14 effektive rekrutteringsstrategier for 2026

En sterk arbeidsgivermerkevare gjør det langt enklere å tiltrekke seg talentene du ønsker.

Arbeidsgiverprofilering, på samme måte som «vanlig» merkevarebygging, er en kombinasjon av formålet, oppdraget, verdiene, kulturen, omdømmet, produktet og den unike stemmen din.

Kjernen i arbeidsgivermerkevaren din er arbeidsgiverens verdiforslag (EVP). Det er i hovedsak alt du tilbyr medarbeidere i bytte mot tiden og ferdighetene deres.

Hvis du tar deg tid til å utarbeide et EVP, vil det hjelpe deg med å tiltrekke og beholde relevante talenter og skape en bedre opplevelse for nåværende medarbeidere.

Det er mye enklere å få en konsekvent kommunikasjon hvis alle har en klar forståelse av hva du tilbyr som arbeidsgiver, men hvordan blir dette tydelig? Vel, det viktigste er selvsagt handlingene dine, men en annen faktor er hvordan du presenterer det.

Vurder å lage videoer som er spesifikke for rekrutteringsprosessen din. Dette er ikke reklamefilmer, men informasjonsmateriell som forklarer selskapets oppdrag, verdier, kultur og stillingsroller i dybden. Dette har flere betydelige fordeler, blant annet:

• Skape bevissthet rundt arbeidsgivermerkevaren din
• Forhåndsvurdere kandidater som ikke identifiserer seg med selskapets verdier
• Hjelpe kandidater med å forstå selskapets verdigrunnlag
• Forbedre kandidatenes engasjement og interesse for rollen
• Skape tydelige forventninger til kulturen din

2. Gå etter skjulte arbeidstakere

Det anslås at det bare i USA finnes 27 millioner «skjulte arbeidstakere», det vil si personer som utestenges fra arbeidsmarkedet av prosessene organisasjoner bruker for å finne talenter.

Å rette seg mot denne gruppen kan gi tilgang til en stor ressurs av motiverte og talentfulle arbeidstakere. Du må kanskje bare gjøre noen tilrettelegginger.

Se for deg at dette ikke var potensielle medarbeidere, men potensielle kunder. Du ville gjort alt som sto i din makt for å finne dem og få produktene dine frem til dem. Den samme regelen gjelder her når du utvider mulighetene dine til å inkludere nevrodiverse personer, pensjonister som er åpne for å vende tilbake til arbeidslivet, og i noen tilfeller tidligere innsatte som har gjort opp for seg overfor samfunnet og trenger en vei til å endre livene sine.

Å fjerne barrierer for disse gruppene kan gi store forretningsmessige fordeler, samtidig som det kommer samfunnet som helhet til gode og videre styrker arbeidsgivermerkevaren din.

Du må kanskje også justere ansettelsespraksisen din for å sikre at den er inkluderende og retter seg mot en mangfoldig talentbase.

Måter du kan gjøre dette på, inkluderer:

• Sette av tid til kandidatsøk
• Utarbeide inkluderende stillingsannonser
• Sikre at søknadsprosessen er tilgjengelig
• Utfordre henvisninger
• Opprette returprogrammer for arbeidstakere som har vært borte fra arbeidslivet en stund
• Implementere strukturerte intervjuer
• Være oppmerksom på mulig skjevhet som introduseres av AI-rekrutteringsprogramvare.

Hvis du vil gå mer i dybden, kan du lese rekrutteringseksperten Mariya Hristovas artikkel om å utvikle en mangfoldsstrategi for rekruttering.

3. Dra nytte av dine nåværende medarbeidere

«Kandidater som blir anbefalt av nåværende Grainger-medarbeidere, gjør det ofte godt når de begynner i selskapet. Nåværende medarbeidere forstår hva som kreves, og er ofte flinke til å oppdage talenter.» - Randy Tosch, visepresident for talent, Grainger

Forhåpentligvis er dine nåværende medarbeidere ambassadører for merkevaren og vil med glede anbefale stillingene dine til venner og familie (det er derfor EVP-arbeidet er så viktig).

Henvisningsprogrammer er en flott måte å finne nye talenter på som allerede vil være kjent med merkevaren din, og som gir god verdi hvis du har et stramt rekrutteringsbudsjett.

Måter å oppmuntre ansatte til å promotere stillingene dine og bidra til å finne nye talenter på:

• Opprett et henvisningsprogram for ansatte som tilbyr insentiver, for eksempel bonuser eller gaver, for vellykkede henvisninger.
• Informer jevnlig alle ansatte om ledige stillinger, og gi detaljert informasjon om jobbkravene og de ideelle kandidatene.
• Inviter ansatte til å delta på rekrutteringsarrangementer, som jobb- eller karrieremesser og rekruttering på universitetsområder.
• Utstyr ansatte med markedsføringsmateriell, som digitale flygeblader eller e-postmaler, som de enkelt kan dele med nettverkene sine.
• Del attester fra nåværende ansatte om erfaringene deres med selskapet for å inspirere andre til å henvise venner eller familie.
• Opprett et program der utvalgte ansatte fungerer som ambassadører for selskapet, med ansvar for å promotere organisasjonen og de ledige stillingene i nettverkene sine.
• Bruk programvare for ansatthenvisninger til å automatisere henvisningsprosessen og gjøre det enklere for ansatte å henvise kvalifiserte kandidater til ledige stillinger i selskapet.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

4. Bruk en kombinasjon av rekrutteringsmarkedsføringstiltak

De fleste organisasjoner bruker grunnleggende tiltak innen rekrutteringsmarkedsføring, som stillingsannonser, oppsøkende meldinger, karrieresider og sosiale medier. For å skille deg ut bør du vurdere disse tilleggstilnærmingene:

• Selskapsambassadører: Oppmuntre ansatte til å dele ledige stillinger i nettverkene sine.
• Anmeldelsessider: Bruk ansattanmeldelser til å styrke arbeidsgivermerkevaren din.
• Rekrutteringsarrangementer: Kom i direkte kontakt med kandidater på arrangementer.
• Kontakt med lokalsamfunnet:Promoter engasjementet ditt i aktiviteter i lokalsamfunnet for å styrke merkevarebildet ditt.
• Innholdsmarkedsføring: Del blogger og innlegg som gjenspeiler bedriftskulturen og verdiene dine.

Når vi vender tilbake til ideen om at kandidatopplevelsen ligner noe på kundeopplevelsen, ønsker du at alt fra stillingsannonsene dine til intervjuprosessen skal være interaktivt, engasjerende og respektfullt overfor personens tid.

Du bør tilby ressurser for oppfølgingsspørsmål og ytterligere informasjon om rollen ved behov.

Slik optimaliserer du sosiale medier for rekruttering: 

• Målrettede kampanjer: Fokuser på spesifikke demografiske grupper som samsvarer med de ideelle kandidatene dine.
• Vis frem kulturen: Fremhev jevnlig selskapets veldedige innsats og de ansattes suksesser.
• Engasjer direkte: Samhandle med kandidater ved å svare på spørsmål og dele innblikk bak kulissene.

Vær autentisk, og følg med på avkastningen på investeringen (brukte ressurser sammenlignet med økningen i målgruppen av kandidater) for å se hva som er mest effektivt. Test og oppdater rekrutteringsmarkedsføringsstrategien din jevnlig for å ligge i forkant av trendene.

5. Oppmuntre til samarbeidende ansettelser

Begrepet samarbeidende ansettelser viser til praksisen med å involvere ulike interessenter, noen ganger fra forskjellige forretningsområder, gjennom hele ansettelsesprosessen.

Fra kandidatens perspektiv får de møte flere potensielle teammedlemmer og danne seg et bedre inntrykk av organisasjonen, bedriftskulturen og teamet. Dette er spesielt verdifullt hvis du prøver å ansette på ledernivå.

For organisasjonen gir en samarbeidende ansettelsesmetode et standardisert rammeverk for ansettelser som samler teamet og deler den store oppgaven med å foreta en ansettelse opp i mer håndterbare deler for hver person.

Fordelene omfatter:

• Flere og bedre samtaler om rekruttering
• Mangfoldige meninger og fordeling av intervjuer
• Bedre kandidatopplevelse
• Mindre skjevhet.

Du kan oppmuntre til samarbeidende ansettelser gjennom:

• Å skape en veldefinert rekrutteringsprosess
• Effektiv bemanningsplanlegging
• Å bygge relasjoner med talentpoolen
• Å forstå interessentenes roller
• Å fremme teamsamarbeid i ansettelsesprosessen.
• For en dypere gjennomgang kan du lese vår guide til samarbeidende ansettelser.

6. Bygg en talentpool

Noen ganger er tidspunktet rett og slett ikke riktig, og av én eller annen grunn faller en kandidat som har gått inn i ansettelsesprosessen ut eller går glipp av stillingen.

Men det betyr ikke at vedkommende ikke kan passe godt til noe annet senere. Derfor er det viktig å oppbevare opplysningene deres (innenfor rammene av regelverket for rekrutteringssamsvar) som en pool av potensielle kandidater som allerede har vært i kontakt med merkevaren din.

Rekrutteringsprogramvare, for eksempel systemer for kandidatsporing, har ofte en kandidatdatabasefunksjon som gjør dette enklere. Du kan også velge programvare for rekrutteringsdatabaser eller et CRM-system for rekruttering.

Ved ganske enkelt å bygge inn noen meldinger i e-postmalene dine for rekruttering kan du holde kontakten med disse talentene og gjøre dem til noen av de første du kontakter når du leter etter kandidater til en ny stilling.

Dette er spesielt nyttig i perioder med rekruttering i stort volum.

7. Opprett et praksisprogram

Evnen din til å tiltrekke deg talenter tidlig i karrieren blir avgjørende for å legge grunnlaget for arbeidsstyrken din i årene som kommer.

Et strategisk tilpasset praksisprogram vil hjelpe deg med å rekruttere talentene organisasjonen trenger, tilføre nye ideer og perspektiver og ha en positiv innvirkning på arbeidsgivermerkevaren din.

Praktikantene du ansetter, har større sannsynlighet for å bli værende i organisasjonen din sammenlignet med nyutdannede tidlig i karrieren som ikke har vært praktikanter.

Praksisplasser kan være en svært effektiv rekrutteringsstrategi hvis de utformes og administreres på riktig måte. Du kan lese mer i artikkelen vår om hvordan du starter et praksisprogram.

8. Opprett et returprogram

Et returprogram er en type betalt praksisprogram som er spesielt utformet for personer som har hatt et lengre avbrekk i karrieren, og som nå ønsker å vende tilbake til arbeidslivet i en yrkesmessig rolle.

Det kan også benyttes av undersysselsatte arbeidstakere som ikke får brukt kompetansen eller utdanningen sin, eller som ønsker å komme inn i en ny rolle eller bransje.

Fra arbeidsgiverens perspektiv bidrar returprogrammer til å utvide talentpoolen og fremme mangfold og inkludering ved å gi muligheter til personer med ulik bakgrunn som ofte blir oversett.

Gjennom programmet hjelper organisasjonen deltakerne med å utvikle nye ferdigheter og tilbyr dem potensielt en fast stilling når programmet er fullført. Det er nesten som et arbeidsintervju!

Fra arbeidstakerens perspektiv gir et returprogram personer muligheten til å friske opp ferdighetene sine og tilegne seg kunnskap innen feltet de ønsker å satse på. Dette kan hjelpe dem med å bli mer konkurransedyktige på arbeidsmarkedet etter et avbrekk fra arbeidslivet eller en periode med undersysselsetting.

Til slutt sender lanseringen av et returprogram et signal om at selskapet verdsetter de ansattes privatliv og tilbyr en vei tilbake dersom de trenger å ta et avbrekk i karrieren.

Du kan lese mer i Jessica Cieslinskis utmerkede artikkel om hvordan du lanserer et returprogram.

9. Se lenger unna

Noen ganger finnes det ikke nok talenter i nærområdet. Den gode nyheten er at det aldri har vært enklere å ansette talenter fra andre steder, og dette er en særlig vanlig taktikk innen rekruttering til oppstartsbedrifter.

Det kan være fra et annet område i landet eller til og med fra en annen del av verden. Profesjonelle arbeidsgiverorganisasjoner og tjenesteleverandører av arbeidsgiver på vegne av andre kan gjøre denne prosessen mye enklere og hjelpe deg gjennom den eksterne ansettelsesprosessen.

Du kan også sjekke ut guiden vår om å ansette fjernarbeidere og å ansette internasjonale medarbeidere.

10. Spiss tilnærmingen til kandidatsøk

Kandidatsøk er noen ganger den beste måten å fylle en ledig stilling på. Det kan imidlertid være en av de største utfordringene i rekrutteringsprosessen å oppdage og engasjere nye kandidater.

Vi kjenner alle til de viktigste kildene: jobbportaler, LinkedIn og de tidligere nevnte talentpoolene.

Men det lønner seg å tenke utradisjonelt. Noen andre, mer nisjepregede kandidatkilder kan være:

• Reddit
• Slack/Discord/nettfellesskap
• Korte ferdighetsutfordringer / kodekonkurranser
• Å arrangere arrangementer og webinarer
• En fagartikkel eller historie om arbeidet deres.

Dette betyr ikke at jobbportaler mangler verdi, men det kan også være nødvendig å spisse tilnærmingen til disse. Prøv å publisere ledige stillinger på bransjespesifikke jobbportaler for å finne spesialisert arbeidskraft og tiltrekke deg bedre kandidater. Noen gode eksempler er:

• Stack Overflow
• Braintrust
• CreativeHeads
• Mediabistro
• ITJobPro

Det finnes også spesialiserte verktøy for kandidatsøk på markedet som kan hjelpe deg med å identifisere nye kanaler, automatisere oppsøkende kontakt og sammenligne effektiviteten til ulike kanaler.

11. Bruk tilbakemeldinger fra kandidater

Hvis du ikke får tilbakemeldinger fra kandidater, går du glipp av en viktig mulighet. Disse tilbakemeldingene er avgjørende for å hjelpe deg med å forbedre og effektivisere ansettelsesprosessen.

Her er et par måter du kan innhente tilbakemeldinger fra kandidater på:

• Kandidatundersøkelser: Etter intervjuet eller ansettelsesprosessen sender du en undersøkelse til kandidatene. Ta med spørsmål om ulike deler av prosessen, for eksempel søknad, intervju og kommunikasjon.
• Telefonsamtaler: Særlig for kandidater som har kommet langt i prosessen, bør rekruttererne ha opparbeidet nok tillit til å be om tilbakemeldinger på ansettelsesprosessen. Dette er den mest effektive metoden, siden den gjør det mulig å gå dypere inn i svarene.

12. Gi opplæring i intervjuteknikk

Siden intervjuer er en så viktig del av ansettelsesprosessen, lønner det seg å gi opplæring og veiledning til alle som deltar i dem.

Dette kan omfatte:

• Å utarbeide tydelige retningslinjer som beskriver den ønskede intervjuprosessen, inkludert struktur, spørsmålstyper, evalueringskriterier og juridiske hensyn.
• Å arrangere interaktive verksteder eller opplæringsøkter som dekker grunnleggende intervjuteknikk, beste praksis og betydningen av konsekvente og strukturerte intervjuer.
• Å lære opp kolleger i myke ferdigheter som aktiv lytting, empati og effektiv kommunikasjon, noe som er avgjørende for å skape en positiv kandidatopplevelse.
• Å gi opplæring i ubevisste fordommer og mangfold for å fremme rettferdig og inkluderende intervjupraksis.

13. Planlegg grundig 

Det er svært viktig å ta seg tid til å planlegge bemanningen og utarbeide en strategi for ansettelsesplanlegging.

Enten det skjer årlig, halvårlig eller kvartalsvis, er det avgjørende for bærekraftig vekst å samle alle teamlederne for å diskutere KPI-er for rekruttering og forstå hvordan hvert team skal vokse og utvikle seg.

Prosessen vil bidra til strategisk samordning, effektiv ansettelse, mangfold i arbeidsstyrken og til og med bedre medarbeiderbevaring. 

Prosessen vil se omtrent slik ut:

1. Definer mål for virksomheten og teamet.
2. Vurder konkrete behov for ferdigheter og kompetansegap. Ofte er den enkleste måten å identifisere behovene dine på å se på gap i ferdigheter og erfaring (en analyse av kompetansegap). I tillegg bidrar det å lage et organisasjonskart som passer sammen med den nye ansettelsesplanen, til å visualisere rapporteringslinjer og arbeidsrelasjoner.
3. Vurder om kompetansegapet kan dekkes gjennom opplæring av det nåværende teamet. Hvis ikke – opprett stillingene.
4. Samarbeid med HR/talentanskaffelse for å lage en stillingsbeskrivelse
5. Samarbeid med andre teamledere for å diskutere ideene dine om å ansette denne personen, slik at det ikke blir overlapp.
6. Lag en plan for når du trenger å ansette, og hvordan du ansetter nye medarbeidere.

Hvis du vil gå mer i dybden, kan du lese Mariya Hristovas utmerkede artikkel om ansettelsesplanlegging.

Det er alltid verdt å holde seg oppdatert på de nyeste trendene innen rekruttering, og det kan også være verdt å se etter en rekrutteringskonferanse i nærheten av deg.

14. Vurder teknologistakken din på nytt

Løsningen for rekrutteringsprogramvare spiller en viktig rolle i ansettelsesstrategien din, ettersom den har direkte innvirkning på hvor effektivt ansettelsesteamet ditt arbeider.

Teknologien tilbyr vanligvis ulike nivåer av automatisering for å forenkle oppgaver for teamet, i tillegg til viktige funksjoner som en kandidatdatabase, automatisk planlegging og muligheten til å integrere med programvare i teknologistakken din.

Det å ha et effektivt system for sporing av søkere (ATS) på plass vil øke effektiviteten i kandidatvurderingen, fremme datadrevet rekruttering, gi mulighet for AI-drevet intelligent matching og redusere det manuelle arbeidet teamet ditt må utføre som en del av rekrutteringsprosessen.

Andre grunner til å ta en ny titt på teknologien du bruker, er:

• Forbedret kandidatopplevelse
• Forbedrede data og analyser for ansettelser
• Tilpasning til fjernarbeid og hybridarbeid.

Hold deg oppdatert på ansettelsesstrategier

Hvis du ønsker å holde deg oppdatert på all den nyeste utviklingen innen ansettelser, er det noen ting du kan gjøre.

Én mulighet er å vurdere å ta et rekrutteringskurs som hjelper deg med å holde den nyeste ansettelsesteknologien og markedets behov i perspektiv med tanke på virksomheten din.

En annen mulighet er å abonnere på nyhetsbrevet fra People Managing People. Vi arbeider alltid for å holde fingeren på pulsen når det gjelder hva som skjer innen ansettelser, og deler innsikten vi får fra panelsamtaler og intervjuer med eksperter – og du kan få alt rett i innboksen din!