal fremme karrierene til svarte og latinamerikanske ansatte.
Mål DEI-strategien din for å skape reell endring!
Kort sagt kan du ikke styre det du ikke kan måle. Det gjelder også DEI-initiativ og -arbeid. Enten det gjelder utviklingsløpet for ledere eller en strategi for mangfoldig rekruttering.
Hvis du ikke vet hva som fungerer, eller hva de ansatte reagerer på, kan DEI-arbeidet raskt gå nedover. Med Anthony Clays ord: "DEI er en disiplin. Det er ikke en overskrift. Og du må investere i det som i en disiplin, ellers vil det ganske enkelt forsvinne."
I stedet for å bruke DEI-initiativene som rene stillaser for symbolsk solidaritet, bør dere fokusere på å tilby et trygt, inkluderende og komfortabelt miljø for de ansatte.
Flere ressurser:
